3º - Grupo

Eufrázia Ribeiro Bernardo

Jeremias Lopes Bernardo

Miguel Luís Brás

Orlindo Aborene Cachaco

Treinamento

Licenciatura em Administração e Gestão de Educação

IIº - Semestre, 3º Ano

Universidade Licungo

Gurué, 2020
 3º - Grupo

Eufrázia Ribeiro Bernardo

Jeremias Lopes Bernardo

Miguel Luís Brás

Orlindo Aborene Cachaco

Treinamento

Trabalho de carácter avaliativo a ser entregue na

cadeira de Gestão Recursos Humanos, 3º Ano.

Docente:
Dr. Piter Salomão Mugua

Gestão de Recursos humanos

IIº - Semestre, 3º Ano

Universidade Licungo

Gurué, 2020
Índice
Introdução.........................................................................................................................................1

Treinamento......................................................................................................................................2

Tipos de treinamentos.......................................................................................................................2

Objectivos de treinamento................................................................................................................4

Programa de integração de novos empregados................................................................................4

O impacto do treinamento do pessoal..............................................................................................5

Métodos de treinamento...................................................................................................................5

Etapas do treinamento......................................................................................................................6

Conclusão.......................................................................................................................................12

Referência Bibliográfica.................................................................................................................13
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Introdução

É através da experiência e estudo que o homem consegue alcançar muitas soluções para os
diversos problemas que surgem no dia-a-dia. O treinamento possibilita elevar o nível social, com
aumento das habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Entretanto, aumentar a capacitação e
as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.

O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje,
pois o objectivo de toda empresa é ter rentabilidade. Para alcançar esse objectivo, a empresa
precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e divulguem a sua satisfação para
outras pessoas, garantindo assim uma conquista maior do mercado. Para ter clientes satisfeitos, a
empresa deve produzir com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do
consumidor, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos.

As técnicas utilizadas nesses processos é o que realmente faz a diferença na hora de realizar
comparações e resultados perante o exercício do treinamento e reunidas as condições que melhor
se encaixa nas habilidades e competências desejadas. Este estudo possibilitou o conhecimento
administrativo em relação as técnicas do treinamento que são muito valorizadas pelo mercado e
por todos que as utilizam. O trabalho tem como objectivo demonstrar a importância e a função do
treinamento para as organizações alcançarem os seus objectivos.
 2

Treinamento

O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem, em

conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo
educacional porque visa à formação e preparação das pessoas, está voltado eminentemente para o
desempenho do cargo, seja do cargo actual seja de um cargo futuro na empresa.

CHIAVENATO (1985, p.288): Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira

sistémica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função
de objectivos definidos.

O treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff Isto significa, que o
treinamento é uma responsabilidade de cada chefia em relação aos seus subordinados. Se um
funcionário não sabe executar uma determinada tarefa do seu cargo, a responsabilidade pelo seu
fracasso é do seu chefe. Porém, existe na empresa um órgão de staff especializado em
treinamento que tem por função assessorar cada chefia no treinamento de seus subordinados.

O treinamento é uma função de staff, isto é, do órgão prestador de serviços de treinamento para
toda a empresa. Cabe a cada chefe – ao verificar que seus subordinados carecem de determinado
tipo de treinamento - solicitar ao órgão de treinamento que lhes ensine determinado tipo de
conhecimento, habilidade ou atitude, quando não tiver condição de fazê-lo pessoalmente.

Segundo FERREIRA (1979, p.219), treinamento dentro de uma empresa poderá objectivar tanto
a preparação do elemento humano para o desenvolvimento de actividades que virá a executar,
como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa.

Tipos de treinamentos

Existem 3 tipos de treinamentos nomeadamente:

 Transmissão de Informações e de Conhecimentos

Treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos

necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus
produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este
tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém-
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admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e

conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e
regulamentos internos.

Segundo Chiavenato (1998), transmissão de informações: visa o aumento de conhecimento das

pessoas, informando-lhes sobre a organização, seus produtos e serviços, políticas e directrizes,
regras e regulamentos e seus clientes.

 Desenvolvimento de Habilidades

Treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades e destrezas relacionadas com o

cargo actual ou futuro, na operação de máquinas de escrever ou de calcular, na operação de
microcomputadores, no preenchimento de formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na
operação de equipamentos e máquinas industriais, na direcção de veículos etc. Boa parte dessas
habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e práticas constantes.
Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o desenvolvimento de
habilidades e destrezas nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo de
treinamento mais utilizado para os exportes.

Cerqueira (2009) afirma ser necessário estabelecer nas organizações programas com o intuito de
desenvolver as pessoas em sua plenitude, realizando a orientação e a educação, objectivando o
estímulo e o desenvolvimento de suas habilidades comportamentais e competências técnicas.

 Desenvolvimento de Atitudes

Segundo MORGAN (1977), atitude é uma tendência de responder a alguma pessoa, objecto ou
situação, de modo positivo ou negativo.

Este é o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou

inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de
relações humanas para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas, desenvolvimento
de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores,
de balconistas, de telefonistas.
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Entretanto, o desenvolvimento de atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação

no trânsito, para o respeito à ecologia e visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega,
como se comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou
negativas do cliente.

Objectivos de treinamento

Os principais objectivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são:

 Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a

organização;
 Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
actualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer;

Programa de integração de novos empregados

Programas de integração de novos empregados compreendem a seguinte aspectos:

Informações sobre a Empresa

 História da Empresa: sua fundação, seus fundadores, primeiros passos.

 Organograma da Empresa: os directores, os Gerentes, as diversas áreas da Empresa.

Informações sobre os Produtos ou Serviços da Empresa

 Características dos Produtos e Serviços produzidos pela Empresa.

 Modo de produção dos Produtos e Serviços.
 Mercados abrangidos.

Informações sobre como se comportar na Empresa

 Regras e Regulamentos Internos da Empresa.

 Onde ficam: os outros departamentos, a seção onde irão trabalhar, Horários de entrada, de
saída.
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O impacto do treinamento do pessoal

O treinamento do pessoal é um veículo para manter todas as pessoas preparadas para o

desempenho de seus cargos actuais ou futuros, transmitindo-lhes informações e conhecimentos,
desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes daí a importância do treinamento: sem
o treinamento as pessoas tornam-se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e
perdem eficiência e produtividade. O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho,
perde-se facilmente, erra a todo momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isto
irrita o chefe, o cliente, o usuário, o colega e o próprio funcionário.

Para Chiavenato (2000, p.499), a importância do treinamento é fazer com que o funcionário se
auto-desenvolvam e que consigam encontrar seus próprios meios de reciclagem, é fazer a
integralização da equipe com os novos colegas e fornecer novos conhecimentos aos mais antigos,
sempre visando a importância de desenvolver o seu conhecimento pessoal.

O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário à medida que proporciona a

excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correcção, a utilização correcta
do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adianta
fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas
treinadas e habilitadas. Tanto na guerra, como no futebol ou nas empresas, o treinamento é vital
para a vitória e para o sucesso.

Métodos de treinamento

Métodos Estratégias Técnicas

Método prático Aprender fazer Estagio, entrevista
Debate, explanação do instrutor, explanação do
Método conceituado Aprender pela teoria pessoal, apresentações em geral, material
impresso.
Método simulado Aprender imitando a Jogos e exercícios, dramatização, jogos da
realidades empresa, estudos do caso.
Método Desenvolvimento
comportamental psicológico Dinâmicas do grupo, vivências, auto-analise.
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Etapas do treinamento

O treinamento compreende as seguintes fases:

 Determinação das Necessidades;

 Programação do Treinamento;
 Execução do Treinamento;
 Avaliação dos Resultados;

Determinação das necessidades

Determinação das necessidades corresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento.

O treinamento é um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das
necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos
problemas de treinamento que ocorrem na empresa.

Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo. Ocorre

necessidade de treinamento sempre que a exigência do cargo for maior do que o desempenho do
ocupante.

Segundo Julião e Vandi (2008), as consultas sobre as necessidades de treinamento devem ser
contínuas e permanentes, e caracterizam-se por ser o primeiro passo na organização de um
treinamento; entendendo a necessidade como situações que devem ser mantidas ou atingidas para
o alcance de um objectivo.

Problemas causados por necessidade de treinamento

 Baixa produtividade do pessoal;

 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando
problemas de manutenção e de conservação;
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 Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e

subordinados.

Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudanças
planejadas seja imprevistas, significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na
empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos funcionários.
Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento.

As mudanças que provocam necessidades de treinamento

 Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

 Mudanças de métodos e processos de trabalho;
 Modernização dos equipamentos e instalações da empresa;
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Programação de treinamento

Na programação de treinamento, verificadas as necessidades de treinamento, passa-se à

programação do treinamento que deve removê-las ou eliminá-las, no entanto, significa
estabelecer os seguintes itens:

Quem treinar Colaboradores Classe, grupo

Em que treinar Conteúdo do treinamento Manual, livro
Como treinar Técnicas de treinamento Aula, demonstração
Quando treinar Época do treinamento Datas, horários
Onde treinar Local de treinamento No cargo ou fora dele
Porque treinar Instrutor Chefe ou especialista

A programação de treinamento planeja todos os detalhes de como será executado o treinamento,

em termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do treinamento, local
onde será realizado, quais os colaboradores e quais os instrutores. Quando o número de
colaboradores é muito grande, o programa de treinamento permanece durante meses ou anos em
execução reciclando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de cada vez.
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Para o adequado funcionamento de um programa de treinamento, é preciso que ele seja contínuo
e constante. Por vezes, vemos algumas organizações que fazem treinamento tipo soluço, isto é,
sempre vem quando não se espera, atrapalha, não serve para nada e por vezes, quando a gente
acredita que acabou, vem de novo, e quando a gente crê que vai e volta, simplesmente desaparece
como iniciou, sem aviso.

Execução do treinamento

Execução do treinamento consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é,

reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas
escolhidas, na época e no local programados, por meio dos instrutores. Daí a importância da
programação do treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.

Segundo CHIAVENATO (2000, p. 514), a execução do treinamento pressupõe o binómio:

instrutor X aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da
empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma actividade ou
trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa,
experientes ou especializadas em determinada actividade ou trabalho e que transmitem seus
conhecimentos aos aprendizes.

Geralmente, a execução do treinamento é feita pelo próprio órgão onde está trabalhando o
empregado, pois o treinamento é uma responsabilidade de linha e ninguém melhor do que o
próprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento das necessidades
e a programação do treinamento geralmente são feitos pelo órgão de treinamento, como uma
função de staff, pois é o especialista em treinamento quem melhor pode diagnosticar onde estão
as necessidades e qual a melhor programação. Entretanto, a execução de treinamento
compreende:

 Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário

O treinamento é executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para
sair da sua seção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na
operação das máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo, como
máquina de escrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa electrónica.
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 Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho

O treinamento é executado em alguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há
razão para sair da empresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso
do treinamento de novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula
especial. É o caso também do programa de integração de novos funcionários que são admitidos
na empresa.

 Fora da empresa

O treinamento é executado em local fora da empresa, seja em uma escola seja em uma instituição
externa. É o chamado treinamento externo. É o caso do treinamento de novos conhecimentos
especializados que exigem instrutores especialistas de outras instituições ou organizações.

Técnicas desenvolvidas na Execução de treinamento externo

Para que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objectivo, é importante que
seja determinado qual a melhor técnica de treinamento.

 Aula Expositiva

É a principal técnica de treinamento utilizada param a transmissão de novos conhecimentos e

informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como lousa, retroprojector de
transparências, projector de slides, monitor de videocassete.

 Demonstrações

É a principal técnica de treinamento para a transmissão de conhecimentos sobre como operar

máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de produção fabril.

 Leitura Programada

É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura programada de textos ou livros
previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige
avaliação da aprendizagem do treinando.
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 Instrução Programada

É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de informações seguidos por testes
de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao grupo anterior, se não o aprendeu
suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da
aprendizagem é feita pelo próprio treinando.

 Dramatização

É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e de novos

comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para cargos que
exigem contacto com pessoas, muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho,
nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados.

Avaliação do resultado do treinamento

Avaliação do resultado do treinamento constitui a última etapa do processo de treinamento e

serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as
necessidades de treinamento diagnosticadas anteriormente. Se os problemas diagnosticados
como, por exemplo, baixa produtividade, baixa qualidade, elevado índice de manutenção de
máquinas e equipamentos, elevado índice de acidentes no trabalho, foram eliminados, então o
treinamento foi eficaz e surtiu os efeitos desejados. Se porém, os problemas diagnosticados
permanecem após o treinamento, então alguma coisa saiu errada: ou o diagnóstico foi mal feito,
ou a programação não foi correcta, ou então a execução do treinamento foi precária.

Para Kirkpatrick (1998, apud Borghi 2008, p. 29), a razão de se avaliar o treinamento é
determinar a efectividade de um programa. Assim, sempre que uma organização busca avaliar
seus projectos de treinamento o faz com propósitos de aplicação dos resultados decorrentes da
avaliação, e pêlos seguintes motivos, conforme descrito por Abreu (2006, p. 108):

 Determinar se os benefícios decorrentes justificam os custos incorridos;

 Determinar quão bem a capacitação satisfez as necessidades identificadas;
 Determinar em que extensão os participantes dominam o conteúdo programático;
 Identificar quão eficiente e eficaz foi a metodologia adoptada pêlos facilitadores;
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 Avaliar quanto das novas competências desenvolvidas foram transferidas para a realidade
de trabalho;
 Determinar se os resultados da capacitação contribuíram para o cumprimento das metas
da empresa.
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Conclusão

Podemos concluir que as actividades de Treinamento de pessoas nas organizações são a solução
de qualidades de produtos e serviços, internos e externos na organização. Um bom treinamento,
garante ao colaborador o execução eficaz de suas actividades o desenvolvimento do colaborador,
torna-o sempre apto à aceitar novos desafios, compreender as mudanças e dinâmicas do ambiente
em que a organização actua, além de proporcionar um ambiente de trabalho integrado e produtivo
que culmina no alcance dos objectivos da organização.

Entretanto, para uma organização que não treina nem desenvolve seus colaboradores está
predestinada a viver presa na fase de aprendizagem de tarefas, alta rotatividade de colaboradores,
clima organizacional desfavorável e baixa qualidade de serviços.

Portanto, o mecanismo de treinamento que compõe e complementa o trabalho, foi possível ter
uma visão do sector envolvido e concluir que treinar esta equipe para uma visão realística da
estratégia da empresa pode ser uma acção complexa e lenta, no entanto, trará resultados e
benefícios prósperos e promissores.
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Referência Bibliográfica

ABREU, R. C. L. T&D. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: uma

abordagem organizacional, por gerenciamento de projectos. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2006.

CERQUEIRA. J. A transição da gestão de pessoas: fonte de renovação. 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e

avaliar desempenhos. São Paulo: Atlas, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta – São Paulo: Atlas, 1985.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal – A Tecno-pedagogia do treinamento. São

Paulo. Atlas, 1979.

JULIÃO, B. E.; VANDI, A. M. Diferenças entre treinamento, desenvolvimento e

aprendizagem. Grupo de estudo em ABRH, 2008.

KIRKPATRICK, D. L. Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett-
Koehler, 1998.

MORGAN, Clifford T. Introdução à Psicologia. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1977.