TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1- Introdução

Através da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas

e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da
empresa.

Também é possível analisar se os métodos de seleção estão corretos e eficientes,

possibilitando a correção dos processos e evitando novas contratações
equivocadas.

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, em

ciclos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a
evolução do colaborador ou time.

2- O que é uma avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pela área do

Recursos Humanos (RH), mais especificamente para mensurar a performance
das pessoas colaboradoras ou de áreas de uma empresa periodicamente, em
conformidade com as necessidades da organização. 1

É uma forma também de, ajudar a entender se o funcionário de determinada

empresa está abaixo, atende ou excede o desempenho esperado, ou seja, a
partir de uma análise de hard skills (habilidades difíceis) e soft skills
(habilidades interpessoais), ou seja, de habilidade técnicas e comportamentais,
sendo assim, é possível traçar um plano estratégico de acordo com a
necessidade daquele funcionário ou time, através de treinamentos, promoções,
bonificações, desligamento, etc.

Além disso, a avaliação de desempenho auxilia em uma visão estratégica

para a empresa, pois coloca em evidência pontos fortes e pontos de melhoria,
tanto no que diz respeito a cada pessoa colaboradora quanto no que concerne
às equipes. Dessa forma, fica mais fácil visualizar formas de aprimorar
processos e gerar mais resultados.

3.1 Quais são os objetivos da avaliação de desempenho

O objetivo principal das avaliações de desempenho é analisar a performance

2
de cada colaborador, assim como de áreas específicas dentro da organização.

1
Armbruts Gabrielle; Avaliação de desempenho: o que é, 9 tipos e como fazer? (gupy.io). Acessado em
21/03/2024
2
De Andrade Giovanna; Avaliação de desempenho: o que é e quais são os tipos? (gogood.com.br).
Acessado em 21/03/2024.
 Essa prática se destaca pela sua natureza periódica e flexível, levando
sempre em consideração as necessidades específicas da empresa. Ou seja,
a organização pode buscar por metas como:

 Desenvolvimento de pessoas: após a análise de desempenho, é essencial

divulgar feedbacks para incentivar o colaborador a adquirir novas
habilidades, aprimorar seu conhecimento e crescer profissionalmente.
 Inovação de projetos: ao identificar colaboradores com habilidades e
competências únicas, os gestores podem direcionar esses talentos para
projetos inovadores e desafiadores.
 Melhoria de processos: é possível identificar pontos fracos, gargalos ou
processos que precisam ser aprimorados.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho é responsável por fornecer um

feedback dos pontos fortes e fracos de cada indivíduo, identificando espaços
para melhorias. Essa análise também se estende às soft e hard skills dos
colaboradores, ou seja, às suas habilidades comportamentais e técnicas.

Ao analisar esses aspectos, é possível desenvolver planos estratégicos

direcionados aos funcionários ou equipes,
promovendo crescimento profissional e alinhamento de suas competências às
metas organizacionais.

Dessa forma, o RH pode tomar decisões mais informadas e direcionadas,

como treinamentos específicos, realocação de recursos e até mesmo
promoções internas.

Por meio da implementação efetiva da avaliação de desempenho, é possível

impulsionar o crescimento dos colaboradores, aumentar
a eficiência operacional e promover uma cultura de
excelência e desenvolvimento contínuo.

3.2 Por que é importante a Avaliação de Desempenho?

Uma avaliação de desempenho efetiva pode ajudar com orientações e

direcionamentos para cada colaborador ou uma equipe, levando em
consideração as necessidades identificadas na análise.
 Isso possibilita o desenvolvimento de ações que aprimoram o desempenho
dos profissionais no dia a dia e geram resultados positivos para a empresa.

Uma das principais ações decorrentes da avaliação de desempenho é o

treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Com base nos pontos
identificados na análise, a área de Recursos Humanos pode construir o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) e oferecer oportunidades de aprendizado que
fortaleçam as habilidades e competências dos colaboradores.

Além disso, a avaliação de desempenho também pode auxiliar na

identificação daqueles colaboradores que não atendem às expectativas ou não
se alinham mais aos objetivos da empresa. Nessas situações, a organização
pode tomar a decisão de realizar desligamentos necessários para preservar o
desempenho e a produtividade da equipe.

Em resumo, uma avaliação de desempenho bem executada permite que a

empresa forneça direcionamento, treinamento e desenvolvimento adequados
aos colaboradores, ao mesmo tempo em que toma decisões necessárias para
garantir um desempenho eficiente da equipe.

3.3 Qual o papel do Recursos Humanos na Avaliação de Desempenho?

O Departamento de Recursos Humanos é fundamental para várias funções

essenciais ao longo do processo de avaliação, desde o planejamento até o
acompanhamento dos resultados. Listamos alguns dos principais papéis abaixo:

 Planejamento e desenvolvimento do processo;

 Treinamento e capacitação;
 Coleta e análise de dados;
 Feedback e desenvolvimento;
 Gestão de talentos e sucessão.

Em suma, o RH contribui essencialmente para garantir a uniformidade, a

objetividade e a eficácia das avaliações de desempenho, bem como para
promover o desenvolvimento e a gestão estratégica do talento na organização.

3.4 Quais são os tipos de Avaliação de Desempenho?

Matriz 9 Box (Nine Box)

 A Matriz 9 Box mostra quais são os profissionais que precisam de ações
para impulsionar seu desenvolvimento, assim como mais aptos para assumir
novas posições dentro da organização.

Isto é, essa ferramenta torna possível o desenvolvimento de planos

estratégicos diante das mudanças que ocorrem no quadro de funcionários.

Isso significa que o foco desta avaliação está diretamente no comportamento

e na performance do profissional em questão. A estrutura da matriz é formada
por linhas e colunas, representando:

 Linhas horizontais: representam o desempenho do profissional;

 Colunas verticais: representam o potencial do colaborador.

A partir do cruzamento dessas linhas e colunas, o gestor poderá entender

quais são as competências de cada colaborador.

Em suma, a avaliação de desempenho a partir da Matriz 9 Box agrega

imparcialidade e transparência com base em critérios objetivos.

Avaliação em equipe

A avaliação de desempenho em equipe é uma poderosa ferramenta que

permite avaliar o desempenho coletivo, facilitando a compreensão dos gestores
sobre como os esforços conjuntos dos colaboradores estão impactando os
resultados organizacionais.

Ao contrário da avaliação individual, essa abordagem analisa o desempenho

da equipe como um todo, buscando identificar se o trabalho em conjunto está
gerando retornos positivos para a organização.

Enfim, a avaliação de desempenho em equipe é uma abordagem valiosa

para impulsionar a colaboração, a produtividade e o sucesso coletivo da
organização. Ao identificar áreas de melhoria e implementar ações de
desenvolvimento adequadas, as equipes podem se tornar mais eficientes e
eficazes, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais de forma
integrada.
 Autoavaliação de desempenho

É ideal para aquelas empresas que contam com equipes maduras e

engajadas nos resultados alcançados e metas. Em outras palavras, seu uso
também é uma maneira de valorizar o colaborador e fazer com que ele sinta-se
parte essencial dos processos para melhorias que a gestão deseja.

Como o nome indica, é o próprio funcionário que deve listar seus pontos
fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Ou seja, essa abordagem
empodera o colaborador, proporcionando-lhe a oportunidade de refletir sobre
seu próprio desempenho, identificar suas habilidades e reconhecer os aspectos
que precisam ser desenvolvidos.

A avaliação de desempenho autogerenciada incentiva o crescimento

contínuo, à medida que os colaboradores têm a oportunidade de trocar
feedback, enriquecendo a comunicação e criando um ambiente propício ao
desenvolvimento mútuo.

Em resumo, a autoavaliação de desempenho é uma estratégia que valoriza o

papel do colaborador e o incentiva a assumir a responsabilidade por seu próprio
crescimento – fortalecendo e agregando:

 Engajamento com a empresa: ao sentir que têm um papel ativo na

avaliação de seu desempenho, os funcionários se tornam mais engajados e
comprometidos com seu trabalho e com a organização como um todo.
 Senso de pertencimento: a autoavaliação impulsiona o senso de
pertencimento e conexão com o propósito da empresa.
 Motivação dos funcionários: permitir que os funcionários reconheçam suas
próprias conquistas e identifiquem oportunidades de crescimento, torna-os
mais autoconscientes e motivados a melhorar seu desempenho.
 Melhoria contínua: através da autoavaliação de desempenho, os
funcionários se tornam agentes ativos de sua própria melhoria, promovendo
um ciclo de aprendizado contínuo e crescimento pessoal.

Avaliação de desempenho 180º

A avaliação de desempenho 180º é uma das ferramentas mais tradicionais e

amplamente utilizadas nas organizações. Nessa abordagem, cada colaborador é
avaliado individualmente pelo seu supervisor, que está mais próximo para
acompanhar suas tarefas rotineiras e desempenho no dia a dia.

Existem diversos benefícios associados a esse tipo de avaliação. Entre eles

estão:

 Padronização dos critérios de análise;

 Avaliação justa e imparcial
 Feedback direto e personalizado;
 Possibilidade de estabelecer metas e objetivos individuais.

Além disso, a avaliação 180º permite o planejamento de ações de

treinamento, coaching ou mentorias para aprimorar habilidades técnicas ou
comportamentais. Isso contribui para o crescimento profissional do colaborador
e para o fortalecimento das competências necessárias para o sucesso em seu
papel.

Em suma, a avaliação de desempenho 180º traz uma série de benefícios e é

ideal para orientar e motivar os colaboradores.

Avaliação por competências

Nesta avaliação, as competências analisadas são divididas em duas

categorias principais: competências comportamentais e técnicas.

 Competências comportamentais (soft skills): referem-se ao conjunto de

comportamentos e atitudes de um colaborador. Ou seja, comprometimento,
proatividade, habilidades de comunicação, capacidade de resolver
problemas, adaptabilidade e entre outras.
 Competências técnicas (hard skills): estão diretamente relacionadas às
habilidades e conhecimentos específicos necessários para desempenhar um
determinado cargo ou função dentro da organização. Essas competências
podem variar de acordo com a área de atuação e as responsabilidades do
colaborador.

É importante ressaltar que cada organização possui suas próprias

necessidades e requisitos específicos, e as competências técnicas avaliadas
devem estar alinhadas com as demandas do cargo e do setor de atuação.
 Ao avaliar tanto as competências comportamentais quanto as competências
técnicas, a empresa obtém uma visão abrangente do desempenho de seus
colaboradores. Essa abordagem permite identificar as habilidades interpessoais
necessárias para um bom trabalho em equipe e relacionamento com clientes,
bem como as competências técnicas necessárias para execução das atividades
do cargo.

Portanto, a avaliação de desempenho considera tanto a parte

comportamental, relacionada à conduta dos colaboradores, como a parte
técnica, que se baseia nas competências necessárias para o desempenho
eficaz das atividades específicas de cada cargo. Essa abordagem integrada
contribui para o desenvolvimento e o aprimoramento contínuo dos
colaboradores, fortalecendo a excelência individual e coletiva dentro da
organização.

Avaliação por objetivos

A avaliação por objetivos é uma abordagem de avaliação de desempenho

que se concentra na definição de metas e objetivos específicos para cada
colaborador.

Nesse método, os critérios de avaliação são estabelecidos com base nos

resultados alcançados em relação aos objetivos previamente definidos. Essa
abordagem é importante porque permite alinhar as expectativas e direcionar os
esforços dos colaboradores para o alcance dos resultados desejados pela
organização.

Ao definir metas claras e mensuráveis, a empresa ganha um senso de

direção e propósito para os colaboradores, orientando suas atividades diárias e
contribuindo para um maior engajamento. Além disso, essa abordagem facilita o
acompanhamento do desempenho e a identificação de lacunas de atuação,
permitindo a implementação de ações construtivas para melhorar os resultados.

Dessa forma, listamos o passo a passo para aplicar a avaliação de

desempenho por objetivos abaixo:
1. Estabelecer metas claras e mensuráveis: definir objetivos específicos e
mensuráveis que estejam alinhados com a estratégia e as necessidades da
organização.
2. Comunicar as metas de forma clara: garantir que todos os colaboradores
compreendam as metas estabelecidas, suas expectativas e os critérios de
avaliação utilizados.
3. Acompanhar o progresso: realizar um acompanhamento regular do
desempenho em relação às metas estabelecidas, fornecendo feedback
contínuo e orientação para ajudar os colaboradores a alcançarem seus
objetivos.
4. Avaliar o desempenho: ao final do período de avaliação, realizar uma análise
criteriosa do desempenho em relação aos objetivos estabelecidos, levando
em consideração tanto os resultados alcançados quanto o esforço e as
habilidades empregadas.
5. Fornecer feedback e desenvolvimento: após a avaliação, fornecer um
feedback construtivo aos colaboradores, reconhecendo suas conquistas e
identificando oportunidades de desenvolvimento. Isso pode incluir a criação
de planos de desenvolvimento individualizados para aprimorar as habilidades
e competências necessárias para o alcance dos objetivos futuros.

Avaliação direta ou 90º

A avaliação de desempenho 90º é uma abordagem em que o líder e a equipe

de Recursos Humanos colaboram para escolher as competências que serão
avaliadas.

Nessa metodologia, o gestor desempenha um papel fundamental, uma vez

que ele possui conhecimento aprofundado dos pontos fortes e fracos de cada
membro da equipe.

Essa abordagem tem como maior vantagem a aproximação entre o líder e

sua equipe de colaboradores. Ao envolver o gestor da equipe, criam-se
oportunidades como:

 Diálogo mais próximo;

 Compreensão das capacidades e necessidades individuais;
 Ambiente de trabalho mais colaborativo e estimulante;
 Feedback mais rico e direcionado;
 Alinhar as expectativas e metas entre o líder e seus colaboradores.

Ao participar ativamente da definição das competências avaliadas, o líder

pode garantir que as áreas mais relevantes para o sucesso individual e
organizacional sejam abordadas. Isso proporciona uma maior clareza sobre as
expectativas de desempenho e cria um senso de propósito e direção para a
equipe.

Em resumo, a avaliação de desempenho 90º fortalece a relação entre o líder

e seus colaboradores, permitindo uma avaliação mais precisa e personalizada.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental torna possível o mapeamento das tendências

comportamentais de um colaborador, fornecendo insights valiosos sobre as
áreas em que ele deve direcionar seus esforços para desenvolver seu
potencial.

Em outras palavras, a avaliação comportamental permite identificar

características individuais, estilo de trabalho, habilidades interpessoais, nível de
adaptação a mudanças, capacidade de liderança e outros aspectos relevantes
para o ambiente de trabalho.

A partir desse método, é possível entender como as características

comportamentais impactam sua produtividade, relacionamentos profissionais e
contribuição para a equipe e a organização como um todo.

Ao identificar possíveis melhorias, o colaborador pode se concentrar em

aprimorar suas habilidades para alcançar um desempenho mais eficaz e
alinhado com os objetivos da empresa. Isso promove o crescimento profissional
e a maximização do potencial de cada indivíduo, beneficiando tanto o
colaborador quanto a organização.

Em síntese, a avaliação comportamental de desempenho é uma abordagem

cada vez mais valorizada nas empresas, pois proporciona insights valiosos para
aprimorar o desempenho individual e coletivo, melhorar a gestão de equipes e
criar um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.

3.5 Ferramentas para avaliação de desempenho

 Existem várias ferramentas de avaliação de desempenho disponíveis, cada
uma com suas características e abordagens. Aqui estão três exemplos de
ferramentas comumente utilizadas:

 Echospan: é uma ferramenta versátil que oferece funcionalidades úteis,

como feedback 360 graus, avaliação de desempenho e metas,
gerenciamento e planejamento de metas. A Echospan funciona tanto para
empresas menores quanto para grandes organizações.
 Ser Desempenho: voltada para análises simplificadas e rápidas, a
ferramenta oferece feedbacks 360° e diversas outras funcionalidades. A Ser
Desempenho faz parte da rotina de gestores de RH de grandes empresas.
 STRATWs One: grande aliado para a área de Recursos Humanos,
o STRATWs One é ágil e permite uma rápida visualização do
desenvolvimento do time. Isto é, garante suporte para a tomada de decisões
estratégicas.

4- Considerações Finais

A avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa que

busca impulsionar o crescimento e aprimoramento contínuo. Através dessa
ferramenta, o Departamento de Recursos Humanos consegue compreender a
situação dos colaboradores e equipes.

3- E- Referências

Armbruts Gabrielle; Avaliação de desempenho: o que é, 9 tipos e como fazer?

(gupy.io). Acessado em 21/03/2024;

De Andrade Giovanna; Avaliação de desempenho: o que é e quais são os

tipos? (gogood.com.br). Acessado em 21/03/2024.