AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um

colaborador ou de um time inteiro. Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar
competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a
cultura da empresa. Por meio das avaliações de desempenho também é possível verificar se os
métodos de seleção estão corretos e eficientes, possibilitando a correção dos processos e
evitando novas contratações equivocadas. É importante salientar que a avaliação é realizada de
tempos em tempos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a
evolução do colaborador ou time.
Avaliação de desempenho é um método que tem como objetivo medir o desempenho dos
funcionários na empresa. A avaliação de desempenho ajuda a comparar os resultados
apresentados pelo colaborador com os planejados pela organização.

TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

Os considerados mais eficientes:

Autoavaliação.
A autoavaliação é bastante simples, nela o funcionário deve refletir sobre seu
desempenho ao longo do período ao qual ela se refere, de forma sincera, o que pensa sobre seus
resultados. É uma excelente oportunidade para que ele se conheça como profissional e encontre
os seus pontos fortes e fracos, que devem ser trabalhados para a correção e evolução
profissional.

Avaliação por Superior Imediato

Dentre os tipos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das
organizações. É quando o colaborador é analisado pelo gestor direto, aquele que acompanha
suas de atividades diárias.

Avaliação Direta ou 90 Graus.

Cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema de
avaliação, uma vez que é dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos
colaboradores e também a comunicação dos resultados. Geralmente, é praticada pelo líder
imediato na hierarquia funcional, ou seja, é ele quem assume o compromisso de emitir parecer
sobre todos os seus subordinados diretos.

Avaliação Conjunta ou 180 Graus.

Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a
ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. Trata-se de uma
rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

Avaliação por Competência.

É baseada na análise da qualidade que o profissional tem, isso inclui analisar a habilidade
profissional, inteligência, atitude, capacidade de obter resultados e resolver os desafios do dia a
dia. Apoiado nisso, é possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos
colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvido.

Avaliação por Objetivos.

Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa
as providências necessárias para melhorar. É positivo o fato do próprio time se tornar
responsável pela avaliação dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que
precisam ser alcançadas.

Avaliação 360 Graus.

A avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com
o avaliado. Geralmente, conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou
colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores.

Satisfação dos Funcionários.

A avaliação de desempenho com base na satisfação dos funcionários pode trazer à tona a
opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais
também.
Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores, uma vez
que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ainda, essa análise é feita
com uso de questionários e feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas.
Além disso, é importante para a organização saber o índice de satisfação dos
colaboradores, porque quando estão felizes, fazem o trabalho mais engajados e buscam não
cometer erros.
No caso de funcionários insatisfeitos com o trabalho ou com o ambiente de trabalho, é
possível gerar prejuízos para a empresa, como queda de produtividade e aumento da
rotatividade dos colaboradores.

Avaliação de Desempenho da Equipe.

Esse método se assemelha com a autoavaliação. Contudo, envolve o time inteiro, ou seja,
todos participam para verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser
melhorados.

Avaliação por Incidentes Críticos.

esse tipo de avaliação consiste no registro detalhado de situações entre os colaboradores,
principalmente se, na ocasião, agiram de forma muito positiva ou negativa. Para ser bem-
sucedida, é importante que o gestor responsável pela análise seja criterioso ao manter o
histórico das ações que podem configurar como incidentes críticos.

Subsistemas de Recursos Humanos.

Os subsistemas de RH são um conjunto de elementos que formam um sistema integrado
chamado Administração de Recursos Humanos. Manutenção de recursos humanos;
Desenvolvimento de recursos humanos; Monitoramento de recursos humanos.

São eles:
 Provisão de recursos humanos.
 Aplicação de pessoas.
 Manutenção de pessoas.
 Desenvolvimento de pessoas.
 Monitoramento de pessoas.

Gestão Social.
A Gestão Social é o processo de gerência e administração de projetos ou
programas sociais. A gestão social orienta as empresas nas ações e projetos de
responsabilidade social corporativa, que valorizem o relacionamento ético entre empresa,
trabalhadores e a comunidade, contribuindo para o desenvolvimento sustentável.

Gestão de Pessoas.
Conjunto de técnicas de RH que tem como objetivo o desenvolvimento do capital
humano nas organizações. Ou seja, a gestão de pessoas é um processo que visa melhorar o
desempenho dos colaboradores e da empresa.

Avaliação por Escolha Forçada

A Avaliação por Escolha Forçada é composta por sentenças que precisam ser claras, pois
erros de interpretação podem fazer com o que o avaliador entregue informações irreais e,
consequentemente, os resultados não retratarão a realidade.

Incidentes Críticos.
A Técnica dos Incidentes Críticos é uma técnica de recolha de informação que encontra
as suas origens na abordagem qualitativa. Permite realizar estudos numa lógica reflexiva,
acedendo a informação subjectiva, focando a forma como situações e acontecimentos são
vividos e experienciados pelos indivíduos.

Escala Gráfica.
Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de análise que foram previamente
definidos em formulário de dupla entrada em que as linhas representam esses dados e as
colunas significam o nível de cada fator

Gestão de pessoas, os 5 pilares.

1 - Motivação.
2 - Comunicação.
3 - Trabalho em equipe.
4 - Competências.
5 - Desenvolvimento.

Liderança situacional.
É aquela onde a(o) líder adapta seu perfil de liderança de acordo com a situação em que
se encontra. Uma líder situacional consegue se adaptar de acordo com o liderado e a tarefa que
precisa ser feita. Isso facilita para que todos sejam incluídos, entendidos e desenvolvidos.

Estilos de Liderança Situacional.

Direção: o líder adota um comportamento de alto grau de direção e baixo grau de apoio.
Orientação: o líder adota um comportamento de alto grau de direção e alto grau de apoio.
Apoio: o líder adota um comportamento de baixo grau de direção e alto grau de apoio.

Idalberto Chiavenato
Segundo o autor brasileiro Idalberto Chiavenato, a Avaliação de Desempenho é um
processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, a contribuição desta pessoa para o negócio da organização.
 De acordo com Chiavenato, a área de recursos humanos estratégica é aquela que cria
um laço forte entre os seus líderes e os demais colaboradores. Para tanto, é necessário utilizar
todas as ferramentas disponíveis para engajar a equipe diante dos projetos empresariais.

Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de

políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com
as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.