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OKR para os desafios

de um RH moderno
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índice

Introdução ................................................................................ 03

O que é OKR? .......................................................................... 06

Benefícios da metodologia OKR ...................................................... 12

Número de colaboradores ............................................................ 20

Indicadores .............................................................................. 22
Sobre nós ................................................................................ 30
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Introdução
Quando analisamos o processo de gestão de performance, é possível
identificar uma série de dificuldades no decorrer das últimas décadas. Se-
gundo o relatório Global Human Capital Trends 2015, desenvolvido pela
Deloitte, este fator é uma das bases de recursos humanos mais importan-
tes para os gestores.

Isto se confirma através da pesquisa realizada pela consultoria, onde 75%

dos entrevistados classificam este pilar como importante ou muito impor-
tante para a empresa. Além disso, a partir do relatório, concluiu-se que há
uma forte lacuna entre expectativas e aplicação da gestão de performance
na prática.
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alinhamento estratégico
Para tanto, o alinhamento estratégico tornou-se um dos maiores proble-
mas que o RH enfrenta atualmente. Para atingir os objetivos da compa-
nhia, é fundamental manter uma linearidade com a missão, visão e valores
adotados.

Desta maneira, o RH tende a procurar soluções que auxiliem o colaborador

a desempenhar seus resultados estrategicamente. Neste contexto, é im-
portante lembrar das mudanças que as organizações tiveram nas últimas
décadas. Com a internet e o surgimento de novas tecnologias de gestão,
todos os processos das organizações tendem a serem automatizados e a
gestão de performance não é uma exceção.
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desafios do rh
A geração Y é outro fator motivador de mudanças, pois a abertura a inova-
ção e mudanças foi intensificada, tornando os ciclos muito mais rápidos e
dinâmicos do que os Baby boomers estão acostumados.

Este dinamismo é dado pela forma como esta geração se propõe a desen-
volver-se dentro do contexto corporativo.

É preferível, portanto, dar feedbacks direcionados com menor periodicida-

de para manter um ciclo constante de desenvolvimento. Diante do exposto,
a metodologia OKR mostra-se eficaz para manter a gestão, o alinhamento
estratégico e este ciclo de aprendizado constante. O desdobramento deste
processo para todos os colaboradores da companhia é um caminho natu-
ral e promissor.
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O que é OKR?
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OKR é a sigla para Objetivos e Resultados-Chave (Objectives and Key

Results), modelo de framework ou metodologia de gestão de desempenho
que visa alinhar as forças de trabalho, aumentar o engajamento e auxiliar
na construção de equipes de alta performance. Foi criada originalmente
pela Intel e popularizada a partir da década de 90.

Ainda é comum encontrar empresas definindo e revisando seus objetivos

anualmente ou até semestralmente. Porém, este ritmo não atende a reali-
dade atual.

OKR sugere que estruturação dos objetivos seja feita com menor periodici-
dade, normalmente trimestral, para que a gestão e as estratégias possam
ser corrigidas a tempo, priorizando aqueles objetivos que no período mos-
tram-se mais promissores para o atingimento dos resultados.
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Engajamento
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Engajamento
Um dos maiores pilares estratégicos monitorados pelo RH é o nível de
engajamento que os colaboradores têm dentro do processo de gestão de
performance. Para isso, o OKR trabalha um conceito de construção cola-
borativa de objetivos, incluindo no processo de decisão os funcionários
diretamente envolvidos no processo.

Desta forma, os colaboradores, por terem participado da construção e de-

finição dos objetivos, engajam-se mais no processo e tendem a apresentar
melhores resultados.
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transparência
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transparência
Somado a isso, a transparência pressuposta pela metodologia tem, por
consequência, ações para o atingimento do objetivo dentro da estratégia
da companhia.

Com os resultados expostos para todos os colaboradores, desde o presi-

dente até o último degrau hierárquico, o sentimento de “noção do todo” é
atingido com muita efetividade, além de expor de maneira clara as mudan-
ças que devem ser feitas a fim de ajustar a rota estratégica.
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Benefícios da metodologia OKR

1 Lembrar o porque
você faz o que você
faz no dia-a-dia,
2 Inspirar e desafiar
cada colaborador
a se tornar mais
independentemente inovador e criativo,
do seu papel man- saindo da zona
tém os colaborado- de conforto.
res motivados.

3 Alinhar os times e a
estratégia de toda
a empresa com os
4 Criar uma cultura
com foco em resul-
tados.
valores organiza-
cionais.
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Os conceitos expostos vêm do OKR, pois a metodologia se divide em 2

partes, como o próprio nome já diz, e estas possuem características dis-
tintas e complementares, buscando responder 2 perguntas:

Onde queremos ir?

Para responder isso, os objetivos devem ser:

Qualitativos aspiracionais motivadores

ambiciosos prioritários
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Como saberemos se estamos chegando lá?
Para responder a esta pergunta, os resultados-chave devem ser:

mensuráveis e quantitativos indicadores de sucesso

difíceis, porém não impossíveis

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Quanto aos resultados-chave, vale aqui aplicar a metodologia SMART.

A metodologia SMART é uma maneira de criar metas que

sejam ao mesmo tempo atingíveis e desafiadoras.
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Mas por que focar em resultados e não em tarefas?
Tarefas são apenas pequenos pedaços de um todo que levam aos resul-
tados. Medir os resultados e não as tarefas mantém o foco no que mais
importa. Não importa como você fez e sim o que você conquistou. Até
porque sempre existirá mais de uma maneira de se fazer alguma coisa,
mas somente irá existir um resultado. Você pode, por exemplo, executar 15
tarefas e não conquistar nada.

Níveis OKR
Outra característica interessante do OKR é poder dividir os objetivos em 3
níveis, Organização, Departamentos e Individual. Mas mais do que isso,
fazer com que os resultados de cada objetivo se complementem, garantin-
do o sucesso da empresa.
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Por onde Começar?
Comece definindo os objetivos da empresa para o ano e lembre-se que
eles devem refletir a missão e a visão da empresa.

Desdobre os objetivos por trimestre a nível departamentos. Mas lembre-se

que os objetivos dos departamentos e times devem nutrir o sucesso dos
objetivos da organização.

Ao concluir este processo, é hora de criar os resultados chave que garan-

tirão o sucesso de cada objetivo.

Lembre-se de focar no mais importante e também de buscar KPIs ou indi-

cadores relevantes para cada objetivo.
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Quantos OKR eu devo criar?

Mantenha sempre o princípio de que OKR é focar no principal, ou seja, nas

prioridades da empresa.

Nos primeiros ciclos da implementação, tente ser mais objetivo e específi-

co. Não recomendamos utilizar objetivos muito complexos nesta fase.

Para isso sugerimos:

1 ou 2 objetivos por departamento;

2 ou 5 resultados chave por objetivo.
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RH + OKR

Principais métricas e indicadores para RH

Veja os indicadores que podem auxiliar na elaboração dos objetivos e re-

sultados chave da empresa!

Estes indicadores são fundamentais para equipes de alta performance.

Pense em cada um junto aos objetivos da empresa e decida quais serão

utilizados para definir seus respectivos OKRs.
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Número de colaboradores
(headcount)
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Indica o número total de colaborado-

res presentes na folha de pagamento.

O ideal é criar divisões por sexo, fai-

xa etária, escolaridade, nível salarial,
tempo de serviço, cargo e departa-
mento, de modo a oferecer uma vi-
são mais abrangente do perfil geral
da empresa.
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Indicadores

Absenteísmo
O absenteísmo mede a taxa de ausências dos colaboradores, por isso é
muito importante que haja um controle rigoroso dessa métrica.

Problemas pessoais, insatisfação com o trabalho, falta de perspectivas,

dificuldades de relacionamento com o gestor e casos médicos devem ser
acompanhados de forma a reduzir os números. O cálculo relaciona as
horas perdidas devido as ausências com as horas totais, chegando a um
percentual.
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Indicadores
taxa de rotatividade (turnover)
A taxa de rotatividade compara a quantidade de colaboradores contratados e
desligados em um mesmo período de tempo. Sua mensuração é importante
para várias análises, pois pode demonstrar uma baixa atratividade em relação
ao mercado, falhas na gestão ou erros durante os processos seletivos. Além
disso, uma alta taxa de rotatividade traz custos adicionais com rescisões con-
tratuais ou com novas seleções.

folha de pagamento
A folha de pagamento é uma das mais importantes métricas para RH e repre-
senta todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaborado-
res, incluindo tributos e encargos obrigatórios por lei. Esse valor total pode ser
utilizado no cálculo de outros indicadores.
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Indicadores
Investimento em admissão
O investimento em admissão compara os valores aplicados pela empresa
em um processo de recrutamento e seleção com os custos que envolvem
os pagamentos e benefícios do novo colaborador.

Duração dos processos derecrutamento e seleção

A duração, medida em dias, é uma métrica de RH que serve para confir-
mar a agilidade e a eficiência dos processos seletivos. Junto à taxa de ro-
tatividade, pode indicar também a assertividade na definição do perfil ideal
e na escolha do candidato.
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Indicadores
Despesas
A redução de custos faz parte de uma gestão inteligente e enxuta. Assim,
o RH deve conhecer todas as despesas e monitorar os gastos do setor.

Além da folha de pagamento, é essencial acompanhar outras saídas, como

a compra de uniformes e EPIs (Equipamento de Proteção Individual), aqui-
sição de material de escritório, treinamentos terceirizados, viagens e be-
nefícios corporativos, em especial, o plano de saúde.
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Indicadores
Faturamento
Demonstra o faturamento geral da operação em um determinado período.
Esse valor indica se os resultados financeiros atingiram as metas pré-es-
tabelecidas pela empresa e também deve ser comparado a outros indica-
dores, de modo a verificar a eficiência de colaboradores, equipamentos e
instalações.

Lucro por colaborador

Indica o retorno financeiro trazido por cada colaborador. É a relação entre o
lucro da empresa e o número de profissionais em sua folha de pagamento.
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Indicadores
Clima organizacional
Um dos mais expressivos indicadores para RH é decorrente da pesquisa
de clima organizacional, que avalia a opinião dos colaboradores sobre di-
versos aspectos da gestão, como comunicação interna, chances de cres-
cimento profissional, acesso aos recursos necessários para realização das
atividades, benefícios, oportunidades de aprendizado e reconhecimento.

As notas usadas para classificar o grau de satisfação dos profissionais,

traduzem quais as políticas são efetivas e quais devem ser aprimoradas.
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Exemplos de okr para rh:
Objetivo 1: Potencializar o crescimento da empresa.

KR: Aumentar para 300 o número de colaboradores.

KR: Reduzir o processo de recrutamento em X dias por área.

KR: Manter as despesas com pessoal em X% do faturamento.

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Objetivo 2: Ser a melhor empresa para trabalhar.

KR: Ter nota máxima no quesito comunicação interna.

KR: Oferecer 100% de acesso a recursos necessários para realização

das atividades.

KR: Garantir 100% das equipes receberão feedback sobre seus OKRs.

KR: Reduzir o turnover em 3%.

KR: Realizar 1 evento de capacitação por time (total de X eventos)

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Somos especialistas em OKR e temos como propósito potencializar empresas e

desenvolver culturas com foco em alta performance.

Executamos nosso propósito de 3 formas:

• Software Coblue OKR
• Consultorias e treinamentos OKR
• Materiais educativos sobre gestão
e alta performance

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A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental usado

em milhares de empresas em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de
pessoas feito para profissionais de RH, Coach, educadores e treinadores.

Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através do ajuste

adequado de perfil e função e a redução dos custos com a rotatividade.

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