Formador: Flávio Calisto

Maputo, 2022
ESTADO DE ARTE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Diversas formas de avaliação foram praticadas aos individuos para
descobrir o nível de excelência profissional de cada um.

 Na idade Média era praticada para se obter o título de mestre.

Actualmente, a avaliação do desempenho assume diversas formas e
serve para todos fins.

 O bom desempenho é condição sine qua non da sobrevivência de

toda a organização. Daí resulta que a avaliação seja actualmente
praticada na maioria das organizações, embora com métodos e
objectivos diferentes, consoante a mesma.
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CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é:

 um conjunto de procedimentos sistemáticos, destinados a

julgar as qualificações e o mérito dos membros da
organização.

 um processo pelo qual se consegue formar opinião sobre o

desempenho, no passado e no presente bem como o
petencial futuro, deum subordinao comparaivamente com o
seu ambiente de trabalho. (Alis, 2012)
3
 a apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa no cargo e o seu potencial de
desenvolvimento. (Levieque, 2013)
 o processo em que se analisa o comportamento da
pessoa em relação ao cargo que exerce. (Machado et
al, 2015)
Nota: o desempenho do colaborador depende do
estado motivacional e do esforço individual para realizar
a actividade e alcançar os objectivos estabelecidos. É
contingencial, varia de pessoa para pessoa e de acordo
com a situação
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RAZÃO DE SER

A avaliação de desempenho visa identificação dos pontos fortes

e fracos dos trabalhadores de uma organização, tanto ao nível
do saber como da compentênia e do comportamento:

1. Conhecer e preparar a susbtituição adequada, com base nos

talentos disponíveis na organização;

2. Poder controlar os custos de mão de obra e aumentar a

produtividade dos trabalhadores;

5
3. obter dados qualitativos sobre as capacidades de
intervenção dos avaliados, a sua disposição concreta para
dedicar todo o esforço no sentido da progressão da sua
carreira e do desenvolvimento da organização;
4. ajudar a gestão previsional dos recursos humanos e
estabelecer um sistema de remuneração por mérito, mais
objectivo e mais equitativo;
5. Facilitar a supervisão das acções necessárias à ralização
das actividades já atribuidas a cada trabalhador;
6. Justificar as eventuais decisões administrativas
decorrentes dos resultados obtidos pelos trabalhadores.
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OBJECTIVO DA VALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Avaliar o desempenho presente conseguido pelo trabalhador, a fim
de o comparar com a regra estabelecida quer com o desempenho
de todos outros trablhadores que ocupam postos de trabalhaos
idênticos.

 Em seguda, o resultado dessa avaliação ajuda os serviços de RH

das organizações na definição de programa de formação e de
desenvolvimento dos trabalhadores e a tomar decisões
administrativas (promoções, remunerações, despedimentos) de
forma mais eficaz
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CONCLUSÃO...

 O objectivo da avaliação do desempenho depende

fundamentalmente da Política da organização em geral e da
política dos recursos humanos em particular.

 Avaliação do desempenho enquanto uma técnica de

diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal deve
ter objectivo principal promover o desenvolvimento pessoal e
profissional dos indivíduos.

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ERROS MAIS COMUNS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 Subjectividade: atribuição ao avaliado de qualidade ou
defeitos sem razões suficientemente objectivos.
 Desvio do avaliador: tendência para apreciar todas as
pessoas de um modo positive ou negativo.
 Unilateralidade: tendência para valorizar aspectos que só
são importantes para o avaliador.
 Tendência Central: atribuição sistemática do nível
intermédio da escala. Estereotipia: tendência para apreciar
 um avaliado por comparação de um determinado modelo de
desempenho (ex: anterior avaliado do posto de trabalho).
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 Erro lógico: acreditar que certas que certas qualidades
estão sempre unidas nas pessoas (ex: careca é
sinónimo de inteligência, logo todos os homens carecas
são inteligentes).
 Efeito de Halo: jugamento do avaliado em função de
uma só qualidade.
 Força de hábito: tendência para não notar alterações
no desempenho ao longo dos anos.
 Falta de Memória: tendência para só valiar
situações recentes.
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REGRAS DE CONDUTA PARA A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 Os critérios avaliados devem ser pertinentes para a função;
 Os trabalhadores devem ser informados daquilo que se espera
e quais são os critérios que presidem a sua avaliação de
desempenho;
 A organização deve estabelecer e comunicar devidamente a
sua política e seus procedimentos de avaliação de
desempenho, tendo cuidado de especificar as funções e as
responsabilidades dos trabalhadores e dos gestores;
 As chefias e dos trabalhadores deverão receber uma formação
de base, que lhes permita executar devidamente as respectivas
funções e responsabilidades em relação ao processo de
avaliação de desempenho;
11
 O chefe directo deve regularmente tomar notas para estar em
condições de fornecer ao trabalhador exemplos de
desempenhos positivos e negativos que sustentem a
avaliação;
 As chefias deverão ser responsáveis pela aplicação correcta
do processo de avaliação de desempenho aos seus
subordinados;
 As avaliações de desemeonho por um chefe deverão ser
verificadas pelo seu supervisor hierárquico ou por uma
comissão nomeada para esse efeito;

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BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Apesar de se tratar de uma prática frequentemente mal compreendida e pouco
apreciada, a avaliação de desempenho constitui um elemento essencial da gestão de
recursos humanos. Ela:

 Permite que os gestores traduzam a nível induvidual os objectivos organizacionais,

facilitando dessa forma a sua apropriação por todos os trabalhadores.

 Constitui um modelo estratégico, na medida em que, por um lado, à organização

orientar os comportamentos e os esforços individuais em sintonia com os seus
valores, objectivos estratégias, e, por outro, aos gestores clarificar as
responsabilidades e as expectativas ligadas a determinados postos ou equipas de
trabalho, em função desses parâmetros.

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 Apoia a concretização do plano de acção, anual ou trienal, da
organização, envolvendo nele todos os trabalhadores.

 Permite identificar as necessidades dos trabalhadores em matéria de

formação e de desenvolvimento. Um nível de desempenho insuficiente
pode indiciar a necessidade de actualização da formação.

 Através da análise dos resultados de avaliação de desempenho, a

organização pode referenciar os empregados que apresentam um
potencial elevado de êxito para lugar mais exigente e evitar os erros, e
respectivas consequências, na atribuição de promoções e
transferências.

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VANTAGENS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA O TRABALHADOR

 Dar a conhecer ao trabalhador como podeprogredir na

organização;
 Ajudar o trabalhador a adaptar-se ao trabalho;
 Aumentar o sentido de responsabilidade do trabalhador;
 permitir ao trabalhador obter uma reação a respeito da forma
como cumpre o seu trabalho;
 Integrar as necessidades do trabalhador e os objectivos da
organização;
 Fazer o inventário dos pontos fortes e fracos do
trabalhador em relação à função que ele exerce;
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 Permitir que o subordinado fique a saber ao que o seu chefe
directo pensa a seu respeito;
 Revelar as necessidades individuais e identificar os serviços
que necessitam de apoio específico;
 Fornecer ao trabalhador um meio para ajudar a perfeiçoar-se;
 Notificar alguns trabalhadores de que devem
necessariamente fazer melhor;
 Dar oportunidade de estabelecer a comunicação entre
superiores subordinados;
 Permitir revelar aspectos que afectam o trabalhador
prejudicarm o seu rendimento.
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VANTAGENS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA O EMPREGADOR

 Criar uma base de estudo e de construção de programas de GRH

destinados a promover a eficiência dos recursos humanos;

 Ajudar a justificar as decisões relativas a transferências, suspensões,

despedimentos, despromoções e atribuições e estatutos definitivos;

 Contrribuir para a promoção e os aumentos dos trabalhadores com

base nos resultados da avaliação;

 Conhecer o comportamento dos recursos humanos e as suas

necessidades em matérias de acções e de valorização profissional;

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 Identificar os trabalhadores mais empenhados a fim de os
recompensar mais justamente;

 Ajudar a Direcção Geral a dotar-se de dados necessários para

julgar o grau de isenção, integridade e tolerância, com base
nos quais os chefes directos avaliam os seus subordinados;

 Verificar a qualidade da evoluçãoe selecção, anál;ise, e

avaliação de funções;

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 Assegurar à organização a mão de obra vompetente, que lhe
permita fazer face à concorrência no respectivo sector de
actividade;

 Dar oportunidade à organização de verificar a eficácia do

método de avaliação de recursos humanos instituído;

 Validar o processo de selecção.

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 Apropriação dos
objectivos Apoio nas decisões
organizacionais administrativas

Avaliação de Identificação de
Validação dos testes
necessidades em
de selecção Desempenho matérias de formação

Análise dos pontos

Progressão de carreira fortes e dos pontos
fracos

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ELEMENTOS DIRECTOS DE SISTEMA DE AD

Os elementos directos de um sistemas de AD são:

O colaborador, avaliado, o avaliador e os
instrumentos utilizados, a análise do trabalho
executado e o período de tempo avaliado.

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 O avaliador
 O avaliador é o elemento principal do sistema de AD, pois o
resultado final da avaliação dependerá da sua interpretação
do dignóstico realizado e das técnicas utilizadas.
 O avaliador poderá ser um colaborador pertecente ao quadro
da empresa, directamente envolvido com a instituição ou um
cosultor externo, conttratado especialmente para a realização
do trabalho.
 O avaliador externo tem a vantagem de não estar envolvido
com empresa e os membros. Dessa forma pressupõe-se que
realize uma análise objectiva do desempenho dos
colaboradores.
22
 O avaliador interno tem a vantagem de conhecer muito bem a
empresa ( os problemas, as suas necessidades, dificuldades,
os seus potenciais, etc.)

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ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os elementos directos de um sistemas de AD são:

O colaborador, avaliado, o avaliador e os
instrumentos utilizados, a análise do trabalho
executado e o período de tempo avaliado.

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TIPOS DE ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Há três tipos de entrevista de avaliação de
desempenho:
 Falar e convencer: as habilidades exigidas
incluem a capacidade de perssuadir um
colaborador a mudar no sentido da maneira
prescrita (isso pode exigir novos
comportamentos por parte do colaborador e uso
hábil d incentivo à motivação por parte do
avaliador).
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 Falar e ouvir: as habilidades exigidas incluem a
capacidade de comunicar na primeira parte de
entrevista. Os pontos fortes e fracos do desempenho
colaborador. Na segunda parte exploram-se os
sentimentos do colaborador sobre a avaliação. O
método requer ouvir as opiniões discordantes e lidar
com o comportamento defensivo, sem tentar refutar
quaisquer afirmações.
 O método falar-e-ouvir pressupõe que a
oportunidade de libertar os sentimentos de frustração
ajudará ao colaborador a reduzí-los ou a supri-los.
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 Solução de problemas: ouvir , aceitar e
reagir aos sentimentos são elementos
essenciais mna entrevista de soluçãoo de
problemas. Este método buca estimular o
crescimento e desenvolvimento do
colaborador, discutindo seus problemas,
necessidades, inovações e insatisfações
no trabalho desde a última entrevista no
trabalho.
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OBJECTIVOS DA ENTREVISTA DE DESEMPENHO

 Apresentar pontos fortes e depois os

fracos;
 Comparar o desempenho com as metas;
 Ouvir as incertezas do avaliado;
 Orientar o avaliado para melhoria;
 Estabelecer um plano de ação;
 Melhoria da relação líder X subordinados.
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INDICADORES DE AVALIAÇÃO

 Sistêmicos
 Financeiros
 Ligados ao cliente
 Internos
 Inovação

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MUITO OBRIGADO

Elaborado e adaptado por:

Flávio Calisto

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