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Objetivos Gerais:
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ʪ Material Teórico
Reflita
Qual a importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento
num ambiente organizacional?
Conceito de Desenvolvimento
O desenvolvimento pode ser visto como uma linha de crescimento com diferentes estágios,
assim, sempre que alguém conclui um estágio, já estaria preparado para começar um novo
desafio de aprimoramento pessoal (PACHECO et al., 2005). Nesse cenário, as organizações
passam a considerar o desenvolvimento de pessoas como um fator de extrema importância para
o crescimento, passando a pensar, planejar e executar propostas educativas para os seus
funcionários.
Conceito de Treinamento
Treinamento é um processo educacional com prazo estabelecido, aplicado de maneira
sistemática e organizada, e é imprescindível que o seu planejamento seja bem elaborado de
forma a garantir o alcance dos objetivos propostos, oportunizando a eficácia naquilo para o qual
foi proposto (CHIAVENATO, 2010).
Nesse cenário, fica perceptível que o treinamento é tido como peça-chave no processo de
desenvolvimento organizacional e um reforço para o que já aprendemos: que o ser humano se
constitui em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações
(CHIAVENATO, 2016).
O treinamento deve ser usado continuamente nas organizações, sendo orientado para tornar as
pessoas aptas para exercer suas funções e atividades, ou ainda para prepará-las para exercer de
forma eficiente novas funções ou atividades (LACOMBE, 2005).
Por fim, é possível compreendermos que é por meio dos treinamentos que os colaboradores
podem adquirir informações, desenvolver novas habilidades, atitudes e comportamentos, bem
como novos conhecimentos. Tudo isso vai contribuir para o desenvolvimento do funcionário e
da empresa, pois ela terá um profissional mais competente e qualificado contribuindo para o seu
crescimento e para a estratégia organizacional.
Primeiramente, de acordo com que já vimos até o momento, fica claro que precisamos
compreender que, para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário
investir no aprendizado deste indivíduo. Afinal de contas, ele pode ter conhecimentos
adquiridos na sua formação acadêmica (cursos técnicos, graduação, pós-graduação), ou ainda
em outros cursos realizados fora da empresa feitos para seu autodesenvolvimento. Porém,
possivelmente, não foram situações em que se levou em consideração o que a organização
precisava somando-se o que os funcionários precisam ainda desenvolver, potencializando suas
competências e habilidades de forma estratégica para atingir os objetivos esperados.
É nesse sentido que Felicíssimo (2001) aborda que a educação e o treinamento implicam a
geração de uma forma de conhecimento, contribuindo, assim, para o alcance dos objetivos,
podendo incluir diferentes estratégias para desenvolver: habilidade, comunicação, trabalho em
equipe, resolução de problemas, interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de
estudos entre as equipes, uso de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente, entre
outros. Assim, podem levar os colaboradores a novas oportunidades dentro da organização ou
ainda ao enriquecimento do trabalho diante das atividades já desenvolvidas.
Ainda, o autor Felicíssimo (2001) relata que é importante levar em consideração, dentre as
necessidades de treinamento, o investimento no bem-estar e na satisfação do funcionário, além
do processo de humanização e ética profissional, em que pessoas trabalham satisfeitas com as
atividades que desenvolvem, e por isso produzem mais e com mais qualidade.
Reflita
Como saber qual o treinamento que a equipe precisa em determinado
momento? Parece uma resposta simples, né? Não seria só perguntar
para os colaboradores da organização?
Saiba Mais
Chiavenato (2010, p. 373) ressalta que “as necessidades de treinamento
são as carências de preparo profissional das pessoas”. A necessidade
de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um
indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a
sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
Dessa forma, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de
análise:
Análise dos recursos humanos: Define quais as competências que carecem de ser
desenvolvidas, nos que diz respeito aos aspectos, cognitivos, de habilidades e das
atitudes;
(CHIAVENATO, 2010).
Dentro desses níveis de análise, precisamos ainda levar em consideração os meios e métodos
que iremos utilizar para realizar esse levantamento de necessidades. Inspirado em Carelli (1973),
abaixo verificamos algumas importantes possibilidades:
Análise das funções de cada cargo: verificar o que está na descrição de cargo de cada
colaborador e se ele possui as caraterísticas ali retratadas como necessárias para o
exercício da função;
Dentro desse esquema, inspirado em Miles (1975), o treinamento deve atender a três critérios
de eficácia:
Figura 4
Fonte: Getty Images
É possível perceber que, nos itens que devem ser levantados na programação e no planejamento
do treinamento, a questão da duração não foi abordada. Isso ocorre porque Chiavenato (2010, p.
374) defende que “o treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua,
constante e ininterrupta”. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,
alguma orientação e melhoria das habilidades e competências sempre deve ser introduzida ou
incentivada.
Já a execução bem-sucedida de um treinamento, buscando os resultados esperados e alcance
dos objetivos delineados no planejamento, depende dos seguintes fatores:
Preparo dos instrutores: Aqui é o um dos fatores que define o sucesso do programa
de treinamento. Os instrutores são os responsáveis por repassar o conhecimento
aos colaboradores da organização e por isso, precisam ser muito bem selecionados
e interessados na execução do treinamento. Para a seleção dessa importante pessoa,
é importante usar critérios que vão desde a boa comunicação, saber relacionar-se
com as pessoas, ter didática, até a especialidade no assunto abordado. Além disso, o
instrutor deve ter ciência do seu compromisso no andamento e aplicação dos
conteúdos pré-estabelecidos, bem como estar disposto a interagir, retirar dúvidas e
explicar diferentes formas os questionamentos dos participantes do treinamento;
Seleção de quem participará do treinamento: É de extrema relevância a definição de
quais colaboradores irão participar ou não, de um treinamento, pois isso influencia
diretamente nos efeitos (positivos ou não) do mesmo. É preciso levar em
consideração o público que irá participar, para definir formato, conteúdo do
programa, bem como objetivos que se deseja atingir, para, assim, buscar os
melhores resultados possíveis, com pessoas conectadas ao que foi proposto;
CHIAVENATO, 2010.
Chegando ao final, temos o planejamento da etapa final do treinamento que é a avaliação dos
resultados obtidos. Para que ela seja efetiva, precisa considerar os seguintes aspectos
(CHIAVENATO, 2016):
Determinar até que ponto o treinamento realmente pode produzir (e, depois da
execução, verificar se produziu mesmo) as modificações desejadas no escopo das
necessidades dos colaboradores.
Figura 5
Fonte: Getty Images
Nesse sentido, a atuação do pedagogo está intimamente ligada à relação com pessoas, como são
educadas e como aprendem. Assim, a Pedagogia passou a ser vista como uma importante área a
ser utilizada e aplicada em outros contextos, incluindo as empresas.
[…] Não há sociedade sem práticas educativas. Pedagogia diz respeito a uma reflexão sistemática
sobre o fenômeno educativo, sobre as práticas educativas, para poder ser uma instância
orientadora do trabalho educativo. Ou seja, ela não se refere apenas às práticas escolares, mas a
um imenso conjunto de outras práticas. O campo do educativo é bastante vasto, uma vez que a
educação ocorre em muitos lugares e sob variadas modalidades: na família, no trabalho, na rua,
na fábrica, nos meios de comunicação, na política, na escola. Desse modo, não podemos reduzir
a educação ao ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino. Por consequência, se há uma
diversidade de práticas educativas, há também várias pedagogias: a pedagogia familiar, a
pedagogia sindical, a pedagogia dos meios de comunicação etc., além, é claro, da pedagogia
escolar (LIBANEO, 2001, p. 6-7).
Nas organizações, o pedagogo tem o papel de olhar para a formação humana, e por meio dos
seus conhecimentos pedagógicos, age para contribuir com a organização e seus profissionais
nos meios educacionais.
Saiba Mais
Assim é válido relacionar ao que apresenta Almeida (2006, p. 52):
O papel do pedagogo nas organizações é apoiar no desenvolvimento e
aplicação das melhores práticas relativas ao desenvolvimento da
aprendizagem para os funcionários, principalmente no que se refere
aos investimentos para treinamentos, dinâmicas e avaliações que
façam diferença na produtividade pessoal e na qualidade de vida no
ambiente corporativo.
Concordando com as ideias de Almeida (2006), Ribeiro (2008, p.11) aborda que o pedagogo
empresarial “se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e
as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade”. Para
tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o
conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de
necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias da informação e da
comunicação às práticas de treinamentos.
Dessa forma, fica claro que o pedagogo pode atuar desde a investigação à elaboração de
propostas educacionais, focando sempre em atender às necessidades da organização. Seu real
envolvimento dentro da empresa está conectado à área educacional e do desenvolvimento
humano, onde pode coordenar os projetos que tenham esse objetivo. Tudo o que vimos nesta
unidade o profissional da Pedagogia já faz na sua formação acadêmica: aprender a pensar,
planejar, ter clareza dos objetivos, metodologias, procedimentos e recursos necessário, bem
como processos efetivos de avaliação.
Se educar nas organizações significa provocar novas aprendizagens, ampliação de habilidades e
mudanças de comportamento, proporcionando, de forma equilibrada, o crescimento e
desenvolvimento da organização e dos colaboradores, entende-se que é o pedagogo a pessoa
mais preparada para atuar nesse contexto que está totalmente conectado à área educacional. O
pedagogo é um profissional completo e que tem ferramentas para aplicar nas empresas que
incentivam o conhecimento intelectual dos sujeitos que ali trabalham.
Em Síntese
Treinamento e desenvolvimento são áreas conjuntas, pois, quando
estamos sendo treinados para algo, estamos também nos
desenvolvendo enquanto profissionais e pessoas. Quando estamos em
uma empresa, precisamos equilibrar o que o funcionário busca com os
objetivos da empresa. Por isso é importante ter clareza sobre quais são
as necessidades da empresa, delineando, assim, um programa que
amplie os aprendizados dos colaboradores e beneficie também a
organização em seus resultados. Após o planejamento, é
imprescindível colocá-lo em prática e avaliar os resultados. Para
realizar todas essas etapas, contamos com o pedagogo que trabalha em
empresas.
Até lá!
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ʪ Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.
ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas,
2009.
FELICÍSSIMO A. Manual de Orientação aos Hospitais Participantes. São Paulo: Atheneu, 2001.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.