INTRODUÇÃO

A competitividade entre as empresas está muito acirrada em todos os setores. Em meio

a uma sociedade de consumo globalizada, produtos e serviços cada vez mais são
fornecidos pelas empresas com atributos e benefícios muito semelhantes, com grande
dificuldade de se apresentar ao público diferenciais competitivos sustentáveis e
valorizados pelos clientes.

Nesse contexto, serviços de alta qualidade e mesmo adicionais aos produtos e serviços

regulares são uma arma em busca da diferenciação. E a excelência operacional se torna
obrigatória para as organizações que querem se sustentar no mercado e obter lucro.

Para isso, é indispensável a contratação, manutenção, treinamento e motivação de uma

equipe que atenda às competências necessárias para a empresa com alto desempenho.
Mais para melhor dar resposta ao tema em estudo, decidiu-se encontrar a pergunta de
partida.

Como reforçar a competencia do pessoal para garantir uma produção de qualidade

na organização?

OBJECTIVOS.

Geral

Compreender os factores do reforço das competências do pessoas para garantir uma

produção de qualidade na organização.

Específicos.

 Analisar os conceitos teóricos que fundamentam o reforço das competências na

organização
 Identificar a importancia do processo de reforço das competências na
organização
 Avaliar o desempenho do reforço das competências do pessoal na prestação de
qualidade na organização.

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FUNDAMENTO TEÓRICO

Há muitos tipos de competências, mas todas elas são formadas pelos ingredientes de
reforços das pessoas nas organizações, ainda que não necessariamente na mesma
proporção em cada uma das competência.

1.1. Definição.

Competência conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes 

(saber estar e querer fazer) que, aplicado ao desempenho de uma
determinada responsabilidade ou aportação profissional, assegura a sua boa consecução.
(Sagi Vela, 1985, p.62).

É um modelo de gestão empresarial centrado nos recursos humanos, baseando-se nas

características destacáveis que cada pessoa tem, para que os postos de trabalho sejam
sempre ocupados pelos trabalhadores idóneos segundo o seu perfil de competências. 
Reforçar competencias é necessário ainda que se preocupar por encontrar a maneira dos
trabalhadores seguirem adquirindo e desenvolvendo novas competências, aproveitando-
as para um melhor desempenho laboral.

1.2. Implementar um sistema de gestão por competências.

Em traços gerais, os passos necessários para abordar a implementação de um sistema de

gestão por competências, são os seguintes:

 Recompilação de informação geral sobre: a organização, os postos de trabalho, a

política de recursos humanos e as pessoas.
 Uma vez recompilada toda a informação necessária, e tendo pleno conhecimento
do funcionamento, necessidades da empresa e dos seus processos há que realizar a
definição do perfil de competências necessárias para cobrir cada área e posto.
 Avaliação e análise de competências de todos os colaboradores.
 Procurar o maior grau de adequação pessoaposto. Quer dizer, devemos encontrar o
trabalhador mais eficaz para cobrir cada posto.

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 Seguramente, que detetaremos necessidades formativas, tanto grupais como
individuais, pelo que haverá que elaborar um plano de formação.
 Para nos assegurarmos de um correto funcionamento do sistema, haverá que 
planificar avaliações de desempenho, para que sendo necessário, se realizem as
mudanças e recolocações de pessoal.

1.3. Benefícios da gestão de reforço das comepetências.

 Melhora o rendimento individual e organizacional. Isto, consegue-se ao colocar

o trabalhador adequado no posto em que ele é mais eficaz.  
 Melhora o clima laboral.
 Fortalece as competências de cada trabalhador.
 Melhora a imagem que os clientes têm a respeito da marca.
 Formação de equipas de alto rendimento.
 Recrutamento muito mais efetivo.
 Conhecimento exaustivo dos perfis que requer cada posto de trabalho.
 Minimização da rotação de pessoal e do absentismo laboral.
 Planos de remuneração variáveis segundo o desempenho por competências de
cada trabalhador.
 Melhoria e otimização dos processos, o que supõe um aforro de tempo e uma
diminuição de custos.

1.4.A avaliação de competências nas empresa.

Na verdade, esse é o primeiro passo para o início de um processo de avaliação por

competências. É preciso definir claramente quais as competências que cada cargo e
função necessitam que sejam dominadas pelos colaboradores que os ocupam. E isso é
de uma importância estratégica para a empresa. As competências avaliadas se dividem
em três tipos (António, N. S. & Teixeira, A. (2009).

1. Competências conceituais: conhecimentos e domínio dos conceitos e

metodologias que devem ser empregados na execução técnica.
2. Competências técnicas: conhecimento das boas práticas e funcionalidades
específicas para um bom desempenho em seu campo de atuação no trabalho.

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 3. Competências interpessoais: habilidades de conseguir que os indivíduos se
comuniquem e se correlacionem da forma mais adequada, além das atitudes e
dos valores pessoais do colaborador avaliado.

Para Cavaco, F. (2007) gestão com foco no desenvolvimento de competências é capaz

de trazer diversos benefícios para a empresa. Em especial, podemos citar o aumento da
produtividade, já que os colaboradores conseguirão executar suas tarefas de maneira
mais rápida e com mais qualidade.

Através da identificação das necessidades reais de treinamento, é possível estabelecer

programas de capacitação verdadeiramente eficientes, que consideram também os
valores e objetivos corporativos para garantir a qualidade de prestação de qualidade na
organização.

Campbell, T. & Cairns, H. (1994) em outras palavras, corroboram que um programa de

capacitação só pode ser considerado eficiente quando ele colabora com as metas do
negócio. Do contrário, existe uma falta de alinhamento estratégico. Nenhum
treinamento pode focar apenas no benefício ao colaborador, ou não haverá retorno sobre
o investimento feito para sua realização.

Além disso, o reforço das competências também:

 Incentiva os gestores a utilizarem práticas de reconhecimento e valorização do

indivíduo;
 Garante uma avaliação de desempenho mais acertada;
 Explora as potencialidades de todos os colaboradores;
 Favorece a retenção de talentos.

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CONCLUSÃO

Quando pensamos nas características que uma empresa deseja de seus colaboradores,
em geral lembramos de itens como educação formal ou experiência de trabalho.

O profissional deve conhecer o negócio, compreender o mercado, a concorrência, os

produtos e serviços, as novas tecnologias, enxergar oportunidades e encontrar soluções
criativas para desafios atuais. Essa visão estratégica é determinante para uma carreira
bem-sucedida.

Uma competência comportamental é necessária para construir bons relacionamentos,

seja com colegas, parceiros ou superiores. Empatia, humildade, persuasão e espírito de
equipe são essenciais para a construção desta competência.