1- 

   Como funciona o treinamento com base no modelo de competências e o que ele se

distingue dos modelos tradicionais de treinamento?

As competências são baseadas nas habilidades, nos conhecimentos e nas atitudes do

individuo. A gestão por competências propõem uma alternativa de planejar, captar,
desenvolver e avaliar a organização em todos os seus níveis, para averiguar as
competências necessárias para alcançar os seus objetivos. “A gestão por competências
deve ser um processo continuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais”
(LANA;FERREIRA, 2007, pag.3). A implementação da gestão por competências favorece o
surgimento de uma nova mentalidade na organização, levando mais percepção das
necessidades de desempenho dos funcionários. De acordo com LANA e FERREIRA
(2007), os objetivos da gestão por competência comparada aos objetivos da gestão
estratégica de pessoas são:
- Vincular as ações de recrutamento e seleção, treinamento e remuneração a visão, a
missão, aos valores e a cultura da organização;
- Comunicar comportamentos valorizados;
- Desenvolver vantagens competitivas;
- Focalizar a atenção em comportamentos voltados para a satisfação dos clientes.
A gestão por competências na captação de talentos, busca uma adequação de
funcionários para facilitar a produtividade e motivação do mesmo na organização.
“A gestão do desempenho por competências representa uma forma eficaz de identificar o
potencial e o estágio atual de desenvolvimento dos funcionários, estimulando-os a
assumirem a responsabilidade pela busca da excelência” (LANA;FERREIRA, 2007,
pag.14). A avaliação de desempenho é tratado como uma forma de identificar os pontos de
melhoria e aprendizado do individuo. “A aplicação da gestão por competências a essa
atividade pode cooperar para a redução dos problemas enfrentados, gerando resultados
mais consistentes” (LANA;FERREIRA, 2007, pag.13).

Os modelos tradicionais de treinamento visam uma uniformização de pessoas e

comportamento, ou seja, que pensem de forma semelhante, tem ênfase na passagem de
conteúdo pragmático, a avaliação de desempenho é vista como uma forma de punição
para obter disciplina, ela se concentra no erro do individuo e não indica o que ele precisa
melhorar. Já o treinamento com base por competências busca estimular a diversidade de
pensamento, o trabalho em equipe para troca de experiências.

2-    Quais são as etapas de um processo de treinamento e como funciona cada uma
delas.

O levantamento das necessidades é o primeiro e mais importante do processo de

treinamento, ele consta em fazer um diagnostico preliminar do que deve ser feito. Segundo
CHIAVENATO (2009), essa etapa é para localizar e identificar as necessidades ou
carências de treinamento. Pode ser analisado em três níveis: na organização total; nos
recursos humanos ou nas operações e tarefas.
A programação de treinamento é a segunda etapa, que consiste na seleção e
determinação dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas, ou seja, o
planejamento das ações de treinamento. De acordo com CHIAVENATO (2009), deve ter
seis diretrizes para uma adequada programação: o que, quem, quando, onde, como e
quem deve ensinar no treinamento.

A implementação e execução do programa de treinamento é a terceira etapa, nessa

fase será utilizada técnicas para transmitir as informações indispensáveis e desenvolver as
habilidades demandadas no programa de treinamento. Para CHIAVENATO (2009), é de
suma importância determinar uma boa técnica de aprendizagem, pois com ela deve-se
alcançar o maior volume de aprendizagem com o menor consumo de esforço, tempo e
dinheiro. As técnicas podem ser quanto ao uso (técnicas orientadas para o conteúdo, entre
outras), o tempo (aplicadas antes ou depois do ingresso na organização) e também pelo
local de aplicação (treinamento no local de trabalho, entre outras).

A avaliação do programa de treinamento é a ultima etapa do processo, ela serve para

examinar se todo o programa de treinamento teve eficácia, ou seja, se o treinamento
atendeu as necessidades da organização. Conforme CHIAVENATO (2009), a avaliação do
treinamento consiste em dois aspectos: determinar ate que ponto o treinamento realmente
produziu as modificações desejadas e se os resultados apresentam relação com o
conseguimento das metas da empresa. Deve-se fazer a avaliação no nível da organização,
dos recursos humanos e nas tarefas e operações.

Referencias:

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

como incrementar talentos na empresa. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2009 (Capítulo 3 –
Treinamento e desenvolvimento de pessoas) – Disponível da Biblioteca Virtual.

LANA, Manuela Sampaio; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS: impactos na gestão de pessoas. Estação Científica Online. Juiz de
Fora, n. 04, abr./mai. 2007. Disponível em: http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-
competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf.