Matriz de atividade individual*

Módulo: Conhecimento e Fórum Competência e

Competência Desempenho
Título: T&D para organizações e seus funcionários
Aluno: Valdecir Marco de Bastiani
Disciplina: Gestão de Pessoas Turma: 151 - MBA SP5/B
Introdução

O treinamento, capacitação e desenvolvimento dos empregados de uma

empresa busca agregar valor à companhia, atingindo as metas por ela
definidas e tornando-a eficiente, eficaz e competitiva no mercado em que
atua.

Segundo Chiavenato (2001), “Treinar e desenvolver pessoas é um

imperativo para o sucesso organizacional constante e sustentado”.

O presente estudo tem como objetivo principal realizar análise da

importância do treinamento e do desenvolvimento para as organizações e
seus funcionários.

Distinção entre treinamento e desenvolvimento

Alguns autores não distinguem treinamento e desenvolvimento. No entanto,

a grande maioria dos estudiosos do tema faz distinção dos termos e seus
objetivos.

Conforme Goldstein (1991) apud Vasconcelos e Pereira (2007) “Treinamento

é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras
ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho”. Ou
seja, o treinamento é voltado para a função, cargo ou trabalho que o
indivíduo esteja realizando na empresa naquele momento. Tem o objetivo
de superar problemas de desempenho dos empregados, prepará-los para
novas funções ou novas tecnologias.

Já desenvolvimento tem conotação futura. São ações de aprendizagem que

visam o aprimoramento individual do funcionário, sem ter uma relação
direta com um trabalho específico. Existe relação hierárquica entre
treinamento e desenvolvimento, este sendo mais abrangente que o
primeiro.

TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
desempenho no trabalho desempenho individual
específico abrangente
aquisição aprimoramento

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Consequências de um treinamento inadequado ou inexistente

É clara a questão da intenção na produção de mudanças positivas no

desempenho das pessoas, quando se aborda o tema treinamento. A falta de
treinamento, ou mesmo o treinamento inadequado, ou aquele que não
habilita realmente o treinando, trará consequências negativas em seu
desempenho.

Conforme se pode observar na matéria de Clarissa Thomé, publicada pela

Agência Estado, o policial acusado da morte do menino João Roberto de 3
anos, em 2008, não possuía o treinamento necessário para agir de maneira
adequada durante a situação em que houve a fatalidade.

O treinamento, inexistente neste caso, foi o responsável pela falta de

preparo adequado observado naquele profissional, o que ocasionou atitudes
e ações desprovidas das habilidades necessárias para a função que ele
ocupava.

Tipos de treinamento que destaquem os princípios da organização e

valorizem seus funcionários

Como referência para o estudo deste tópico, foram analisados os métodos

de treinamento adotados pelo Banco do Brasil S.A. Nesta corporação os
funcionários são treinados com a utilização de diversos métodos. Todos
buscam valorizar o funcionário e imbuí-lo dos princípios que norteiam a
empresa. São eles:

• Treinamento presencial: realizado em sala de aula própria,

contando com a figura do chamado “educador”. O educador é um
funcionário da ativa ou mesmo aposentado do conglomerado, com
profundo conhecimento sobre o tema a ser abordado. Também possui
habilidades pedagógicas para conduzir a turma de alunos. Os
treinamentos ocorrem fora do ambiente de trabalho do funcionário,
geralmente nas salas de aula da Gerência de Gestão de Pessoas. As
cargas horárias dos cursos oferecidos variam, sendo sempre com oito
horas diárias, podendo alcançar até oitenta horas totais;
• Treinamento auto-instrucional: o treinamento é realizado sem a
intermediação do chamado educador. No entanto existe a figura de

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 um orientador para dirimir dúvidas dos treinandos. Os cursos podem
ser realizados individualmente ou em grupos. As mídias utilizadas são
apostilas, internet, CD, DVD e televisão corporativa. O treinamento é
realizado em horário de expediente, durante uma ou duas horas
diárias, até a conclusão da carga horária sugerida. Podem ser
totalmente à distância ou mistos;
• Treinamento in company e on the job: chamado internamente de
Fazap, ou Fazendo e Aprendendo. É mediado por um facilitador ou
multiplicador, funcionário da ativa e detentor de grande
conhecimento sobre o assunto do treinamento. É realizado sempre no
ambiente de trabalho, de forma grupal, com casos concretos e em
tempo real. Nada mais é do que a transmissão de conhecimento
tácito. Possui carga horária sugerida.

É necessário também registrar o uso da universidade corporativa, alocada

em ambiente Web e parcialmente na intranet da corporação. Na
universidade estão disponíveis, para todos os funcionários, material de
esutdo, treinamentos à distância, pedidos de livros das bibliotecas da
empresa, versões on line de fascículos e revistas corporativas, bem como
dicas sobre carreira e ascensão profissional.

O conglomerado Banco do Brasil também atua diretamente no

desenvolvimento de seus funcionários, contratando instituições de ensino
superior para a elaboração e oferta de cursos de extensão e especialização
lato sensu específicos para suas demandas/necessidades. Também concede
bolsas de estudos parciais ou integrais para educação formal em graduação,
especialização, mestrado e doutorado e bolsas parciais para o estudo de
línguas estrangeiras, como italiano, alemão, japonês, espanhol e inglês.

Vantagens competitivas obtidas pelas organizações por meio do

treinamento e desenvolvimento adequado de seus funcionários

A área de T&D de uma empresa auxilia no desenvolvimento da estratégia

da organização. Empresas que utilizam o BSC – Balanced Scorecard têm
foco muito definido no aprendizado e crescimento, uma das quatro
perspectivas da ferramenta para implementação e controle de estratégias,
criada por Norton e Kaplan.

De maneira específica, as principais vantagens competitivas obtidas pelas

organizações que oferecem ações de treinamento e desenvolvimento
adequadas a seus funcionários são:

• Desenvolve competências, habilidades e conceitos;

• Dissemina a cultura, valores, missão, visão, objetivos e metas da

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 empresa;
• Discute questões de clima organizacional;
• Muda as atitudes das pessoas;
• Aumenta a produtividade e diminui o retrabalho;
• Melhora a comunicação e o relacionamento interpessoal;

Conclusão

Atualmente, no presente contexto de grande quantidade de informação e

conhecimento, há a necessidade das organizações adotarem ações de T&D
de forma estratégica. O objetivo é utilizar a aprendizagem para criar as
competências estratégicas da organização.

O uso de diversos tipos de cursos e métodos de treinamento, bem como o

apoio ao desenvolvimento pessoal, busca equilibrar práticas individuais e
coletivas, formais e informais, trazendo benefícios tanto para a organização
como para o funcionário.

É importante observar que os treinamentos devem colaborar com o

atingimento dos objetivos organizacionais, refletir sobre o trabalho, a
organização e os indivíduos. Pode-se afirmar que o sistema de T&D é parte
da organização, sofre influências da empresa e também a influencia.

Finalmente, de acordo com a literatura mais recente consultada para a

elaboração deste trabalho, foi constatado que as organizações passaram a
investir não só em Treinamento e Desenvolvimento, mas também em
Educação. Desta maneira, o tradicional “T&D” começa a ser substituído pela
nomenclatura “TD&E” ou Treinamento, Desenvolvimento e Educação.

Referências bibliográficas

Agência Estado. Acusado de matar João Roberto diz que confundiu

carros. Disponível em: <http://www.dm.com.br/ultimas/brasil/118233>.
Acesso em 02 set 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta. São

Paulo: Atlas, 2001. 173p.

FARIA, Maria de Fátima Bruno de. Gestão de Pessoas. Brasília: Inepad,

2006. 132p.

PERES, Angelo. Treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Disponível em: <http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html>. Acesso em

4
02 set 2009.

SANTOS, Rafael Favil. Gestão de pessoas: o papel de Treinamento e

Desenvolvimento. Disponível em:
<http://institutojetro.com.br/lendoartigo.asp?t=5&a=173>. Acesso em 02
set 2009.

Universidade Banco do Brasil. Disponível em <http://uni.bb.com.br>.

Acesso em 02 set 209.

VASCONCELOS, Lísian Camila. PEREIRA, Stella Cristina Moraes.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação. Brasília: Ceteb, 2007. 84p.

VERGARA, Sylvia. Gestão de Pessoas. [Rio de Janeiro]: [s.n.], 200X. 142p.