Avaliação de

Desempenho
O que é?
 Guia que permite medir a performance dos indivíduos
dentro de uma organização. Permite diagnosticar e
avaliar o desempenho em determinadas tarefas ao
longo de um certo período de tempo.

 Mediante esta avaliação, sendo ela positiva ou negativa,

será possível identificar pontos de melhoria o que
levará ao desenvolvimento dos colaboradores.

 Este é um trabalho que deve ser realizado em conjunto

pelos colaboradores e a seção de Recursos Humanos
por forma a desenvolver um plano para melhorar os
resultados.
Como funciona?
 Responsabilidades atribuídas – cada um deve saber
especificamente qual é a sua função para poder ser avaliado por
isso. Não devem haver dúvidas se de quem faz o quê.

 Método – Definir metas por forma a fazer uma avaliação por

objetivos. Autoavaliação e análise de comportamentos críticos
em que o colaborador agiu positiva ou negativamente.

 Peso da Avaliação – Quantos mais fatores forem avaliados

durante a análise mais completa será a avaliação.

 Feedback – É importante que a análise não fique só em registos

e burocracias. Deve ser dado retorno para que o colaborador vá
ajustando comportamentos. Este momento não deve ser
encarado negativamente, mas sim, com o intuito de ajuda.
Formas de Avaliação
 Avaliação por superiores – método mais
tradicional em que o colaborador é apenas
avaliado por atingir metas.
 Avaliação total – o colaborador é avaliado por
diversas pessoas ligadas à empresa (colegas
com a mesma função, clientes, superiores,
subordinados, etc.).
 Autoavaliação – Cada colaborador deve fazer a
avaliação de si mesmo. É um método muitas
vezes menosprezado mas fundamental para
desenvolver a capacidade de autoconhecimento.
 Avaliação por indicadores – Baseada em
informações reais e não apenas por opiniões
de outros. Normalmente são os RH a definir
os indicadores a ser usados na avaliação (ex:
assiduidade, satisfação de clientes…)
 Avaliação comportamental – Antigamente era
uma tarefa desenvolvida por um psicólogo
que preenchia todo este processo. Hoje em
dia são avaliadas as seguintes modalidades:
dominância, influência, cautela e estabilidade.
 Avaliação por metas e objetivos – Forma mais
simples de avaliar definindo metas e objetivos
e verificar no final se foram atingidas, ou não.
Erros comuns na Avaliação de
Desempenho
 Falta de equipa qualificada – muitas empresas não tem
seção de RH (e as que tem devem ter conhecimento total
sobre o assunto).
 Má aplicação de feedback - É preciso ter uma abordagem
clara, empática e aberta a sugestões. É necessário um
bom diálogo orientador para melhorar a performance.
 Memória seletiva – Muitas vezes prevalece o que foi feito
à relativamente pouco tempo em detrimento de todo o
período que está a ser analisado.
 Receio ao enumerar problemas – Muitas vezes não
damos pontuações más, mesmo que o desempenho seja
negativo, por laços ou afinidade com outros
colaboradores.
Porque devemos avaliar?
 É um processo importante para que a empresa realize
a orientação e a promoção de seus profissionais.
 A avaliação de desempenho não tem a ver com a
procura de culpados ou mesmo com a repreensão dos
funcionários. Os motivos dessa análise envolvem a
necessidade de reavaliar a política de pessoal da
organização e as características dos cargos e das
funções.
 É importante que os resultados da avaliação sejam
usados como feedback aos próprios talentos,
indicando quais seus pontos fortes (que devem ser
mantidos e otimizados) e pontos fracos (que devem
ser neutralizados ou eliminados).