Pedido de Homologação do Tema de

Dissertação ou Trabalho de Projecto

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16/01/24

I - Título I.a - Natureza

O treinamento como ferramenta estratégica para o desenvolvimento económico das organizações: O Caso Dissertação
do Supermercado Kero do Projecto Nova Vida (Luanda).

II - Nome completo do estudante

Antónia Eliandra da Cruz Martins Sebastião

III - Número de estudante III.a - Endereço de mail

212101 antoniaeliandra@gmail.com

IV - Nome do Curso de Mestrado

Gestão de Recursos Humanos

V - Nome da especialidade
Gestão e Desenvolvimento do Potencial Humano em Ambiente Empresarial.

VI - Linha de investigação
Gestão Estratégica das Organizações.

VII - Nome completo do Orientador VII.a - Nome completo do Co-Orientador

Manuel Martins Kidito Xavier da Gama NTC

VII.b - Mais elevado grau do Orientador VII.c - Mais elevado grau do Co-Orientador
Ph.D.

VII.d - Orientador - ano do grau académico VII.e - Co-Orientador - ano do grau académico
2015

VII.f - Orientador - Univ conferente do grau VII.g - Co-Orientador - Univ conferente do grau
Universidade de Havana-Cuba

VIII - Nos termos regulamentares, o estudante só pode iniciar o trabalho de dissertação ou trabalho de projecto depois de concluir,
com aprovação, TODAS as unidades curriculares da parte lectiva e ter cumprido com as suas obrigações financeiras. Se é este o seu
caso, por favor, faça a selecção apropriada.

Obtive aprovação em todas as disciplinas da parte lectiva e tenho regularizadas as minhas obrigações financeiras.Declaro ter tomado
conhecimento que a prestação de informação incorrectas ou inexactas atrasarão o processamento deste meu pedido e que o atraso
será de minha excluisiva responsabilidade.

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 IX - Tema (não exceder a área definida)
A temática é: O Treinamento como ferramenta estratégica para o desenvolvimento económico. É de referir que, o processo de
formação tem sido ultimamente um meio usado com frequência com o propósito de capacitação e concomitantemente agregar
competências aos colaboradores, de modo que os funcionários possam contribuir para o sucesso da organização. Na esteira de Pfeffer
(1998), a formação cumpre um papel importante no desenvolvimento e potencial das pessoas, que lhes permite exercer
eficientemente a sua função.

X - Introdução (não exceder a área definida)

A presente dissertação de mestrado tem como finalidade compreender o treinamento como ferramenta estratégica para o
desenvolvimento económico das organizações sobretudo no Supermercado Kero do Projecto Nova Vida (Luanda). Trata-se de um
assunto bastente actual e pertinente para as organizações de modo a potenciar o pessoal de modo a dar uma resposta melhor as
inúmeras situações que surgem nas empresas. As constantes e intensas mudanças no cenário organizacional evidenciam a necessidade
das empresas desenvolverem o seu capital humano, visando manter a qualidade nos seus processos para o aumento da
competitividade empresarial.
É indispensável que a organização forneça a estrutura, os recursos necessários e principalmente, desenvolva projectos de Treinamento
e Desenvolvimento de pessoas, para a obtenção e conservação das competências exigidas pelos cargos.
Na visão Eboli (2004), o treinamento tem como objectivo principal trabalhar o
conhecimento, o saber fazer,com isso melhorar o desempenho baseado na tarefa a curto prazo.
Para Dutra (2002), o desenvolvimento de pessoa reflecte a capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis
crescentes e complexos.
O processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas é relevante, pois, o treinamento é o processo sistemático para promover a
aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos
colaboradores e as exigências dos papéis funcionais.
Importa destacar que, o treinamento está ligado à interacção das habilidades pessoais dos colaboradores com as funções e tarefas por
eles realizadas. Na esteira de Almeida (2007), as funções de
treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício
satisfatório de actividades, especificamente no cargo que ocupam. Deste modo, ultimamente visualiza-se no treinamento e no
desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade.
Portanto, a investigação o treinamento preocupa os teóricos do passado, tem sido alvo de análise por parte de pesquisadores sociais do
nosso tempo devido a importância que o mesmo exerce no contexto organizacional. Desde o século XIX que as organizações passaram
ocupar a agenda global por ocuparem um lugar de grande destaque nas sociedades. O treinamento como uma ferramenta estratégica
ajuda no desenvolvimento organizacional e no plano competitivo como uma estratégia diferencial e de destaque.

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 XI - Revisão da Literatura (não exceder a área definida)
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto por quantro etapas: diagnóstica, desenho, implementação e avaliação.
O treinamento pode ser definido como um processo
sistemático de aperfeiçoamento das capacidades das pessoas, porém considerando que a cada vez que se discute um procedimento
está se fazendo um treinamento de uma pessoa ou grupo, o treinamento ganha uma definição mais abrangente (Chimpolo, 2022).
O treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a
execução de tarefa específica em determinada organização (Ibidem). Assim sendo, o treinamento é então qualquer actividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou entidade, aumentando sua capacidade, melhorando tais funções ou
actividades ou preparando para exercer com eficiência novas funções ou actividades.
O autor acrescenta que, quase sempre treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.
Na visão de Hanashiro, Teixeira & Zacareli (2007), o desenvolvimento tem a ver com a capacitação do colaborador para alcançar novas
posições ou a gerencia de negócio que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes. Enquato Marras (2009, p. 169),
defende o desenvolvimento como "o responsavel por despertar as potencialidade de um colaborador com talento,permitindo que
essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados".
O treinamento refere-se efectivamente ao processo de assimilação cultural em curto prazo, que tem como
finalidade principal repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas directamente à execução de tarefas tal
como à sua optimização no trabalho (Chimpolo, 2022).
De facto, diversos autores afirmam que falar de treinamento é falar do processo preparatório para desenvolver habilidades,
conhecimentos, atitudes e comportamentos nos colaboradores de uma organização, neste contexto o capital humano é o maior
patrimônio das organizações, com isso, o treinamento pode ser direcionado desde o mais simples funcionário, até o seu principal
executivo, assim sendo uma questão vital para a empresa.
Portanto, percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem
mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente
a maior produtividade do empregado poderá contribuir efectivamente para os resultados da organização.

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 XII - Problema (não exceder a área definida)
O treinamento nas empresas tem de ser encarado como um assunto preocupante e pode-se aplicar sempre que for necessário uma vez
que ajuda no reforço das competências dos funcionários de modo que os mesmos desempenhem suas tarefas com bastante rigor,
vigor, zelo bem como eficácia e eficiência.
É de referir que, o treinamento das pessoas nas organizações deve ser encarada como uma actividade importante, contínua bem
ininterrupta. Deste modo, mesmo quando as pessoas apresentam excelentes desempenhos profissionais, alguma orientação e melhoria
das habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas para o sucesso e/ou produtividade das empresas.
As necessidades de treinamento se referem a carências no desempenho actual e passado para o alcance de novo patamar de
desempenho futuro que se pretende atingir (Chiavenato, 2009, p. 388).
Na esteira de Chimpolo (2022), o treinamento pode trazer um grande retorno para o
profissional e para a empresa, pois um profissional mais qualificado possivelmente será mais motivado e o seu resultado na execução
das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efectivamente
para os resultados da organização.
A falta de um plano de treinamento e desenvolvimento pode gerar colaboradores cujos valores não estão alinhados com a empresa, e
isso tem efeito de mão dupla, com funcionários não entendendo onde se encaixam no processo, com índice de satisfação no trabalho
baixíssimo.
A falta da capacitação de colaboradores costuma ser uma das grandes causas relacionadas a problemas na qualidade final do produto
e/ou serviço, visto que a inabilidade faz com que erros aconteçam durante os processos. Trata-se de um assunto actual e decisivo de
maneira geral, sobretudo nas várias esferas do conhecimento uma vez que a temática é abordada no geral, pois as organizações já
abrangem todas esferas sociais, daí que interessa no plano político, económico e social.
A razão pelo qual nos propusemos a escolher esta temática foram as seguintes, a saber: este assunto é relevante e actual, na medida
em que pretendemos contribuir de forma significativa para o bom funcionamento das organizações. É pertinente de forma genérica
para a sociedade na medida em que vamos analisar de forma aprofundada a problemática do Treinamento Como Ferramenta
Estratégica Para o Desenvolvimento Organizacional, sendo que, concordamos que tem aqui matéria de proveito para as empresas e o
Estado.
De acordo o acima exposto, formulou-se a seguinte pergunta de partida:
- Em sua análise, o treinamento constitui uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento económico do Supermercado Kero do
Projecto Nova Vida?

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 XIII - Resultados esperados (não exceder a área definida)
Com a implementação de um plano de treinamento e desenvolvimento económico coeso do Supermercado Kero do Projecto Nova Vida
(Luanda), espera-se os seguintes resultados essenciais: Que o treinamento constitua uma ferramenta estratégica para o
desenvolvimento económico do Supermercado Kero do Projecto Nova Vida no dia a dia; Que se melhora a produtividade no
Supermercado Kero do Projecto Nova Vida; Que haja rotatividade de cargos entre funcionários do Supermercado Kero do Projecto
Nova Vida; Que haja maior e melhor qualidade de trabalho com vista a obter bons resultados, contribuir para aprimorar os fluxos de
trabalho, transformar o clima organizacional aos funcionários do Supermercado Kero do Projecto Nova Vida;Que se incentive
concomitantemente o trabalho em equipe e engajamento dos colaboradores da empresa; Que se
impulsione por parte dos gesteros a cultura de inovação bem como o surgimento de lideres eficazes e eficientes no Supermercado Kero
do Projecto Nova Vida.

XIV - Metodologia (não exceder a área definida)

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 XV - Referências Bibliográficas (não exceder a área definida) [agrafe a este pedido as primeiras páginas de 2 dos artigos a
Araújo, Luis César G. De (2006). Gestão de pessoas: estratégias, integração e organização. São Paulo: Atlas. Carvalho, Antonio Vieira
de (2001). Treinamento: princípios, métodos & técnicas. São Paulo: Pioneira Thompson Learning.
Cervo, A. L., Bervian, P. A., & Da Silva. R. (2007). Metodologia cientifica.
São Paulo: 6. ed. Pearson Prentice Hall. Chimpolo, J. (2022).Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal. Luanda: Clinton Manuel.
Froehlich, C., & Scherer, C. E. (2013).v Treinamento e Desenvolvimento. Revista de Gestão do Unilasalle (ISSN 2316-5537),
canoas, v. 2,n. 2. Marchi, M. O., Souza,T. M., &
Carvalho, M. B. (2013). Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Caderno de graduação-Ciencias Humanas e social.
Aracaju.v.1.n.16.p.29-40. Marconi, M. A., & Lakatos, E. M. (2003). Fundamento de
Metodologia Científica.São Paulo: Atlas.
Robbins, S. P. (2002). Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento Organizacional. 9º
edição, Rio de Janeiro: LTC, p.394-423.
Robbins, S. P, & Judge, T. A.; Sobral, F. (2010). Comportamento Organizacional. Teoria e prática no contexto brasileiro.14º edição, São
Paulo: Pearson Prentice Hall.
Severino, A. J. (2007). Metodologia do trabalho científico. São Paulo: Cortez. Volpe, R. A., &
Lourusso, C. B. (2009). Importância do treinamento para o desenvolvimento do trabalho. Psicologia.com.pt.

Data e reubrica do
Data e rubrica do estudante Data e rubrica do Orientador
Co-Orientador

Antónia Eliandra da Cruz Martins Sebastião NTC Manuel Martins Kidito Xavier da Gama

Área reservada a serviços internos da Universidade Gregório Semedo

Data de recepção pela DICPG Nº registo de entrada Rubrica da pessoa da DICPG que recebeu este pedido

Assinale
com X Duas fotocópias agrafadas das páginas de rosto de dois artigos científicos utilizados pelo estudante.

Assinale
com X Comprovativos das habilitacões académicas do Orientador e Co-Orientador

Área para informação da DICPG à Comissão Científica

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 Área reservada à Comissão Científica do Curso de mestrado em Gestão de Recursos Humanos
Especialidade: Gestão e Desenvolvimento do Potencial Humano em Ambiente Empresarial.

Linha de investigação: Gestão Estratégica das Organizações.

Recusado Devolver ao autor para alterações Aceite

Abaixo, sucinta e objectivamente, elabore a respeito da decisão tomada:

Assinatura e data

Entregar ao estudante como prova da recepção do pedido de homologação de tema.

212101 Antónia Eliandra da Cruz Martins Sebastião

Gestão de Recursos Humanos

Gestão e Desenvolvimento do Potencial Humano em Ambiente Empresarial.

Data de recepção pela DICPG Nº registo de entrada Rubrica da pessoa da DICPG que recebeu este pedido

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 Pedido de Homologação do Tema de
Dissertação ou Trabalho de Projecto

Entregar esta cópia da folha de rosto com o seu pedido na

Direcção de Investigação Científica e Pós-Graduação

Recusado Devolver ao autor para alterações Aceite 16/01/24

Data Data Data

I - Título I.a - Natureza

O treinamento como ferramenta estratégica para o desenvolvimento económico das organizações: O Caso Dissertação
do Supermercado Kero do Projecto Nova Vida (Luanda).

II - Nome completo do estudante

Antónia Eliandra da Cruz Martins Sebastião

III - Número de estudante III.a - Endereço de mail

212101 antoniaeliandra@gmail.com

IV - Nome do Curso de Mestrado

Gestão de Recursos Humanos

V - Nome da especialidade
Gestão e Desenvolvimento do Potencial Humano em Ambiente Empresarial.

VI - Linha de investigação
Gestão Estratégica das Organizações.

VII - Nome completo do Orientador VII.a - Nome completo do Co-Orientador

Manuel Martins Kidito Xavier da Gama NTC

VII.b - Mais elevado grau do Orientador VII.c - Mais elevado grau do Co-Orientador
Ph.D. 0

VII.d - Orientador - ano do grau académico VII.e - Co-Orientador - ano do grau académico
2015 0

VII.f - Orientador - Univ conferente do grau VII.g - Co-Orientador - Univ conferente do grau
Universidade de Havana-Cuba 0

VIII - Nos termos regulamentares, o estudante só pode iniciar o trabalho de dissertação ou trabalho de projecto depois de concluir,
com aprovação, TODAS as unidades curriculares da parte lectiva e ter cumprido com as suas obrigações financeiras. Se é este o seu
caso, por favor, faça a selecção apropriada.

Obtive aprovação em todas as disciplinas da parte lectiva e tenho regularizadas as minhas obrigações financeiras.Declaro ter tomado
conhecimento que a prestação de informação incorrectas ou inexactas atrasarão o processamento deste meu pedido e que o atraso
será de minha excluisiva responsabilidade.

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Título
Escrever o título, ainda que provisório, que melhor sintetiza o que se propõe estudar. NÃO se esqueça de
indicar, na mesma linha, a natureza do seu trabalho: dissertação ou trabalho de projecto.

Nome completo do estudante voltar ao documento

O seu nome completo tal como consta do seu BI
Número de estudante
O seu número de estudante e endereço de email
Nome do Curso de Mestrado (completo e sem abreviaturas)
Nome completo e oficial do seu Curso de Mestrado. Utilize os menus dropdown.
Gestão de Empresas (especialidades em Finanças e Mercados Financeiros, Gestão Comercial e em Logística e
Transportes).
Gestão de Recursos Humanos (especialidades em Gestão Estratégica do Potencial Humano na Sociedade do
Conhecimento e em Gestão e Desenvolvimento do Potencial Humano em Ambiente Empresarial).

Direito (especialidades em Ciências Jurídico-Forenses e em Ciências Jurídico-Empresariais).

Comunicação, Marketing e Publicidade (este curso não tem especialidades).
Engenharia Informática (especialidades em Desenvolvimento de Aplicações para Dispositivos Móveis e em
Gestão de Redes de Computadores e Sistemas de Cominicações).
Linha de investigação
Seleccione a linha de investigação a partir da lista alfabética do menu do dropdown
Nome do Orientador, mais elevado grau académico e Universidade onde obteve o grau indicado
Nome do seu Orientador, grau académico mais elevado por ele detido e nome e país da Universidade onde
obteve o grau indicado
Tema voltar ao documento
Assunto que pretende estudar em profundidade. Deve ter originalidade e relevância que justifique a realização
de um estudo aprofundado no formato de dissertação ou trabalho de projecto e que seja exequível do ponto de
vista operacional. Não se limite a uma palavra. Use um número reduzido de parágrafos para o descrever.
Exemplos: (a) Diagnosticar a utilização das melhores práticas de organização e planeamento da produção nas
empresas de bebidas refrigerantes nas províncias de Luanda e Bengo; (b) Avaliar o nível de competências
comunicacionais e de cálculo dos estudantes no início dos estudos universitários nas quatro maiores
Universidades de Luanda; (c) Diagnosticar e avaliar as competências críticas que os empregadores procuram nos
jovens licenciados em gestão de empresas e licenciaturas afins.

Introdução voltar ao documento

Indicar do que trata o seu estudo sublinhando as razões que o tornam relevante, pelo ineditismo, pela sua
contribuição para o estudo das organizações, para um mais profundo conhecimento de uma determinada
realidade, para o aprofundamento teórico de um tema ou a aplicação de um instrumento teórico a uma dada
realidade contextual.

Exemplo (a) Este estudo diagnostica a utilização, na indústria de refrigerantes, das melhores práticas de
organização e de planeamento da produção. Analisaremos em profundidade em que medida as práticas
utilizadas decorrem da aplicação explícita de técnicas tidas como sendo as melhores práticas da indústria e da
utilização na gestão dos correspondentes indicadores de desempenho ou se são meramente práticas em uso
baseadas no hábito sem preocupações de utilização daquelas que podem produzir melhores desempenhos. O
estudo incide sobre as técnicas utilizadas a jusante do plano director de produção.

Exemplo (b) Frequentemente somos confrontados com comentários pouco abonatórios das qualificações dos
estudantes que entram no ensino superior, nomeadamente no que diz respeito às competências
comunicacionais em língua portuguesa e em métodos quantitativos, duas áreas determinantes para a
aprendizagem universitária. Aquelas qualificações não foram, todavia, medidas nem foram os resultados da
medição analisados. Neste estudo propomo-nos medir o nível de conhecimentos naquelas duas áreas
estruturantes através da administração de um questionário. Analisaremos os resultados na expectativa de poder
identificar variáveis latentes e factores explicativos.

Revisão da Literatura voltar ao documento

Resumo de trabalhos afins de outros autores e discussão dos resultados encontrados com vista a contextualizar
o estudo. Trata-se de enquadrar o presente estudo no acervo intelectual já criado por estudiosos anteriores. A
revisão da literatura permite cotejar o estudo com outros já existentes enriquecendo-os, questionando-os ou
replicando e testando a validez aferida em outros contextos semelhantes ou diferentes daquele em que se
propõe desenvolver o seu.

Problema voltar ao documento

É o "núcleo" do tema. É em torno do problema que decorre todo o trabalho de investigação.
Exemplo (1) As competências comunicacionais dos estudantes que entram no ensino superior são baixas; (2) As
competências comunicacionais dos estudantes que entram no ensino superior não diferem entre os estudantes
das quatro maiores universidades de Luanda; (3) As competências comunicacionais dos estudantes do sexo
feminino que entram no ensino superior não diferem das competências comunicacionais dos estudantes do
sexo masculino que entram no ensino superior nas quatro maiores Universidades de Luanda; (4) As
competências comunicacionais dos estudantes que entram no ensino superior nas quatro maiores universidades
de Luanda são mais elevadas que as suas competências em métodos quantitativos; (...).
Resultados voltar ao documento
Que espera alcançar com o estudo? Que expectativa tem a respeito da bondade dos resultados para um melhor
entendimento do problema? Quantificar as competências numa escala de Likert pode constituir um resultado
desejável. Pode ser igualmente desejável poder ser capaz de sugerir, ante os resultados alcançados, medidas de
políticas públicas ou de confrontar os resultados obtidos com os de outras realidades comparáveis. Confrontar
os resultados obtidos nas duas competências e perceber como se relacionam entre si. Analisar os resultados
obtidos, interpretá-los e redigir, de modo claro, o seu significado

Metodologia voltar ao documento

Como vai estudar o problema, como vai medi-lo, analisá-lo? Existem múltiplas metodologias. Nem todas se
aplicam ao problema que se propõem estudar. Deve explicar porque escolheu uma dada metodologia, isto é,
deve discorrer sobre a adequabilidade da metodologia escolhida. A escolha da metodologia pode, por exemplo,
justificar-se por haver encontrado na revisão da literatura um número relevante de estudos em que a
metodologia indicada foi utilizada. Sem preocupação de exaustão, são metodologias a análise da variância, a
regressão linear múltipla, a regressão logística, o estudo de caso, as equações diferenciais, a análise qualitativa,
a simulação digital, etc.

Referências Bibliográficas voltar ao documento

Cite o maior número possível de livros e artigos científicos que consultou para chegar ao estado em que se
encontra que o habilita a preencher este documento de forma autónoma, estudada e sustentada. É de quinze o
número mínimo de entradas nesta secção. Se tiver de citar páginas da Internet ou artigos de imprensa, estes
não podem representar mais de 5% do número total de entradas.
Leia estas instruções atentamente até ao fim.
Por favor use o seu computador para preencher este pedido de homologação de tema.
Preencha-o com tempo, sem pressa. Não tem de terminar o preenchimento em uma única
sessão de trabalho. Se não terminar o preenchimento em uma sessão, salve o seu trabalho e
retome-o mais tarde.
Os títulos sublinhados das secções são hyperlinks. Clicando com o rato sobre eles, é
conduzido a uma página contendo notas explicativas e exemplos criados com o propósito de
o auxiliar no preenchimento. Dar-se-á conta que o correcto preenchimento é muito mais
que um mero exercício de "encher espaços em branco" - é, pelo contrário, um manifesto
escrito do que se propõe estudar, no decurso dos próximos meses de forma independente,
com a orientação e tutoria do seu Orientador.
Depois de preenchido, imprima-o e assine. Obtenha a assinatura do seu Orientador e, se
tiver, do seu Co-Orientador. Devolva este documento preenchido e com aquelas três
assinaturas à Direcção de Investigação Científica e Pós-Graduação. Exija o comprovativo de
entrega.
Não se esqueça de anexar duas fotocópias das páginas de rosto de dois artigos científicos
que tenha indicado na secção XV do seu pedido de homologação assim como os
comprovativos das habilitações do seu orientador e, se tiver, do seu co-orientador. Não
necessita de anexar estes comprovativos se se tratarem de docentes da UGS.

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO

1. Preencha cada uma das caixas, normalmente, como faria num vulgar editor de texto, sem
se preocupar com as margens. A translineação é automática.
2. Quando acabar de preencher uma caixa, não use a tecla <ENTER>. Para passar à caixa
seguinte, use a tecla <TAB>.
3. A tecla <TAB> está localizada no lado esquerdo do teclado. É a que tem duas setas
paralelas, uma para a esquerda, a outra para a direita.
4. Se se enganar e carregar na tecla <ENTER>, o cursor sai da caixa que está a preencher.
NÃO entre em pânico. Para regressar à caixa que está a preencher, use as teclas com as
setas UP e DOWN ou o rato.
5. ATENÇÃO: Quando regressar à caixa que estava a preencher e da qual saiu por ter
carregado na tecla <ENTER>, o bordo da caixa fica colorido mas você não vê o cursor. NÃO
escreva nada. Se escrever, perde o texto que já estava escrito. Primeiro, tem de colocar o
cursor visível. Como?

6. Para ver o cursor na caixa cujo bordo está colorido, clique o rato duas vezes consecutivas.
Agora, sim, pode continuar a escrever.
7. Faça com frequência o "save" (salvar) do seu trabalho.
8. Quando aceder ao seu ficheiro anteriormente guardado para prosseguir o preenchimento
do seu pedido de homologação de tema, clique com o rato duas vezes consecutivas na caixa
cujo preenchimento deseja continuar ou iniciar. O bordo da caixa ficará iluminado.

9. Se a caixa seleccionada estiver vazia, use o teclado para iniciar o seu preenchimento. Se,
pelo contrário, já tiver texto, NÃO use o teclado. Repita os passos 5 e 6 anteriores.
10. Para desfrutar de maior conforto visual numa área de trabalho mais extensa para
prencher o seu pedido de homologação de tema, oculte a barra de ferramentas.

<Regressar ao topo do pedido de homologão de tema>