UNIVERSIDADE NILTON LINS

CURSO DE PSICOLOGIA

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO- LNT

MANAUS – AM
2023
 Adriel Oliveira da Silva - 20007316
Ana Beatriz Monteiro - 20003834
Jessica de Souza Braga Barros - 20003999
Julia de Souza Muffato - 20006565
Patricia do Nascimento Reis - 22010848
Willys Eduardo Teixeira Barboza - 22010418

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO- LNT

Trabalho apresentado como requisito parcial para

obtenção de nota parcial na disciplina de
Psicologia, Gestão e Sustentabilidade ministrada
pela professora Amanda Tavares Medeiros. No
curso de Psicologia, na Universidade Nilton Lins.

MANAUS – AM
2023

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 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..................................................................................................................... 3
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................................... 4
2.1. Treinamento e desenvolvimento................................................................................... 4
2.2. Processo e etapas do treinamento e desenvolvimento.............................................. 5
2.3. Diagnósticos das necessidades de treinamento......................................................... 8
2.4. Motivação para aprender................................................................................................ 8
2.5. Etapas do processo de treinamento............................................................................. 9
2.6. Levantamento das Necessidades de Treinamento................................................... 10
2.7. Implementação e Execução......................................................................................... 11
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................... 13
REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 14

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 1. INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é destacar a importância do processo de

treinamento e desenvolvimento como diferencial competitivo de uma organização.
Com base nisso, são feitas análises sobre como operar as ferramentas de
treinamento e desenvolvimento para que as empresas não as vejam como um gasto
desnecessário, mas como um investimento, e se o treinamento e desenvolvimento
de pessoas são feito de forma correta para melhorar os resultados desejados pela
empresa e pelos especialistas.
Por isso, para manter essa qualidade como diferencial competitivo, a
empresa deve se empenhar para que os colaboradores estejam sempre
capacitados e em constante atualização.
Desenvolver pessoas significa treinamento básico para que elas adquiram
novas atitudes, soluções, idéias, compreensão e mudem seus hábitos e
comportamentos e se tornem mais eficazes não só em suas atividades, mas
também em todas as áreas da vida.
Portanto, é estratégico aliar treinamento e desenvolvimento à
sustentabilidade para provocar mudanças na cultura organizacional que tornem o
ambiente de trabalho competitivo, motivador e eficiente.

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 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. Treinamento e desenvolvimento

Para aproximar as ações de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

(T&D) dos objetivos organizacionais e, assim, desenvolver estratégias para as áreas

afins, é fundamental entender a diferença entre o desempenho real do desempenho
individual e o desempenho esperado da empresa. O reconhecimento sistemático
dessa diferença aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento.
(MENESES E ZERBINI, 2009)
O objeto de estudo dessas análises é o primeiro e talvez o mais conhecido
determinante do desempenho humano no trabalho, ou seja, a competência
individual, que tradicionalmente, no âmbito do processo em questão, consiste em
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
As lacunas de criação de desempenho no (CHA) ocorrem quando os
funcionários nunca entregam o desempenho exigido ou quando o desempenho e
até mesmo a estratégia e os planos de ação são esquecidos porque não são
necessários. (MENESES E ZERBINI, 2009)
Segundo os autores Meneses e Zerbini (2009) mas vale a pena notar que o
processo LNT inclui uma tentativa sistematizada de identificar problemas de
desempenho que podem, e somente, ser resolvidos por meio de ações educativas.
Questões determinadas pelas condições de trabalho não constituem necessidade
de treinamento e precisam ser devidamente analisadas. Mais especificamente, na
literatura de T&D, as condições de trabalho referem-se ao suporte fornecido pelo
ambiente organizacional, em termos de estruturas tecnológicas, como a qualidade e
quantidade de tecnologia disponível, e aspectos psicossociais, como a relação entre
chefia e subordinados. Novamente, as ações de T&D geralmente não têm impacto
nas condições de trabalho.
Conforme Gil (2001), citado por Meneses e Zerbini (2009) as empresas são
constantemente confrontadas com sérios desafios ambientais e organizacionais:
globalização econômica, evolução da comunicação, evolução tecnológica,
competitividade, etc. Portanto, como estratégia para lidar com a variabilidade e
instabilidade trazidas por essas mudanças, as organizações precisam investir em

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treinamento e qualificação, pois o sucesso organizacional está intimamente ligado
ao bom desempenho e orientação da equipe para resultados.
O processo de treinar e desenvolver o responsável pela área para prepará-lo
para desempenhar com excelência as tarefas específicas do cargo que deverá
exercer (CHIAVENATO, 1999).
Hoje, o treinamento é amplamente adotado pelo modelo de sistemas,
segundo o qual atender às necessidades dos funcionários, conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA), afetam os resultados organizacionais e para competir
em um mercado altamente competitivo, desenvolve suas habilidades, disseminam a
cultura, valores, missão, visão, metas, objetivos da organização; discute, entre
outras coisas, questões climáticas da organização; e seu principal objetivo é:
preparar as pessoas para as tarefas específicas da organização; mudar as atitudes
das pessoas; desenvolver novas habilidades, conceitos; compartilhar informação;
produtividade aumentada; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho; melhorar
relacionamentos; e melhora as pessoas e a organização em termos de substituição
e transferência de pessoas. A área de treinamento e desenvolvimento é, portanto,
responsável pelo processo pelo qual uma pessoa é preparada para desempenhar
perfeitamente as tarefas específicas do trabalho" (CHIAVENATO, 1999).

2.2. Processo e etapas do treinamento e desenvolvimento

Para Chiavenato (1999), como o treinamento é um conjunto de métodos para
transmitir as habilidades necessárias para o desempenho de um trabalho, é
necessário estruturar e planejar suas etapas. A organização deve definir os
objetivos, definir as formas de treinamento, encontrar a implementação e monitorar
durante e após o processo.
Segundo Chiavenato (1999), a formação é um processo cíclico e contínuo
constituído por quatro fases: pesquisa das necessidades de formação, planejamento
da formação, implementação e avaliação. Na necessidade educacional (LNT) é feito
um diagnóstico que sustenta o plano educacional. Nesta fase, é possível identificar
a falta de treinamento dos colaboradores e assim decidir que tipo de treinamento é
necessário.
Isso pode ser destacado por técnicas de treinamento:

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 • Treinamento on the job: o mais conhecido é o método de treinamento ou
substituição, onde funcionários experientes oferecem conhecimento.
• Treinamento de aprendizagem: é um processo estruturado, durante o qual o
empregado aprende no trabalho, ou seja, no ambiente de trabalho.
• Treinamento com simulação: criação de uma situação hipotética a partir do
que é vivenciado no ambiente de trabalho.
• Ensino a distância: os colaboradores podem se desenvolver por meio de
ensino a distância, videoconferência e internet.
Ao implementar um programa de treinamento, é importante observar o
treinando para saber se ele está motivado e capaz de aprender, pois o aprendizado
requer feedback e confirmação. A aplicação prática aumenta a eficácia do
treinamento, ressaltando que o material de apoio do treinamento deve ser
significativo, com comunicação clara, além do conteúdo aplicado no ambiente de
trabalho.
A última etapa do processo é a avaliação, segundo Dessler (2005), existem
duas formas principais de avaliar um programa de treinamento: a primeira é a
avaliação e a segunda é o impacto mensurável. O impacto mensurável é avaliado
se o treinando gostou e achou o treinamento adequado, além de testar os treinados,
avaliar a eficácia e fornecer feedback para avaliar se o objetivo esperado foi
alcançado.
Para identificar, segundo Dessler (2005), às necessidades de treinamento,
deve haver projetos elaborados por organizações de treinamento com ferramentas
padronizadas de coleta e análise de dados, mas é importante que funcionários e
gerentes participem com suas informações. O tempo para realizar este estudo está
relacionado com as necessidades de cada organização, que deve analisar o
contexto, problemas, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades.
No entanto, a estrutura dominante ainda é a proposta por McGehee e Thayer
(1961), citado por Segundo Dessler (2005), a saber: Análise Organizacional: O
objetivo é fornecer informações sobre onde e quando o treinamento é necessário na
organização.
Segundo Goldstein (1991) citado por Segundo Dessler (2005), olhar para os
componentes do sistema amplo determina se um programa de treinamento pode
trazer mudanças no trabalho. Na análise organizacional, a empresa verifica os
pontos fortes e fracos. O significado desta análise está relacionado com a

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necessidade da organização ter uma situação funcional baseada nos recursos
humanos existentes para atingir os seus objetivos.
Todas as áreas da organização devem participar dessa análise.
Análise de tarefas: O objetivo desta análise é descobrir a natureza das
tarefas executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA)
necessárias para realizá-las e os desenvolvimentos tecnológicos podem alterar os
requisitos do trabalho e afetar as habilidades necessárias.
A principal finalidade da análise de cargos é seu desenvolvimento, pois define
os comportamentos que os funcionários devem apresentar para desempenhar
corretamente seus cargos, além de conhecer as competências e funções exigidas.
Análise Individual: Identificar quem deve ser treinado e qual treinamento é
necessário para cada indivíduo, portanto, se a análise for incompleta, pode resultar
em um treinamento inadequado para o indivíduo. Esta análise avalia também se os
colaboradores têm os pré-requisitos em termos de atitudes, conhecimentos e
motivação para beneficiar da formação. DESSLER, 2005)
Segundo Silva Júnior (2009) citado por Dessler (2005) esta pesquisa
bibliográfica é reforçada pela análise dos mais importantes mapeamentos de
necessidades de treinamento, que são os seguintes; formal ou casual, individual ou
em grupo.
● Entrevistas com supervisores/gerentes: o objetivo é obter uma visão
geral dos possíveis problemas resolvidos pelo treinamento.
● Questionários: Você pode usar uma grande variedade de questionários
que permitem cobrir amostras muito importantes ou até toda a
população.
● Avaliação de desempenho: Isso pode dar uma imagem muito boa não
só das pessoas que precisam de treinamento adicional, mas também
das filiais da empresa.
● Observação: Direto, concentra-se em habilidades e comportamentos,
em vez de atitudes e conhecimentos.
● Pesquisa de atitude: pode fornecer informações sobre necessidades e
treinamento em relação aos níveis gerais de satisfação e insatisfação
Discussão em grupo:

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 ● Reuniões com partes da área de trabalho para buscar problemas
específicos, analisar possíveis causas e possíveis medidas de
treinamento.
● Reuniões interdepartamentais: visam esclarecer questões mais amplas
e priorizar o treinamento.
● Solicitação de Supervisores/Gerentes: Não pode ser ignorada, pois os
próprios supervisores enfatizam isso.

2.3. Diagnósticos das necessidades de treinamento

É de extrema importância que as organizações cuidem da formação como
uma atividade contínua, contínua e ininterrupta, mesmo quando as pessoas
desempenham com excelência, pois o desenvolvimento contínuo é alcançado
através de um diagnóstico regular dos recursos humanos e das necessidades
organizacionais. (FIGUEIREDO E FERRAZZA, 2018)
Conforme explica este Chiavenato (2004) citado por Figueiredo e Ferrazza,
(2018) o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) deve ser realizado
em quatro níveis de análise: Análise organizacional e diagnóstica organizacional;
Análise de recursos humanos, diagnóstico do perfil das pessoas e treinamentos
necessários para atingir os objetivos organizacionais e pessoais; análise de
estrutura de trabalho que diagnostica habilidades, habilidades de tarefa e
competências e análise de treinamento que avalia a eficácia e eficiência do
treinamento.

2.4. Motivação para aprender

De acordo com Mourão e outros (2014) para iniciar o processo de
treinamento, os participantes devem estar prontos para aprender e motivados para
iniciar o processo. A motivação do treinamento pode ser entendida como a direção,
intensidade e persistência do comportamento orientado para a aprendizagem no
ambiente de treinamento..
A importância da motivação do aluno no processo de aprendizagem e
transferência para o trabalho relacionado com o conhecimento aprendido é
fundamental. Desta forma, o treinamento tem um valor especial para o indivíduo,

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pois é uma ferramenta para alcançar outros resultados, como promoção ou aumento
salarial, (CARVALHO, MOURÃO, 2014)
O modelo sugere que a motivação de uma pessoa para tomar uma decisão
decorre dessas três variáveis simultaneamente: A primeira é a valência o quanto um
indivíduo deseja uma recompensa, considerando o nível de satisfação que a pessoa
espera receber e não o valor da recompensa em si, a segunda, possibilidade de
estimativa de que o seu reforço resultará no esperado e instrumentalidade
estimativa de que determinado desempenho seja um caminho adequado para
chegar a uma recompensa e a probabilidade que liga um desempenho a uma
determinada recompensa almejada. (CARVALHO, MOURÃO,2014)

2.5. Etapas do processo de treinamento

O treinamento deve seguir várias etapas para atingir o objetivo sem afetar o
resultado final do trabalho. França (2011, p. 88) afirma que os processos e
atividades de formação devem funcionar de forma integrada com outras
organizações e atividades relacionadas à formação de recursos humanos.
Outras áreas citadas por France (2011) são: recrutamento e seleção,
monitoramento e avaliação, gestão trabalhista e remuneração, monitoramento de
funcionários, gestão de benefícios, a configuração segue uma série de etapas, que
pode ser vista como um processo cíclico, atualizado a cada utilização.
O processo de treinamento é semelhante ao modelo de sistema aberto com
seus componentes:
1. Recursos organizacionais bem treinados, informações, conhecimento, etc.
Entrada
2. Um processo ou processo (processo), como processo de ensino, estudo
individual, programa de treinamento, etc.
3. Produtos, como pessoas qualificadas, conhecimento, habilidades, sucesso
ou eficácia organizacional, etc.
Feedback, como avaliação de procedimentos e resultados de treinamento por
meios informais ou pesquisas sistemáticas. Segundo Meras (2011), o processo de
treinamento utilizado nas organizações é dividido em quatro fases, conforme segue:
Avaliação de necessidades de formação (LNT): Programação; Implementação,

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execução e avaliação de resultados. Essas etapas, se seguidas de forma eficaz e
eficiente, podem trazer muitos benefícios para a organização.
Todo o processo de treinamento resulta em fatores que aperfeiçoam as
competências e habilidades dos indivíduos e consequentemente atrai sucesso e
desenvolvimento para a organização.

2.6. Levantamento das Necessidades de Treinamento

O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) é a primeira etapa

do processo de treinamento que adapta as carências existentes entre o que a
empresa necessita e que os trabalhadores têm a oferecer. De acordo com Marras
(2011) o LNT ocorre em dois cenários distintos: o Reativo que em vista de situações
desfavoráveis busca uma solução imediata focando sanar o problema e o
Prospectivo que é utilizado com base em demandas futuras, ou seja, visa o
atingimento de metas, focando a capacitação profissional de novos colaboradores,
antecipando-se às mudanças da empresa. O mundo corporativo por estar inserido
em um ambiente volátil, onde as empresas, muitas vezes, não estão preparadas
para acompanhar as exigências do mercado, vêem a necessidade do treinamento
como algo intrínseco e cíclico na organização. Por esse motivo, o LNT deve estar
sempre ativo para reconhecer em tempo hábil toda e qualquer mudança que for
necessária. Segundo Marras (2011, p. 1 2), “A escolha da abordagem depende das
características da organização, do perfil do domínio T&D, da cultura corporativa, do
momento organizacional, etc. quem é o responsável pela área". Decidir qual método
usar durante o treinamento não é estático e universal. O processo de treinamento
leva tempo para determinar a necessidade de usar o software e o que a empresa
espera alcançar.
O planejamento do treinamento se dá após serem identificadas as
necessidades da aplicação dos processos de treinamento. Marras (2011, p.1 ) cita
que “Cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar as prioridades entre o
necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades
gerais.”
Chiavenato (2010) exemplifica os principais itens de uma programação de
treinamento:

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 a) Quem deve ser treinado – Treinado ou instrutores
b) Como treinar – Métodos de treinamento
c) Em que treinar – Assunto ou conteúdo do treinamento
d) Por quem – Instrutor ou treinador
e) Onde treinar – Local de treinamento
f) Quando treinar – Época ou horário de treinamento
g) Para que treinar – Objetivos do treinamento
Os principais itens do treinamento descritos por Chiavenato (2010)
demonstram quais são os principais protagonistas do planejamento de todo o
processo de treinamento. Saber definir quais serão esses itens influencia no bom
desenvolvimento do processo de treinamento.
Segundo Marras (2011, p. 15) a etapa de programação do processo de
treinamento “consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e
necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme
previamente planejado”. Até lá, consideramos tudo o que está diretamente
relacionado e seguimos uma linha para atingir o objetivo do treinamento aplicado,
lembrando que é sempre necessário planejar os procedimentos a serem
desenvolvidos.

2.7. Implementação e Execução

A fase de implantação e execução do processo de capacitação coloca em
prática tudo o que foi planejado e programado para suprir as deficiências
identificadas na organização. Requer uma relação de mentoria. Segundo
Chiavenato (2004, p. 418):
Os aprendizes são pessoas de qualquer nível da empresa que precisam
aprender ou aprofundar seus conhecimentos sobre uma atividade ou cargo. Um
formador é uma pessoa a qualquer nível da empresa, com experiência ou
especialização numa determinada atividade ou local de trabalho, que transmite os
seus conhecimentos ao aluno. Devemos focar na qualidade das aplicações da
atividade educacional.
Segundo com Marras (2011, p. 145):, os fatores que afetam a qualidade do
uso dos programas de treinamento são:

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 O método de ensino do instrutor: O nível de comunicação e o método de
ensino fornecido podem influenciar a facilidade e a rapidez com que os alunos
absorvem as informações;
Preparação técnica: É importante que o formador compreenda os problemas
do quotidiano dos alunos, pois haverá mais reconhecimento entre a palavra e a
prática, permitindo uma rápida compreensão do que se pretende transmitir.
Lógica da informação: No dia-a-dia da empresa, os formandos devem
esclarecer o objetivo da formação e anotar as soluções para os problemas que a
empresa enfrenta, só assim a implementação pode garantir a determinação e a
motivação dos formandos para continuar aprendendo.
Qualidade dos recursos: Os materiais utilizados na solicitação de treinamento
devem ser especificados com antecedência para complementar o que o instrutor
diz.
Em geral, os recursos audiovisuais são usados para melhorar o desempenho
do aluno e economizar o trabalho do instrutor.
Técnicas utilizadas: A técnica a utilizar pelo formador na aplicação dos
módulos de formação depende da situação específica, dos objetivos da formação,
etc.
Os métodos mais utilizados são: palestras, estudos de caso, dramatizações,
seminários, debates, simulações, discussões em grupo, leituras e palestras.

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 3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O levantamento das necessidades de treinamento é um processo crítico para

garantir que os funcionários tenham as habilidades e competências necessárias
para atender às metas organizacionais e melhorar seu desempenho no trabalho.
Este processo pode ajudar a identificar problemas de desempenho, falta de
habilidades específicas ou mudanças nas necessidades de negócios.

Ao seguir as etapas do levantamento das necessidades de treinamento, é

possível garantir que o treinamento seja adequado e eficaz para atender às
necessidades dos funcionários e da organização. A identificação clara dos objetivos
de treinamento, o público-alvo, as habilidades e competências necessárias, os
métodos e técnicas de treinamento apropriados, o desenvolvimento e
implementação do programa de treinamento e a avaliação dos resultados são
essenciais para o sucesso do treinamento.

Além disso, o levantamento das necessidades de treinamento pode ajudar a

aumentar a satisfação dos funcionários e a retenção de talentos, pois mostra que a
organização está investindo em seu desenvolvimento profissional.

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 REFERÊNCIAS

CARVALHO,DE S, MOURÃO, L; análise de necessidades de treinamento em call

centers, Universidade Salgado de Oliveira – Niterói, RJ / Brasil, 2014, Acesso 07 de maio
2023 disponivel em:
https://www.scielo.br/j/read/a/NLsCZNFpcHGVXGVq8tSs5QM/abstract/?lang=pt#

CHIAVENATTO, I. Gestão de pessoas :e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro:Campus,1999.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Prentice Hall,

2005.

FIGUEIREDO, M.M; E FERRAZA,S.R; Treinamento e Desenvolvimento nas

Organizações Visando a Sustentabilidade, Universidade Anhanguera Uniderp,
Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas. MS, Brasil, 2018. Acesso em 07
de maio 2023, disponível em
file:///C:/Users/Familia%20Moura%20Reis/Downloads/admin,+Gerente+da+revista,+05+-+Tr
einamento+e+desenvolvimento+(4016)-1.pdf

Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento; RH PORTAL, 2020, Acesso em 06 de

maio 2023 Dispovivel em:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-e-desenvolvimento-do-treinamento/

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