Volte ao Sumário

Navegue entre os capítulos

QUALIFICAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS

1
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Moraes, Márcia Regina Monteiro, 2021.

Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas - Jupiter Press - São Paulo/SP
23 páginas.

1
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 *
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................................................4
1. TREINAMENTO.............................................................................................................................................6
2. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO.....................................................................................11
2.1 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO: FORMAÇÃO E RESULTADOS....11

s
2.2 DESENVOLVIMENTO...............................................................................................................11
3. COACHING.....................................................................................................................................................12
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................20

* A navegação deste e-book por meio de botões interativos pode variar de funcionalidade dependendo de cada leitor de PDF.

2
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

INTRODUÇÃO
Um Programa de Capacitação usa como meios: o Treinamento e o
Desenvolvimento de Pessoas e a Educação Corporativa visando alcançar as
competências desejadas conforme as necessidades do cargo e da organização.
O Treinamento tem foco no curto prazo e é direcionado ao enquadramento do
novo funcionário ao cargo para o qual foi selecionado ou para aperfeiçoamento
das habilidades existentes com o objetivo de melhorar o desempenho do
funcionário diante das necessidades de seus clientes ou usuários, gestores, grupos,
departamentos conforme a identificação prévia da necessidade de treinamento.

Marras (2009) apud Rumke et al (2015) ressalta que “treinamento é um

processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de
tarefas ou à sua otimização no trabalho”, ou seja, é uma ferramenta utilizada para
transmitir conhecimento técnico a respeito de um produto ou serviço desenvolvido
pela empresa. Já o Desenvolvimento de Pessoas tem o enfoque numa formação
de longo prazo e se direciona para o desenvolvimento do potencial das pessoas
para que ocupem funções ou posições mais complexas nas organizações.

Na visão Milkovich e Boudreau (2000, p. 121) apud Rumke et al (2015) o

desenvolvimento tem maior relação com educação e foco no futuro, em que os
processos de formação são mais aprofundados para que os indivíduos melhorem
suas capacidades de compreensão e interpretação do conhecimento ao longo
de suas vidas. O desenvolvimento foca no desempenho futuro das pessoas.
Tendo em vista, que as organizações não são um aglomerados de cargos, porém
de pessoas com suas emoções, tanto o Treinamento e o Desenvolvimento devem
trabalhar além de conhecimentos e experiências técnicas, ou seja, as emoções,
porque estas também influenciam na produtividade. Na Educação Corporativa
a ênfase é para o desenvolvimento das competências individuais a partir das
competências da organização. Ademais a Educação Corporativa visa disseminar
a Cultura Organizacional. Para Pereira et al (2006) a Educação Corporativa
representa uma nova dimensão da função Treinamento e Desenvolvimento nas
organizações à medida que se constata cada vez mais a necessidade de agregação
de valor aos negócios.

Em síntese, a presente disciplina tem o propósito de apresentar as estratégias

ou metodologias para o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas, ressaltando
o Treinamento como uma ferramenta e o Desenvolvimento como um processo que
muitas vezes é viabilizado pela Educação Corporativa. Além disso, visa ressaltar
os métodos de Desenvolvimento de Equipes, Desenvolvimento de Lideranças
3
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

mencionando que o Desenvolvimento de Pessoas na Gestão Empresarial e na

Gestão Pública apresentam peculiaridades. Por exemplo na Gestão Pública
normalmente os servidores recebem incentivos à qualificação, entretanto na
Gestão Empresarial a qualificação é vista como obrigatória para manutenção do
status profissional, da empregabilidade ou do crescimento na carreira.

4
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

1. TREINAMENTO

Conceitos de Treinamento

Conceitos de Treinamento Opinião de experts em Treinamento

Treinamento é um processo metódico para pro- (MILKOVICH E BOUDREAU, 2000).

mover o desenvolvimento de habilidades, regras,
conhecimentos ou atitudes que tenham como re-
sultado uma melhoria da adequação entre as carac-
terísticas individuais dos funcionários e as exigências
das tarefas funcionais.

A ideia central é levar aprendizado para os colabora- ( SBA Coaching, 2018).

dores de uma organização, incentivando a obtenção
ou melhoria de suas habilidades para determinado
cargo ou ação específica.

Treinamento é um processo de assimilação cultural ( MARRAS, 2000)

em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar co-
nhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à
execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho

Entende-se por treinamento o aprimoramento do (Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli, 2007).

desempenho do funcionário para que possa aumen-
tar a produtividade dos recursos – físicos, financeiros,
informações, sistemas, etc. – colocados à disposição
dele para realizar o seu trabalho. O treinamento tem
como finalidade a aquisição e o aperfeiçoamento
de conhecimentos e habilidades para desempenhar
determinadas tarefas em curto prazo

Principais metodologias
Treinamento de Integração
Tipo de treinamento que ocorre assim que a pessoa assume o cargo ou rol de
tarefas na organização empresarial. Revista Brasileira de Administração Científica
(2012) assinala que:
• Treinamento em Serviço
• Treinamento Presencial x Treinamento a Distância
• Treinamento para Delegação (Empoderamento):

A delegação é o método que transfere autonomia para que o funcionário tome

decisões antes de exclusividade de seu gerente. Se o gerente sabe delegar, ou seja,
transfere autonomia e ensina o funcionário, então, neste caso, o empoderamento
é uma forma eficaz de treinamento de pessoas é útil também para revelar e forma
5
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

novas lideranças.

Mentoring:
Caracteriza- se como uma relação de aconselhamento do mentor junto ao
mentorado, onde o mentor é uma pessoa com alto nível de experiência que
vai contribuir para o crescimento do mentorado. Segundo Wunderlich e Sita
(2013) apud Silva e Betim (2015) o profissional que é identificado como mentor
tem posição de destaque no mundo organizacional, ele pode ser consultado
por aqueles que estão iniciando a carreira profissional e buscam alternativas,
esclarecimentos e posturas no exercício das atividades. Já o termo Mentoring é a
prática do trabalho do mentor, onde esta pessoa mais experiente e com grande
conhecimento e vivência em determinadas áreas orienta e ensina seu mentorado
para ser um profissional qualificado e preparado para enfrentar os problemas que
possam vir ao longo de sua carreira.
No âmbito da Gestão do Conhecimento, a relação mentor e mentorado
destaca-se como estratégia de transmissão de conhecimento e retenção do
mesmo nas organizações a partir das novas gerações de funcionários que graças
aos treinamentos conduzidos pelo mentor guardam a bagagem de conhecimentos
e experiências do funcionário mais velho ou mais experiente.

Visitas a outras Organizações ( Visitas Técnicas);

Jobs Rotation ( RODIZIO DE FUNÇÕES):
Os funcionários trocam de funções durante o treinamento para que desta
forma possam conhecer todo o processo produtivo da organização na busca
da visão holística. É uma estratégia para integrar os funcionários e proporcionar
aprendizado coletivo porque há intercâmbio de experiências entre as áreas.
Como uma visão abrangente sobre a organização as equipes melhoram sua
performance na resolução de problemas.

Dinâmica de Grupo:
É uma metodologia tradicional de Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas, cuja a ênfase é no grupo ao invés do facilitador, útil para despertar
valores nos participantes que resultem em respeito mútuo, melhor comunicação,
integração, motivação, comprometimento, coesão e maior desempenho do grupo.
Algumas dinâmicas de grupo são aplicadas para melhorar a interação entre
grupos( Dinâmicas Intergrupais). Siqueira (s/d) assinala que: “O objetivo da
dinâmica de grupo é promover, através de métodos andragógicos e levando em
conta o conhecimento e experiência dos participantes do grupo, o crescimento e
o desenvolvimento nos planos individual e grupal” .
Os gestores também participam das dinâmicas de grupos, que normalmente

6
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

visam à cooperação ou colaboração, como nos Jogos de Empresas ou Reuniões e

Workshops. Siqueira (s/d) explica que: “a dinâmica de grupo, além de ser utilizada
para a formação de equipes, pode ser empregada na administração de conflitos,
integração inter- departamental, no desenvolvimento de habilidades de líderes
ou facilitadores ou mesmo como forma de reciclagem, evitando acomodações e
resistências às imprescindíveis inovações”. Vale ressaltar que a Dinâmica de Grupo
pode ser utilizada para Seleção e no Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

Team Building:
É uma espécie de Dinâmica de Grupo onde os participantes interagem
enconrajando uns aos outros e se conscientizam da importância da colaboração
para alcançar resultados. Esta dinâmica mostra que algumas pessoas que
apresentam nível maior de resiliência irão incentivar os menos resilientes ou
desmotivados na busca dos objetivos propostos.

Jogos:
Há uma forte disposição dentro das empresas o uso das simulações da realidade
na forma de Jogos. Esse tipo de proposta tem o intuito de incentivar a tomada
de decisão, a competição (egoísmo), a colaboração (altruísmo), a criatividade
e inovação, e o intraempreendedorismo nas pessoas em desenvolvimento. A
Gamificação é uma tendência nos processos de Recursos Humanos, sua aplicação
pode ser feita para realização de Seleção de Pessoas, Motivação, Engajamento,
Treinamento e Desenvolvimento, inclusive Desenvolvimento de Novas
Competências. A Gamificação apresenta os seguintes elementos características
dos jogos que são: desafio, feedback , status e recompensas.

Gerenciamento das Necessidades de Treinamento

Para planejar uma Proposta de Treinamento é necessário averiguar por
diagnóstico quais são as carências ou problemas sendo que o treinamento deve
apresentar soluções para estes. Ou seja, não se pode programar um treinamento
sem identificar as reais necessidades da organização, dos departamentos,
gestores e pessoas.
De acordo como Chiavenato apud Melo (2010) são 4 as etapas para o
Levantamento das Necessidades de Treinamento conforme sequência abaixo:
• 1ª Etapa: Análise Organizacional ( Diagnóstico Organizacional, Determinação da mis-
são, visão e objetivos estratégicos);
• 2ª Etapa: Análise dos Recursos Humanos (Determinação de quais os comportamentos
, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacional);
• 3ª Etapa: Análise de Cargos (Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especifica-
ções e mudanças de cargo);
7
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

• 4ª Etapa: Análise do Treinamento ( Objetivos a serem utilizados na avaliação do pro-

grama de treinamento).

Principais Meios de Identificação de Necessidades de Treinamento

 Avaliação do Desempenho
 Pesquisa de Clima
 Entrevista com os funcionários que executam as atividades
 Entrevista com supervisores e gestores
 Entrevista de Desligamento
 Discussão em Grupo
 Reuniões Interdepartamentais
 Teste de Conhecimentos para evitar redundância, ou seja, repetição do irecionamento do
treinamento para conteúdos ou habilidades e competências já abordados ou já desenvol-
vidos.

Tendências em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas segundo

Gramigna (2002, p.7)apud Magalhães pg. 61

Forças Restritivas a uma Ação Integrada de Re- Tendências

cursos Humanos
Oferta de lista de cursos e seminários resultan- Incremento de Projetos de Identificação
tes de levantamento de necessidades de trei- de Talentos, favorecendo rastreamento e
namento. registro de colaboradores em potencial e
identificação da necessidade de desenvol-
vimento de competências
Processo de levantamento de necessidades Ofertas de Programas de Treinamento
de treinamento com base em decisão unilate- e Desenvolvimento a partir de consul-
ral e na soma dos desejos dos gerentes ta em diversas bases de informações (
Programas de Treinamento elaborados pela avaliação do desempenho, resultados de
área de Recursos Humanos, sem a participação avaliação de potencial, observação no
da área cliente posto de trabalho, rede de feedback, en-
tre outros.

Eventos extensivos a todos os colaboradores Participação e influência da área cliente

de determinado cargo ou função( planejamen- na definição de seus programas de treina-
to para todos os gerentes ,relacionamento in- mento e desenvolvimento;
terpessoal para todas as equipes, atendimento
para todas as secretárias
Ausência de critérios objetivos para encami- Critérios mais objetivos no encaminha-
nhamento dos profissionais aos eventos ofe- mento de profissionais para eventos aber-
recidos no mercado, cursos, seminários, pales- tos
tras, congressos e similares

Elaboração, Execução e Avalição do Plano de Treinamento

De posse do mapeamento das necessidades de treinamento é possível
elaborar um Plano de Treinamento. A ferramenta 5W2H pode ser adotada para
esta elaboração. Então, observe no exemplo abaixo como a estrutura do 5W2H
ou Plano de Ação é utilizada para o planejamento de um treinamento.

8
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Adaptado de Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento

Normalmente a execução do Plano de Treinamento é feita pelas lideranças

ou funcionários mais experientes que atuam como instrutores ou facilitadores do
aprendizado. As plataformas ou meios de treinamento podem variar de cursos
presenciais a cursos à distância ( por Internet). Se a finalidade do treinamento é o
desenvolvimento de habilidades, convém ressaltar a teoria das Inteligências Múltiplas
de Gadner.
Segundo Warr e Allan (1998) apud Revista Espacios (2017)
(2016) estilos de aprendizagem são as preferências do treinado às maneiras
de estudo, como ele aprende melhor, qual preferência dos indivíduos por determinadas
estratégias de aprendizagem como nível de ruído, temperatura do ambiente onde vai ocorrer
o treinamento, horário e local de treinamento se será individual ou em grupo, maneiras
de absorção e retenção de informações durante o treinamento e estilo do treinamento.
Uma vez que existem pessoas que só em ver determinado assunto ou tarefa já
aprendem, outras aprendem apenas em ouvir como se faz a tarefa ou explicação de
determinado assunto, enquanto grande parte só aprende fazendo, executando com as
próprias mãos. Posteriormente, o Plano de Treinamento é avaliado quantos às metas
propostas conforme indicadores. Exemplificando; índice de satisfação de clientes, tempo
médio de produção, taxa de assiduidade, taxa de rotatividade, taxa de não conformidades,
crescimento de vendas, aumento de lucratividade da empresa, são úteis como métricas
na avaliação da eficácia do treinamento implementado. Rumke et al (2015) assinala que:
“ quando trata-se de aprimorar e desenvolver pessoas e suas habilidades, o treinamento
é a melhor alternativa a ser empregada, mas para que haja bons resultados é importante
que os treinamentos sejam realizados com critérios bem definidos e de acordo com os
objetivos que se quer alcançar.

9
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

2. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

SB Coaching (2018) esclarece as diferenças entre o Treinamento e Desenvolvimento

desta forma:

TREINAMENTO
A ideia central é levar aprendizado para os colaboradores de uma organização,
incentivando a obtenção ou melhoria de suas habilidades para determinado cargo ou
ação específica.

DESENVOLVIMENTO
Ele está relacionado ao aprimoramento de competências de uma maneira mais
ampla e não ligada apenas ao ambiente organizacional. Pode ser um resultado obtido,
inclusive, a partir de treinamentos repetidos e contínuos – além, é claro, de uma gama
de outras possibilidades. (...)podemos dizer que o treinamento é uma ferramenta e o
desenvolvimento um processo.

2.1 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO: FORMAÇÃO E

RESULTADOS

•  Treinamento-:Curto Prazo;
•  Desenvolvimento: Médio e Longo Prazos

2.2 DESENVOLVIMENTO
Inteligências Múltiplas, Howard Gardner.

Estratégias de Desenvolvimento
Desenvolvimento de Equipes
É papel das lideranças converter grupos em equipes e sobretudo em Equipes de
Alta Performance. As Dinâmicas de Grupo como Team Building e Jogos contribuem
nesse desenvolvimento.

10
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

3. COACHING

Processo de Coaching
Caracteriza-se pela relação do coach (treinador) com o coachee (cliente) com uso
de técnicas específicas ou treinamento ( coaching), onde o objetivo desse processo é
o coach promover o autoconhecimento e a partir disso o autodesenvolvimento das
competências do coachee. Logo, é possível que o coach (treinador) seja um agente
externo ou próprio gestor pode exercer esse papel dependendo da situação.
O coaching é um processo eficaz que pode auxiliar tanto no seu desenvolvimento
pessoal quanto no seu crescimento profissional, acelerando o alcance de resultados.
O método oferece todos os subsídios necessários para que você possa construir uma
carreira de sucesso, potencializando competências e habilidades como liderança, gestão
e comunicação. Por meio de técnicas e ferramentas cientificamente comprovadas, o
coaching traça uma gestão de carreiras mais efetiva, o que promove o desenvolvimento
individual de talentos, promovendo resultados mais assertivos para o aumento de
produtividade, foco, planejamento e ações eficazes.”

Alguns Métodos e Técnicas de Coaching

Exemplo:
PNL
A PNL (Programação Neurolinguística) significa que o nosso cérebro perceber o
mundo pelos sentidos: visão, audição, tato, olfato e paladar. A PNL permite o controle
de nossas percepções de modo a gerar pensamentos e emoções positivas. A PNL
pode contribuir para o desenvolvimento de pessoas em relação às Competências
Comportamentais. O Rapport ( Espelhamento) é uma técnica de PNL bastante útil para
melhorar a qualidade das relações interpessoais, porque favorece a comunicação eficaz
e estabelece sintonia. Noutro prisma, A PNL pode contribuir com a Qualidade de Vida
nas organizações já que trabalha as emoções por meio da Ancoragem e da Cantoterapia,
por exemplo.

Algumas Ferramentas de Coaching

Análise SWOT: Strengths, Forças); Fraquezas (Weaknesses); Opportunities (
Oportunidades) e Threats ( Ameaças).

RODA DA VIDA

11
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Adaptado de Nathalia Arcuri

Roda das Competências do Líder

Adaptado de Nara Maria Müller

TrÍade do Tempo
12
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Útil na administração de tempo, indicando a melhor solução para gerir

o tempo em prol de melhorias de desempenho. Esta ferramenta classifica as
atividades onde o tempo é usado em: importante, circunstancial e urgente.

Adaptado de: Nathalia Arcuri

Ganhos e perdas
O que você ganhará se tiver isso O que você perderá se obtiver isso
(motivadores – prazer) (sabotadores – dor)
Satisfação pessoal, Independência tempo em família, assistir TV, colegas
financeira, Viagens, qualidade de vida, atuais, padrão de vida semelhante ao
possibilidade de reserva maior para familiar, responsabilidades limitadas no
aposentadoria, tranquilidade, sonhos trabalho.
de consumo, vida melhor para a família,
acesso a lazer mais caro, restaurantes,
carro, cursos de especialização,
admiração da família, exemplo para os
filhos, carreira de sucesso.

13
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

O que você ganhará se não obtiver isso
(sabotadores -prazer)
Tempo em família, brincar com o filhos,
Zona de conforto, horas de sono,
preocupações simples, lazer a qualquer
momento.
Adaptado de Nathalia Arcuri
O que você perderá se não obtiver isso
(motivadores – dor)
Respeito próprio, sentimento de
independência, liberdade financeira,
exemplo para os filhos, realização
pessoal e profissional.

Ressalta os fatores sabotadores e motivadores para um processo de mudança.

Por isso, é uma ferramenta útil na redução das resistências às mudanças e busca
de resultados. Ferramenta útil para a tomada de decisão.

Metas SMART
É uma ferramenta que visa a busca de resultados pelo coachee com uso
de uma estrutura lógica. Desta forma, a sigla significa Specific ( Específicos),
Measurable( Mensuráveis), Attainable ( Atingível), Realistic (Realistas) e Time
Boand ( Tangível).

Desenvolvimento de Lideranças: PiPelIne da Liderança eM 6 Transições

Adaptado de Na Prática.org

14
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Fonte: Primor RH

Estágios do Desenvolvimento de Equipes

• Grupo
• Equipe
• Time
• Equipes de Alta Performance

Características das Equipes de Alta Performance

• Altamente produtivas superando os padrões convencionais;
• Expectativas elevadas
• Senso de Pertencimento;
• Compromisso com o desempenho individual e dos demais membros;
• Estímulo e apoio mútuos;
• Intercâmbio e Complementaridade de conhecimentos e habilidades;
• Lealdade, Solidariedade e Sinergia

TMP- TEaM Management Systems- Gestão de Equipes de Alta

PerformaNce

15
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Vantagens do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

• Aumento da Motivação
• Equipe qualificada
• Melhorias na Performance Individual ou da Equipe
• Aumento da Produtividade
• Retenção de Talentos

Educação Corporativa
Modelo de Gestão por Competências
A Gestão do Conhecimento e a Gestão Por Competências se relacionam
à medida que é o conhecimento produzido individualmente ou em grupos e as
experiências compartilhadas resultam na realização das competências desejadas.
Segundo Sanchez (2001, p. 4, tradução nossa) apud por Pires e Amorim (2012) 9 o
processo de construção de novas competências organizacionais se apresenta da
seguinte forma: 1) Indivíduos criam conhecimento na organização; 2) Indivíduos
e o grupo com quem podem trabalhar em interação para criar conhecimento
compartilhado e gerar novo conhecimento; 3) Grupos usam o seu conhecimento
para tomar ações coordenadas e juntamente desenvolver novas competências
organizacionais.
Para Fleury e Fleury (2001,p.187) apud Pires e Amorim (2012) competência
é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber
como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades,

16
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

num contexto profissional determinado. [...]. A rede de conhecimento em que se

insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a
competência.

Fonte: Emprego e Renda

Algumas Competências Comportamentais mais valorizadas segundo

Portal IBC (2019)
• Liderança
• Comunicação Efetiva
• Trabalho em Equipe
• Liderança
• Automotivação
• Capacidade de Negociação
• Adaptabilidade
• Busca de Informações
• Criatividade

Competências Comportamentais: estratégias de Desenvolvimento

• PNL- Programação Neurolinguística, com ênfase no Rapport.
• Psicodrama
• Cantoterapia

Incentivo à QualificaçãO Na Gestão pública.

TABELA DE PERCENTUAIS DE INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO (Anexo IV
da Lei no 11.091 de 12 de janeiro de 2005)
A partir de 1o de janeiro de 2013: (Incluído pela Lei nº 12.772, de 2012)

17
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Fonte: Pró- Reitoria de Gestão de Pessoas- Universidade Federal do Espírito Santo

18
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARAÚJO, A. COACH: UM PARCEIRO PARA O SUCESSO. SÃO PAULO: EDITORA GENTE, 1999.
ARAÚJO, ANTÔNIO DE PÁDUA. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS E EDUCAÇÃO CORPORATI-
VA EM GESTÃO: UM ESTUDO EMPÍRICO. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.TESES.USP.BR/TESES/DIS-
PONIVEIS/12/12139/TDE-08112011-171316/PT-BR.PHP
BRANDÃO,H. P. E GUIMARÃES, T. A. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE
DESEMPENHO: TECNOLOGIAS DISTINTAS OU INSTRUMENTOS DE UM MESMO CONSTRUTO?
SÃO
PAULO:REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS – ERA, VOL. 41, N° 1,JAN/MAR.8
– 15,
2001.
BRANDÃO, HUGO PENA. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. RIO DE JANEIRO: FGV, 2011.
CHIAVENATO,IDALBERTO. INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO.RIO DE
JANEIRO: CAMPUS, 2000.
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PASSO A PASSO: UM
GUIA DE IMPLEMENTAÇÃO. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.CNJ.JUS.BR/FILES/CONTEUDO/AR-
QUIVO/2017/11/6DF487E745D2ED907C5EA433B6EBEE96.PDF
DISTÉFANO,RHANDY. OLÍDER-COACH: LÍDERES CRIANDO LÍDERES. RIO DE JANEIRO: QUA-
LITYMARK, 2005.
ERVILHA, A.J. LIMÃO. LIDERANDO EQUIPES PARA OTIMIZARRESULTADOS.SÃO PAULO: NO-
BEL, 2008.
FLEURY, MARIA T. L. AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO. SÃO PAULO: EDITORA GENTE, 2003.
FREITAG, BÁRBARA BEATRIZ ; OHTSUKI, CELI HIROMI; FERREIRA,MARCOS AURÉLIO DE
ARAÚJO. A GESTÃO DE TALENTOS NO CAMPO DA GESTÃO DE PESSOAS: TEMA EMERGENTE? DIS-
PONÍVEL: HTTP://WWW.ANPAD.ORG.BR/ADMIN/PDF/2012_GPR2397.PDF
GOLDSMITH, MARSHALL – COACHING – O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA, SÃO PAULO,:ELSE-
VIER,
2003.
GIUDICE, RODRIGO CHAGAS. DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL BRASILEIRA. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.ASSECOR.ORG.
BR/FILES/4413/5896/2423/RBPO_VOL_2_NUM_2_DESAFIOS-DA-GESTAO-DE-PESSOAS-POR-
-COMPETENCIAS.PDF
GRAMINGNA, MARIA RITA. MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS. SÃO PAU-
LO: MAKRON BOOKS,2002.
LEME, ROGÉRIO. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO.

19
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

LEME, Rogério : VESPA, Márcia. Gestão do Desempenho integrando avaliação

e competências com o Balanced Scorecard http://prpg.ufla.br/_ppg/admpublica//
wp-content/uploads/2015/12/dissertacao_josiane.pdf
LOPES, Edna Batistella; PONTES, Rose Mary. Técnicas e Jogos para trabalhar
com grupos. Disponível: http://www.emater.pr.gov.br/arquivos/File/Biblioteca_
Virtual/Publicacoes_Tecnicas/Metodologia/Tecnicas_jogos_trabalhar_grupos.
pdf
MAGALHÂES, Ana Meideiros de. O impacto do Treinamento no Desenvolvimento
de Competências: estrudo de caso em uma empresa eletroeletrônica. Disponível:http://
www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/BUBD-99MGT3
MELO, Valdiê Teles. O papel do treinamento e do desenvolvimento na
capacitação de Recursos Humanos nas empresas. Disponível: https://repositorio.
ufpe.br/bitstream/123456789/5414/1/arquivo515_1.pdf
MENESES; ZERBINI ; ABBAD. Conceitos Essenciais em Treinamento,
Desenvolvimento e Educação de Pessoas. Disponível: https://www.larpsi.com.br/
media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01yt.pdf
MOTOMURA, O. Sete princípios em coaching. Copyright AMANA. São Paulo,
2000.
PEREIRA, Daniel Cesar. Retenção de Talentos: manual do participante.
Disponível: http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20
de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.
pdf
PEREIRA, Carlos Eduardo et al. Educação Corporativa e Desenvolvimento de
Competências: um estudo de caso no de setor de auditoria. PIRES, Daniele Cristina
Gonçalves Brene ; AMORIM, Wilson. A relação entre a Gestão do Conhecimento e a
Gestão Por Competências: um estudo a partir das práticas em escritórios de advocacia.
Disponível: https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/view/9339/7013
REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV,
2009.
REDIS, Nilson. Como montar um Plano de Treinamento para ter lucratividade
sustentável na sua empresa. Disponível: https://www.evolucaohumana.com.
br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-
sustentavel-na-sua-empresa/
Revista Brasileira de Administração Científica. Estratégia de Integração
para novos funcionários : um estudo de caso em uma indústria de transformação.
Disponível: file:///C:/Users/Professora/Downloads/258-Texto%20do%20
artigo-1043-4-10-20170827.pdf
REVISTA ESPACIOS. Treinamento e Desenvolvimento com foco no Clima
Organizacional. Disponível: https://www.revistaespacios.com/a17v38n11/
20
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

a17v38n11p08.pdf
RUMKE, Bruna de Paula et al. Levantamento das necessidades e elaboração de
plano de treinamento e desenvolvimento para empresa de TI. Disponível: file:///C:/
Users/Professora/Downloads/29357-77856-2-PB.pdf
SANDRI, Juliana Mozachi. Projeto Lideranças: desenvolvendo gestores no Banco
Central do Brasil .Disponível: http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1448/
Projeto%20Lideran%C3%A7as%20-%20desenvolvendo%20gestores%20no%20
Banco%20Central%20do%20Brasil.pdf?sequence=15&isAllowed=y
SILVA, André Jorge Bonifácio. A Gestão do Talento como mecanismo de Inovação.
Disponível: https://repositorio-aberto.up.pt/bitstream/10216/108167/2/224446.
pdf
VITORIA, Danielle Martins. Avaliação do Impacto do Treinamento no
Trabalho. Disponível: http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/17469/1/2014_
DanieleMartinsVitoria.pdf
QUINN, RobertE et al. Competências Gerenciais: princípios e aplicações.
Tradução de Cristiana de Assis Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
A MENTE É MARAVILHOSA. O poder da mente – aprendendo técnicas de
PNL. Dísponivel: https://amenteemaravilhosa.com.br/o-poder-da-mente-aprendendo-
tecnicas-de-pnl/
BARBOSA, Suria. Pipeline de Liderança: as seis transições do líder completo.
Disponível: https://www.napratica.org.br/pipeline-de-lideranca-transicoes/
BELLUNO. Você sabe o que é rapport e qual sua importância para o atendimento?
Disponível: https://www.bellunotec.com.br/blog/voce-sabe-o-que-e-rapport-e-qual-
sua-importancia-para-o-atendimento/
BISPO, Patrícia. O desenvolvimento comportamental faz a diferença.
Disponível: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8797/o-
desenvolvimento-comportamental-faz-a-diferenca.html
DWECK, Denise. Petrobras compartilha conhecimento internamente.
Disponível https://exame.abril.com.br/carreira/de-veterano-para-novato/
IBC Coaching. Dinâmicas de Treinamento do Team Building.Disponível: https://
www.ibccoaching.com.br/portal/dinamicas-de-treinamento-do-team-building/
MARQUES, José Roberto. Múltiplas Inteligências. Quais os tipos de inteligência
podemos desenvolver? Disponível: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/multiplas-
inteligencias-quais-os-tipos-de-inteligencia-podemos-desenvolver/
OLIVEIRA, Djalma. Servidores têm direito a gratificação por formação acadêmica.
Disponível: https://extra.globo.com/emprego/servidor-publico/servidores-tem-
direito-gratificacao-por-formacao-academica-1950428.html

21
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas
 Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos

Desenho Instrucional: Veronica Ribeiro

Supervisão Pedagógica: Laryssa Campos
Revisão pedagógica: Camila Martin // Cássio Lima
Design editorial/gráfico: Darlan Conrado

2021
22
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas