SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Introduo

O presente trabalho tem como o tema Subsistema de desenvolvimento de recursos

humanos. Na verdade, este trabalho objetivou descrever o subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos abordando seus principais assuntos para
apresentar a sua importncia para a administrao das organizaes. Este trabalho foi
produzido atravs de reviso bibliogrfica com o estudo de diversos autores.

As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocnio sobre a

importncia da gesto de pessoas. Nele esto descritos o desenvolvimento de pessoal
e desenvolvimento organizacional.

O estudo apresenta a concluso que os conhecimentos sobre os processos do

subsistema de desenvolvimento de recursos humanos podem contribuir para a
administrao eficaz das organizaes, pois, os mesmos passaram por processos de
experimentao no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirmamos que necessrio
conhecer suas aplicaes para saber filtrar o que serve ou no para cada tipo de negcio
ou situao.

Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos

Nas organizaes as pessoas so consideradas, como recursos preciosos, sendo os

nicos dotados de inteligncia e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As
pessoas tm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas
habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizaes criam mecanismos
para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos
envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e
desenvolvimento organizacional. Essas atividades representam os investimentos
efetuados nas pessoas pela organizao.

Subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos

Administrao de Recursos Humanos

Proviso

Aplicao

Monitorao

Desenvolvimento
Manuteno

Treinamento

Desenvolvimento de pessoal

Desenvolvimento organizacional

Treinamento e desenvolvimento de pessoal

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram

o treinamento como um meio para desenvolver a forca de trabalho das
organizacoes1. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento
para um adequado desempenho de cargo e estabelecendo conceito para uma
nivelao intelectual atravs da educao geral2. Outros autores referem a uma
rea genrica chamada desenvolvimento a qual dividem a educao e
treinamento: O treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto
o propsito da educao preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do
trabalho3.

O treinamento um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem,

conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um
processo educacional porque visa formao e preparao das pessoas. E est voltado
eminentemente para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo
futuro na empresa.

Objetivos de treinamento

Os principais objetivos de treinamento so:

Preparar as pessoas para execuo imediata das diversas tarefas de cargo;

Proporcionar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal, no

apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes mais
complexas e elevadas;

Mudar atitude das pessoas seja para criar um clima satisfatrio entre elas ou
para aumentar a motivao e torna-la mais receptvel a novas tcnicas de
gesto.

Tipos de contedo de treinamento

Existem quatro tipos de treinamento, a saber:

1. Transmisso de Informaes e de Conhecimentos

 2. Desenvolvimento de Habilidades

3. Desenvolvimento de Atitudes

4. Desenvolvimento de conceitos.

Transmisso de Informaes e de Conhecimentos

O treinamento geralmente tem por contedo a transmisso de informaes e de

conhecimentos necessrios ao cargo, incluindo informaes sobre o trabalho, sobre a
empresa, sobre seus produtos ou servios, suas regras e regulamentos internos, sua
estrutura organizacional etc.

Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os

empregados recm-admitidos passam por um programa de integrao na empresa,
recebendo informaes e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa,
dos produtos e servios, das regras e regulamentos internos.

Desenvolvimento de Habilidades

O treinamento tambm se destina a desenvolver certas habilidades com o cargo atual

ou futuro, na operao de mquinas de escrever ou de calcular, no preenchimento de
formulrios, nos clculos, na montagem de peas, na operao de equipamentos e
mquinas industriais, etc.

Boa parte dessas habilidades so motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige

treino e prtica constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo
para o desenvolvimento de habilidades nas suas tarefas. O desenvolvimento de
habilidades o tipo de treinamento mais utilizado nos desportos.

Desenvolvimento de Atitudes

o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudana de atitudes negativas ou

inadequadas para atitudes positivas e favorveis. o caso de desenvolvimento de
atitudes de relaes humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as
pessoas), desenvolvimento de hbitos e atitudes para com clientes ou usurios (como
o caso do treinamento de vendedores, de balces, de telefonias, etc.).

O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega,

como se comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades
ou negativas do cliente etc.

Desenvolvimento de conceitos
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nvel de abstrao e
conceptualizao de ideias e de filosofias, seja para facilitar aplicao de conceito na
pratica administrativa, seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo
gerentes que possam pensar em termos globais e amplo.

Finalidade de treinamento

A finalidade do treinamento manter todas as pessoas preparadas para o desempenho

de seus cargos (atuais ou futuros), transmitindo-lhes informaes e conhecimentos,
desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes. Sem o treinamento as
pessoas tornam- se despreparadas para a execuo de suas tarefas na empresa e
perdem eficincia e produtividade. O funcionrio torna-se moroso na execuo do seu
trabalho, perde-se facilmente, erra a todo momento, inutiliza material, perde tempo,
perde qualidade.

Exemplo: Irrita o chefe, o cliente, o usurio, o colega e o prprio funcionrio.

O treinamento muito importante para a empresa e para o funcionrio medida que

proporciona a excelncia do trabalho, a produtividade, a qualidade, a correo, a
utilizao correta do material e, sobretudo, a gratificao pessoal de ser bom naquilo
que se faz. De nada adianta fartos recursos empresariais, como mquinas sofisticadas,
mtodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas.

Fases de treinamento

1. Determinao das necessidades

um processo cclico porque se repete indefinidamente. A determinao das

necessidades de treinamento corresponde ao diagnstico do que deve ser feito: a
verificao dos problemas de treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade
de treinamento geralmente uma deficincia no desempenho do cargo.

Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e geralmente

diagnosticada por

Meio da existncia de certos problemas que esto acontecendo no momento, por

exemplo:

1. Baixa produtividade do pessoal;

2. Baixa qualidade no trabalho;

3. Comunicaes deficientes;
 4. Excesso de erros ou desperdcio de tempo e de material;

5. Elevado nmero de acidentes;

6. Avarias frequentes nas mquinas ou nos equipamentos;

7. Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e

subordinados.

Por outro lado, quaisquer mudanas que venham a ocorrer dentro da empresa (seja
mudanas planeadas seja imprevistas) significam novas necessidades de treinamento.
Essas mudanas na empresa certamente iro provocar mudanas nas habilidades e
comportamentos dos funcionrios.

Consequentemente, tambm traro consigo novas necessidades de treinamento. As

mudanas que

Provocam necessidades de treinamento so geralmente as seguintes:

1. Expanso da empresa e admisso de novos empregados;

2. Mudanas de mtodos e processos de trabalho;

3. Modernizao dos equipamentos e instalaes da empresa;

4. Produo e comercializao de novos produtos ou servios.

1. Programao de treinamento

Verificadas as necessidades de treinamento, passa-se programao do treinamento

que deve remov-las ou elimin-las. Programar treinamento significa estabelecer os
seguintes itens: A programao de treinamento planeja todos os detalhes de como ser
executado o treinamento, em termos de contedo do treinamento, tcnicas de
treinamento, perodos do treinamento, local onde ser realizado, quais os colaboradores
e quais os instrutores. Quando o nmero de colaboradores muito grande, o programa
de treinamento permanece durante meses ou anos em execuo recic1ando grupos de
20, 30 ou 40 funcionrios programados de cada vez.

1. Execuo do treinamento

Consiste em fazer funcionar a programao do treinamento. Isto , reunir os

colaboradores, transmitir-lhes o contedo do treinamento mediante as tcnicas
escolhidas, na poca e no local programados, por meio dos instrutores. Da a
importncia da programao do treinamento e do levantamento de necessidades de
treinamento que lhe deu base.
Geralmente, a execuo do treinamento feita pelo prprio rgo onde est trabalhando
o empregado, pois o treinamento uma responsabilidade de linha e ningum melhor do
que o prprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento
das necessidades e a programao do treinamento geralmente so feitos pelo rgo de
treinamento, como uma funo de staff, pois o especialista em treinamento quem
melhor pode diagnosticar onde esto as necessidades e qual a melhor programao.

1. Avaliao dos resultados do treinamento

Constitui a ltima etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o

treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de
treinamento diagnosticadas anteriormente. Se os problemas diagnosticados como, por
exemplo:

1. Baixa produtividade,

2. Baixa qualidade,

3. Elevado ndice de manuteno de mquinas e equipamentos,

4. Elevado ndice de acidentes no trabalho etc.

Se, porm, os problemas diagnosticados permanecem aps o treinamento, ento

alguma coisa saiu errada ou o diagnstico foi mal feito, ou a programao no foi
correta, ou ento a execuo do treinamento foi precria. Compete avaliao dos
resultados do treinamento verificar se tudo correu bem ouse algo saiu errado.

Assim, se o levantamento de necessidades de treinamento indicou uma seo com

baixa produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliao dos resultados do
treinamento indicou que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, ento o
treinamento surtiu o efeito desejado. Se, porm, a baixa produtividade e a baixa
qualidade permanecem mesmo depois do treinamento executado, ento deve-se
verificar o que aconteceu, refazendo o levantamento das necessidades, a programao
e a execuo do treinamento. por isso que se diz frequentem ente que todo
treinamento feito sob medida para cada caso na empresa.

Tcnicas desenvolvidas no processo de execuo de treinamento

1. Aulas Expositivas: a principal tcnica de treinamento utilizada para a

transmisso de novos conhecimentos e informaes. Geralmente so utilizados
recursos audiovisuais como retroprojetor de transparncias, projetor de slides,
monitor de videocassete etc.
 2. Demonstraes: a principal tcnica de treinamento para a transmisso de
conhecimentos sobre como operar mquinas e equipamentos, seja de escritrio,
seja de produo fabricao.

3. Leitura programada: uma tcnica de treinamento barata, porque se baseia

na leitura programada de textos ou livros previamente indicados. No exige
instrutor e pode ser feita fora do horrio de trabalho, mas exige avaliao da
aprendizagem do treinando.

4. Instruo programada: uma tcnica de treinamento nova que se baseia em

grupos de informaes seguidos por testes de aprendizagem que determinam
se o treinando volta ao grupo anterior, se no o aprendeu suficientemente, ou se
vai para o grupo seguinte. Tambm dispensa o instrutor e a avaliao da
aprendizagem feita pelo prprio treinando.

5. Dramatizao: uma tcnica de treinamento ideal para a transmisso de novas

atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto , na
dramatizao. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como
vendedores, balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em
relaes humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como
lidar com subordinados etc.

Desenvolvimento organizacional

Breve historial

O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de tcnicas de desenvolvimento

para recursos humanos pautadas na mudana de atitudes, e na mudana
comportamental. Os primeiros estudos surgiram nos EUA, na dcada 70. Sua
fundamentao est ligada as cincias comportamentais (psicologia, sociologia). Essa
teoria parte do pressuposto que a mudana comportamental individual precede a
mudana organizacional.

Conceito

Desenvolvimento Organizacional, um esforo integrado de mudana planeada que

envolve a organizao como uma totalidade. Ou seja, um programa educacional a
longo prazo visando mudar comportamentos dos empregados e do corpo gerencial. O
desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao
treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negcios,
aumentando a sua participao, integrao e aprimorando as carreiras s
responsabilidades e competncias.

Caractersticas do Desenvolvimento Organizacional

1. Foco sobre a organizao como um todo;

2. Orientao sistmica;

3. Utilizao de agentes de mudana;

4. Enfatiza a soluo de problemas;

5. Aprendizagem experiencial por meio da experincia;

6. Melhoria dos processos grupais e relaes interpessoais;

7. Fornecer retroao aos participantes;

8. Orientao contingencial;

9. Construir e desenvolver equipes de trabalho;

10. Enfoque interativo.

Tcnicas do Desenvolvimento Organizacional

1. Tcnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivduo;

2. Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto

s habilidades interpessoais;

3. Anlise transacional: Tcnica que visa o autodiagnostico das relaes

interpessoais;

4. Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em

procedimentos. A coordenao de um consultor permite intervenes sobre a
equipe no sentido de torn-la mais sensvel a processos internos (liderana,
tomada de decises, etc.)

5. Confrontao entre grupos

Concluso

O presente trabalho traz ao conhecimento de algumas das principais teorias sobre os

subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos. Ao analisar a reviso literria
possvel compreender a importncia dos subsistemas para a gesto de pessoas de
forma cientfica. A aplicao das tcnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz
parte do que conhecido atualmente como gesto por competncia. As organizaes
que trabalham de forma emprica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto,
no exploram todo o seu potencial. Este subsistema auxilia o gestor em suas atividades
para a conduo de forma organizada, consistente e j experimentada das aes
administrativas com relao s pessoas envolvidas no processo organizacional.

Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre o subsistema de

desenvolvimento de recursos humanos pode contribuir para a administrao eficaz de
organizaes pequenas, grandes, pblicas, privadas, de produo, de servios, etc., ou
seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, necessrio conhecer suas
aplicaes para saber filtrar o que serve ou no para cada tipo de negcio e situao
que envolve pessoas. Tambm importante ressaltar que existem outras teorias que
se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o
conhecimento adequado para cada situao.