AVALIAÇÃO

de
desempenho
P r o f. ª C l é s s i a F e r n a n d e s
Definir o conceito de gestão
do desempenho e suas
potencialidades.

Mostrar os diversos métodos de

avaliação do desempenho.

Indicar as tendências no
processo de avaliar o
desempenho dos talentos. Objetivos
de aprendizagem
 CONCEITO
de desempenho
[O] desempenho (performance) é o conjunto de características ou
capacidades de comportamento ou rendimento de uma pessoa,
equipe ou organização de acordo com os objetivos estratégicos da
organização.

É a maneira pela qual pessoas, equipes ou organizações executam

suas tarefas e atividades e, com isso, alcançam os objetivos
organizacionais e entregam resultados excelentes.

A palavra desempenho significa realização, tornar real o que antes

era idealizado, planejado ou almejado. É o fazer!
 Conceito de
Desempenho

O desempenho pode ser medido Pode ser

por meio de um indicador (KPI =
key performance indicator),
padrão, medida, com um índice
em relação a metas, objetivos,
requisitos ou expectativas
definidos previamente.
excepcional, bom,
médio, sofrível e
fraco em relação a
esses pressupostos.
Quando um líder avalia um membro de sua
equipe, o faz em três dimensões:

Desenvolvimento – é entendido por nós quando a pessoa tem condições de

assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade.

Resultado – é entendido como o atendimento de objetivos ou metas

estabelecidas pela liderança ou pela organização. A expectativa de resultado
pode ser atendida de duas formas: através do esforço ou através do
desenvolvimento.

Comportamento – é composto pelo nível de adesão aos valores da organização,

pelo relacionamento interpessoal e pelas atitudes diante do trabalho.
 Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4

Planejamento Implementação Liderança e Retroalimentação

execução

Etapas da gestão
do desempenho humano
Planejamento
Envolve toda a definição do
ecossistema que envolverá os
talentos no desempenho de
suas atividades.
b) Definição do local de
trabalho
É nesse ambiente que o colaborador
recebe e oferece influências durante todo
o seu tempo de atividade na organização.
Questões presenciais como conforto físico
e psicológico, ausência de riscos
ambientais, higiene e segurança em alto
nível são itens essenciais e obrigatórios.
 b) Definição de metas e
objetivos do desempenho
O líder tem a responsabilidade de alinhar
os objetivos de desempenho de sua
equipe com os objetivos organizacionais e
comunicar claramente como fará essa
articulação. Não se pode gerir algo que
não se mede. Os indicadores-chave (key
performance indicators = KPIs) são
ferramentas muito utilizadas para definir,
mensurar e acompanhar se as metas estão
sendo alcançadas.
 c) Indicadores e
métricas
O gestor deve desdobrar os indicadores
ou métricas de desempenho em objetivos
individuais. Isso envolve discussão e
negociação com cada colaborador para
obter consenso. Os objetivos devem ser
mensuráveis para indicar claramente
quando são realmente alcançados e com
sucesso.
Implementação
Etapa relativa à
organização e à
implementação dos meios
necessários para que o
desempenho seja possível.
Leva em conta as
competências.
Liderança e
execução
Etapa da direção e
liderança
Dinamiza e energiza o
desempenho de talentos e
equipes, envolvendo apoio e
orientação do líder,
treinamento, capacitação,
feedback contínuo e
intensivo, motivação,
incentivo, entusiasmo,
reconhecimento e muitas
recompensas pelo caminho.

Constitui a etapa mais

crítica, delicada e
importante da gestão do
Liderança e
desempenho humano. execução
Retroalimentação
Analisar objetivamente o
que foi alcançado em
termos de resultados, se
possível em tempo real ou,
pelo menos, diária ou
semanalmente
 O processo cíclico da gestão do
desempenho humano
Definição de
Modelagem do Definição do local
objetivos de
trabalho de trabalho
desempenho
(O que fazer) (Onde fazer)
(Para que fazer)

Planos de Planejamento do
desenvolvimento desempenho
(Como melhorar) (Como fazer)

Retorno do Medição do Liderança e suporte

investimento/ feedback desempenho (Como ajudar a
(Como foi feito) (O que foi feito) fazer)
Qual o foco da avaliação
de desempenho?
A avaliação do desempenho pode
focar o trabalho exercido pelo
colaborador ou as competências
que este oferece à organização
como contribuição ao sucesso
organizacional.
Por que avaliar o
desempenho?
Todo talento precisa receber
retroação a respeito de seu
desempenho para saber como está
fazendo seu trabalho, fazer as
devidas correções e alinhar -se ao
futuro desejado.
As razões pelas quais as organizações
estão preocupadas em avaliar o
desempenho de seus talentos são:

RECOMPENSAS RETROAÇÃO DESENVOLVIMENTO RELACIONAMENTO

Proporciona um Proporciona Permite que cada Permite que cada
julgamento sistemático conhecimento mais talento saiba talento possa melhorar
para justificar aumentos profundo a respeito dos exatamente quais são seu relacionamento com
salariais, promoções, resultados de seu seus pontos fortes e os demais ao seu redor –
transferências e até desempenho e de suas pontos frágeis. gestor, pares,
possíveis demissões de atitudes e subordinados – e saber
funcionários. É a competências. como eles avaliam o seu
avaliação por mérito. desempenho.
As razões pelas quais as organizações
estão preocupadas em avaliar o
desempenho de seus talentos são:

PERCEPÇÃO POTENCIAL DE ACONSELHAMENTO

Proporciona meios para DESENVOLVIMENTO Oferece informações ao
que cada talento saiba Proporciona meios para gestor sobre como
como os outros talentos conhecer em profundidade o orientar os talentos por
ao seu redor pensam a potencial de desenvolvimento meio de coaching ou
seu respeito. Isso de seus colaboradores, a fim de mentoring.
melhora sua definir programas de
autopercepção e sua treinamento e
percepção do entorno desenvolvimento, sucessão,
social. carreiras etc.
Quem deve
avaliar o
desempenho do
colaborador?
Autoavaliação Nas organizações mais
democráticas, é o próprio
indivíduo o responsável pelo
de desempenho seu desempenho e pela
monitoração com a ajuda e
orientação do seu líder.

Cada colaborador se avalia

constantemente quanto à
sua performance, eficiência
e eficácia, tendo em vista
determinados parâmetros
fornecidos pelo seu líder ou
pela própria atividade.
Gestor ou Na maior parte das
organizações, cabe ao gestor ou
executivo – como gestor de

líder
pessoas – a responsabilidade de
linha pelo desempenho de seus
subordinados e pela sua
constante avaliação e
comunicação dos resultados.

Quem avalia o desempenho é o

próprio gestor, com a
assessoria da área de GH, que
define os meios e critérios para
que a avaliação possa
acontecer.
O gestor funciona como
guia e orientação, atuando
como um coach, enquanto
o talento avalia seu
desempenho em função da
retroação dada pelo
gestor.
Este oferece os recursos –
informação, metas e
objetivos, orientação,
treinamento,
aconselhamento – e cobra
resultados
O colaborador entrega o Avaliação
desempenho e resultados e
cobra recursos e retroação Interativa
do gestor.
É feita de modo circular e
envolvente por todos os
elementos que mantêm
alguma interação com o
avaliado.

Participam da avaliação
gestor, colegas,
subordinados, clientes
internos e externos,
fornecedores, enfim, todas
as pessoas ao redor do
avaliado em uma Avaliação
abrangência de 360 graus.
de 360º
REFERÊNCIA
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da
gestão do talento humano. 5. ed. São Paulo: Atlas,
2020.