UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Estudante: Eufrásia Serrote

Curso: Gestão de Recursos Humanos – Período Laboral

Docente: Saide Augusto, MA.

Cadeira: Formação e Desenvolvimento Profissional

O presente trabalho circunscreve-se na disciplina de Formação e Desenvolvimento

Profissional, e tem como tema relação entre etapas de treinamento no contexto organizacional
e o desempenho individual do colaborador. Quanto aos procedimentos metodológicos, neste
trabalho deu-se primazia a pesquisa do tipo qualitativa, bibliográfica, porque para abordar o
tema em alusão, foi pertinente recorrer aos artigos científicos, manuais, relatórios.

Segundo Chiavenato (2006), o treinamento ocorre em curto prazo, pode-se dizer que é um
processo educacional sistemático, no qual as pessoas são treinadas para objectivos definidos,
envolvendo habilidades, atitudes e conhecimentos.

Nas palavras Marras (2009), o desempenho individual é um método que permite analisar a
performance e o progresso dos esforços de cada colaborador separadamente. Nesse tipo de
avaliação, busca-se mensurar o desempenho dos funcionários como indivíduos, considerando
os resultados obtidos individualmente e não em conjunto com a equipe.

Na óptica de Moscovici (2004), “os colaboradores são fundamentais para o sucesso de uma
empresa. Por isso, é interessante e necessário investir em um conjunto de acções para
capacitá-los e melhorar os resultados organizacionais” (p. 78). Não só, as diferentes etapas do
processo de treinamento e desenvolvimento contribuem para optimizar os processos e a
aprendizagem no ambiente corporativo. O planeamento detalhado é essencial para que esse
processo traga o máximo de retorno para o negócio.

Aqui quando ele ocorre de maneira correcta, contribui directamente para que os profissionais
estejam mais capacitados para a execução de suas funções, melhorando os resultados da seu
desempenho individual e da empresa.

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Nesse caso Cleveland, Murphy e Williams (1989), são muitas as funcionalidades da avaliação
de desempenho, contudo esta tem como função primordial medir e identificar o desempenho
individual de cada individuo de forma a realizar comparações com os objectivos
organizacionais estabelecidos, suportar decisões como distribuição de rendimentos e prémios,
perceber os pontos de fracos de cada colaborador e estabelecer planos de correcção.

Sendo assim, a avaliação de desempenho permite medir o contributo individual de cada

colaborador em prol da produtividade da organização, e verificar falhas de competências ou
prognosticar a necessidade de desenvolvimento de competências em função de novas
estratégias organizacionais.

Conforme Macian (1987), o treinamento deve ocorrer de forma contínua independente se as

pessoas demonstrarem um óptimo desempenho, isso porque o melhoramento sempre deve ser
incentivado, ou seja, sempre há algo a mais para aprender. Quanto mais a pessoa participar de
programas de treinamento, mais ela irá desenvolver suas habilidades e atitudes e estará em
patamares cada vez maiores, em constante mudança (p. 87).

Salientar que, trata-se de um processo dinâmico de julgar sobre as competências de uma

pessoas e sua contribuição par ao negócio da organização. Sem se esquecer que, as formas de
avaliar o desempenho humano variam de uma organização para outra.

Em gesto de conclusão, responde-se a pergunta de partida, o sucesso de qualquer organização

e, consequentemente, a sua supremacia face à concorrência depende em larga medida do
desempenho dos seus colaboradores, pois é através do mesmo que os objectivos propostos
podem ser alcançados. As organizações esperam que os trabalhadores sejam eficientes na
realização das suas tarefas, porque só assim conseguem manter a sua viabilidade e
visibilidade no mercado de trabalho, cada vez mais, desafiante e competitivo.

Finalmente, investir em processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma

vantagem, aumentando a produtividade e consequentemente os lucros da empresa além de se
destacar perante os concorrentes, é uma maneira eficaz de aumentar as habilidades e
conhecimentos de seus colaboradores, estimular o crescimento pessoal de cada um e agregar
valor e benefício económico para organização, isso porque o desempenho das actividades
será realizada de maneira mais eficiente e motivada.

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Referências Bibliográficas
Chiavenato, I. (2006). Recursos humanos. (8ª ed). São Paulo, Brasil: Atlas.

Cleveland, J; Murphy, K; & Williams, R. (1989). Multiple Uses of Performance Appraisal:

Prevalence and Correlates. Journal of Applied Psychology

Macian, M, L. (1987). Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. (2ª.ed). São

Paulo: EPU.

Marras, J, P. (2009). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

(13ª. Ed). São Paulo. Saraiva.

Moscovici, F. (2004). Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro.

José Olympio.