TREINAMENTO EXPERIENCIAL AO AR LIVRE COMO ESTRATÉGIA DE

APRENDIZAGEM NO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Ednara Silva dos Santos1

Ana Tárgila Dias Alves2
Ana Terezinha da Costa3
Adriana Goes Urano Nogueira4
Maria Janaina Duarte Sousa5

RESUMO: O treinamento experiencial ao ar livre tem sido utilizado como uma estratégia de
aprendizagem no desenvolvimento de equipes, em decorrência do mercado estar, cada vez
mais, exigindo novas competências e habilidades dos profissionais, o qual também precisam
estar em constante desenvolvimento. A partir disto, o objetivo desta pesquisa é relatar as
contribuições da atuação do psicólogo organizacional para o desenvolvimento dos
colaboradores e das organizações por meio de treinamento experiencial ao ar livre,
contemplando seu diferencial e dinamicidade, com base nas experiências de uma consultoria
empresarial. Tendo a metodologia um caráter descritivo, do tipo relato de experiência, a partir
de uma visita técnica em uma empresa de consultoria empresarial com os alunos da disciplina
de Estágio Básico III de uma faculdade privada de um município do interior do Ceará. Assim,
os resultados encontrados puderam mostrar que o desenvolvimento de treinamentos
vivenciais, a exemplo do TEAL, tem expressado melhores resultados, pois atuam com maior
ênfase nos aspectos comportamentais e potencializam o desenvolvimento de competências.
Concluindo que treinar e desenvolver pessoas representa vantagem estratégica para as
organizações, já que impacta positivamente nos resultados, melhorando o desempenho e
agregando qualidade nas atividades executadas, além do aumento da lucratividade da
empresa.

Palavras-chaves: aprendizagem organizacional; treinamento experiencial ao ar livre;

psicologia organizacional; desenvolvimento de equipes.

1 INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho está constante mudando, seja em tecnologia, economia,

ciências ou quaisquer outros ramos (NUNES et al., 2018). Frente a um ambiente volátil e
incerto, fortalece-se a importância do psicólogo organizacional no mundo dos negócios com o
intuito de desenvolver estratégias que impactem positivamente no ambiente laboral e nas
relações interpessoais, oferecendo-se assim ferramentas que fortalecem as equipes e
1Acadêmica do curso de Psicologia pela Faculdade Luciano Feijão. Email: ednarasilva09@gmail.com
2Acadêmica do curso de Psicologia pela Faculdade Luciano Feijão. Email: anathargila@gmail.com
3Acadêmica do curso de Psicologia pela Faculdade Luciano Feijão. Email: terezinhacosta.1043@gmail.com
4Mestre. Professora pela Faculdade Luciano Feijão. Email: adrianagoesun@hotmail.com
5Acadêmica do curso de Psicologia pelo Centro Universitário INTA - UNINTA. Email:
mariajanainaduartesousa@gmail.com

1
consequentemente as organizações suportando a busca pelos objetivos de negócio (LEITE,
2020). Além disso, o mercado tem exigido novas competências e habilidades dos
profissionais, o qual também precisam estar em constante desenvolvimento.
Tendo em vista a volatilidade e dinamicidade que permeia as organizações, frente à
novos cenários faz-se necessário o desenvolvimento constante de novas competências. Nesse
sentido, aponta-se para a potencialidade que os treinamentos podem efetuar no
aperfeiçoamento de habilidades e competências. Entende-se que os treinamentos objetivam
repassar conhecimentos específicos em torno do trabalho, por exemplo, avaliar ou aprimorar o
comportamento do sujeito frente a determinadas situações, expansão de conhecimento da
própria função ou até do próprio do ambiente, desenvolver habilidades e competências,
avaliar o sujeito na execução de trabalhos e tarefas específicas, entre diversos outros
exemplos de como o treinamento pode ser enxergado ou executado (CHIAVENATO, 2020a).
Portanto, os treinamentos dentro do ambiente organizacional estão sendo percebidos
como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de competências dos colaboradores
com o objetivo de aumentar a produtividade e a criatividade, de modo que o espaço de
trabalho seja um local que permita a inovação e esta seja suporte para o atingimento dos
objetivos organizacionais (SILVA, 2018). Anteriormente, treinar pessoas tinha a finalidade de
apenas adequar o sujeito ao cargo e desenvolver a organização a partir do preenchimento de
vagas. Mas, atualmente, com a evolução do mundo de trabalho, surgiram novas definições
sobre treinamento e uma destas se caracteriza pelo processo de desenvolver pessoas e treiná-
las para atingirem níveis de produtividade mais elevados através do engajamento dos
colaboradores com o propósito da organização e com os seus propósitos pessoais
(CHIAVENATO, 2020b).
A partir disto, o objetivo desta pesquisa é relatar as contribuições da atuação do
psicólogo organizacional para o desenvolvimento dos colaboradores e das organizações por
meio de treinamento experiencial ao ar livre, contemplando seu diferencial e dinamicidade,
com base nas experiências de uma consultoria empresarial.
Nesse sentido, justifica-se a construção deste trabalho com intuito de enfatizar a
importância da atuação do psicólogo organizacional frente ao desenvolvimento de pessoas por
meio dos treinamentos. Além disso, esta pesquisa oferece subsídios para que as organizações
compreendam a importância dos treinamentos dentro do campo organizacional para o
desenvolvimento dos envolvidos e da própria empresa, de modo que possam entender que o
investimento nesta área trará benefícios significativos para a empresa.

2
2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

A partir de tais considerações, cabe ressaltar que os treinamentos podem ser externos
ou internos, em diversos formatos, práticos e/ou teóricos, tais como: treinamento presencial,
treinamento à distância, treinamento em serviço, rodízio, estágio, visita técnica, reuniões
informativas, encontros de disseminação de treinamento, palestras, assinatura de jornais e
revistas, workshop, seminário, congresso e conferências (SILVA, 2018; TACHIZAWA,
2015). Afinal, “o treinamento é uma a educação especializada que inclui desde aquisição da
habilidade motora até conhecimentos técnicos, desenvolvimento de aptidões administrativas e
de atitudes referentes a situações” (CHIAVENATO, 2020a, p. 343).
Contudo, para que a capacitação realmente seja efetiva no campo empresarial é
relevante seguir o planejamento e as etapas propostas no processo, para que os resultados
desejados possam ser alcançados, de modo que as etapas na ordem de execução devem ser:
Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação. Isto é, o diagnóstico consiste no
levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; o
desenho consiste na elaboração do programa/projeto que atenderá as necessidades
diagnosticadas; a implementação consiste na aplicação e condução do programa de
treinamento; e a avaliação consiste em verificar os resultados obtidos com o treinamento
(MENESES; ZERBINI; ABBAD, 2010).
Dessa forma, verifica-se a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas
para o sucesso das organizações, tanto no campo pessoal quanto no profissional. Assim, em
decorrência de tantas transformações nesse campo, as empresas precisam investir na obtenção
de mais conhecimentos para poderem se atualizar frente ao mercado competitivo. Ao
contrário, sofrerão consequências por não acompanharem essas transformações (NUNES et
al., 2018). Ou seja, as organizações precisam estar dispostas a aderirem novas formas de
capacitação visando melhorias para que possam se manter no mercado (KANAANE;
ORTIGOSO, 2018).

2.2 Metodologias de aprendizagem no cenário organizacional

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 Metodologias de aprendizagem diversas estão disponíveis no mercado de treinamentos
empresariais e para delineamento deste estudo, as autoras optaram por dar foco a uma
metodologia que tem origem na Segunda Guerra Mundial. Neste período, foi observado que
os marinheiros mais velhos estavam sendo mais resistentes e o maior índice de morte era entre
os marinheiros mais jovens, isto porque os mais novos não possuíam tanta experiência e
muito menos autoconfiança, embora teoricamente fossem mais fortes.
Em decorrência desta realidade, surgiu o Treinamento Experiencial ao Ar livre
(TEAL), por intermédio do Kurt Hahn, a fim de auxiliar os marinheiros que tinham
dificuldade de sobreviver naquele contexto, fazendo com que estes desenvolvessem a
autoconfiança para enfrentar os desafios encontrados no período de guerra e que se observou
inúmeros resultados positivos. Anos depois, a metodologia chegou ao Brasil por iniciativa
empreendedora de Dinsmore, proporcionando inúmeros impactos nas maneiras de
treinamento, de modo que, consequentemente, resultou em variados e diferenciados
resultados. Com isso, entende-se que o Treinamento Experiencial ao Ar Livre (TEAL) é um
método que estuda a união da mente e do corpo do indivíduo, que trabalhará habilidades de
resolução de problemas, gerando promoção de desenvolvimento individual e coletivo. É uma
ferramenta dinâmica, holística, que promove a motivação e satisfação pela busca de
conhecimento nos sujeitos (DINSMORE, 2020). A ausência de investimento neste campo
pode acarretar paralisação em uma organização, consequentemente inúmeros prejuízos
(CASTRO et. al, 2021).
Ademais, este estudo, além de abordar a inovação no campo dos treinamentos, para
além daqueles realizados em espaços fechados, também discute a importância da ocorrência
de capacitações ao ar livre, tendo em vista que a metodologia de treinamento vivencial ao ar
livre é considerada por inúmeros pesquisadores como uma ferramenta com real capacidade de
produzir resultados positivos, consistentes e duradouros junto ao capital humano de uma
empresa, principalmente no que diz respeito à construção de equipes e ao desenvolvimento de
aspectos comportamentais promissores (COSTA, 2013). Outro ponto é a ausência de
trabalhos publicados, tanto em âmbito nacional quanto internacional, sobre a temática em
questão, o que consequentemente reflete na amplitude de conhecimento sobre os benefícios
que são associados aos treinamentos ao ar livre.

3 METODOLOGIA

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 O presente trabalho é de caráter descritivo, do tipo relato de experiência, a partir de
uma visita técnica em uma empresa de consultoria empresarial com os alunos da disciplina de
Estágio Básico III de uma faculdade privada de um município do interior do Ceará, a qual
contou com a mediação de uma profissional de Psicologia da área organizacional. Na visita
técnica, ocorreu uma roda de conversa com os alunos regularmente matriculados na disciplina
de Estágio Básico III no período letivo de 2023.1 com a finalidade de conhecer o
funcionamento e as atividades desenvolvidas pelos psicólogos organizacionais e do trabalho
dentro de uma empresa de consultoria empresarial de um município do Ceará.
A empresa visitada é constituída por profissionais da psicologia, administração e
engenharia da computação. Atua com diversas soluções empresariais, sendo os principais
projetos desenvolvidos nas áreas de recrutamento e seleção, treinamento de equipes,
desenvolvimento de líderes, estruturação de recursos humanos e marketing. A partir disso, é
válido ressaltar que a empresa de consultoria empresarial tem como missão promover ações
que agreguem valor às organizações, que sejam disruptivas, buscando desenvolver ambientes
colaborativos, de aprendizado e prósperos para os negócios e para os colaboradores que deles
fazem parte. A instituição em questão enfatiza a importância de se ter estratégia e criatividade
para que assim possa se obter lucros satisfatórios e sustentáveis.
O primeiro momento foi voltado para a apresentação da empresa, isto é, como a
empresa surgiu e qual sua missão, visão e valores; já no segundo momento foi discutido sobre
a atuação do psicólogo na área organizacional juntamente com exemplificações do trabalho
executado por ele dentro da empresa em questão; e por último, foi realizada uma dinâmica
com os alunos presentes com intuito de estimular competências como: colaboração,
comunicação, raciocínio lógico e estratégia. Além de buscar enfatizar que na vida, muitas
vezes, o ser humano desiste na primeira tentativa e não enxerga solução dos problemas por
falta de persistência em buscar soluções.
Nesse sentido, este relato se baseia em experiências que dialogam com referenciais
bibliográficos, com o intuito de discutir e complementar com conhecimento científico o que
foi vivenciado (DALTRO; FARIA, 2019). Assim, a primeira categoria foi intitulada como
"Atuação do psicólogo organizacional diante do desenvolvimento de pessoas e das
organizações”, a qual busca discutir sobre a atuação do psicólogo no contexto organizacional,
como também seu papel na execução dos treinamentos em prol do desenvolvimento. Já a
segunda categoria foi intitulada como “Treinamento experiencial ao ar livre: seu diferencial e
potencialidades”, a qual busca dar ênfase no diferencial e dinamicidade desta modalidade.

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4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 Atuação do Psicólogo Organizacional Diante do Desenvolvimento de Pessoas e das

Organizações

A Psicologia, dentro das organizações, busca atuar com base em práticas

contextualizadas, de acordo com as características e necessidades de cada organização. Para
isto, é necessário, sobretudo, conhecer a identidade organizacional da empresa. Este conceito
de identidade pode ser aplicado ao contexto organizacional de forma a compreender “quem
nós somos?”; “qual nosso propósito?”; “quais nossos valores?” enquanto organização, entre
outros questionamentos que fundamentam a construção dessa identidade que é o que vai
tornar cada organização singular (RESENDE; DEMO; NASCIMENTO, 2019).
O psicólogo no âmbito organizacional tem como função entender os modos de
funcionamento das organizações e como os indivíduos atuam dentro delas. A partir do
entendimento das relações, da análise do comportamento dos indivíduos, o psicólogo tem o
papel de elaborar estratégias considerando as características dos indivíduos, ações que sejam
pautadas na melhoria do bem-estar e satisfação dos colaboradores. É compreensível que o
trabalho possui um valor significativo para os sujeitos, pelo fato de que ele colabora para
responder às demandas sociais pertencentes ao ser humano, sendo assim facilita seu
reconhecimento como um ser pertencente e responsável por uma identidade dentro da
organização (GURKA; NOGUEIRA, 2019).
Nesse viés, as empresas possuem a identidade organizacional como o seu diferencial
perante as demais, pois a identidade consiste em um pressuposto fundamental para explicar a
forma como as pessoas enxergam o seu ambiente, bem como a razão para as ações que
realizam dentro das organizações das quais fazem parte (RESENDE; DEMO;
NASCIMENTO, 2019). Por isso, como pôde ser observado, cada uma apresenta sua missão
como o propósito pelo qual a empresa existe; a visão pode ser percebida como a direção
desejada, ou seja, onde pretende-se chegar; e os valores são os princípios que norteiam os
colaboradores e a vida da organização.
Nesse sentido, a avaliação de desempenho dos colaboradores, a elaboração de
programas de treinamento e quaisquer atividades que visem o desenvolvimento de pessoas
precisam estar pautados na identidade organizacional, uma vez que é através desta que o
psicólogo consegue perceber, em evidência, o que é esperado do colaborador. Conhecendo as

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normas e a cultura da organização, englobando missão, visão e valores, o profissional de
Psicologia consegue identificar os aspectos que ainda são necessários para desenvolver o
sujeito, de forma a alcançar, mais assertivamente, os objetivos da organização bem como o
desenvolvimento profissional do mesmo. De tal forma, a Psicologia Organizacional enxerga a
empresa em seu todo, buscando dentro dela, desvendar os estudos da psicologia como seu
desenvolvimento, motivação e qualidade de vida (GURKA; NOGUEIRA, 2019).
A partir dessa perspectiva e entendendo o sujeito como um ser que possui sua
identidade, seus valores, desejos, compreende-se que a motivação é um fator imprescindível
para atuar frente ao desenvolvimento das pessoas em uma empresa. Compreender os aspectos
motivacionais possibilita que o psicólogo entenda os fatores que influenciam a performance e
atuação do colaborador frente ao seu trabalho e execução de tarefas. Caso a empresa não
aposte em suas potencialidades investindo na motivação de seus colaboradores poderá chegar
ao tão temido fracasso. Um dos fatores primordiais que determinam o sucesso de uma
organização é a motivação, colaboradores motivados terão mais facilidade em cumprir suas
tarefas e conquistar os seus objetivos e os da organização de forma harmônica, produtiva e
menos cansativa (RIBEIRO; PASSOS; PEREIRA, 2018).
Por isso, o psicólogo tem como missão, apoiar a gestão a motivar os indivíduos no
ambiente laboral considerando os elementos biológicos, comportamentais e culturais, já que a
motivação é considerada um fator importante a ser explorado e trabalhado na equipe (PIRES,
2018). Dessa forma, os aspectos motivacionais, a depender de como são abordados, podem
ser grandes aliados da empresa, quando na organização é cultivado os valores como
cooperação e a empresa desfruta de bons relacionamentos entre as pessoas, assim é
estabelecido como consequência os melhores resultados (CALLEFI; TEXEIRA; SANTOS,
2021).
Nesse viés, os treinamentos desenvolvidos pela organização deste estudo têm sido
uma ferramenta bastante utilizada nas empresas-cliente com o objetivo de desenvolver
competências nos colaboradores, a fim de tornar estes mais motivados, produtivos, criativos e
inovadores (SILVA, 2018). Dessa forma, compreende-se que os processos de aprendizagem
dentro das organizações cada vez vem ganhando mais espaço, em decorrência dos bons
resultados dos colaboradores, os quais têm adquirido mais capacidades, competências e
conhecimentos, auxiliando fortemente para o crescimento das empresas (KANAANE;
ORTIGOSO, 2018). A partir disso, o treinamento é essencial para uma excelência gerencial,
no qual sem investimento em treinamentos não se alcançará uma excelência empresarial. Pois,

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na ausência de melhorias na organização, tem-se a insatisfação entre os funcionários,
atrapalhando o clima organizacional, o que afeta a função do colaborador. Isto, por
consequência, afeta a produção da empresa, pois ocasiona insegurança nas atividades
desempenhadas e elevada rotatividade na equipe, prejudicando o alcance dos objetivos
organizacionais e vínculos frágeis entre colaboradores e organização (LEITE; MELO, 2018).
Desse modo, na visita observou-se que a empresa de consultoria empresarial em
questão enfatiza a imprescindibilidade da realização de capacitações e a importância de seguir
corretamente as etapas de execução de treinamento, que são: Diagnóstico, Programação do
treinamento, Implementação e Avaliação (CHIAVENATO, 2020b). Isto porque foi mostrado
que cada organização possui suas demandas próprias, um treinamento, por exemplo, terá
resultados diferentes de empresa para empresa, de modo que para a realização deste é
necessário que se faça o diagnóstico a fim de conhecer a instituição possa obter resultados
positivos.
Portanto, muitas empresas, enxergam os treinamentos como ações de alto custo,
porém é necessário compreenderem que treinar e desenvolver pessoas não é um custo, mas
um investimento no capital humano da empresa, já que a ausência de investimento nesta área
pode acarretar paralisação em uma organização, consequentemente a improdutividade, perda
de talentos e até problemas bem mais graves acarretando ainda mais prejuízos (CASTRO et.
al., 2021). Além disso, destaca-se que as capacitações podem contribuir para motivação dos
sujeitos, pois o conhecimento gera autorreconhecimento, de tal forma que motiva o
profissional a se empenhar para atingir os objetivos organizacionais (CASTRO et. al, 2021).
Nesse sentido, a empresa de consultoria empresarial abordada nesta pesquisa reforça que o
investimento em treinamentos é reconhecido como diferencial da instituição, além de que
destacou que os treinamentos podem possuir foco na preparação do colaborador para um
cargo em específico ou nas áreas de competências dos colaboradores que estão deficientes.

4.2 Treinamento Experiencial Ao Ar Livre: seu diferencial e potencialidades

Para chegarmos à ideia do que se trata, mais profundamente, o Treinamento

Experiencial ao Ar Livre (TEAL), vale fomentar uma breve concepção histórica do chamado
outward bound, a qual consiste em uma ferramenta de treinamento que surgiu, durante a
Segunda Guerra Mundial, no Reino Unido, em 1941, por meio da observação de Sir
LawrencHolt e auxílio de Kurt Hahn. Neste período percebeu-se que os mais velhos estavam
sendo mais resistentes e o maior índice de morte era dos marinheiros mais jovens. A partir
8
disso, o treinamento tinha a intenção de ajudar os homens a desenvolver habilidades tais
como, autoconfiança, desenvolvimento das suas forças internas, também trabalhava aspectos
físicos e psicológicos como: iniciativa, força, memória, imaginação, atenção, disciplina, a
capacidade de resolução de problemas e compaixão pelo próximo, que consistia na ideia de
um por todos e todos por um (DINSMORE,2020).
Mediante a isso, pôde-se refletir a respeito da aprendizagem experiencial, a qual a
experiência forma e capacita o indivíduo através dele não apenas tomar consciência de si, mas
também do contexto em que lhe rodeia. Nesse viés, os conhecimentos adquiridos por meio da
experiência assumem um papel determinante na produção de novos conhecimentos por
intermédio de uma reflexão crítica (DOUTOR; ALVES, 2022).
Portanto, o TEAL torna-se uma marca registrada, criada por Paul Campbell Dinsmore,
um americano residente no Brasil desde 1964, formado em engenharia pelo Texas Tech
University e gerenciamento avançado pela Harvard. A metodologia une educação empresarial
e natureza, sendo utilizada, tanto para treinamentos de empresários, executivos, quanto para
jovens em situações de risco e recuperação de usuários de substâncias psicoativas, com o
intuito de alterar comportamento, por meio de técnicas verticais, jogos estratégicos, escaladas,
rapel, entre outras atividades (DINSMORE, 2020).
Dessa forma, observa-se a necessidade de promoção do conhecimento individual a fim
de que ocorra o conhecimento grupal, fortalecendo os aspectos necessários para a construção
de novas habilidades, conhecimentos e comportamentos por parte dos colaboradores. E é por
isso que as organizações ao final da década de 80, identificaram no treinamento uma
potencialidade para a construção de equipes bem-sucedidas passando a ser chamado de
Corporate Adventure Training, em português, Treinamento Empresarial ao Ar Livre,
atualmente conhecido como Treinamento Experiencial ao Ar Livre (PEREIRA; FIETZ;
RANK, 2017).
Nesse viés, compreende-se o TEAL como uma ferramenta transformadora do
comportamento humano e da atitude das pessoas diante da vida, tendo como objetivo motivar
seus participantes a quebrar paradigmas na promoção de mudanças internas e na empresa,
identificar práticas empresariais que estejam ultrapassadas e moldá-las ou até mesmo excluí-
las. Além de treinar a razão em combinação com a emoção dos colaboradores com foco para o
gerenciamento de uma empresa de sucesso, melhorar as relações interpessoais, fortalecer a
comunicação entre os membros da organização, engajar pessoas, formar espírito de equipe e
manter padrões éticos elevados (DINSMORE,2020).

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 A partir disso, a empresa de consultoria empresarial visitada enfatiza que o TEAL é
umas das ferramentas de treinamento bastante utilizada no desenvolvimento de grupos de
empresas clientes obtendo excelentes resultados. Dessa maneira, o TEAL é utilizado como
metodologia pela consultoria principalmente quando o foco é a capacitação de equipes,
incentivar a criatividade, o fortalecimento de vínculos de confiança, trabalhar estratégia e
inovação.
Durante a apresentação da consultoria sobre as suas práticas, exemplificou-se um dos
treinamentos realizados, o qual ocorreu com uma equipe que tinha como objetivo principal
estreitar o relacionamento e vínculo entre os colaboradores. A partir disso, foi realizado um
encontro externo com o grupo onde possibilitou o desenvolvimento de várias práticas
vivenciais e por fim um espaço de fala individual para que cada um expressasse suas
insatisfações. Em seguida, foi orientado que cada um escrevesse em um papel os
comportamentos que eles reproduziam diariamente e que eram prejudiciais ao trabalho e ao
relacionamento entre a equipe. Ao final do TEAL, os participantes produziram uma fogueira e
queimaram os papéis reforçando o compromisso excluir tais comportamentos de suas
condutas profissionais no intuito da melhoraria do trabalho em equipe. Essa atividade foi
pensada com o intuito de melhorar a relação entre os colaboradores, reforçar vínculos de
amizade, solucionar possíveis situações de conflito e desentendimentos, melhorar o clima
organizacional, o engajamento da equipe e desenvolver competências.
Ademais, a análise sobre a proposta de um treinamento vivencial indica que sua
estrutura é montada a partir de uma preocupação particular acerca do comportamento,
habilidades e atitudes dos participantes, fazendo com que essa metodologia se diferencie da
metodologia tradicional no que diz respeito ao direcionamento do aprendizado pretendido:
nesse foca-se, principalmente, o trabalho/atividade, naquele foca-se, principalmente, a pessoa
e suas características/forças internas. Dessa maneira, percebe-se que uma das grandes
diferenças do TEAL em relação à metodologia tradicional é a sua capacidade de provocar no
participante a necessidade de refletir sobre os posicionamentos e os conceitos que o mesmo
vem cultivando em relação ao seu ambiente de trabalho e/ou suas funções.
Além disso, pôde-se observar que a empresa de consultoria empresarial enfatizou que
o diferencial do TEAL frente aos outros modelos de treinamento é que ele foge do modelo
cartesiano, no qual todos ficam sentados prestando atenção em um facilitador. No TEAL se
trabalha com a relação entre teoria-prática através de dinâmicas que são escolhidas de acordo
com o seu propósito, além de facilitar para que todos possam praticar o que já foi explicado.

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Assim, os participantes terão a relação com o ambiente e com seus pares, podendo
proporcionar uma melhor interação do conteúdo repassado, como também ajuda na relação
entre a equipe, por permitir o aprendizado através de ações que fogem a rotina diária. Nos
treinamentos tradicionais percebe-se que uma grande maioria dos funcionários sentem um
certo desconforto, pois não conseguem assimilar os conteúdos apresentados por estar sendo
realizado no mesmo local de trabalho e por vezes não conseguem se desligar de suas funções
e de suas rotinas no ambiente de trabalho (KIST; BREDEMEIER, 2013).
Durante a visita, foi apresentado a vivência da consultoria em um projeto específico de
desenvolvimento de líderes em uma instituição de ensino da região. A proposta dessa ação de
desenvolvimento aliou a metodologia de aprendizagem formal com encontros em sala de aula,
abordando temas específicos da realidade da gestão da instituição, tais como: gestão e
liderança, comunicação assertiva, visão de negócio, planejamento. Para finalização do
programa de desenvolvimento foi realizada ação vivencial com base na metodologia do
TEAL com o objetivo de validar através de ações práticas e em ambiente ao ar livre, a fixação
do conteúdo sobre as temáticas abordadas, e principalmente a aquisição dos comportamentos
essenciais a exercício da atividade da liderança.
A metodologia do TEAL é dividida em três etapas: avaliação da necessidade da
equipe, vivência das atividades ao ar livre e devolutiva técnica. Com intuito de visualizar cada
uma dessas etapas, exemplifica-se mais uma experiência relatada, durante a visita técnica,
sobre uma empresa cliente da consultoria que o objetivo do treinamento era melhorar os laços
entre a equipe e gerar um sentimento de pertencimento em relação a empresa. A partir disso,
foi realizada no início do treinamento uma dinâmica de partilha de vivência, em que foi
pedido para que cada participante levasse um objeto ou foto marcante de sua infância,
propiciando um espaço que cada um relatasse sua trajetória desde a infância até o momento
atual. O intuito desse momento foi fundamental, pois possibilitou que fortalecesse os laços
entre si, diminuíssem os receios e possibilitasse que os participantes estivessem engajados
com as demais atividades propostas para o momento. Por fim, houve um momento de
"feedback positivo", no qual cada um escreveu uma qualidade ou o que mais admirava nos
companheiros de trabalho.
Para além do que foi apresentado, sabe-se que existem inúmeras modalidades do
TEAL e uma das principais são as do esporte de aventura, como por exemplo: rapel, tirolesa,
arvorismo, e orientações que acontecem na natureza chamadas outdoor. Mas também existem
modalidades com exercícios harmonizadores que são chamados Indoor training que consistem

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em seminários, palestras e dinâmicas em grupo. Ou seja, nem todas as dinâmicas de grupo
que acontecem em um contexto externo são consideradas de aventura. Dessa forma, a base do
desafio coletivo e individuais são as atividades Indoor e Outdoor, pois são consideradas
atividades que desenvolvem um valor significativo quando são avaliadas de acordo com suas
particularidades e treinam profissionais determinados, independentes e seguros de si (KIST;
BREDEMEIER, 2013).
Normalmente, o intuito é fazer com que os funcionários saiam da zona de conforto
possibilitando vivências similares às do cotidiano das organizações, mas em um ambiente
diferente do que estão acostumados, sendo assim, para muitos, desafiador, levando-os às
soluções de problemas e enfatizando o trabalho em equipe (TEODORO, 2017). Por isso,
fomenta-se que as atividades de aventura têm o potencial de transformar os participantes em
aprendizes ativos e faz com que fique evidente o quanto as atividades na prática são aliadas ao
trabalho ou a vida pessoal. De tal forma que as atividades de aventura treinam equipes para
adquirirem competências e se tornarem independentes, autogerenciáveis para que possam
refletir sobre planejamento, tomada de decisões, mudanças, cooperação, administração de
conflitos, revisão de crenças e valores, foco em resultados, dentre outros (KIST;
BREDEMEIER, 2013).
Assim, não se pode elaborar ou contratar uma empresa que presta este tipo de serviço,
ou seja, treinamentos experienciais ao ar livre, que faça com que seus colaboradores apenas
tenham um evento com dinâmicas divertidas. É necessário que os colaboradores transformem
uma experiência lúdica ao ar livre em algo expressivo para ele, um tipo de aprendizado que
possa ser aplicado ao seu desenvolvimento pessoal e profissional assim, com certeza, elas
então participaram realmente de um programa de desenvolvimento com embasamentos
experienciais. A partir do exposto o desenvolvimento de treinamentos vivenciais, a exemplo
do TEAL, tem expressado melhores resultados, pois atuam com maior ênfase nos aspectos
comportamentais e potencializam o desenvolvimento de competências (PEREIRA; FIETZ;
RANK, 2017).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após o exposto ao longo desse capítulo, percebe- se que o objetivo deste estudo foi
alcançado ao constatar que os treinamentos são necessários para manter a organização
atualizada e gerar inovação e melhorias, além de ser uma oportunidade de trazer o
colaborador como protagonista, para uma ação e resultado efetivos, que culminarão em seu
12
desenvolvimento pessoal e profissional. As ações de treinamento também são uma
oportunidade de investir no capital humano e intelectual da empresa transformando o seu dia-
a-dia, a partir de profissionais engajados com o negócio. A experiência da organização de
consultoria empresarial mencionada neste estudo evidencia que, quando as empresas apostam
na metodologia de Treinamento ao Ar Livre, diversos benefícios são trazidos à organização e
aos colaboradores, como o desenvolvimento de competências como a liderança e o
cooperativismo.
Ademais, por meio desta pesquisa, foi possível identificar os benefícios e
potencialidades do TEAL nas organizações e quão poderosa é essa ferramenta para auxílio do
trabalho do psicólogo organizacional na formação e no desenvolvimento dos colaboradores no
âmbito das organizações. A prática do TEAL coloca os colaboradores na posição de
protagonistas por meio da ludicidade dos treinamentos ao ar livre, o envolvimento e
engajamento no processo é garantido. Buscar excelência nas relações pessoais, lapidar
pessoas e lideranças e estabelecer alianças, fortalecer a relação e a confiança entre
colaboradores e suas empresas são valores fundamentais a serem conquistados dentro de um
cenário de constante mudança no mundo do trabalho.
Observamos através deste estudo que os modelos antigos de educação e treinamentos
já não obtém mais resultados tão assertivos e não dão conta da volatilidade do mercado.
Retirar os colaboradores e líderes da sua zona de conforto para o externo da organização em
contato com a natureza e explorar seus pontos fortes através de atividades esportivas e
dinâmicas se mostra um investimento eficaz para a formação e o aperfeiçoamento de equipes.
Por isso é importante superar as dificuldades com relação ao investimento nos treinamentos,
mostrando de maneira efetiva e prática aos gestores a importância das capacitações. Os riscos,
muitas vezes, que se apresentam, estão relacionados à falta de planejamento e alinhamento
com o propósito da organização, no qual foi observado ao longo do presente trabalho que é
possível concluir que não há riscos para implantação dos treinamentos, se este for planejado e
executado de maneira assertiva e com foco nas necessidades dos indivíduos e dos negócios.
Este estudo sugere caminhos para pesquisas empíricas adicionais que possam
estabelecer, de maneira qualitativa, o impacto mais amplo das estratégias do TEAL junto aos
colaboradores e organizações, tendo em vista que as discussões acerca da potencialidade e
desafios desta metodologia de treinamento não se encerram neste trabalho. Portanto, sugere-se
em pesquisas futuras a adoção de uma abordagem crítica acerca do Treinamento Experiencial
ao Ar Livre, contemplando sua base teórico-metodológica e as possibilidades de execução.

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 Esta pesquisa contribui para revelar a potencialidade da estratégia quando utilizada no
âmbito das organizações, por isto serve como embasamento teórico para que outras sejam
desenvolvidas. Por fim, conclui-se que, a partir do que foi apresentado na empresa de
consultoria empresarial, treinar e desenvolver pessoas representa vantagem estratégica para as
organizações, já que impacta positivamente nos resultados, melhorando o desempenho e
agregando qualidade nas atividades executadas, além do aumento da lucratividade da
empresa.

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