EVOLUO DO SEMINRIO: INTRODUTRIO DE CONTEDO

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APRESENTAO

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APRESENTAO

ARTSTICA

Conceito a identificao e analise de pessoas para ocuparem posies de maior contedo e maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucesso estabelecidas e em prazos estimados. Objetivos Empregados Proporcionar a oportunidade de desenvolvimento profissional e de carreira bem sucedida na empresa.

Objetivos Empregados Proporcionar a oportunidade de desenvolvimento profissional e de carreira bem sucedida na empresa. Baseado: Competncia Desempenho Potencial Critrios mais adequados para anlise qualitativa: Avaliao de desempenho; Anlise de potencial; Avaliao de capacitao profissional; Histrico dos empregados Expectativas de carreira dos empregados

Objetivo Empresa -Ter uma viso atual e do futuro de seus Recursos Humanos, face s expectativas do negocio; - Identificar as oportunidades e possibilidades para aproveitamento interno de pessoal no planejamento das necessidades futuras da empresa.

Alternativas a serem adotadas :

Plano de sucesso gerencial; Planos de sucesso para cargos tcnicos considerados crticos; Plano de sucesso a partir de um determinado cargo da organizao; Sistema aberto de acesso e desenvolvimento.

O QUE A AVALIAO DE DESEMPENHO?

uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionrio est desempenhando seu papel dentro da instituio, o quanto est, ou no, correspondendo ao que se espera dele na funo que ocupa. Avaliar o desempenho de um funcionrio no est ligado somente ao estmulo salarial, mas ao desenvolvimento individual e organizacional possibilitando atravs da mensurao do desempenho tomar decises quanto a promoes, ajustes salariais e treinamento para o alcance dos resultados.

Para avaliar o desempenho do funcionrio necessrio analisar vrios indicadores, tais indicadores de desempenho esto relacionados com o esforo individual . Atualmente existem vrias Mtodos utilizadas para o desenvolvimento de sistemas de avaliao de desempenho, podemos citar alguns. Mtodos tradicionais E efetuado periodicamente e consiste na analise objetava do comportamento do avaliado no seu trabalho. Mtodos da escala grfica - O mais utilizado divulgado e simples Mtodos da escolha forada - avalia o desempenho dos indivduos por tipos de desempenho individual.

Como conhecer e medir as potencialidades humanas e conseguir plena satisfao deste potencial? No entanto, tanto as pessoas quanto as empresas enfrentam o grande paradoxo: quanto mais incerto o futuro, mais precisam estarem preparadas para enfrent-lo. Indicadores e meios de ao, na identificao de potencial: - As caractersticas inatas do individuo; - As influencias do meio ambiente; - A interao entre as suas determinantes resulta um individuo biolgico e social complexo, dinmico, sempre em processo de transformao e portanto inconcluso.

Na empresa: A necessria diviso do trabalho cria campos de especializao que, por sua vez, definem qualificaes diferenciadas e, portanto, potencialidades tambm diferenciadas. A analise de potencial esta vinculada viso do futuro da empresa e de seus recursos humanos. A analise de potencial uma tarefa de natureza artesanal, no sentido em que no pode ser padronizada e que se apia na capacidade de analise da realidade da empresa, dos empregados e das situaes envolvidas, no senso critico e na capacidade criativa para formular alternativas que atendam s necessidades especificas de cada organizao.

A avaliao de capacitao profissional, tem por objetivo avaliar o nvel de qualificao dos empregados. O instrumento utilizado para a avaliao de capacitao profissional o perfil profissional. A avaliao de capacitao profissional ser um dos instrumentos para avaliar os empregados indicados em planos de sucesso , considerando-se o perfil profissional do cargo para o qual esto sendo analisados.

Diferena entre avaliao de desempenho e avaliao de capacitao profissional. - Avaliao de desempenho procura conhecer e medir a contribuio do empregado para os objetivos da empresa. - Avaliao de capacitao profissional procura mensurar o quanto o empregado est qualificado para o cargo. A avaliao de capacitao profissional tambm de grande utilidade para se analisar problemas de produtividade. A avaliao de capacitao profissional deveria ser aplicada com a participao do empregado.

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Tem por objetivo registrar as informaes que compem o histrico da vida profissional dos empregados, tanto na empresa como em empregos anteriores. As informaes podem alimentar relatrios computadorizados de uso prtico e de grande utilidade para subsidiar as decises referentes a: Planos de sucesso; Remanejamentos; Transferncias; E outros. O grande problema com este instrumento mant-lo atualizado pelo prprio empregado.

Plano de carreira compreende o planejamento da carreira do individuo, a partir de uma formao profissional bsica, geralmente geralmente identificada com uma vocao profissional. Definido este plano, o profissional procurar realiz-lo atravs de seu trabalho na organizao. - Mudar de ramo profissional. - Iniciar uma carreira gerencial. - Permanecer na posio. - Mudar de empresa.

o resultado da analise dos requisitos de capacitao profissional e pessoal e exigidos para o desempenho de um cargo. PID plano individual de desenvolvimento. So individuais, refletindo, portanto, as necessidades de cada um.

Vantagens: A expectativa transforma-se em desafio; A cobrana e a presso do empregado so sobre si mesmo e no sobre a organizao; Ele faz auto-avaliao e sabe exatamente se est correspondendo, ou no porque conhece o que esperado dele; Compromete-se com a empresa procurando apresentar os melhores resultados; Ter a conscincia de que a organizao somente o aproveitar se corresponder ao esperado. O plano de desenvolvimento, refere-se participao do empregado nas decises e aes, que afetam tanto os interesses da organizao quanto os dos empregados.

Desenvolver e manter planos de sucesso em uma organizao no se limita a um simples exerccio de identificar pessoas com potencial e indic-las para cargos de maior contedo, mas envolve um conjunto de aes e atividades anteriores e posteriores que precisam funcionar de forma integrada. Quando as organizaes iniciam este trabalho, enfrentam algumas dificuldades em sua realizao.

1 - Planejamento de Recursos Humanos

Acompanhar sistematicamente o planejamento estratgico da empresa, para informar-se sobre provveis mudanas de estratgias do negocio e dos objetivos empresariais, analisando seu impacto nos planos de sucesso. Coordenar a elaborao dos planos de sucesso. Interagir com os demais processos de recursos humanos, comunicando as mudanas que impliquem em alteraes ou atualizao dos planos de sucesso.

2 Planejamento organizacional Acompanhar projetos de mudanas de estrutura organizacional, extino ou criao de unidades ou de cargos, comunicando estas mudanas unidade responsvel pelos planos de sucesso. Identificar as linhas de sucesso e quaisquer alteraes que possam afetar os planos de sucesso.

3 Colocao de recursos humanos

Elaborar os perfis profissionais; Coordenar a avaliao de capacitao profissional dos sucessores indicados; Informar periodicamente unidade de planejamento de Recursos Humanos os resultados da avaliao de desempenho desses empregados. Coordenar a elaborao dos PIDs; Analisar alternativas de desenvolvimento; Acompanhar e avaliar a execuo dos PIDs; Manter contato permanente com os empregados envolvidos nos planos de sucesso de suas reas.

4 Desenvolvimento de Recursos humanos

5 Compensao Acompanhar, de forma especial, os salrios dos empregados includos nos planos de sucesso; Identificar e analisar fatores e/ou situaes que possam gerar insatisfaes e tomar as providencias adequadas; Analisar permanentemente o pacote de benefcios, verificando a sua adequao e o quanto esto atendendo aos envolvidos em planos de sucesso; Realizar pesquisas salariais especificas para os cargos-chaves e crticos; Assessorar os administradores nas gestes salariais. 6 Outros processos Relaes trabalhistas e sindicais; Assistncia social, educacional e recreativa; Planos de sade; Associaes de empregados; Relaes com empregados.

Ponto de coordenao global. (processo ou a unidade de planejamento de Recursos Humanos); Acompanhamento e controle clareza dos objetivos formulados, nos planos decorrentes e no sistema de informaes adotado; Avaliao Identificao dos pontos vitais ou estratgicos dos trabalhos desenvolvidos.

Cargos chaves e crticos disporo de substitutos identificados e em processo de desenvolvimento; A organizao conhecer suas forcas empreendedoras; A empresa estar prevenida para enfrentar desafios; O ambiente empresarial transmitir segurana.

Equipe de estudo:
Edna Matos Hrica de Silva Iene Sousa Werlia Brito Silvana Ribeiro Henrique Daniel Emanuel Frazo