Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Treinamento de desenvolvimento de pessoas

Jorgina Paiva: Código:708208044

Curso: Licenciatura em Administração Pública

Disciplina: Gestão do Recursos Humanos

Ano de frequência: 4º ano

Turma: A

Nampula, Maio de 2023

Universidade Católica de Moçambique

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 Instituto de Educação à Distância

Treinamento de desenvolvimento de pessoas

O presente trabalho pertencente a estudante, a ser

apresentado na Universidade Católica de
Moçambique Instituto de Educação a Distância para
obtenção de nota na cadeira de Gestão do Recursos
Humanos a ser entregue a docente: Flavia Gimo

Nampula, Maio de 2023

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Índice

Introdução........................................................................................................................................3

Treinamento de desenvolvimento de pessoas..................................................................................4

A diferença entre desenvolvimento e treinamento de pessoas.........................................................5

Objetivos do treinamento e desenvolvimento .................................................................................7

A importância de uma organização investir no desenvolvimento de pessoas...............................10

As etapas do processo de treinamento de pessoas.........................................................................13

Conclusão .....................................................................................................................................17

Referências bibliográficas..............................................................................................................18

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Introdução

O Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ajuda na qualificação de profissionais. Além disso, é uma

excelente ferramenta para motivar, engajar e reter talentos, já que incentiva os colaboradores a se
desenvolverem e alcançarem seu potencial. Os conceitos de treinamento e desenvolvimento são bem
semelhantes e complementares, já que ambos são um conjunto de práticas e ações planejadas que
capacitam as pessoas colaboradoras no curto ao longo prazo.

No Desenvolvimento o processo é de longo prazo, pois os conjuntos de práticas têm como objetivo
desenvolver novas competências para melhorar e impulsionar o desempenho dos profissionais. Por
ter a intenção de elevar o potencial da pessoa, o desenvolvimento vai além do cargo ou função atual
que ela ocupa, planejando todo o seu futuro dentro da organização de acordo com as oportunidades e
demandas que surgirem.

Metodologia

Todavia, a metodologia usada durante a elaboração do trabalho foi pesquisa bibliográfica. Conforme
Gil (2006), a pesquisa bibliográfica toma forma a partir da consulta à materiais já elaborados, sendo
esses, principalmente, artigos científicos e livros. Aponta, também, que quase todos os tipos de
estudos possuem essa natureza, contudo, há pesquisas que se voltam exclusivamente ao
desenvolvimento a partir de fontes bibliográficas.

Desta forma, o trabalho segue a seguinte estrutura a saber:

 Introdução;
 Fundamentação teórica;
 Conclusão e
 Referências bibliográficas.

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Treinamento de desenvolvimento de pessoas

Segundo Arrais (2000), “o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ajuda na qualificação de

profissionais. Além disso, é uma excelente ferramenta para motivar, engajar e reter talentos, já que
incentiva os colaboradores a se desenvolverem e alcançarem seu potencial”.

Os conceitos de treinamento e desenvolvimento são bem semelhantes e complementares, já que

ambos são um conjunto de práticas e ações planejadas que capacitam as pessoas colaboradoras no
curto ao longo prazo.

Treinamento

No uso comum, para Arretche (1999), “o Treinamento visa qualificar o profissional para algo
específico das suas tarefas ou para uma promoção em um cargo desejado. É considerado também
como uma iniciativa corporativa que auxilia no aprimoramento das competências, habilidades e
atitudes”.

Além de que, por ser mais específico e relacionado a alguma competência, é considerado uma prática
de curto prazo que fornece resultados mais rápidos. Porém, deve conter um planejamento bem
estruturado para favorecer também os interesses da empresa.

Afinal, os treinamentos acontecem de acordo com uma necessidade particular que precisa ser
trabalhada ou por serem obrigatórios por lei para ocupar determinado cargo/função.

Desenvolvimento

No Desenvolvimento o processo é de longo prazo, pois os conjuntos de práticas têm como objetivo
desenvolver novas competências para melhorar e impulsionar o desempenho dos profissionais.

Por ter a intenção de elevar o potencial da pessoa, o desenvolvimento vai além do cargo ou função
atual que ela ocupa, planejando todo o seu futuro dentro da organização de acordo com as
oportunidades e demandas que surgirem. Nesse sentido, trabalha as competências-chave, dá ênfase
nas necessidades mais estratégicas do negócio e foca em aumentar a competitividade e produtividade
no negócio. (ARRAIS, 2000)

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Desenvolvimento de pessoas

Desenvolvimento de pessoas é um processo contínuo de preparação, aprendizado e aperfeiçoamento,

com resultados vistos, principalmente, no longo prazo. Através do aprimoramento de competências
técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills), funcionário e empresa constroem
conhecimentos sólidos e duradouros. (ARRETCHE, 1999)

Tudo isso vai servir para potencializar os resultados no trabalho, elevando a motivação, empenho e,
por fim, os lucros da companhia. Investir no desenvolvimento de pessoas mostra que a empresa
valoriza seu capital humano, uma vez que o conhecimento é seu bem mais valioso.

Imagine uma central de atendimento por telefone, daquelas que reúnem centenas de empregados em
uma grande sala, com headphones e metas pouco factíveis. Nesse ambiente, não há estímulo para que
os trabalhadores cresçam, contudo, alguns deles estão fazendo cursos de aprimoramento para, no
futuro, trabalhar com sucesso do cliente. Lembrando que o customer success é um conceito que vai
além do simples atendimento e busca ajudar e fidelizar o consumidor. (ARRETCHE, 1999)

A diferença entre desenvolvimento e treinamento de pessoas

Segundo Arrais (2000), “a principal diferença entre eles é o tempo, já que o treinamento é uma
iniciativa pontual, enquanto o desenvolvimento de pessoas requer dedicação continua uma série de
ações”.

Quem não está familiarizado com definições na área de Recursos Humanos e gestão de pessoas pode
confundir os conceitos, e existe uma razão para isso: o treinamento costuma fazer parte do processo
de desenvolvimento.

Em outras palavras, quase todo desenvolvimento pede que o colaborador ou equipe participem de
treinamentos, sejam eles voltados para integração, reciclagem ou no intuito de preparar o trabalhador
para uma promoção.

Dependendo da profundidade e do tema abordado em treinamento, essa atividade ocupa meses,

semanas, dias ou apenas algumas horas, sendo finalizada com uma avaliação para verificar se o
empregado adquiriu a proficiência esperada. Esses novos conhecimentos contribuem para o
desenvolvimento de quem foi treinado, no entanto, não são as únicas ferramentas para isso.

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A execução de tarefas que desafiem o colaborador a pensar fora da caixa, exercícios de
aprimoramento da inteligência emocional e consumo de conteúdos diferenciados podem ser
incorporados ao processo de desenvolvimento de pessoas. Além, é claro, de mecanismos de
monitoramento para verificar os resultados alcançados, avaliar a eficiência das metodologias e
corrigir o que não auxilia no crescimento dos funcionários. (ARRETCHE, 1999)

Desenvolvimento pessoal

Segundo Debray (1995), “desenvolvimento pessoal é uma área do conhecimento que visa a melhorar
a qualidade de vida e a desenvolver as habilidades pessoais de cada pessoa, contribuindo com a
construção do conhecimento humano e a realização de sonhos e aspirações”.

O desenvolvimento pessoal pode incluir as seguintes actividades:

 Aumentar a autoconsciência;
 Aumentar o autoconhecimento;
 Melhorar ou desenvolver novas habilidades;
 Construção ou renovação da identidade, ou auto-estima;
 Desenvolvimento de pontos fortes;
 Diminuição ou superação dos pontos fracos;
 Melhorar o estilo ou qualidade de vida;
 Melhorar a saúde;
 Definir e executar planos de desenvolvimento pessoal (PDPs);
 Melhorar as habilidades sociais

Desenvolvimento pessoal também pode incluir o desenvolvimento de outras pessoas. Isso pode
ocorrer através de papéis como os de professores ou mentores, seja através de uma competência
pessoal (tais como a habilidade de determinados gestores em desenvolver o potencial dos
empregados) ou através de um serviço profissional (como o fornecimento de formação, avaliação ou
treinamento). (BOHMAN & REHG, 1997)

Além de melhorar a si mesmo e desenvolver outras pessoas, o desenvolvimento pessoal também é um

campo de prática e pesquisa. Como um campo de prática, inclui métodos de desenvolvimento
pessoal, programas de aprendizagem, avaliação de sistemas, ferramentas e técnicas. Como um campo
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de pesquisa, cada vez mais temas de desenvolvimento pessoal aparecem em revistas científicas,
comentários em faculdades e livros relacionados a gestão.

Objetivos do treinamento e desenvolvimento

Os objetivos do treinamento e desenvolvimento são focados em integrar e qualificar a equipe de

modo que as entregas tenham um alto padrão de qualidade, a produtividade seja maximizada e não
haja retrabalho por falta de competência. Para isso, desenvolvem-se práticas para capacitar os
colaboradores. (FURTADO, 1986)

Existem diversas razões e aplicações de T&D, por isso separamos os principais objetivos nas
empresas.

Melhorar a experiência dos clientes e consumidores

Uma empresa pode oferecer serviços ou produtos. Quanto aos serviços, pode treinar seu pessoal para
que execute esse serviço da melhor forma. E quanto aos produtos, pode treinar os funcionários para
que sejam capazes de produzi-los. Uma rede de fast-food, por exemplo, trabalha com produtos
(comidas, bebidas) e com serviços (atendimento, delivery). Logo, treinará os funcionários da
produção, para que saibam fazer os produtos com qualidade; e os que oferecem serviços, para
desenvolverem sua competência de atendimento.

Tanto os gestores quanto os clientes de uma empresa têm expectativa em relação ao que compram ou
contratam, e um grande problema encontrado atualmente é o baixo padrão de qualidade nas entregas.
Por isso, é essencial que os profissionais envolvidos na entrega dos produtos ou serviços estejam
preparados para executar suas tarefas da melhor maneira possível, de forma eficiente e com
qualidade. Mas o que é qualidade, exatamente?

Aumentar a produtividade

De acordo com Bezerra (1999), “a produtividade é a chave para o sucesso de qualquer negócio, e o
treinamento tem por objetivo impulsiona-la ao máximo. Espera-se que, com o desenvolvimento, o
colaborador possa gerir o tempo que tem disponível e produzir mais do que costumava
anteriormente”.

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A empresa beneficia-se bastante desse recurso, já que o investimento na capacitação do funcionário
efetivamente gera retorno. Tendo um funcionário mais produtivo, que produz mais e/ou melhor em
menos tempo, o empregador não precisará recrutar um adicional para a mesma função, evitando um
novo custo. (BEZERRA, 1999)

Um funcionário que sabe a sua função aprende como organizar suas tarefas e como planejar seu dia, e
não perderá tempo em processos desnecessários. Não ficará sentado na cadeira do escritório ou
circulando sem rumo pelos corredores esperando que seja designado para outra tarefa. A partir do
momento que entende o seu lugar e sua função na organização, sente que o seu trabalho é
reconhecido e importante. (BEZERRA, 1999)

Diminuir o retrabalho

O retrabalho é um sério problema enfrentado nas empresas. Refazer uma determinada tarefa não só
desmotiva o responsável por ela, que se frustra com seu rendimento, mas também afeta
negativamente o desempenho da empresa na entrega de produtos, serviços, etc. Para ser resolvido,
esse problema requer a atenção da área de recursos humanos, no que se refere a treinamento para
qualificação da equipe. (BEZERRA, 1999)

O treinamento e desenvolvimento da equipe são capazes de minimizar o retrabalho, pois solucionam

os pontos problemáticos que o geram. Por exemplo, o gestor pode ser treinado no sentido de
acompanhar os processos e delegar tarefas, fazendo com que o funcionário receba uma ordem mais
clara, e este pode passar por treinamentos onde as competências exigidas em suas tarefas sejam
desenvolvidas. (BEZERRA, 1999)

Agora há pouco falamos sobre a importância do treinamento e desenvolvimento para a qualidade dos
produtos e serviços de uma rede de fast-food. Você se lembra de, alguma vez, ter pedido um lanche
de uma forma, receber de outra e então ter que pedir que ele fosse refeito?

Aí é que entra o objetivo do treinamento e desenvolvimento com foco na redução do retrabalho.

Quando a equipe de atendimento é bem treinada, o pedido será registrado corretamente, e quando a
equipe de produção também é treinada, poderá preparar o produto de forma eficiente. Assim, a
qualificação da equipe evitará que os pedidos tenham que ser refeitos. (BEZERRA, 1999)

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Capacitar a equipe para o uso de novas ferramentas

Todos os dias surgem novos jeitos de fazer as coisas, de maneira mais eficiente, mais rápida e com
menor custo. A internet, por exemplo, disponibiliza inúmeras ferramentas para auxiliar nos mais
variados processos, que têm sido gradativamente inseridos nas empresas de pequeno, médio e grande
porte. (BEZERRA, 1999)

Tomando como exemplo o contexto de uma rede de supermercados, suponha que os funcionários
utilizem um sistema ultrapassado para registrar os produtos e efetuar a cobrança ao cliente. Um certo
dia, decide-se que esse sistema será trocado por um mais recente, com mais funcionalidades e que
atenda perfeitamente ao interesse da empresa. Nesse caso, os funcionários precisarão passar por um
treinamento para serem capazes de trabalhar com o novo sistema. (BEZERRA, 1999)

Outro contexto que foi muito transformado pelas novas ferramentas foi o bancário. Primeiramente,
surgiram os caixas eletrônicos, seguidos pelo Internet Banking e finalmente pelos aplicativos móveis
de acesso às contas. Com certeza, a implantação desses sistemas demandou um grande esforço da
organização, até que toda a equipe estivesse capacitada a atender o público e lidar com as novas
funcionalidades oferecidas.

Melhorar o clima organizacional

Sem dúvidas, a qualidade do clima organizacional é um fator determinante na motivação do

funcionário e, consequentemente, na sua produtividade e proatividade. Um dos fatores que compõem
o clima organizacional é justamente a qualidade da comunicação.

Se o líder confia nos liderados e estes sentem-se confortáveis e reconhecidos pelos líderes, a
comunicação entre as duas partes será fluida.

Sendo assim, os treinamentos que objetivam a melhora do clima organizacional trabalham tanto com
a perspectiva do líder quanto com a perspectiva do liderado. Para os líderes, incentivam-se
treinamentos de liderança, envolvendo a capacitação para melhores tomadas de decisão e mais
empatia com os colaboradores. Para os liderados, é válido o treinamento de gerenciamento de tempo,
que como consequência diminui o estresse. O objetivo geral desses treinamentos é, em geral,
qualificar os envolvidos para promover uma boa relação entre pessoas e equipes.

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O próprio exemplo das intervenções feitas na HP, citado agora há pouco, também ajuda a entender a
importância de um cuidado com a atmosfera de trabalho. Um líder que sabe desses detalhes tornará o
clima organizacional de sua empresa muito mais agradável.

A importância de uma organização investir no desenvolvimento de pessoas

Para garantir a evolução constante de uma organização, é fundamental investir em treinamento e

desenvolvimento de pessoas. É comum, mesmo diante das evoluções do mercado, que empresas
segurem informações e prendam funcionários pela necessidade e não por motivação e entrega. Muitos
negócios ficam travados em um faturamento mensal estável, sem grandes variações e ápices, pois
acreditam que da forma como estão operando o dinheiro está entrando e se acomodam na mesmice.
(ARRAIS, 2000)

O treinamento e desenvolvimento de pessoas, além de ser a forma mais simples, rápida e prática, é
também a mais eficaz para as empresas conseguirem êxito na execução de atividades, crescimento
interno e expansão dos negócios. É importante ressaltar que a organização é constituída por pessoas e,
por isso, deve priorizar o seu capital humano. Dessa forma, será possível aproveitar cada
particularidade do indivíduo, desenvolvendo os pontos certos para levá-lo ao crescimento.

Ao treinar um indivíduo, é possível que ele desenvolva aptidões e obtenha conhecimento sobre áreas
das quais tem alguma dificuldade. Além disso, o desenvolvimento é consequência direta do
treinamento, pois é por meio dele que o indivíduo pode crescer pessoal e profissionalmente. O
desenvolvimento pessoal é o combustível que os colaboradores precisam para alcançar seus sonhos
profissionais e, consequentemente, ajudar a empresa a atingir seus objetivos. (ARRAIS, 2000)

Esse clima de colaboração traz benefícios para todos os envolvidos nas operações da companhia,
desde o CEO até o cliente final, já que os empregados tendem a reproduzir o tratamento que lhes é
dado no dia a dia.

Se são valorizados, há boas chances de que valorizem cada interação com o consumidor, deixando
impressões positivas que dão base para ganhar a lealdade do cliente. Nos tópicos a seguir, detalhamos
as maiores vantagens para organizações que priorizam o desenvolvimento de seu pessoal.

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Engajamento dos colaboradores

Engajamento pode ser definido como um envolvimento genuíno que agrega um propósito ao
relacionamento. E, apesar de não ser comum classificar o contato entre empresa e trabalhador desse
jeito, este é, sim, um tipo de relacionamento.

Por isso, as interações são chamadas de relações de trabalho, até mesmo na esfera jurídica. Uma
relação pede atenção, equilíbrio, comunicação e atitudes que mostrem que todos os participantes se
importam uns com os outros, certo?

O raciocínio vale para as relações de trabalho, nas quais existe uma correspondência entre as entregas
da companhia ao funcionário, e vice-versa. Para ter sucesso e manter um time engajado, é
fundamental investir em seu desenvolvimento – o que é visto como benefício por muitos
colaboradores.

Sabendo que a empresa conta com eles e os enxerga em seu futuro, forjando planos de carreira
interessantes, os trabalhadores se empenham para entregar o melhor, seja de forma individual ou
coletiva.

Desenvolvimento pessoal e profissional

Em geral, essas duas áreas são estudadas e acompanhadas separadamente, no entanto, uma tem
interferência direta sobre a outra. Afinal, não dá para neutralizar o impacto da formação, experiências,
traumas e emoções sobre a vida profissional.

Como seres humanos, desempenhamos vários papéis na sociedade, mas todos eles estão conectados e
são geridos pela nossa mente. Por isso, a saúde psicológica e emocional é crítica para nossa evolução
em todas as esferas da vida. Ao auxiliar no autoconhecimento (base para o desenvolvimento pessoal),
a empresa está ajudando, também, a construir um profissional de alta performance.

Conforme consegue administrar melhor suas questões internas, o funcionário colabora para criar um
ambiente de trabalho saudável, cooperativo, repleto de harmonia e produtividade.

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Retenção de talentos

Altas taxas de rotatividade ou turnover são um problema vivenciado por diversas empresas
atualmente. E, como exemplificamos mais acima, perder um empregado não implica apenas em
menos força de trabalho, que é algo fácil de substituir.

Perder um funcionário dedicado significa deixar de dispor de seu capital intelectual, sua
contribuição com o clima organizacional e outros bens imateriais que podem levar anos para ser
aprendidos por um novo colaborador. E o desenvolvimento de pessoas se destaca entre as estratégias
para retenção desses talentos, porque a falta de perspectiva é uma das principais razões para que
abandonem um trabalho.

Melhoria da produtividade

Se há maior satisfação dos colaboradores, a produtividade aumenta. Não estamos falando da

quantidade de horas trabalhadas, pois trabalhar por mais tempo não quer dizer que o serviço está
rendendo mais.

Estamos falando sobre ter a mesma jornada de trabalho, mas com a motivação necessária para fazer
mais com os mesmos recursos, o que inclui o tempo. Em outras palavras, funcionários valorizados
pela empresa se tornam mais eficientes e, por consequência, mais produtivos. Portanto, vale investir
no desenvolvimento de pessoas como ferramenta para agilizar processos, serviços e a produção de
outras demandas, sem deixar de lado a qualidade.

Incentivo ao trabalho em equipe

Manter a diversidade e equipes engajadas é outro grande desafio para as organizações modernas.
Contudo, juntar indivíduos com diferentes etnias, origens, identidade de gênero, religião, cultura, etc.,
é fundamental para oxigenar as ideias e trazer inovação para dentro da empresa. Assim, os times de
gestão de pessoas têm usado mecanismos de desenvolvimento dos colaboradores como uma forma de
unir os times, por mais diversos que eles sejam.

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Processos de autoconhecimento e retorno às origens como seres humanos reforçam a máxima de que
todos pertencemos a uma mesma espécie e nossas visões de mundo podem se complementar para
construir algo maior.

As etapas do processo de treinamento de pessoas

Para Arretche (1999), “Uma das grandes preocupações de gestores que desejam iniciar um processo
de capacitação da sua equipe é entender quais as etapas do processo de treinamento e
desenvolvimento”.

A condução do programa de treinamento é mais do que apenas disponibilizar um curso técnico que
vai instruir os profissionais a usarem uma nova ferramenta ou introduzir um novo processo.

Aprender como elaborar um projeto de treinamento e desenvolvimento tem como objetivo contribuir
para a evolução de quem trabalha na empresa, oferecendo as ferramentas necessárias para que
alcancem a alta performance e contribuam para o crescimento geral da organização.

Em busca de quais as etapas do processo de treinamento? Nós separamos esse processo em quatro
etapas:
1. Identificação de uma necessidade;
2. Planejamento do treinamento;
3. Execução,
4. Monitoramento e avaliação.

1. Identificação de uma necessidade

Todo projeto dentro de uma empresa deve começar com a identificação de um problema, de uma
necessidade ou oportunidade. A partir disso, você define um objetivo e cria um plano.

Se o setor de vendas da sua empresa tem apresentado uma queda na produtividade, esse é um
problema. Se você observar no mercado o crescimento de novas metodologias de vendas, que podem
ser benéficas para a empresa, essa pode ser uma oportunidade.

Ao avaliar ambas, você identifica uma necessidade da empresa e dos colaboradores e inicia um
processo de treinamento e desenvolvimento.

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Um projeto de treinamento e desenvolvimento também vai além das demandas técnicas que podem
ser sanadas em capacitações pontuais. Geralmente, cria-se um plano de treinamento para a evolução
completa do setor e de seus profissionais.

Nesse sentido, podem ser incluídas demandas de relacionamento, comunicação interna e mais.

Setores como o de vendas, por exemplo, em que a habilidade dos vendedores impacta em resultados
tão estratégicos como conseguir mais clientes, é possível criar um plano que contemple
desenvolvimento geral da equipe e também o desenvolvimento individual, com práticas
personalizadas, por meio, por exemplo, de um processo de mentoring ou coaching.

O importante nessa primeira etapa é observar e identificar o que precisa ou pode ser trabalhado para
desenvolver profissionais em direção aos objetivos estratégicos da organização.

Para fazer isso algumas boas práticas são indicadas, entre elas:

 Análise do mercado,
 Acesso às tendências da área da empresa e do setor que irá receber o treinamento,
 Indicadores estratégicos de cada setor para identificar forças e fraquezas,
 Resultados da avaliação de desempenho,
 Pesquisa interna com gestores e profissionais de cada departamento para a identificação de
suas necessidades coletivas e individuais.

2. Planejamento do treinamento

Dentro da lista que responde quais as etapas do processo de treinamento seguimos para a fase de
planejamento que deve organizar as demandas levantadas na fase anterior.

Além disso, nessa fase é necessário definir outras questões como:

 O conteúdo que será compartilhado (ou seja, os temas dos treinamentos e quais
direcionamentos sertão adotados),
 O material que será usado,
 O local,

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  O formato dos treinamentos, por exemplo, o conteúdo será apresentado de forma presencial,
online, dentro da empresa ou fora,
 As datas,
 Quem irá oferecer o curso. Será alguém de dentro da empresa? Um palestrante, uma empresa
contratada para oferecer treinamentos profissionais, o setor de RH?,
 A metodologia de aplicação.

Para isso considere algumas questões como:

 Perfil do público que receberá o treinamento,

 O orçamento disponível,
 O conhecimento que já há dentro da empresa,
 O objetivo do curso, e mais.

3. Execução

É hora de colocar em prática tudo o que foi planejado. Garanta que tudo o que foi pensado seja posto
em prática dentro dos conteúdos oferecidos, mas também esteja atento às necessidades de adaptação.

Pode ser, por exemplo, que um tema tenha desencadeado e apresentado uma outra necessidade da
empresa. Busque adaptar o seu cronograma para que esse assunto passe a ser abordado.

Parte do processo de como elaborar um treinamento e desenvolvimento é ser flexível quanto às

demandas que passam a surgir com o avançar da capacitação. Por isso, esteja atento às oportunidades
que aparecerem no caminho.

Além disso, lembre-se de deixar disponível tudo o que é necessário para a execução de treinamento,
desde equipamentos para apresentações multimídia até canetas e papel para os profissionais anotarem
suas observações.

Se os treinamentos forem online, tenha a garantia que todos os participantes possuem acesso a
internet, por exemplo.

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4. Monitoramento e avaliação

O quão efetivo foi cada treinamento? O que os profissionais que receberam a capacitação acharam?
Quais impactos a sua empresa já sente nos resultados que esperava ter?

Medir o impacto de cada fase faz parte da condução do programa de treinamento ideal.

Dentro de um modelo de business intelligence, que tem como objetivo tornar cada investimento mais
efetivo, medir os resultados é indispensável para o crescimento saudável da empresa e para a
identificação de potenciais melhorias.

Uma outra dica para essa etapa é aplicar pesquisas de satisfação com os funcionários e gestores, para
identificar o que eles acharam de cada etapa e realizar uma avaliação treinamento e desenvolvimento
completa.

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Conclusão

Em suma, o treinamento e o desenvolvimento promovem crescimento pessoal e profissional, mas não

é em apenas uma capacitação que o colaborador aprenderá tudo. O desenvolvimento é gradual e
requer muitas experiências para que seja efetivo.

Assim, para garantir que as conquistas sejam duradouras e os resultados cada vez mais assertivos, é
fundamental que a organização crie o hábito de promover treinamentos, deixando de encará-los como
atividades pontuais e passando a entendê-los como um poderoso e necessário investimento em capital
humano.

Acreditamos que essas dicas podem te ajudar a alcançar um excelente retorno sobre o investimento
em treinamentos nas empresas, como também garantir que os profissionais sejam realmente
capacitados e convertam conhecimento em resultados mensuráveis e tangíveis.

Para agregar ainda mais valor ao seu conhecimento, gostaríamos de te recomendar nosso e-book
gratuito sobre as 10 competências do futuro mais avaliadas pelas empresas. Esperamos que você
consiga aplicar este material nos treinamentos da sua empresa!

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Referências bibliográficas

ARRAIS, R. (2000). O corpo humano. Campinas. Dissertação (Mestrado em Ciência Política).

Universidade Estadual de Campinas.

ARRETCHE, M. T. S. (1999). Treinamento de desenvolvimento de pessoas. Revista Brasileira de

Ciências Sociais, São Paulo, v. 14, n. 40, p. 111-141, 2º semestre.

BEZERRA, M. O. (1999). Objectivos do treinamento e desenvolvimento . Política, favor e

dependência pessoal. Rio de Janeiro : Relume-Dumará.

BOHMAN, J. & REHG, W. (1997). As proporções do corpo humano. Cambridge: MIT Press.

FURTADO, C. (1986). Regras de proporção. 22a ed. São Paulo : Nacional.

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