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Resumo
O objetivo principal deste artigo é estudar e analisar a inter-relação existente entre a gestão do
conhecimento, a aprendizagem organizacional e o Balanced Scorecard, bem como suas implicações
para a efetividade organizacional. Desta forma busca-se, através da descrição seqüencial destes
conceitos, compreender a forma de relacionamento entre elas e o impacto causado nas organizações
que as utilizam em conjunto.
Abstract
The main objective of this paper is to study and analyse the inter-relationship between the knowledge
management, organizational learning and Balanced Scorecard, and their implications for
organizational effectiveness. Thus it is seeking, through sequential description of these concepts,
understand the form of relationship between them and the impact on organizations that use them
together.
1 INTRODUÇÃO
para os dias atuais, pois sinalizam apenas os ativos tangíveis das organizações,
refletindo as decisões e um momento passado da empresa.
O Balanced Scorecard atua através de uma visão holística da
organização e tem como base a inovação, o conhecimento e a aprendizagem, bem
como as relações de causa e efeito entre seus indicadores, transformando estes
ativos intangíveis em resultados financeiros.
Este artigo pretende demonstrar, através da pesquisa da literatura
existente e propondo uma agenda de pesquisa, a relação entre o Balanced
Scorecard, a Gestão do Conhecimento e a Aprendizagem nas Organizações, e a
forma que ocorre esta relação nas organizações que os adotarem.
2 O BALANCED SCORECARD
Fonte: Adaptado de NONAKA, I. e TAKEUCHI, H. The Knowledge creating company. New York:
Oxford Press, 1995. P. 62 apud ORSI, Ademar. 2004
Divide-se em formal e
informal. O primeiro são os
programas de TD&E,
sistematizados e
estruturados, objetivando a
promoção dos processos de
aquisição, manutenção e
generalização de
É a apropriação do
conhecimentos, habilidades
conhecimento por círculos
e atitudes.
Conhecimento Socialização cada vez mais amplos de
externo colaboradores da organização.
O segundo ocorre quase
É a moldagem do indivíduo às
sempre de maneira não-
necessidades da empresa.
estruturada. É o aprender
fazendo, aprender pela
análise de desempenho,
aprender pelo treinamento,
aprender com a mudança,
aprender pela pesquisa e
aprender pelo uso.
Implica ter a visão do todo, reconhecendo que este pode ser maior que
Pensamento sistêmico
a soma de suas partes.
sensibilidades
Fonte: SENGE, Peter ET AL. A Quinta Disciplina: caderno de campo, Rio de Janeiro: Qualitymark,
1997. apud Moraes 2008.
Fonte: SENGE, Peter ET AL. A Quinta Disciplina: caderno de campo, Rio de Janeiro: Qualitymark,
1997. apud Moraes 2008.
Fonte: SENGE, Peter ET AL. A Quinta Disciplina: caderno de campo. Rio de Janeiro: Qualitymark,
1997. apud Moraes 2008.
VALDECIR MARCO DE BASTIANI
UNIVERSIDADE GAMA FILHO/POSEAD
Gestão Estratégica de Pessoas 18
Trabalho de Conclusão de Curso
Prof. Carla Sabrina Antloga
CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FARIA, Maria de Fátima Bruno de. Gestão de Pessoas. Brasília: CEAD, 2006.
MOREIRA, Fábio F.; SEDRANI, Luis Gustavo M.; LIMA, Roberto Campos de. O que
é o Balanced Scorecard? 2005. Disponível em <HTTP://www.3gen.com.br> Acesso
em 25 mar 2008.
ROMANZINI, Carlos Daniel; SILVA, Maria Gorete Rodrigues da; MARTINS, Marta
Silvia Buffon. Aprendizagem organizacional - um estudo de caso do Moinhos
Galópolis S/A. Caxias do Sul: UFRGS, 2001. 32p. Dissertação (Mestrado) –
Programa de pós-graduação em Administração, Escola de Administração,
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Caxias do Sul, 2001.