Exercício – Caso Prático

Desenvolvimento Pessoal e Profissional na MSD Portugal

A Merck, Sharp & Dohme é uma empresa farmacêutica que se dedica à investigação, produção e
comercialização de medicamentos inovadores, em diversas áreas terapêuticas. A subsidiária
portuguesa conta com cerca de 480 trabalhadores distribuídos por diversas áreas, entre os quais a
financeira, a legal, a de RH, a médica e regulamentar, uma fábrica, uma área de investigação clínica e
duas áreas de negócio: saúde humana e saúde animal, que incluem a grande maioria dos
colaboradores da área de vendas e marketing, organizada por unidades de negócio.

A MSD privilegia as componentes de aprendizagem que são facilitadoras do saber ser e saber
estar dentro da Organização – o “como” trabalhamos – em conformidade com a nossa Cultura, Valores
e Princípios de Liderança, privilegia as componentes de aprendizagem necessárias para atingir os
objetivos estratégicos definidos, a curto ou a médio prazo – o “que” resultados esperados – e privilegia
a componente de aprendizagem que potencia o desenvolvimento pessoal e a evolução de carreira.

No entanto, a formação em sala é apenas uma parte da aprendizagem contínua que incentivamos
todos os colaboradores a prosseguir, nomeadamente porque a partilha de conhecimentos através do
acesso à Internet e às Intranets internas, bem como a formação On Job e o estudo individual, são
também muito utilizados como forma de melhorar os conhecimentos, aptidões e experiência de cada
colaborador.

Por isso são os seguintes os nossos princípios básicos nesta área:

 Cada um deve ser responsável pelo seu desenvolvimento;

 O passo mais importante a ser dado no âmbito do desenvolvimento é selecionar as coisas
certas para aprender;
 Grande parte do desenvolvimento acontece no trabalho;
 O ponto de partida são os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento identificadas
na avaliação de desempenho;
 Os limites impostos pela própria pessoa são as maiores barreiras ao desenvolvimento;
 O coaching de desenvolvimento deve ser proactivo;
 O desenvolvimento é mais facilmente alcançado seguindo um processo estruturado.

Os colaboradores são responsáveis pela elaboração e atualização do seu Plano de

Desenvolvimento, cabendo às chefias a responsabilidade de garantir que este assunto é discutido com
uma periodicidade pelo menos anual.

O Quadro de Compensação e Carreira define uma estrutura onde são organizadas as funções,
remunerações e oportunidades de evolução dentro da MSD. Mapas de carreiras, alinhados aos
quadros de compensação, fornecem uma ferramenta de desenvolvimento que os colaboradores

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 podem utilizar para melhor compreender as opções de desenvolvimento e oportunidades de
crescimento profissional na Companhia. Os mapas de carreira criam um padrão global para o
desenvolvimento pessoal e profissional. Ajudam os colaboradores a compreender melhor as atuais
funções e a planear o seu desenvolvimento através de:

 Definição sobre as competências necessárias para ser bem sucedido na função atual e sobre as
competências necessárias para o exercício de funções que os colaboradores aspirem
desempenhar;
 Identificação das potenciais movimentações para outros grupos funcionais dentro da MSD.

Adaptado de Barreto, M. 2013.Merck, Sharp & Dohme Portugal. In Martinez, L., Ferreira, A., & Lopes, M.
(Org.). 2013. Gerir Pessoas - 14 exemplos de Boas Práticas em Portugal: 195-199. Lisboa: Ed. Sílabo

Questões:

1. Quais são os objetivos da política de Formação e Desenvolvimento da MSD?

Os objetivos da política de formação e de desenvolvimento da MSD são potenciar o desenvolvimento pessoal
e a evolução da carreira dos trabalhadores através de uma cultura de aprendizagem contínua de modo a que
os trabalhadores possuam as competências necessárias para atingir os objetivos estratégicos da empresa a
curto e médio prazo, e desenvolverem-se também a nível pessoal.

2. Que tipos/formatos de formação identifica nas práticas de formação da MSD? E que outros poderia
sugerir? Caraterize-os.

Os tipos de formação realizados pela MSD, são a formação em sala, sendo a mesma uma parte do processo
de aprendizagem contínua, que consiste numa sessão de formação realizada em sala ou outro espaço
designado para o efeito promovendo o contacto permanente entre o formador e formando de modo a
desenvolver competências específicas. Outro tipo de formação da MSD é a formação on-job, na qual grande
parte do desenvolvimento dos trabalhadores ocorre no próprio trabalho, tendo oportunidade de adquirir
competências novas ao desempenharem as suas funções. A empresa também privilegia o estudo individual,
na qual os trabalhadores adquirem competências autonomamente por exemplo através de cursos online ou
leitura de livros e artigos. A MSD Portugal incentiva também a uma formação através do acesso à internet e
intranets internas, tratando-se de uma formação com base na partilha de conhecimento através da internet
e intranet da empresa, na qual os colaboradores conseguem ter acesso a informação atualizada sobre a
indústria farmacêutica, tendências na área e informações sobre produtos e serviços da empresa. Outro tipo
de formação que a empresa poderia implementar seria a formação outdoor, a qual contempla uma
formação teórica seguida de atividades outdoor, que permite o desenvolvimento não só pessoal como
também em equipa, de modo a atingir níveis maiores de produtividade e maior satisfação pessoal,
desenvolvendo capacidades como resolução de problemas e incrementar capacidades de liderança e
espírito de equipa.

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3. De que forma a MSD assegurará a transferência da aprendizagem para o trabalho? Como proporia fazê-
lo?

De modo a assegurar a transferência de aprendizagem para o trabalho a MSD poderia realizar

avaliações práticas para os formandos poderem aplicar o conhecimento, como exercícios e projetos que
simulam situações reais, fornecer também feedback e orientações aos formandos com base nos
conhecimentos adquiridos nas formações e incentivar à partilha de conhecimentos entre colaboradores
presencialmente e online (através de fórums e grupos)

4. Qual é a abordagem da MSD quanto à articulação aprendizagem-trabalho-percurso de vida?

A abordagem da MSD quanto à articulação aprendizagem-trabalho-percruso de vida resume-se a uma

abordagem que privilegia a aprendizagem contínua, sendo os trabalhadores responsáveis pelo seu próprio
desenvolvimento e evolução na sua carreira. Desta forma, cada trabalhador elabora e atualiza o seu plano
de desenvolvimento de acordo com os seus objetivos de carreira através de um quadro de compensação e
carreira, de modo a que os mesmos compreendam as opções de desenvolvimento e oportunidades de
crescimento profissional dentro da empresa. A empresa procura não só focar-se no desenvolvimento a
nível profissional, como também a nível pessoal, enfatizando a importância do equilíbrio dos dois níveis,
atrave´s do desenvolvimento de atividades que contribuam para metas profissionais e bem-estar e
desenvolvimento pessoal.

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