PDI

NA PRÁTICA
 Organizações centradas em pessoas têm
buscado cada vez mais o apoio da área de RH
para construírem uma gestão que propicie o
desenvolvimento de novas habilidades e o
consequente alcance de melhores resultados.

INTRODUÇÃO
Assim, ferramentas como o PDI passam a ser
consideradas parte imprescindível das
estratégias de Gestão de Pessoas.

Apesar de seu caráter pessoal e

individualizado, o PDI oferece inúmeros
benefícios, além do claro impacto nos
resultados entregues pelo profissional, para a
organização. Ou seja, ao desenvolver sua
carreira, os profissionais geram ganhos
significativos para o negócio. Por isso, a
ferramenta é tão importante para as empresas
que desejam crescer e se destacar no mercado.
 1.1 O que é PDI
MÓDULO 01. O PDI é uma ferramenta que nos permite ter uma visão
prospectiva acerca das necessidades de desenvolvimento
Para você lembrar: de um profissional. Além disso, é possível entender seu
potencial produtivo e como ele pode ser aproveitado ao
o que é PDI máximo.

O processo de elaboração de um PDI é feito em parceria

entre o gestor e o colaborador, com apoio de um
profissional de RH. O colaborador deve se sentir ouvido e
seguro para expor pontos positivos e negativos a respeito
de sua experiência na organização.

O objetivo central de um PDI é conduzir o profissional pelo

melhor caminho de desenvolvimento, que é um esforço
diário. Por isso, é importante acompanhar os avanços e,
por vezes, gerar estímulos motivacionais.
1.2 Quem deve estar envolvido O gestor, por acompanhar o colaborador diariamente,

na elaboração de PDIs?
Se você é profissional de RH ou gestor de uma equipe
sabe que é necessário ter uma parceria com cada
colaborador, a fim de caminhar em direção ao
desenvolvimento profissional.
O RH é fundamental nesse processo para identificar as
necessidades de realinhamento e oferecer feedbacks
consistentes para alcançar as metas traçadas.
Os objetivos e metas de um PDI também devem estar
alinhados às expectativas do colaborador, da mesma
forma que aos propósitos da organização. Sendo assim,
ter um profissional da área de Recursos Humanos
envolvido faz toda a diferença.
conseguirá ter uma visão clara de suas necessidades, nível
de conhecimento e habilidades, características
comportamentais e muitos outros fatores.
Não é preciso esperar um ciclo de avaliação para dar um
feedback e fazer ajustes em um PDI. Com a ajuda do
gestor, o plano de desenvolvimento pode ser revisado a
qualquer momento.
E, por fim, o colaborador. Uma vez que estamos falando de
algo tão pessoal quanto o desenvolvimento profissional, o
principal envolvido deve ser o próprio colaborador. Cabe a
ele executar as tarefas propostas pelo PDI, ter controle de
todas as atividades e estar comprometido com o processo.

Outro papel importante é o do gestor. Monitorar a

execução do plano de desenvolvimento aumenta as
chances de alcance das metas, sejam elas individuais ou
não. Assim, os resultados tendem a ser mais satisfatórios.
 2.1 Conheça um ciclo
MÓDULO 02. de gestão de desempenho
na prática
Como aplicar o PDI Um dos métodos de gerenciar o desempenho da equipe
no seu dia a dia é por meio do Ciclo de Gestão de Desempenho. O PDI
entra nesse ciclo na terceira etapa, a de desenvolvimento.
Mas é importante entender que muitas vezes só o PDI
não basta, o desenvolvimento deve ser trabalhado de
outras formas dentro da organização.

Os gestores devem conversar com suas equipes e

compartilhar as metas da organização e o planejamento
anual e comunicar devidamente as mudanças nas
prioridades.

Um ciclo de gestão de desempenho permite ao

colaborador comunicar seus desejos e necessidades,
como se aprimorar em assuntos específicos para avançar
na carreira, pedir ajuda para adquirir novas habilidades,
entre outros.
 2.3 Como criar um
formulário de avaliação
de desempenho

Para criar o formulário de avaliação de desempenho,

recomendamos que você use um software de RH. Hoje, a
tecnologia pode contribuir bastante para nos ajudar com
o processo de avaliação.
2.2 Como conduzir uma
avaliação de desempenho Informações necessárias para a análise:
Nome do colaborador;
Título do cargo;
Uma das etapas de um ciclo de gestão de desempenho é Departamento;
a avaliação. O desempenho dos colaboradores deve ser Gerente/supervisor;
constantemente avaliado, o que gera dados sobre suas Período analisado.
necessidades de treinamento e aprimoramento.
Produtividade:
Faz metas realistas;
Por isso, a avaliação de desempenho é essencial para
Cumpre os prazos;
elaborar um PDI. Afinal, para saber o que precisa ser feito,
Trabalha com inteligência e não arduamente;
precisamos partir de algum lugar. Nesses casos, o ponto
Busca eficiência;
de partida de um PDI pode ser as últimas avaliações de Conclui suas tarefas;
desempenho. Mostra bons julgamentos.
Comunicação: Relacionamentos:
Processa todas as informações recebidas; Forte defensor dos clientes;
Escuta os outros; Deixa de lado as diferenças e vontades pessoais;
Comunica-se com eficiência; Oferece bons e práticos conselhos;
Faz comunicação por escrito corretamente (relatórios, Estimula a lealdade entre os colaboradores.
documentos);
Etiqueta por e-mail; Gerenciamento:
Etiqueta ao telefone. Prioriza as tarefas;
Responde rapidamente e bem os problemas;
Liderança: Administra custos de forma efetiva;
Liderar pelo exemplo; Desenvolve novas estratégias;
Acha soluções realistas; Organiza as tarefas.
Age com decisão, enfrenta os problemas;
Consegue o melhor dos membros da equipe; Em todos os campos acima, é importante colocar uma
Resolve os conflitos; pontuação. Normalmente, ela vai de 1 a 5, em que 1 é igual
Estabelece expectativas claras; a precisa melhorar; 2 significa razoável; 3, cumpre as
Providencia os resultados necessários; exigências; 4 para excede as exigências; e 5, excepcional.
Delega claramente.
Além disso, para criar o formulário de avaliação de
Desenvolvimento pessoal:
desempenho existem outros pontos que devem ser
É controlado sob pressão;
considerados, como as metas para o próximo período de
Define altos padrões para si;
análise. Aqui é necessário indicar os padrões que devem
Define metas desafiadoras.
ser observados em uma próxima avaliação de
desempenho.
Outro fator importante são as considerações do
colaborador. Abra um espaço para que o profissional faça
seus comentários e opine sobre os resultados avaliados.
Não deixe que o formulário de avaliação de desempenho
seja o único direcionador para a elaboração de um PDI.
Esteja aberto para o diálogo.
É importante ressaltar que essa avaliação não precisa ser
em formato impresso. Ela pode ser respondida online e,
depois de realizada, pedir ao colaborador e ao gestor que
assine virtualmente. Afinal, com a tecnologia cada vez
mais avançada é possível ter essa praticidade.
Aborde as causas fundamentais dos problemas de
desempenho, incluindo os fatores organizacionais como
uma possível causa. Isso ajudará a criar um plano viável de
desenvolvimento.
2.4 Como utilizar o
formulário de avaliação
Com o questionário elaborado, é importante explicar
exatamente como vai funcionar o procedimento para
todos os envolvidos para que eles sejam capazes de
extrair o máximo da ferramenta. Os avaliadores também
precisam ser capacitados para definir padrões que
auxiliarão na avaliação e no feedback.
Em geral, o questionário de avaliação de desempenho
avalia, no máximo, cinco competências, com até cinco
perguntas para cada uma delas. Veja alguns exemplos de
questionamentos pertinentes:
O colaborador respeita os outros profissionais da
empresa?
O colaborador respeita opiniões diferentes?
O colaborador tem um bom relacionamento com o
restante da equipe?
E como é seu relacionamento com os colaboradores
de outras áreas?
Como o colaborador lida com conflitos?
 O colaborador tem a habilidade de solucionar problemas?
O colaborador demonstra ter responsabilidade e
maturidade?
O colaborador deixa questões pessoais afetarem seu
trabalho?
O colaborador consegue dar feedbacks construtivos?
Como o colaborador reage a feedbacks?
O colaborador assume seus erros e busca mudar seu
comportamento?
Ele valoriza a participação dos demais?
Como ele age com novos colaboradores?
O colaborador se atrasa para o trabalho com frequência?
Há uma grande quantidade de faltas sem justificativa?
O colaborador domina a parte técnica exigida pela
função?
O colaborador busca se desenvolver como profissional?
O colaborador age com proatividade e supera
expectativas?
Uma outra opção é elaborar perguntas para que os próprios
colaboradores possam responder o questionário de avaliação
de desempenho com base nas suas percepções. Fazendo isso,
o profissional consegue entender onde está falhando e quais
seus pontos fortes.
2.5 Como conduzir uma reunião
de avaliação de desempenho
e elaboração de um PDI
1 Não deixe que o formulário de avaliação de
desempenho seja o único direcionador da conversa.
Esteja aberto para o diálogo. Permitir que o formulário
seja o único caminho da discussão poderá limitar o
processo e colocar o colaborador na defensiva.
2 Mantenha o feedback descritivo e específico. Aponte
comportamentos e os pontos de atenção de forma
qualificável e quantificável, ou seja, tenha indicadores de
mensuração claros. E não deixe de relacioná-los às
metas específicas de desempenho.
3 Identifique as oportunidades dentro e fora da
organização que podem ser aproveitadas em um PDI.
Existem treinamentos, cursos, livros, entre outros, que o
colaborador pode usar para aprimorar suas habilidades?
Ter uma visão objetiva de como o profissional irá adquirir
as habilidades necessárias também é importante.
2.6 Ferramentas que
Continue aprendendo
você pode utilizar com a gente! =)
PROFILER
GESTÃO DE DESEMPENHO
Nesse curso, você vai
Analisar o cenário em que o colaborador está inserido e aprender o que é Gestão de
Desempenho e como
suas características comportamentais é muito importante colocá-la em prática.

para elaborar um plano de desenvolvimento. Saiba mais

O Profiler é uma excelente ferramenta para mapeamento

comportamental, em que é possível identificar os principais
pontos fortes e de atenção de um colaborador.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Neste curso você aprenderá sobre a
importância do desenvolvimento de
pessoas no âmbito organizacional e
técnicas para fazê-lo.

Além disso, o Profiler pode contribuir bastante para a criação Saiba mais

de formulários de avaliação, bem como durante a aplicação.

ENGENHARIA DE CARGOS
Nesse curso, você vai conhecer o
processo de engenharia de cargos e
aprender sobre sua construção, seus
benefícios e aplicações.

Saiba mais