A PESQUISA DE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO DE UMA EMPRESA

COM O SEU FUNCIONÁRIO

Sofia Todeschini Adami
Paloma Cardoso

RESUMO

O objetivo deste trabalho é estabelecer um meio viável dos funcionários da KL

Quartz encontrar de forma fácil e eficaz o melhor jeito de receber e aplicar um
treinamento, para o melhor desenvolvimento dos futuros funcionários, o melhor
método para isso é estabelecer com os os funcionários e até mesmo com os clientes
um jeito que possa ajudar ambos os lados, pois se o funcionário tiver um bom
treinamento, ele poderá auxiliar melhor o seu cliente, através de um questionário com
10 questões, podemos ver o que se pode melhorar em relação ao treinamento e
desenvolvimento de funcionário com a empresa.
Já nas primeiras páginas do livro Princípios da Administração Científica,

(Taylor,1990) apresenta um conceito muito inovador para a época, afirmando que "o

principal objetivo da administração deve ser o de assegurar o máximo de

prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao

empregado" (Pág. 24). (Taylor,1990) assegurava que as indústrias de sua época

padeciam de males que poderiam ser agrupados em três fatores: 1. Vadiagem

sistemática por parte dos operários, pela qual os operários produziam muito menos do

que eram potencialmente capazes de fazer com os equipamentos disponíveis. Para

Taylor, há três causas determinantes da vadiagem no trabalho: a. O engano

disseminado entre os trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da

Referencial Teórico 20 máquina terá como resultante o desemprego de grande

número de operários; b. O sistema defeituoso de administração, comumente em uso,

que força os operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger seus

1
interesses; c. Os métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as

empresas, com as quais o operário desperdiça grande parte do seu esforço e tempo.

Na atualidade, o profissional que atua nos Recursos humanos enfrenta

inúmeros obstáculos para o desenvolvimento de suas funções, , ainda há uma certa

resistência por parte dos profissionais no desenvolvimento do seu conhecimento em

regiões remotas do território nacional, levando ao número excessivo de rotatividade

trabalhista e, até mesmo, proceder estudos sobre a temática. O trabalho do RH deve

representar para a sociedade um apoio quanto à segurança trabalhista, apoio a um

salário digno, propostas de carreira sólida, educação continuada, comunicação e

crescimento nos níveis de desempenho dos trabalhadores(Portela et al.,2017 p.2238).

A origem do treinamento e do desenvolvimento nos remete aos primórdios da

civilização quando os chamados “homens das cavernas” ensinavam aos seus

descendentes como sobreviver naquela época. Somente durante a segunda guerra

mundial é que o treinamento e o desenvolvimento começaram a se estruturar de uma

maneira mais organizada e sistemática. Desde então, diversas empresas utilizam as

práticas de treinamento e desenvolvimento em seus negócios. (VARGAS, 1996).

Palavras-chave: Administração. Recursos Humanos. Desenvolvimento. Treinamento.

1 INTRODUÇÃO

A Administração ou também podemos chamar de Gestão, é uma ferramenta da

ciência social que estuda, aprimora, sistematiza e ensina as práticas a serem usadas
para administrar. Um dos intuitos da Administração é de atingir objetivos que requer
um processo de ação para utilizar recursos. A administração serve principalmente
para empresas, seja de pequeno ou grande porte, com uma filial ou inúmeras
existentes. A administração serve para pôr um equilíbrio nas empresas de qual é o

2
melhor caminho para se seguir em relação ao recurso necessário para manter a
empresa em organização. o assunto dentro da linha de pesquisa (SEBRAE,2014).
A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas, habilidades e
estratégias utilizadas para proporcionar satisfação aos colaboradores e, ao mesmo
tempo, ajudar a empresa a atingir os seus objetivos (GABRIELLE, 2023).
A expressão desenvolvimento de recursos humanos refere-se ao fomento da

aprendizagem para funcionários ou não, objetivando assistir a organização no alcance

de seus objetivos. Na verdade, o autor atribui esta definição para treinamento,

desenvolvimento e educação. No entanto, faz distinções entre cada um deles. No

caso do desenvolvimento, ele o define como aprendizagem focada no crescimento

individual, sem vinculação com uma atividade em particular (NADLER, 1984).

Ter um treinamento faz com que o funcionário saiba lidar com todo tipo de

problemas e situações que aparecerão no decorrer dos dias dentro de uma

determinada em empresa, isso facilita para que aprenda como usar o treinamento

como base para qualquer outro ramo de trabalho, e assim ter um desenvolvimento

satisfatório não só pessoal como profissional, porque assim ele poderá usar até na

sua vida pessoal (ATHENA,2021). Ter o desenvolvimento necessário dentro de uma

empresa pode ser um passo muito significativo para outras áreas dentro de uma única

empresa ou dentro de várias outras, pois quanto mais desenvolvimento nós temos,

mais nós progredimos na nossa vida profissional e pessoal, pois assim podemos

explorar todas as áreas que nos interessa e assim ter mais nichos (GUSTAVO,2019).

A KL Quartz Relógio Ponto é uma empresa privada que re-vende,

conserta e preza suporte de Relógios Pontos, tanto digitais como analógicos, está no
mercado há cerca de 40 anos,e possui 20 funcionários. Escolhi a KL Quartz Relógio
Ponto pois é a empresa dos meus parentes e por que já trabalhei lá.
A KL Quartz Relógio Ponto está localizada na Av. Amazonas, 840 - São
Geraldo, Porto Alegre - Rio Grande do Sul. Na imagem abaixo é possível visualizar a
fachada da empresa

3
 Figura 1 - Fachada da empresa KL Quartz

Fonte - Google, 2021

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

O Desenvolvimento e Treinamento de uma empresa com os seus funcionários,

é de extrema importância para o funcionário saber como lidar com problemas e
questões dentro do ambiente de trabalho e com os seus clientes. Então o que
podemos fazer com que os funcionários da KL Quartz tenham o melhor Treinamento
e Desenvolvimento profissional?

1.2 OBJETIVO
O objetivo da pesquisa é saber em que ponto os Diretores da KL Quartz podem
melhorar no Treinamento com a sua equipe, já que a empresa conta com mais de 20
funcionários atuando em diferentes setores, e em como esse Treinamento pode ajudar no
desenvolvimento de cada funcionário e seus setores, que são 5 (Recepção, Financeiro,
Suporte, Assistência Técnica e Vendas).

4
2 METODOLOGIA

A metodologia serve para mostrar o tipo de pesquisa, os participantes, a coleta

de dados e a análise dos dados obtidos.

2.1 TIPO DE PESQUISA

O tipo de pesquisa usada foi para saber em que quesitos os gerentes de uma
empresa podem melhorar ou aprimorar o tipo de treinamento usado na empresa e
como isso vai desenvolver o funcionário, não só dentro da empresa, mas para o
mercado de trabalho.

Por definição, a pesquisa exploratória tem como função preencher as lacunas

que costumam aparecer em um estudo. Por isso, também recebe o nome de estudo
exploratório. Ela fornecerá informações que ampliarão a familiaridade do profissional
de marketing com o assunto do projeto e darão suporte à construção dos conceitos e
hipóteses iniciais.

Geralmente, as pesquisas exploratórias possuem métodos mais flexíveis, sem

o uso de questionários detalhados ou amostragens muito complexas. Conforme já foi
falado, o objetivo é levantar informações e não obter conclusões estatísticas (PATAH;
ABEL, 2023).

Toda a pesquisa qualitativa, social e empírica, busca a tipificação da variedade

de representações das pessoas no seu mundo vivencial, mas sobretudo, objetiva
conhecer a maneira como as pessoas se relacionam com seu mundo cotidiano
(BAUER; GASKELL, 2008).

A pesquisa qualitativa se preocupa com o nível de realidade que não pode ser
quantificado, ou seja, ela trabalha com o universo de significados, de motivações,
aspirações, crenças, valores e atitudes (MINAYO, 2014).

5
2.2 PARTICIPANTES DA PESQUISA

Os participantes escolhidos foram os próprios funcionários da empresa, assim

como os gestores. Foi feita uma troca de informações sobre o que os gestores
poderiam melhorar e no que os funcionários poderiam auxiliar no treinamento dos que
estão entrando, totalizando 10 funcionários da empresa.

2.3 COLETA DE DADOS

Os dados foram coletados através de questionário.

2.3.1 Um questionário é um conjunto de perguntas que se faz para obter

informação com algum objetivo em concreto. Existem diversos estilos e formatos de
questionários, dependendo da finalidade específica de cada um. No âmbito da
educação, os questionários costumam ser o mecanismo escolhido pelos docentes
para avaliar os seus alunos. Um questionário pode ser apresentado por escrito,
indicando ao estudante para responder numa folha cada uma das perguntas. De
acordo com as suas respostas, o professor poderá julgar se o aluno aprendeu, ou
não, aquilo que lhe ensinou nas aulas (EQUIPE EDITORIAL, 2014).

2.4 ANÁLISE DOS DADOS

Análise de dados é o processo de aplicação de técnicas estatísticas e lógicas

para avaliar informações obtidas a partir de determinados processos. O principal
objetivo da prática é extrair informações úteis a partir dos dados. A partir destas
informações, é possível tomar decisões mais assertivas e orientadas para resultados
(DOUGLAS; SILVA, 2022).

As categorias tanto podem ser criadas antes como durante o processo de

análise. As categorias anteriores, ou “à priori” dizem respeito às nossas hipóteses de
pesquisa, isto é, ideias que temos sobre os fenômenos que estudamos. As categorias
que surgem no decorrer da análise, ou “emergentes” são categorias que emergem

6
dos dados, isto é, são novidades que criamos a partir de leituras anteriores, bem
como do confronto com os dados que se apresentam (GALIAZZI; MORAES, 2005).

Sendo assim, as categorias são processos analíticos que agrupam as unidades

de um corpus de análise, isto é, dos dados coletados na pesquisa. As categorias
precisam ser claras e objetivas. Nesse sentido, é preciso que o leitor (seja um
professor do curso, seja um colega de aula ou até mesmo uma banca de defesa)
possa compreender quais são as categorias que o pesquisador encontrou em seu
processo de análise e a qual resultado tais categorias levam. Um trabalho de
pesquisa que não deixa claro suas categorias de análise tem sérios problemas
estruturais (BONA, 2019).

3 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico serve para mostrar o desenvolvimento da pesquisa em

relação ao trabalho ao RRC, que é composto pelos seguintes assuntos:
Administração, Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento,
especificamente investigar a satisfação do funcionário referente ao seu
treinamento e desenvolvimento na empresa pesquisada.

3.1 ADMINISTRAÇÃO

Administração pode ser considerado umas das maiores ferramentas que

existem, não só num ambiente de trabalho, mas também na vida pessoal,
pessoas que saibam administrar seu tempo e dinheiro, conseguem resultados
mais satisfatórios em relação ao seu crescimento (SARMENTO, 2021).

7
 Figura 2 - Fluxograma de Administração

Google: MOKI SISTEMAS,2023

Segundo Fayol, fundador da teoria clássica da Administração, a

administração é disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada
através de uma Teoria Geral da Administração. Ele acreditava que existiam 14
princípios que deviam ser seguidos para que a Administração obtivesse o
sucesso necessário para o crescimento de uma empresa, que deve ser
aplicada de forma estratégica e conclusiva. A seguir, os princípios a serem
seguidos (MENDES, 2023):
1. Divisão do trabalho: ele acreditava que quanto mais a empresa
dividia seus funcionários por divisão de tarefas, mais produtivos
eles ficavam em relação ao seus setores destinados;
2. Autoridade: para ele era necessário que o gestor da empresa
saberia liderar e guiar os seus funcionários através dos requisitos
da empresa com a autoridade ideal, para não abusar demais do
poder;
3. Disciplina: Uma das questões que Fayol acreditava ser importante,
é a disciplina, para todos saberem como se portar num ambiente
de trabalho e saber respeitar as funções e setores de cada um.
8
 4. Unidade de comando: Fayol acreditava que os funcionários deveriam
obedecer a um único chefe, pois assim evitaria conflitos entre funcionário e
chefes, evitaria discussão entre liderança, e quem os funcionários devem
obedecer ou tirar dúvidas sobre algo interno de uma empresa. E isso também
faria manter a clareza na hierarquia.
5. Unidade de direção: Ter a empresa alinhada com todos os colaboradores
faz com que todos busquem o mesmo objetivo para a empresa. Que seja claro
o todos os planejamentos estratégicos que serão utilizados para o
desenvolvimento e crescimento da empresa.
6. Interesses gerais: Por a empresa na frente dos próprios interesses faz
com que o foco seja 100% no desenvolvimento da empresa, para que o
objetivo seja maior e de grande alcance.
7. Remuneração: A remuneração tem que ser o suficiente para que
não só o funcionário mais os gestores estejam de acordo com a mão de obra
de cada funcionário presente na empresa, pois ao mesmo tempo que um
trabalham para o outro, ambos trabalham junto pelo crescimento da empresa.

Ele também acreditava nos 5 elementos principais da Administração, que

são: Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar (POCCC ou POC)
(THIAGO, 2022)

3.1.1 Frederick Taylor, Pai da Administração Científica

Seguindo a filosofia do Pai da Administração científica Frederick Taylor,

grande engenheiro mecânico, ele foi considerado o Pai da Administração
científica por usar métodos científicos cartesianos nas administrações de várias
outras empresas. Taylor criou o Taylorismo, um sistema de administração
onde dentro de uma empresa existem setores, e dentro de cada setor tem seus
funcionários, que são responsáveis pelas funções dos seus próprios setores,
assim fazendo com que ninguém interfira ou atrapalhe no processo de trabalho
dos outros (BRUNO, 2023).

9
3.1.2 Henry Ford, Fundador da Ford Motor Company

Outro grande estudioso da Administração que é Henry Ford, que foi um

empreendedor e engenheiro mecânico, que com o seu conhecimento fundou a
Ford Motor Company. Ele se inspirou no que chamamos hoje de Fordismo, que
assim como Taylor, acredita que todas empresas devem ser setorizadas e
através disso, que cada um é responsável pelo seu próprio trabalho, dentro do
seu próprio setor e suas funções (JULIANA, 2023).

3.2 RECURSOS HUMANOS

“Em plena Era do Conhecimento a base da excelência organizacional passou a

ser o elemento humano. A globalização, o desenvolvimento tecnológico e a
mudança e transformação da sociedade fazem com que a capacidade de
sobrevivência e excelência das organizações passe a cada vez mais depender
forte e diretamente das habilidades e competências das pessoas que nelas
trabalham” (CHIAVENATO, 2009; MANOLE, 2009, p. 1)

3.3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento tem como objetivo repassar ou reciclar Conhecimento,

Habilidades ou Atitudes (CHA) que serve diretamente de execução ou
otimização para o trabalho a curto prazo. “Todos nós somos possuidores de
uma bagagem de conhecimentos, habilidades, e atitudes referente à trajetória
de cada um" (MARRAS, 2016; SARAIVA, 2016, p. 133).

Treinamento pode estar relacionado a tudo em relação a administração de uma

empresa, desde como são alocados produtos no estoque, em qual prateleira ou
estante deve se por tais suplementos, como aplicar um acesso remoto ou
presencial ao um cliente, o processo de chegada dos produtos e seus
suplementos, a rotina de como fazer uma nota, a forma de pagamento de cada
cliente, o processo de abrir uma Ordem de Serviço referente ao equipamento
que veio com defeito e precisa de conserto, até a retirada dos equipamentos da
empresa, até chegar nos clientes (BALLOU, 2006).

10
 3.3.1 Desenvolvimento profissional é quando você aprende coisas novas
e aprimora suas habilidades para fazer um trabalho melhor. Isso inclui coisas
como fazer cursos, treinamentos, aprender enquanto trabalha, estudar sozinho,
participar de projetos e programas de liderança. É uma jornada que nunca
termina e é importante para todos, independentemente de quanto tempo você
já trabalha ou qual é o seu cargo. Isso ajuda você a ficar atualizado no
mercado de trabalho, aumenta a confiança e habilidade de falar com outras
pessoas e aumenta as oportunidades para a carreira(LARISSA; FEEDZ, 2023).

3.4 SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO REFERENTE AO SEU TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO DENTRO DA EMPRESA

A pesquisa de satisfação de treinamento é o termômetro que mede a

efetividade dos cursos, das palestras e dos workshops de capacitação interna.
A partir de perguntas objetivas e estratégicas, ela contribui para que os
gestores entendam o que deve ser mantido ou alterado.(GOMES, 2020).

Pois bem, a pesquisa de satisfação do colaborador no trabalho faz parte

das pesquisas do RH e assemelha-se àquela utilizada para medir a satisfação
do cliente. No entanto, ao invés de realizar perguntas para estabelecer
estratégias de vendas, a ideia é descobrir como criar ambientes de trabalho
mais felizes (GRACIETTI, 2022).

4. ANÁLISE DOS DADOS

A análise dos dados foi feita através de um questionário criado no Google

Forms com o intuito de analisar em gráficos como os funcionários da empresa
pesquisada acham sobre o Treinamento e Desenvolvimento dentro da própria,

11
 para que possamos saber onde e com o que os gestores podem melhorar no
Treinamento com os futuros funcionários.

4.1 FAIXA ETÁRIA DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA: INFORMAÇÕES FORNECIDAS

A primeira pergunta do Apêndice A foi: Qual a sua idade?

As 13 respostas fornecidas estão sendo apresentadas no gráfico 1

Ao avaliar as idades dos funcionários da KL Quartz podemos ver que 30,8% dos funcionários
tem mais de 40 anos, 23,1% divide entre 30 a 40 anos e 7,7% fica entre 18 a 24 anos

4.2 LOCALIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS: REGIÃO METROPOLITANA

A segunda pergunta do Apêndice A foi: Onde você mora? (Cidade)

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 2:

12
Sobre a localidade dos funcionários é possível notar que 69,2% dos mesmo vivem dentro de
Porto Alegre, enquanto 23,1% vivem em Canoas e o restante que é 7,7% vivem em outras
cidades da região metropolitana.

4.3 GÊNERO DOS FUNCIONÁRIOS: SABER QUAL PERCENTUAL É MAIS ALTO

A terceira pergunta do Apêndice A foi: Sexo?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 3:

A porcentagem que mais se destaca no grafico é a de 53,8% que são representados pelo
sexo masculino, enquanto o 46,2% fica represantado pelo sexo feminino

13
4.4 SETORES DE CADA FUNCIONÁRIO ENTREVISTADO

A quarta pergunta do Apêndice A foi: Qual o seu setor?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 4:

Dentro do quesito setores, podemos observar que o maior percentual que tem é o da
Assistência Técnica ficando com 30,8%, sendo seguida pelo do Suporte com 23,1%, logo
depois vem o de Vendas com 23,1%, o Financeiro ficando com 15,4% e por último a
Recepção com 7,7%

4.5 QUAIS AS FUNÇÕES DOS MESMO DENTRO DE CADA SETOR

A quinta pergunta do Apêndice A foi: Qual a sua função na empresa ?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 5:

14
Sobre as funções dos entrevistados podemos notar que 3 categorias ficam empatadas em
questão de percentual que são: Auxiliar Administrativo, Técnico em Informática e Outras
ficando com 23,1%, seguindo loga atrás vem a função de Vendedor com 15,4%, e por último
as funções de Auxiliar de Escritório e Administrador ficando empatadas com 7,7%.

4.6 SABER COMO FOI O TREINAMENTO DE CADA UM

A sexta pergunta do Apêndice A foi: Como foi o seu treinamento ao entrar na empresa?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 6:

Sobre o seu treinamento dentro da empresa, podemos ver que 38,5% achou ótimo o
treinamento que recebeu, 30,8% achou bom na medida do possível, 23,1% achou que tem
que melhorar em alguns pontos, talvez por questão de prática, de entendimento, enquanto
7,7% achou mais ou menos.

4.7 SABER SE A EMPRESA TEVE ALGUM QUESITO DE MELHORIAS CONFORME

TREINAMENTO

A sétima pergunta do Apêndice A foi: Você acha que teve algum quesito em que a empresa
melhorou conforme o tempo em questão de treinamento ? Se sim, responder no campo a baixo

15
A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 7:

84,6% dos entrevistados garante que a empresa melhorou muito em questão de treinamento
entre os funcionários e podemos ver nos Feedbacks que cada um escreveu na imagem
acima, já os 15,4% acham que não muito por questões de não terem sido feitos no seu setor
ou uma atualização nos treinamentos.

16
4.8 SABER O GRAU DE DIFICULDADE OU FACILIDADE QUE CADA UM TEVE
BASEADO EM QUEM O TREINOU

A oitava pergunta do Apêndice A foi: Você acha que o seu treinamento foi difícil na sua época
por conta da pessoa que o treinou?

Podemos ver que 69,2% dos funcionários votaram que não, que o treinamento não foi difícil
na época deles pela pessoa que os treinou, e 30,8% votaram que talvez tenha sido, por
questão de prática da pessoa em treinar ou por não ter um método eficaz de treinamento.

4.9 SABER SE O TREINAMENTO FOI FÁCIL E SE MESMO ASSIM PRECISA MELHORAR

EM ALGO

A nona pergunta do Apêndice A foi: Caso o seu treinamento tenha sido fácil de entender, você
acha que teria que aprimorar algo a mais em relação ao treinamento ? Sem sim, responda no
campo abaixo

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 9:

17
Na 9ª pergunta podemos ver que as opções Não e Talvez ficam empatadas com 38,5% dos
votos, enquanto que o Sim tem 23,1%. Podemos ver alguns Feedbacks em relação ao que se
pode melhorar em questão de treinamento dentro da empresa.

4.10 COMO CADA UM LIDOU COM O SEU TREINAMENTO NA ÉPOCA EM QUE FOI
APLICADO

A décima pergunta do Apêndice A foi: Como você lidou com o treinamento na época que lhe
foi aplicado para entender como funciona a empresa?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 10:

18
53,8% dos funcionários afirmam que lidam bem com o treinamento que lhe foi aplicado na
época em que entraram na empresa e que 46,2% dos mesmo tiveram algumas dúvidas sobre
alguns eventos que vieram a acontecer na empresa.

4.11 SABER SE TEVE UM DESENVOLVIMENTO SIGNIFICATIVO NA EMPRESA

A décima primeira pergunta do Apêndice A foi: Você acha que teve um desenvolvimento
significativo na empresa?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 11:

19
100% dos entrevistados garante que sim, tiveram um bom desenvolvimento dentro da
empresa como um todo.

4.12 SABER SE O DESENVOLVIMENTO AJUDOU DE FORMA PROFISSIONAL

A décima segunda pergunta do Apêndice A foi: Você acha que esse desenvolvimento ajudou
você de forma profissional?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 12:

92,3% acha que sim, teve um desenvolvimento significativo na empresa, e 7,7% acha que
não, seja por problemas de treinamento, de compreensão com a dinâmica da empresa e etc.

4.13 SE O DESENVOLVIMENTO DENTRO DA EMPRESA TAMBÉM PODE SERVIR PARA

OUTROS RAMOS

A décima terceira pergunta do Apêndice A foi: Você acha que o desenvolvimento que você
teve dentro da empresa, também pode servir em outros ramos de trabalho?

A 13 respostas recebidas estão sendo apresentadas no Gráfico 13:

20
 76,9% das respostas mostra que sim, os funcionários acham que o
desenvolvimento que tiveram dentro da empresa pode servir em outros ramos de
trabalhos, enquanto o 23,1% acha que não.

21
 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

ABNT 6022: Apresenta as considerações (respostas) correspondentes aos

objetivos e/ou hipóteses do trabalho.
As considerações finais devem: retomar os objetivos, respondendo se os
mesmo foram ou não alcançados; apresentar os principais resultados e indicar uma
sugestão de pesquisa futura relacionada ao trabalho.

ÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇÇ

LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL

22
REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, IDALBERTO - Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal - Como

agregar talentos à empresa, 7.ed. São Paulo: Manole 2009.

MARRAS, JEAN PIERRE - Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico

- 15.ed. São Paulo: Saraiva 2016.

PACHECO, CÁSSIA LINHARES - Percepções da equipe interdisciplinar sobre cuidados

paliativos em oncologia pediátrica - Revista Bioética. Brasília v. 27, n. 1, p. 57-75, mar. 2019.

série de recursos humanos, Idalberto Chiavenato, Planejamento, Recrutamento e

Seleção de pessoal - Como agregar talentos à empresa

Administração de Recursos Humanos - Do operacional ao estratégico, Jean Pierre

Marras

RODRIGO PATAH, CAROL ABEL - O que é pesquisa exploratória? Quais seus

principais usos? - 2023
O QUE É PESQUISA EXPLORATÓRIA
Larissa Gracietti,Blog Feedz, 2023 - Sobre Desenvolvimento Profissional
Sobre Desenvolvimento Profissional

GUSTAVO GOMES. BLOG AGNDOR - Pesquisa de satisfação de treinamento: guia

completo. https://www.agendor.com.br/blog/pesquisa-de-satisfacao-de-treinamento/

SHEILA FERNANDA BONA. MÉTODO DE PROJETO DE COLEÇÃO EM DESIGN

DE MODA: uma configuração para micro e pequenas empresas - 2019
Analise de Dados
BRASIL. Lei nº10.406, de 10 de Janeiro de 2002 - Institui o Código Civil.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm.

IGNIÇÃO DIGITAL - Conheça os 14 princípios de Fayol para Administração e Gestão, Blog de

Administração 2009.

Os 14 princípios de Fayol

23
 APÊNDICE(S)
ANEXO A - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA COM OS FUNCIONÁRIOS E
GESTORES
PESQUISA SOBRE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS

24
25
26
27
 Perguntas desenvolvidas pela autora

Link : https://forms.gle/Ln6hTpHJhXfdeEWNA

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