Gestão de Recursos Humanos I

Docente: Flávio Calisto

Maputo, 2021 1
Definição de Gestão de Recursos Humanos
Não existe uma definição aceite
por unanimidade consensual.
 Recursos humanos- é o conhecimento total, habilidades
criativas, talentos e aptidões da força de trabalho de uma
organização, bem como os valores, atitudes, crenças dos
indivíduos envolvidos nos assuntos da organização.
 É soma total ou agregada de habilidades inerentes,
conhecimento adquirido e habilidades representadas pelos
talentos e aptidões das pessoas empregadas na organização
2
A Gestão de Recursos Humanos pode ser abordada em
duas vertentes:
 Como função staff ou de apoio na organização –presta
ajuda em questões de pessoal aos trabalhadores de
linha. Isto é, aqueles que estão directamente envolvidos
na produção de bens e serviços;
 Com uma função de todos os administradores que
trabalham ou não num departamento de recursos
humanos.

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 A Gestão de Recursos é um conjunto inter-
relacionado d políticas com uma ideologia e uma
filosofia subdjacente;
 É o processo que tem em vista o alcance dos
objectivos da organização através da
capacitação, retenção, despedimento
desenvolvimento e utilização adequada dos
recursos humanos que estejam à disposição da
organização.

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Em síntese, a gestão de recursos humanos é parte
da organização que se ocupa das pessoas que
nela participam e desempenham determinados
papéis e das relações, afim de concretizar os
objectivos organizacionais que individualmente
jamais concretizariam.

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Importância de gestão de recursos humanos
 Pesquisa mostram que o aspecto humano dos recursos
dentro de uma organização contribui com
aproximadamente 80% do valor da organização.
(Cristian, 2012);
 implica que se as pessoas não são geridas
adequadamente, a organização corre risco de
sobrevincia.
 O sucesso da organização depende de como os seus
membros implementam os objetivos, a qualidade
destes e vital.
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Subsistemas de recursos humanos
SUBSISTEMAS DE RH Em que consiste? Actividades
 Prover profissionais (pessoas) • Recrutamento (pesquisa interna e externa,
para a organização, por meio de Mercado de Trabalho)
Provisão de pessoas recrutamento e selecção de • Selecção (entrevista e provas ou testes de
pessoas conhecimentos ou capacidade).
• Desenho de cargos
Aplicação de pessoas  Trata da integração das pessoas • Descrição e análise de cargo
no esquema organizacional.
 Meios pelos quais a organização • Compensação (salários, bónus e remuneração
mantém e retém seus talentos. variável, Punições)
Envolve recompensas e • Planos de beneficios sociais
Manutenção de pessoas punições • Higiene e Segurança no Trabalho
• Relações Trabalhistas (sindicatos, conflitos,
etc.)
Desenvolvimento de  Trata de meios e técnicas para o • Treinamento
pessoas desenvolvimento das pessoas • Desenvolvimento organizacional
• Banco de dados e Sistemas de informações
Monitoria de pessoas  Avaliar ações, processos e • Auditoria de RH
resultados • Avaliação de desempenho
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Cultura Organizacional e Gestão de recursos humanos
 Cultura organizacional é o conjunto de crenças, princípios e
actuações que são partilhadas pelos seus membros e que
distingue uma organização da outra.
 Conjunto de pressupostos básicos que um lado um dado grupo
inventa, descobre ou desenvolve no processo de aprender a
lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da
integração na envolvente interna e que funcionam
suficientemente bem para swerem considerados válidos e para
serem ensinados aos novos membros do grupo, como forma
correcta de pensar e sentir em relação a esses desafios.

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 Para gerir a organização como um todo, deverão ser tomadas
em conta as características particulares das suas partes.
 O papel da cultura é essencial para o sucesso da organização.
Por essa razão que as eventuais interveções na cultura de
uma organização deve-se ter em conta todas as componentes
organizacionais (relações humanas, estrutura da organiza’ção
e o processo de toamada de decisões.

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Tipologia da Cultura Organizacional
Cultura clã: enfatiza o
desenvolvimento das pessoas e
valoriza a participação nas
tomadas de decisões.
Cultura inovativa: é permeada
por pressupostos de mudança e
flexibilidade.
Cultura de mercado: tem como
orientação tendências de
mercado e bases seguras de
clientes.
Cultura hierárquica: esta cultura
é permeada por pressupostos de
estabilidade e reflete os valores e
normas associados à burocracia
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Características da Cultura Organizacional
Dinâmica: pode ser aprendida, transmitida e
mudada.
Intangível: pode ser apreendida mas não
materializada. Percebem-se manifestações de
uma determinada cultura.
Construção social/colectiva: relacionada a
uma unidade social estável durante algum
tempo.
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Funções da Cultura Organizacional
Regula as relações entre os membros da
organização: como devem agir, que tratamento
devem dar-se, como resolvem conflitos.
Regula as relações com outros grupos e com o
ambiente: forma como o mundo externo deve ser
encarado, como membros de outros grupos devem
ser tratados, definição da missão da organização,
definição das fronteiras dos grupos.

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Socialização Organizacional
Processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.
Estágios da socialização:
◦ Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura
antes de fazer parte da organização. Ex.: estudo da organização para
entrevista, conhecidos que trabalham na empresa, informações
passadas durante o processo seletivo.
◦ Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar
na organização. Ex.: treinamento, manuais, políticas organizacionais,
orientações de colegas de trabalho.
◦ Ajustamento e integração: recém-admitido adquirem comportamentos
esperados e passam a ser considerados membros da organização.
Recém-admitidos também influenciam e fazem ajustes na cultura
existente.
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Niveis da Cultura Organizacional
Nível dos Pressupostos Básicos

Relacionamento da organização com o meio ambiente: Domínio,

Submissão, Harmonia?
Natureza da realidade e da verdade: o que é real e verdadeiro?
Natureza humana: Quais atributos importantes ao ser humano?
Natureza da atividade humana: Qual a forma correta de agir do ser
humano?
Natureza das relações humanas: Como distribuir amor e poder?
Cooperar ou competir?

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Nível dos Valores Compartilhados
Razão do seu comportamento;
Comportamento e solução de problemas;
Ideal de funcionário;
Ideal de realização pessoal na empresa;
Que valores (sentido da vida, dinheiro, trabalho,
lealdade, etc) uma pessoa que cresceu na empresa
possui?

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Nível dos Artefatos Visíveis
Layout da Organização;
Comportamento;
Vestuário das pessoas;
Linguagem;
Rituais e cerimônias;
Histórias, mitos e heróis;
Tabus ou assuntos proibidos;
Documentos.

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Provisão de Recursos Humanos

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Recrutamento
 É o processo de atrair candidatos capazes de
ocupar vagas previstas nas organizações/
empresas.
 A qualidade dos colaboradores da organização
depende da qualidade dos candidatos recrutados.
 O recrutamento não é uma atitude passiva de
esperar candidatos, mas sim uma atitude activa de
despertar o interesse e atrair os melhores
profissionais do mercado.
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Mercado de trabalho e actividades de gestão de pessoas
 Competição entre as empresas pelos  Poucas vagas e muitos profissionais
candidatos disponíveis
 Intensificação dos investimentos em  Falta de competição entre as empresas
recrutamento para conseguir atrair
candidatos qualificados
 Redução das exigências para  Redução dos investimentos em
contratação e abrandamento do recrutamento, pois há excesso de
processo seletivo candidatos para as vagas existentes
 Intensificação dos investimentos em  Maior rigor do processo selectivo e aumento
treinamento devido à necessidade de das exigências aos candidatos
contratar empregados aquém do
perfil demandado
 Ênfase no recrutamento interno, pois  Redução do investimento em treinamento,
o externo não proporciona o retorno pois é possível encontrar candidatos com as
esperado qualificações necessárias
 Desenvolvimento de políticas de  Ênfase no recrutamento externo; é possível
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Exercicio

Produzir um CV e carta de apresentação para concorrer a uma

vaga de técnico de Informática

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Tipo de recrutamento
Recrutamento Interno
 A fonte de recrutamento é o mercado interno
(profissionais da empresa).
 O recrutamento internio funciona por meio de
promoções (quando o empregado concorre a
cargos mais elevados) ou transferências
(quando o empregado almeja outra posição,
porém do mesmo nível de seu cargo actual).
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 O recrutamento interno visa valorizar o capital
humano da empresa.
 O recrutamento interno é mais económico, mais
rápido e uma fonte de motivação para os
colaboradores, incentivando-os a permanecer na
empresa (funciona como uma espécie de plano de
carreira)
 O recrutamento interno diminui a entrada de
novas ideias, de novas fontes de contacto e
interfaces e de novas experiências na empresa
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Recrutamento Externo
 O recrutamento externo visa atrair candidatos do
mercado, ou seja, pessoas vindas de fora da
empresa
 As vantagens da utilização deste tipo de
recrutamento está no enriquecimento do capital
intelectual da empresa, o aproveitamento dos
investimentos em treinamento e desenvolvimento
realizados por outras empresas e a renovação da
cultura organizacional, pois traz “sangue novo” e
novas experiências.
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 Por outro lado, apresenta um custo mais elevado
e é mais demorado do que o recrutamento
interno.
 Pode ainda afectar a motivação dos actuais
empregados caso eles não percebam
oportunidades de crescimento e
desenvolvimento na empresa.

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 Pode-se optar também pelo recrutamento misto (Interno e
externo).
O recrutamento misto pode se desencadear das seguintes
formas:
 Abrir a oportunidade internamente e, caso não sejam
encontrados candidatos, a vaga será divulgada no mercado;
 Abrir a oportunidade interna e externamente ao mesmo tempo,
sendo que a vaga será preenchida pelo melhor candidato;
abrir primeiro a oportunidade externamente e, não havendo
candidatos qualificados, divulgar a vaga internamente.

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Selecção
É o processo de escolher o melhor
candidato para o cargo.
É a obtenção e uso da informação a
respeito de candidatos recrutados
para escolher qual deles deverá
receber a oferta de trabalho.
26
Por que razão devemos
selecionar?

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 Porque existe uma variabilidade
humana enorme, com diferenças
individuais entre as pessoas, tanto no
plano físico como no plano psicológico,
fazendo com que se comportem de
forma diferente uma das outras. Sendo
assim, percebem situações de maneira
diferente.
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Técnicas de Selecção
Entrevista de seleção: É um processo
de comunicação entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si e no qual
uma das partes está interessada em
conhecer melhor a outra.
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Tipos de Entrevista
 Entrevista directiva: quando se determina o tipo de resposta
desejada, embora as perguntas fiquem a critério do
entrevistador.
 Entrevista não directiva: não especifica nem as questões
nem as respostas requeridas.
 Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de
conhecimento geral do candidato sob determinado aspecto,
principalmente técnico.
 Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o
comportamento no que tange as aptidões da pessoa.

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 Teste de personalidade: visa determinar as
características mensuráveis relacionadas com os
aspectos permanentes e consistentes de uma
pessoa.
 Técnica de simulação: está centrada no
tratamento em grupos (dinâmicas).

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INTEGRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Processo de integração
 Os candidatos apurados do processo seletivo, antes
de iniciarem suas actividades, a organização procura
integrá-los ao contexto, às práticas e às filosofias
predominantes por meio de cerimônias de
aculturamento.
 A integração é a forma como os novos colaboradores
são orientados sobre o modo como devem agir e o
que a empresa espera dele;

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Razão para implementação da integração

 Reduzir a ansiedade do recém-contratado,.

 Possibilitar o desenvolvimento de
expectativas realistas sobre o cargo e a
organização;
 Melhorar o relacionamento e o clima
organizacional;
 Evitar erros de trabalho.
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Como integrar o novo colaborador
Uma formas eficazes de integrar um novo colaborador é o Programa de
Integração (treinamento inicial) que deve abordar os seguintes itens:
 Assuntos organizacionais: missão, visão e objectivos da empresa,
políticas e diretrizes, estrutura/organograma, etc;
 Direitos do Colaborador: dias de pagamento, plano de saúde, Etc;
 Deveres do empregado: tarefas, responsabilidades, padrões de
desempenho, horários de entrada, saída, almoço, entre outros;
 Informações e procedimentos relacionados à Saúde Ocupacional
e à Segurança do Trabalho: utilização de equipamentos de protecção
individual (EPI),
 Relacionamento: apresentação aos superiores e aos colegas de
trabalho.

35
FORMAÇÃO E DESENV. RECURSOS HUMANOS

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Conceitos essenciais
 Treinamento (processo de mudanças): aquisição de
conhecimentos e habilidades com vista a aumentar a
produtividade e desempenho;
 Desenvolvimento (processo de crescimento):
exploração do potencial de aprendizagem; utilização das
capacidades e aplicação dos conhecimentos e
aprimoramento professional contínuo.
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Educação Profissional: formal ou informal visa preparar o homem
para a vida profissional e compreende 3 etapas:

i. Treinamento (processo de mudanças): aquisição de

conhecimentos e habilidades com vista a aumentar a produtividade
e desempenho; ou seja, educação profissional que adaptação do
homem para o cargo ou função;
ii. Formação profissional: prepara a pessoa para a profissão.
iii. Aperfeiçoamento e desenv. Profissional: que aperfeiçoa o
indivíduo para a uma carreira numa profissão.

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 Treinamento: pontual e está relacionado a umacarência a
ser suprida pelo cargo,naquele momento. Curtoprazo.
 Desenvolvimento:visualiza as possíveis alterações e
mudanças futuras e tem como objectivo manter as pessoas
actualizadas.
 Está voltado ao crescimento profissional em direcção à
carreira futura e não apenas ao cargo actual. Médio/longo
prazo

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 Desenvolvimento pessoal: conjunto de actividades que visam explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva da pessoa.
 Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está
habituado.

Competência
SABER FAZER ACONTECER
 Alcançar metas
 Agregar valor
 Obter excelência
 Empreender
Conhecimento
Habilidade
SABER
SABER FAZER
 Aplicar o conhecimento  Arender a aprender
 Resolver problemas  Aprender de forma continua
 Criar e inovar  Aumentar o conhecimento

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Formação,Treinamento e paradigmas Organizacionais
 Com o tempo mudanças sociais e tecnológicas trouxeram novos modelos
de organização e gestão da área produtiva;
 As relações de trabalho também mudaram;
 Os processos de trabalho têm cada vez mais demandado a realização de
tarefas em grupo, ao invés de trabalho isolado.
 Actulamente, o grande desafio a ser enfrentado pelos gestores é
desenvolver os colaboradores de todos os níveis com vista a:
1. Transformar colaboradores em tarefas e em profissionais de resultados;
2. Repensar os papéis dos gestores e dos colaboradores;
3. Rever os processos de selecção, capacitação e incentivos;
4. Fazer com que o aprendizado seja aplicado no dia dia da empresa;
5. Moldar uma nova cultura que dê suporte à nova maneira de trabalhar.

41
Necessidade de treinamento
Indicadores primários:
i. Aquisição de novos equipamentos;
ii. Mudança de métodos de trabalho;
iii. Admissão de novo colaborador ou promoção e/ou
transferência de trabalhador para outra função;
iv. Expansão de serviços
v. Produção e comercialização de novos produtos/serviços;
vi. Redução de número de trabalhadore.

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Necessidade de treinamento
Indicadores secundários:
i. Problemas com o produto
ii. Qualidade inadequada
iii. Produtividade baixa
iv. Elevado número de acidentes;
v. Comunicações defeituosas
vi. Número excessivo de queixas
vii.Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
viii.Falta de cooperação
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Mudança decorrentes do treinamento
Transmissão de Aumentar o conhecimento das pessoas:
informações
• Informações sobre a organização seus produtos/serviços, políticas e diretrizese seus clientes.

Desenvimento
de habilidades
• Habilitar para a execução e operação de tarefas , manuseamento de equipamentos, máquinas e
ferramentas.

Treinamento
Desenvolver e modificar comportamentos:
Desenvimento
de Atitudes
• Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis de concientizaçã e sensibilização com os
clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvimento
de Conceitos • Desenvolver ideias e conceitos para ajudar os clientes internos e externos.

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45
Etapas do processo de treinamento

Levantamento
de necessidades
de treinamento

Avaliação dos 1
Desenho do
resultados
program de
treinamento

Avaliação do
4
programa de
treimanento 2

3
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Processo de treinamento
Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos
a satsifazer treinamento treinamento resultados

Diagnóstico da Decisão quanto à Implementação Avaliação e controlo

situação estratégia ou acção
 Objectivo da Condução e  Monitoramento do
Planificação do
organização; aplicação do Processó;
treinamento:
 Competências Programa  Avaliação e
Mensuração de
necessárias;  Quem treinar; deTreinamento
 Problemas de Resultados
 Como treinar; através de:
 Gerente  Comparação
produção;  Em que treinar;
 Problemas de daSituação
 Onde treinar; de linha;
 Assessoria Atualcom a
pessoal;  Quando treinar.
 Resultados da de RH; Situação Anterior
avaliação do  por ambos;  Análise do
desempenho.  por terceiros. custo/benefício

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A Função formação profissional
 A formação visa e potencia a mudança,contudo não é
garantia da mudança;
 A formação respode às necessidades e exigências do
mercado de trabalho;
 A sobrevivência e o sucesso das empresas dependem da
qualidade e qualificação dos seus colaboradores e da
capacidade que estes tiverem para rentabilizar os restantes
recursos (tecnológicos, materiais e financeiros).

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Finalidade da política de formação
 Preocupar-se com problemas de formação não é ceder a uma
moda ou pressão exterior, mas corresponder a uma necessidade
que sempre existiu e que o seu tratamento se tornou imperativo
da politica de pessoal;
 A formação não pode ser confundida com a mera frequência de
cursos ou a obtenção de um diplomaque permiirá ao trabalhador
aceder a ummcargo superior de maior responsabilidade ou de
mais elevada remuneração;
 A formação está ligada a aspectos concretos da vida
organizacional e do trabalho que o homem aí desenvolve.

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Nota:
A formação na empresa deve acontecer indepedentemente da pressão
ocasional do momento, só assim poderá ser organizada e adequar-se:

 A uma política coerente que priviligie a adaptabilidade e a polivalência

e não simples adaptação;
 À preparação para uma função e não um posto de trabalho concreto;
 Ao desenvolvimento integral do individuo, isto é, deve ser centrada no
formando/trabalhador enquanto totalidade e não no produto em si.
 A formação correctamente definida é indissociável da política de
emprego e contribui conjuntamente para a realização dos objectivos
estratégicos da organização.

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O efeito da formação na organização
A formação deve responder a problemas reais de desempenho
profissional e, como deve repercurtir-se em diferentes aspectos
comportamentais tais como:
 O aumento da eficácia no trabalho (se o colaborador for
formado a tempo, pode continuar a corresponderàs exigências
do seu posto de trabalho e a organização permanece
plenamente integrada na realidade do seu contexto laboral);
 Aquisição de novas capacidades e conhecimentos (nos
domínios da gestão, da economia, das relações humanas. Por
exemplo: aprender informática);
 A promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.
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Impacto da política de formação na mudança organizacional
• O papel da formação é o de participação na implementação da
estratégia global da empresa, tornando possível a adequação
de talentos, saberes e experência adquiridos pelos
trabalhadores;
• A formação intervém como meio de ajustamento entre
necessidades previsíveis e os recursos humanos de que
dispõe. Tais ajustamentos podem realizar-sea dois níveis:
1. Ajustamento dos recursos internos - promovendo a
realização de acções de formação de adaptação ou de
reconversão;
2. Ajustamento dos recursos externos - através da execução
de planos de formação de enquadramento.
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Impacto da política de formação na mudança organizacional

A política de formação correctamente definida é indissociável

da política de emprego e contribui conjuntamente para a
realização dos objectivos estratégicos da organização.
Uma política de formação correctamente definida pode
produzir condições para:
 Adaptar o pessoal às mudanças (estruturais ou meras
modificações das condições de trabalho)
 Permitir determinar e assumir as inovações e as
mudanças (indispensáveis para assegurar o
desenvolvimento da empresa).

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A Formação terá pouco ou nenhum valor para as organizações se
os conhecimentos não forem transferidos e não forem aplicados
no desempenho profissional.

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Execução do Treinamento
A execução do treinamento depende dos seguintes factores:
1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da
organização: o treinamento é a solução dos problemas.
2. Qualidade do material de treinamento: o material (recursos) deve
ser bem planeado para facilitar a execução do treinamento e
aprendizagem dos aprendizes.
3. Cooperação dos dirigentes da empresa: os dirigentes da
empresa devem acreditar nos benefícios e resultados dos
treinamentos.
Precisam ver o treinamento como um investimento que capitará
dividendos a médio e curto prazo e não como um despesa inativa.

55
4. Qualidade e preparo dos instrutores: os instrutores devem
reunir qualidades pessoais, como: facilidade no relacionamento,
motivação pela função, raciocínio, didática, exposição fácil e
conhecimento na área.
5. Qualidade dos aprendizes: os melhores resultados são obtidos
com a seleção adequada dos aprendizes.

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Avaliação dos resultados do treinamento

É a etapa final do processo de treinamento.

 A avaliação deve considerar dois aspectos principais:

 Mensurar quanto o treinamento produziu as modificações

desejadas no cpto dos empregados
 Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com
a consecução das metas da empresa;
 É necessário também, determinar se as técnicas aplicadas no
treinamento são mais efetivas que outras

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Níveis de Avaliação

Há 3 níveis de avaliação
1. Avaliação no nível da organização: o treinamento é o
meio para aumentar a eficácia organizacional,propondo
resultados como:
 Aumento da eficácia;
 Melhoria da imagem da empresa;
 Melhoria do clima organizacional;
 Melhor relacionamento entre funcionário e empresa;
 Facilidade nas mudanças e inovações.

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2. Avaliação ao nível de recursos humnos: o treinamento
deve proporcionar resultados como:

 Redução da rotatividade de pessoal (turnover);

 Redução do absenteísmo;
 Aumento da eficácia individual dos empregados;
 Aumento das habilidades das pessoas;
 Elevação do conhecimento das pessoas;
 Mudanças das atitudes e comportamentos das pessoas

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3. Avaliação no nível das tarefas e operações: pode
proporcionar resultados como:

 aumento da produtividade;
 Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
 Redução do fluxo da produção;
 Redução no tempo de treinamento;
 Redução do índice de acidentes;
 Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.

60
O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia:
1. Critério de relevância: o treinamento deve desenvolver-se em
direção aos tópicos mais importantes.
Ex. Em um treinamento para um gerente é mais relevante um
treinamento sobre planeamento do que sobre habilidades
mecânicas.
2. Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em que as
habilidades adquiridas podem ser aplicados à situação do trabalho.
Ex. um gerente aprende novos comportamentos que se forem
aplicados entrará em conflitos com seu superior, colegas ou
subordinados. Sua aprendizagem tem pouca transferência para
o trabalho

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3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o
comportamento aprendido e aplicado pode ser aplicado em
outras áreas da organização (sistema)

62
Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o
investimento
A mensuração dos resultados do treinamento situa-se em 3 níveis:
Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra apenas a satisfação pessoal dos
participa ntes em relação ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no programa,
facilitador e a praticidade no dia-a dia do que foi aprendido. É o nível mais superficial
Nível 2: A valiação de aprendizagem das novas habilidades: é o nível de aquisição
das novas habilidades e conhe cimentos, atitudes e comportamento como resultado do
treinamento.
Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das novas habilidades: as pessoas
alcançam habilidades de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam novas
atitudes comportamentais.
 Se não há mudanças comportamentais, o treinamento não resolveu o problema.
O ambiente de trabalho e o gerente são importante para facilitar a aplicação do
treinamento

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 Satisfação dos formandos e formadores

Acção de formação_________________________ Nome do (s) formador(es) ____________________________ Data: _____/_______/_______

Na procura da qualidade formative e melhoria continua do processo formative, propõe-se uma breve apreciação sobre a qualidade da sessão formativa.

Responda a todas as quastões que se seguem recorrendo à escala abaixo indicada. Marque com x sobre o algarismo que melhor responder à sua opinião:
Muito insatisfeito Insatisfeito Nem satisfeito/nem insatisfeito Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5

Em que medida está satisfeito ou insatisfeito com… 1 2 3 4 5

O programa
Os temas abordados
Adequação dos conteúdos
Duração dos módulos
Relação teoria/prática
O Formador 1 2 3 4 5

Apresentação dos conteúdos

O interesse demonstrado pelas actividades
O incentivo da participação
A interação com os formandos
Disponibilidade para o esclarecimento de dúvidas

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Entidade formadora 1 2 3 4 5
A qualidade do apoio técnico e administrativo
Equipamento informático disponibilizado
Equipamento e material necessário à execução das tarefas
instalações

O Sistema de avaliação 1 2 3 4 5

Adequação dos testes realizados

A pertinência das actividades desenvolvidas

Sugestões para melhorar aspectos anteriores menos positivos

_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________

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 Formador

Acção de formação_______________ Nome do (s) formador(es) ____________ Data: _____/_______/______ Assinatura do formdor_________

No decorrer das actividades sentiu que os participantes estavão interessados?

Nada Muito pouco Pouco Bastante Muito

Promoveu a realiação de trabalhos práticos?

Sim Não

O programa estava de acordo com as características do grupo? Nomeadamente:

Grau de instrução Sim Não

Grupo etário Sim Não

Categoria professional Sim Não

Pensa que existem obstáculos à aplicação dos conhecimentos teórico-práticos nos locais de trabalho?
Sim Não

Se sim, por que motivo_______________________________________________________________________________________

O número de participante era adequado?

Sim Não

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A organização da actividade reveleou-se
Muito boa Boa Satisfatória Deficiente Má

Relativamente à actividade de formação que acabou de monitorizar, considera que os objectivos foram atingidos:
Totalmente Se sim, porquê_________________________________________________________________________________

Parcialmente Se sim, porquê_________________________________________________________________________________

Não foram atingidos Porquê_______________________________________________________________________________________

Os temas abordados motivaram os participantes?

Muito Bastante Pouco Muito pouco

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MUITO OBRIGADO

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