Treinamento e Desenvolvimento

Organizacional
Silvia Regina de Oliveira Maia

Curso Técnico em Recursos Humanos

Educação a Distância
2021
Treinamento e Desenvolvimento
Organizacional
Silvia Regina de Oliveira Maia

Curso Técnico em Recursos Humanos

Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa

Educação a Distância

Recife

1.ed. | Maio 2021

 Professor(es) Autor(es)
Silvia Regina de Oliveira Maia
Revisão
Ana Carla Moura
Coordenação de Curso
Cristiane Maria de Oliveira
Coordenação Design Educacional
Deisiane Gomes Bazante
Design Educacional
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger
Helisangela Maria Andrade Ferreira
Izabela Pereira Cavalcanti
Jailson Miranda
Roberto de Freitas Morais Sobrinho
Descrição de imagens
Sunnye Rose Carlos Gomes
Catalogação e Normalização
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)
Diagramação
Jailson Miranda
Coordenação Executiva
George Bento Catunda
Renata Marques de Otero
Manoel Vanderley dos Santos Neto
Coordenação Geral
Maria de Araújo Medeiros Souza
Maria de Lourdes Cordeiro Marques
Secretaria Executiva de
Educação Integral e Profissional
Escola Técnica Estadual
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Gerência de Educação a distância
Sumário
Introdução .............................................................................................................................................. 4

1.Competência 01 | Processo de treinamento organizacional .............................................................. 8

1.1 Conceito ...................................................................................................................................................... 8

1.2 Objetivos do Treinamento ........................................................................................................................ 11

1.2.1 Objetivos Genéricos ............................................................................................................................... 12

1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................................. 13

1.3 Realização do Treinamento ...................................................................................................................... 13

1.3.1 Levantamento da Necessidade de Treinamento ................................................................................... 16

1.3.2 Etapas do Processo de Treinamento ..................................................................................................... 17

1.3.3 Tipos de mudança/Avaliação comportamental ..................................................................................... 21

1.3.4 Tipos de Mudança/Avaliação geral de Treinamento ............................................................................. 22

1.4 Tipos de Métodos de Treinamento .......................................................................................................... 24

2.Competência 02 | Dimensões Pessoais e seu Papel no Treinamento .............................................. 26

2.1 Vantagens e Desvantagens do Treinamento ............................................................................................ 28

2.2 Quando a Empresa Esmera Cuidados no Treinamento ............................................................................ 35

2.3 Técnicas que podem ser Utilizadas no Treinamento Organizacional. ...................................................... 35

3.Competência 03 | Mobilizando a Organização para a Qualidade .................................................... 37

3.1 A importância da Qualidade nas Organizações. ....................................................................................... 37

3.1.2 Princípios de Gestão de Qualidade ....................................................................................................... 39

3.1.3 Estratégias da Qualidade ....................................................................................................................... 50

3.2 Qualidade de Vida na Empresa ................................................................................................................ 52

3.2.1 Como as empresas podem criar Um Programa De Qualidade De Vida No Trabalho............................ 55

4.Competência 04 | Desenvolvimento como patrimônio empresarial ............................................... 58

4.1 Cultura Organizacional .............................................................................................................................. 61

4.1.2 A Finalidade da cultura Organizacional para as Empresas .................................................................... 63

Conclusão ............................................................................................................................................. 71

Referências ........................................................................................................................................... 72

Minicurrículo do Professor ................................................................................................................... 73

Introdução
É com grande alegria que disponibilizamos a você esse espaço de aprendizagem, essa
disciplina faz parte do Curso Técnico de Recursos Humanos, oferecido pela Secretaria de Educação do
Estado de Pernambuco na modalidade de ensino a distância, EaD, dividido em 4 competências que
serão apresentadas semanalmente através de recursos instrucionais e materiais didático que está
disponível no ambiente de aprendizagem - AVA.
Este e-book vai te proporcionar uma viagem interessante de descobertas pelo mundo do
RH, onde visitará lugares que o treinamento, o desenvolvimento e outros meios que estão inseridos
nele podem causar de transformações aos colaboradores e na própria organização. Use sua
imaginação e pense da seguinte forma. Nessa viagem você passará por caminhos fáceis e também de
difíceis acessos, que seriam os setores internos da empresa, e as imperfeições percebidas no decorrer
da trajetória, são os problemas e dificuldades enfrentadas diariamente. E eles terão como metas
encontrar meios que solucionem tais dificuldades que poderão causar prejuízos irreparáveis para
todos e para a organização
No mundo atual, a cada dia que passa mais empresas ingressam no mercado e mais
empreendedores inovam para obter sucesso. Por isso é importante ressaltar que o ser humano traz
consigo sentimentos, ambições e expectativas que envolvem e buscam o crescimento dentro da
organização a qual ele trabalha. E assim você poderá vislumbrar o treinamento e o desenvolvimento,
e observe-os atentamente, porque são preciosidades organizacionais, sem desmerecer os outros
recursos.
O treinamento é vital para que o colaborador se torne a peça mais importante desse
tabuleiro, utilizando assim, suas potencialidades, talentos e oferecendo melhores condições de
trabalho na empresa, buscando identificar o seu diferencial competitivo dentro da organização bem
sucedida.
O desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos cujos
objetivos é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do capital humano nas
organizações. Visando a aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de
comportamentos e atitudes.

4
 Para o colaborador realizar qualquer nova atividade, é necessário algum conhecimento
sobre a mesma. Alguma informação que ajude para obtenção de um bom desempenho no
desenvolvimento dessa atividade dentro ou fora da empresa.
“Treinamento é o ato de preparar as pessoas para o ambiente de trabalho tanto dentro
como fora dela, em que o indivíduo é profundamente influenciado no meio em que vive, trabalha e
desenvolve suas habilidades e conhecimentos em várias tarefas realizadas” (CHIAVENATTO 1998, P.
493).
Treinar, desenvolver, aplicar e reter talentos.

Figura 01 - Treinamento e Desenvolvimento na Ampliação de Conhecimento

Fonte: https://blog.hotscool.com/o-que-e-treinamento-e-desenvolvimento/
Descrição da Imagem: Retângulo branco com figuras em azul, alusivas a pessoas, discutindo sobre assuntos variados,
representados por círculos azuis escuros que contém imagens de elementos em azul claro e verde, como nuvens de
idéias, lupa, setas, roldanas, lápis, gráficos, mensagens, globo terrestre, computador, lâmpadas, idéias, telefone, dentre
outros.
E entende-se que a área de treinamento é a responsável pelo processo de preparação de
pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverá
ocupar. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e distribuído.
Quanto mais informação você compartilha maior o seu retorno, tanto para si quanto para
a organização. Portanto vêem-se a necessidade de estudar o treinamento específico para o setor de
produção, colocando em prática os conhecimentos adquiridos para satisfazer as necessidades da
empresa e, em contrapartida obter melhores resultados dos produtos. Esse processo contribui para
reter talentos e minimizar a rotatividade na organização.

5
 VOCÊ SABIA QUE:
A falta de treinamento de pessoal pode ser uma das causas da rotatividade?

Figura 02 - A Inclusão alcançando seu espaço dentro da organização, mas também a preocupação com os encalços da
rotatividade.
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/miudos-deficientes-bonitos-que-sentam-se-em-uma-cadeira-de-rodas-
pessoa-deficiente-desenho-animado-colorido-estilo-simples_83111-459.jpg
Descrição da Imagem: Um casal de adolescentes com dificuldades motores que se locomovem com ajuda de suas
cadeiras de rodas. A rapaz tem cabelos curtos e na cor castanho escuro e olhos negros e pele clara, a adolescente tem
cabelos castanhos claros na altura dos ombros que estão presos por 2 tranças sua cor da pele clara. Eles parecem felizes
e conversam a respeito de suas contratações na empresa e a preocupação com a rotatividade a qual se depararam.

Visto que o grande avanço que o mercado local desenvolveu em relação às tendências
inovadoras em buscar saber quais são os principais problemas, e melhorar as condições de trabalho
e contribuir para o desempenho da capacidade de cada pessoa ajudando a nós mesmos no nosso dia
a dia para minimizar a rotatividade.

Treinar, desenvolver, aplicar e reter talentos.

Bons Estudos

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7
 Competência 01

1.Competência 01 | Processo de treinamento organizacional

Este é um processo de alinhamento de aquisição de conhecimento, habilidade e
competências como resultados de formação profissional

1.1 Conceito

Segundo Chiavenato (1999, p.294 ) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor
às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. Em
outras palavras ele significa o preparo da pessoa para o cargo.
As grandes empresas (organizações) multinacionais e empresas de médios e pequenos
portes consideram o desenvolvimento de pessoal fator decisivo para seu futuro, motivo pelo qual
fazem constar do seu plano estratégico e intenção de investir em programas que lhes propiciem um
bom clima organizacional e a garantia de retorno financeiro.
“Já o treinamento, um dos muitos recursos interligados no processo de desenvolvimento,
visa ao aperfeiçoamento do desempenho profissional, ao aumento da produtividade e ao
aprimoramento das relações interpessoais. Na realidade, ele prepara as pessoas para o desempenho
do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-los permanentemente atualizados com a
tecnologia utilizada na realização de suas tarefas.” (FERREIRA, 2008, p.219).

LEMBREM-SE: Nenhuma organização consegue manter o nível de produtividade

sem uma equipe de profissionais bem preparados. O fator humano influi de
maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização.
Estamos nos referindo ao Capital Humano.

8
 Competência 01

Figura 03 - Treinamento e Desenvolvimento na Escala para o sucesso

Fonte: https://www.metadados.com.br/blog/gestao-de-pessoas/ Acesso em 10 Nov 2020.
Descrição: Figuras esféricas intercaladas e em cores diferentes – rosa escuro, laranja, azul claro, azul médio, azul escuro
e lilás, com uma escada preta na base, uma figura humana sentada na primeira esfera, visualizando um celular, de calça
azul, camisa preta, sapatos e cabelos pretos. Na quarta esfera de cor azul médio, uma figura humana, com tentativa em
subir, vestida em cinza e na última esfera, a lilás, uma figura humana de terno preto e camisa branca com braços
levantados em sinal de vitória e comemoração a frente de elementos de festa – confetes e serpentinas e um troféu
laranja claro.

CURIOSIDADE
Custo ou investimento
Até a década passada, o treinamento era visto pelas organizações como um centro de
custos que sinalizavam o apóia à realização das atividades fim da organização. Porém, com o advento
da qualidade total e a busca incessante da excelência, os gastos desse processo deixaram de
equiparar-se aos de matéria e consumo.
“Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações
significa investir na qualidade dos produtos e serviços e, conseqüentemente, atender melhor os
clientes. Atualmente o investimento em atividades de treinamento adquire maior relevância pelos
seguintes motivos:”Chianenato( 1999, p.295)
a) As deficiências observadas na educação regular fazem com que os alunos saiam
das escolas e faculdades com um nível de conhecimento muito aquém de
desejável;

9
 Competência 01

b) As características peculiares a determinados cargos e empresas exigem uma

adaptação das empresas recém contratadas;
c) A constante evolução tecnológica requer atualização de conhecimentos dos
funcionários;
d) Cumpre explorar o inevitável potencial de crescimento nato nos seres humanos.
(CHIAVENATO, 1986 p.289)

Contudo, é preciso evitar uma visão distorcida da questão. Atualmente as organizações

dão prioridade ao treinamento de executivos (nível gerencial) o que vai de encontro à tendência da
organização do futuro.
Hoje os trabalhadores têm maior necessidade da educação básica e desse processo para
se qualificar para o trabalho. Cumpre oferecer-lhe um treinamento contínuo nas novas tecnologias
aplicadas ao trabalho.

Figura 04 - Grupo de pessoas em posição de questionamentos e incertezas

Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/grupo-de-pessoas-segurando-icones-de-ponto-de-
interrogacao_53876-64627.jpg
Descrição: Pequeno grupo formado por 2 moças e 2 rapazes reunidos, todos vestem calça e camisa. Sobre suas cabeças
existem pontos de interrogações, como se perguntassem o quê os aguardam após terem concluído o processo de
seleção e esperam para o início do treinamento.

10
 Competência 01

E a pergunta que todos fazem é: O que seria esse treinamento?

Enquanto o treinamento prepara pessoas para executar suas atividades com eficiência e
êxito, a educação tem o propósito de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu
ambiente de trabalho.

Treinamento e Educação:
O conceito ainda absorve novos termos como educação corporativa, competências,
aprendizagem, entre outros, mas a essência é a noção de educação continua e o desenvolvimento
como forma mais duradouro de preparação para o trabalho.
“A educação profissional, seja ela institucionalizada ou não, tem um papel fundamental
na preparação mais rápida e de qualidade de pessoas interessadas como é o caso dos cursos técnico
se dividem em três (3) etapas:” (CHIAVENATO, 1986, p.287)
a) Formação Profissional: É a educação profissional que prepara a pessoa para uma
profissão.
b) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: Que aperfeiçoa a pessoa para
uma carreira dentro de uma profissão.
c) Treinamento: É a educação profissional que prepara a pessoa para o cargo ou
função.

1.2 Objetivos do Treinamento

O objetivo do treinamento de pessoas visa preparar o colaborador para exercer

atividades rotineiras a melhoria e desenvolvimento de cada um a fim de estabelecer melhor
colocação empresarial com trabalhos futuros, buscando preparar o profissional para assumir
atividades mais complexas em sua carreira em longo prazo.

11
 Competência 01

1.2.1 Objetivos Genéricos

Ainda segundo Chiavenato (2002 p. 286 e 287), entre os objetivos genéricos mais
importantes destacam-se:
• Aumento direto da produtividade: Na medida em que o treinamento propicia a
possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos tempos
e produção nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatores de
produção e resultado no trabalho.
• Aumento direto de qualidade: A qualidade do trabalho tende a ter acréscimo de
forma diretamente proporcional que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem feito
e sabre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo.
• -Incentivo motivacional: Treinar um trabalhador e oferecer a ele a possibilidade de
ser eficiente e eficaz meta de todo ser humano. Quanto mais essa afirmação, maior
a possibilidade de o trabalhador sentir-se motivado a fazer o que o que faz e a fazê-
lo bem feito para a sua própria satisfação.
• Otimização pessoal e organizacional: É pelo treinamento que a pessoa se desenvolve
profissionalmente, projetando-se socialmente, alavancando pelas melhorias
econômicas que consegue como resultado de sua ascensão profissional.
• Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados transformam das organizações,
deixando-os apropriados para atingir as excelências em termos de desenvolvimento
organizacional.
• Atendimento de exigências as mudanças: As empresas do final do milênio estão cada
vez mais premiadas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que
as circundam.

São mudanças tecnológicas, de processos comportamentais e outros, que pressionam

diariamente os membros da estrutura organizacional. As organizações convencionais utilizam-se de
treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que
o atingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento para prevenir de eventuais mudanças
impostas por esses mesmos ambientes.

12
 Competência 01

1.2.2 Objetivos Específicos

Conforme Marras (2011) Entre os objetivos específicos mais importantes da área de

treinamento, destacam os seguintes:

Formação Profissional: Tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral
para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas
necessárias ao bom desempenho de uma função.

Especialização: Oferece ao treinamento um campo de conhecimento ou

prática específica dentro de uma área de trabalho para otimização dos
resultados .

Reciclagem: Tem como finalidade básica criar conceitos, conhecimento

ou práticas de trabalho, renovando-se ou atualizando-se de acordo com
as necessidades.

Quadro 01 - Objetivos Específicos das Organizações face ao treinamento

Fonte: Autora, adaptado de Marras (2011).

1.3 Realização do Treinamento

você saberia reconhecer a diferença existente entre o Treinamento e o desenvolvimento???

O treinamento e o desenvolvimento sempre vêem juntos porque teoricamente quando

se treina também de desenvolvem pessoas.
Há uma diferença entre os dois processos os quais envolvem pessoas.
Embora “seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de
tempo é diferente” (CHIAVENATTO, 1990 p. 295). Ou seja, quando se treina ou se desenvolve o

13
 Competência 01

objetivo é o mesmo que afetar a aprendizagem, melhorar a aprendizagem ou ter um resultado

através da aprendizagem.
É necessário que a pessoa ou grupo aprenda algo que melhore seu desempenho. E o
responsável pelo treinamento precisa ter foco no cargo atual, no presente, foco no desenvolvimento
de habilidades específicas para que ele melhore seu desempenho naquela função em que está
engajado.
Já o desenvolvimento tem foco no futuro, a pessoa precisa estar preparada para assumir
um novo cargo.
São treinadas novas habilidades e não necessariamente as mesmas que já possuía.
Sempre que se fala em treinamento e desenvolvimento a diferença básica não está no
método utilizado, a forma de escolha dessa ferramenta é a mesma, a forma básica está no tempo em
que ele vai ser aplicado.
Segundo Marras, (2011) as técnicas a serem utilizadas pelos instrutores na aplicação de
módulos de treinamento variam conforme a situação, objetivo do treinamento, o grupo de treinados,
etc. Contudo, as técnicas mais empregadas são as seguintes:
• Aula Expositiva;
• Estudo de Caso;
• Dramatização;
• Workshop;
• Brainstorming (tempestade de idéias)
• Simulação;
• Painel;
• Simpósio;
• Palestra;
• Conferências

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 Competência 01

Figura 05 - Preparando Treinamento para a área de Publicidade.

Fonte: https://www.crbasso.com.br/wp-content/uploads/2017/05/treinamento-de-pessoas-entenda-o-papel-do-
gestor-no-treinamento-de-suas-equipes.jpg
Descrição: Quadro apresentado é uma exposição de um treinamento, onde o profissional está ao lado de um quadro
informando e expondo a situação que cada um vai ter que apresentar. Na sala têm 11 como um deles o profissional,
pois os figurantes dentre eles 5 mulheres com saias e blazer e 6 homens de gravata, todos em mãos com pastas
representando os passos a serem seguidos dentro do treinamento.

Figura 06 - Apresentação dos resultados do treinamento.

Fonte: https://blog.cristianeromero.br/o-que-e-a-oratoria/
Descrição: Grupo de 10 pessoas em sala de aula, com o profissional ao lado de um quadro demonstrando o
levantamento de dados registrados sobre o treinamento através de um gráfico, na frente do profissional têm 9
figurantes masculinos com terno e gravata sentados em cadeiras, onde 6 levantaram a mão, possivelmente para
perguntar ou responder algo sobre o assunto e 3 não levantaram.

15
 Competência 01

Figura 07 - Brainstorming – Tempestade de idéias

Fonte: https://blog.eadplataforma.com/marketing-vendas/como-fazer-brainstorming/
Descrição da imagem: retângulo cinza, com figuras alusivas à tempestades de idéias – criatividade, conceitos, idéias e
figuras como lâmpada, setas, carrinho de compras, dinheiro, pessoas em cumprimento, casa, gráfico de ascensão.

1.3.1 Levantamento da Necessidade de Treinamento

Há passos a serem seguidos no treinamento no levantamento de necessidades de

treinamento:

• Diagnóstico organizacional da missão e

Analise Organizacional visão dos objetos estratégicos da
Organização.

• Determinação de quais são os

comportamentos e atitudes, e as
Análise dos Recursos Humanos
consequências necessárias ao alcance dos
objetos organizacionais.

• Exames exigidos para alteração de cargos

Análise dos Cargos
e especificações.

• Objetos a serem utilizados na avaliação de

Análise do Treinamento
Treinamento.

Figura 9 - Levantamento de Necessidade de Treinamento

Fonte: Autora, adaptado de Siqueira (2005)
Descrição de Imagem: Apresentação de um quadro que descreve as instâncias que o treinamento deve seguir.

16
 Competência 01

1º balão retangular na cor vermelha escrito (Análise Organizacional) e ao lado o que seria.
2º Balão retangular na cor verde escrito (Análise dos Resultados) e o que seria.
3º Balão retangular na cor roxo escrito (Análise de Cargos) e o que seria.
4º Balão retangular na cor azul escrito (Análise do Treinamento) e o que seria.

Existem etapas para o profissional seguir antes de executar o treinamento

propriamente dito.

1.3.2 Etapas do Processo de Treinamento

A - DIAGNÓSTICO B - PLANEJAMENTO C - EXECUÇÃO D - AVALIAÇÃO

DIAGNÓSTICO PLANEJAMENTO EXECUÇÃO AVALIAÇÃO

Quadro 02 - Etapas do Processo de Treinamento

Fonte: Autora, adaptado de Carvalho, 1993

• 1º Diagnóstico
• 2º Planejamento
• 3º Execução
• 4º Avaliação

A - Diagnóstico ou levantamento das necessidades:

17
 Competência 01

Figura 08 - Diagnóstico de Treinamento

Fonte: https://pt.dreamstime.com/fotografia-de-stock-royalty-free-lupa-da-palavra-dos-diagn%C3%B3sticos-que-
encontra-dados-de-problema-da-solu%C3%A7%C3%A3o-image38259327 Acesso em 15 nov 2020
Descrição da Imagem: Lupa de cabo vermelho, sobre papel em branco com várias palavras escritas em preto alusivas a
diagnóstico.

A primeira providência que o profissional deve se preocupar é fazer uma análise da

organização.
• Que instituição é essa?
• Quais são seus valores?
• Quais são os objetivos dela?
• Quais são as necessidades da empresa?
• Eu entendo onde estou?
• Qual cultura está inserida para entender qual a realidade?

Nesta etapa do processo é importante e fundamental pensar onde está e se localizar

dentro da empresa, e só então propor algo em termos de treinamento.
Após esse levantamento se faz necessário outra abordagem.

Agora é o momento de partir para o RH.

• Quem são as pessoas que estão inseridas neste contexto?
• Quais são as necessidades dessas pessoas?
• Quais são as atitudes?
• Quais são os comportamentos necessários para que se alcance esses objetivos?

18
 Competência 01

Neste momento se pode preparar o diagnóstico.

Segue para próxima etapa.

Fazer uma análise dos cargos.

• Quais são os cargos existentes?
• E para desempenhar esse cargo quais são as habilidades?
• Quais são os pré-requisitos necessários?

Concluída as abordagens e tendo em mão as informações necessárias para objetivar a

execução do treinamento, seguimos para o planejamento.

B - Planejamento ou definição de objetivos:

Figura 09 - Planejamento e Definição de Objetivos

Fonte: https://minutosdevalor.com/passo-2-defina-seus-objetivos/
Descrição da Imagem: Retângulo com uma série de esferas em alvos, brancas, pretas e vermelhas, todas com setas
vermelhas no meio.

DESENHO DO TREINAMENTO

7 PERGUNTAS BÁSICAS:
Quem treinar Treinados
Como treinar Métodos e recursos de treinamento
Em que treinar Conteúdo do treinamento
Por quem Treinar Instrutor ou treinador

19
 Competência 01

Onde Treinar Local do treinamento

Quando Treinar Época ou horário do treinamento
Para que treinar Objetivos do treinamento

Quadro 03 - Desenho do Treinamento

Fonte: Autora, adaptado de Chiaveto(2010)

Você sabe qual o fundamento dessa tabela?

Analise, reflita e guarde essas informações, você brevemente vai precisar dela.

C - Execução:

Figura 10 - Execução de treinamento

Fonte: https://www.tagout.com.br/blog/como-capacitar-a-equipe-na-execucao-dos-procedimentos-de-bloqueio-e-
etiquetagem/
Descrição da Imagem: Dois profissionais, um feminino e um masculino, com capacetes e uniformes amarelos e azuis,
EPIs, conversando com a ajuda de um tablet em um ambiente corporativo.

Concluídas as etapas do diagnóstico e planejamento e tendo obtido as informações que

foram solicitadas, é chegada a hora de objetivar a execução do treinamento.

D - Avaliação

20
 Competência 01

Medir e avaliar os resultados após o treinamento.

Figura 11 - Avaliação de Treinamento

Fonte: http://blog.bachmann.com.br/2018/05/avaliacao-de-treinamento-ou-pesquisa-de-satisfacao-2/
Descrição da Imagem: Retângulo branco com imagens de quadrados vazados, estando um deles marcado por um lápis
vermelho que está seguro por uma mão e em cada coluna um emoji vermelho com imagem de tristeza, emoji laranja
com aspecto de seriedade e emoji verde com aspecto de alegria.

1.3.3 Tipos de mudança/Avaliação comportamental

Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento.

T Aumentar o conhecimento das

R pessoas:
-Informações sobre a organização,
E Transmissão de informações
seus produtos/serviços, política e
I diretrizes, regras e regulamentos e
N seus clientes.
A Melhorar as habilidades e diretrizes:
M Desenvolvimento de
- Habilitar para execução e operação
E de tarefas, manejarem equipamentos,
Habilidades
máquinas, ferramentas...
N
T Desenvolver/modificar
O comportamento:
Desenvolvimento de Atitudes
- Mudanças de atitudes negativas
para atitudes favoráveis.

21
 Competência 01

Conscientização e sensibilidade com

as pessoas, com os clientes internos e
externos.
Elevar o nível de abstração:
Desenvolvimento de 0 Desenvolver idéias e conceitos para
conceitos ajudar a pensar em termos globais e
amplo.

Quadro 04 - Tipos de Mudança de Comportamento através do treinamento

Fonte: Autora

RESUMINDO OS RESULTADOS:
1. Melhoria do conhecimento das pessoas que fizeram o treinamento.
2. Melhoria ou não do desenvolvimento e habilidades do que fizeram.
3. Medido pelo comportamento e atitudes.
4. Medido pelo nível de abstração (conceitos aprendidos) desenvolvida.

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Ela é um passo tão importante quanto o diagnóstico, caso não se consiga medir o
resultado, precisa se pensar num método de medir esse resultado. E as respostas podem ser dadas
da forma mais simples do tipo, gostaram e não gostaram. Só que essa maneira se avalia o
treinamento, não se avalia necessariamente o resultado dele. E no caso é importante que se meça o
treinamento também.

1.3.4 Tipos de Mudança/Avaliação geral de Treinamento

NIVEIS TIPOS DE AVALIAÇÃO, EXEMPLO DE RELEVÂNCIA E

AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO E INSTRUMENTOS DE APLICABILIDADE
(O QUE É CARACTERÍSTICAS AVALIAÇÃO E
MEDIDO) MÉTODO
Como os
participantes Rápido e muito fácil de
1 Reação sentem-se sobre a Avaliação da reação. abster. Não onerosos
formação ou para escolher ou avaliar.
experiência.

22
 Competência 01

Tipicamente
Relativamente, simples
Avaliação de avaliações e testes,
de configurar, claro para
aprendizagem é a antes e após o
competências
2 Aprendizagem medida do aumento treinamento.
quantificáveis. Mesmo
do conhecimento Entrevista ou
fácil para a
antes e depois. observações também
aprendizagem complexa.
podem ser utilizadas.
Avaliação do Observação e
comportamento é o entrevista ao longo do Medição de mudança de
grau de tempo são comportamento
Comportamen
3 aprendizagem necessários para tipicamente requer
to
aplicada de volta ao avaliar a mudança, cooperação e habilidade
trabalho- sua relevância e dos gestores de linha.
implantação. sustentabilidade.
Normalmente as Avaliar individualmente
medidas já estão em não é difícil, ao contrário
Mede o efeito vigor através de de avaliar toda a
prático do sistemas de gestão e organização. O processo
4 Resultados
treinamento no da comunicação. deve ter
negócio. O desafio é se responsabilidades
relacionar com o claramente bem
participante. definidas.

Quadro 05 - Avaliação Geral de Treinamento

Fonte: Autora

O Profissional irá avaliar de acordo com o que foi treinado:

1. Reação de como os participantes se sente depois do treinamento;
2. Avaliar a aprendizagem das pessoas conforme se mede o aprendizado antes e
após o treinamento;

23
 Competência 01

3. O quanto elas conseguem aplicar o que foi adquirido com o conhecimento na

rotina delas;
4. Efeito prático.

1.4 Tipos de Métodos de Treinamento

Metódo
indivualizados • Este tipo de Método

Método em
• Processo
Grupo

Método Coletivo • O staff

Quadro 06 - Escolha de Método de Treinamento

Fonte: Autora, adaptada de Marras (2011)

a) Esse tipo de método é utilizado para treinar uma única pessoa. Métodos
praticados por coaching consultoria ou alguém contratado.
b) Para esse tipo de método a empresa ou Staff chama alguém de fora para treinar
o grupo ou manda o grupo é encaminhado a algum lugar específico para serem
treinados.
c) O Staff ou a empresa ou o RH estão atentos e em busca de eventos que possam
interessar e ser útil, do tipo, palestras, curso ou formação. Daí se engaja uma ou
mais pessoas da empresa ou da equipe para fazer o treinamento.

Para finalizar o cenário acima, sabe-se que é necessário uma pesquisa para direcionar o
problemas para aplicar o treinamento específico de acordo com a necessidade de cada organização,
identificação e interpretação das necessidades reais dessa ferramenta fazendo assim um programa
de treinamento direcionado visando o público alvo, objetivos, processos e técnicas, tempo e custo

24
 Competência 01

além de vários outros , podendo optar também pelo treinamento em sala de aula, à distância,
dinâmica de grupo, vídeo e treinamento formal interno e externo.
O objetivo principal desta 1ª competência foi aprender as etapas do treinamento e ter a
coerência no momento de avaliar e medir resultados.

25
 Competência 02

2.Competência 02 | Dimensões Pessoais e seu Papel no Treinamento

A revolução industrial foi o ápice para que as organizações desenvolvessem uma ótica
mais apurada em torno dos trabalhadores, o que hoje é reconhecido como Capital Humano. Ao longo
da história da humanidade as organizações vivenciaram várias crises econômicas, nas quais tanto as
de grande, médio e pequeno porte sofreram vários impactos, logicamente cada uma dentro de suas
possíveis proporções. As organizações que percebiam a importância da força do trabalhador nessas
ocasiões conseguiam se reerguer mais rapidamente. Aquelas empresas que não tinham essa
percepção perdiam espaços entre as que se destacavam.

Figura 12 - Revolução Industrial e treinamento

Fonte: https://fernandocarvalho.com.br/marketing-na-era-digital/as-revolucoes-industriais-e-da-web-1-0-a-4-0-e-o-
mercado/
Descrição da Imagem: Imagem representando a ótica mais apurada da Revolução Industrial em torno dos
trabalhadores. Essa imagem tem apresentação os degraus de uma escadaria, e cada um desses degraus significam o
avanço dos trabalhadores na sua trajetória dentro das organizações no decorrer dos anos.

“Não basta atrair e reter talentos. Em plena era da informação, na qual o conhecimento
constitui a moeda mais valiosa dos negócios, as pessoas precisam aprender de forma contínua para
dar conta do conhecimento que avulta em muitas empresas. O mundo está mudando rapidamente,

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 Competência 02

acarretando uma incrível velocidade nas mudanças e transformações, enquanto muitas empresas
como também as pessoas que nelas trabalham ficam por fora dessa incessante corrida.”
(CHIAVENATO 2009, p. 227)

“Da metade para o final do século 20, houve uma pequena revolução industrial,
ocorrida na Europa, especificamente na Inglaterra (um dos países do Reino Unido)
onde ocorreu a chamada economia criativa que deu surgimento as Startups, que são
pequenas empresas responsáveis por resultados rápidos. Os outros países da Europa
como França, Itália, Alemanha e Portugal ao perceberem os resultados positivos
também aderiam a ideia e depois outros países também acompanharam o sistema.
Isso fez gerar outros campos de empregos e empreendimentos.” (Informação Verbal)
1

“O recurso mais importante da organização não é mais o capital financeiro, a tecnologia,

máquinas, equipamentos e instalações. Nem o seu produto ou serviço. Tudo isso é conseqüência de
um recurso maior e mais importante. Este recurso fundamental são as competências essenciais. Mas,
onde elas estão localizadas? Quase sempre elas residem nas pessoas. Mas para que as pessoas
aprendam, construam e aplique essas competências torna-se necessário um sistema de Recursos
Humanos bem sistematizados.” (FLIPPO, 1970, p.236)

Se você quer entrar para a área de RH, fique atento (a) para o seguinte:

Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização.

O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, a qual conduz ao
crescimento das áreas funcionais e esta ao crescimento da organização.
Segundo Chiavenato Todo trabalhador que tem sua fonte de renda vinda do trabalho
braçal, está se tornando cada vez mais um trabalhador intelectual. E essa forte migração do trabalho
manual e físico para atividade cerebral e intelectual faz com que a formação e capacitação das

Rodrigo Duguay- Professor mestrado da Católica – Explanação de uma aula online, que aborda aspectos da Revolução
Industrial. Recife, Março/2021.

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 Competência 02

pessoas estejam em primeiro lugar nas prioridades das organizações. A importância do trabalhador
intelectual, o Knowledge Knowledge Worker (trabalhador do conhecimento) capaz de trabalhar com
a cabeça e participar na condução dos negócios da empresa. Isso é o divisor de águas entre as
empresas bem sucedidas e aquelas que ainda pretendem sê-lo. O capital intelectual significa
inteligência competitiva. Esse ativo que reside na mente das pessoas são elas que pensam,
interpretam, raciocina, tomam decisões e agem dentro das empresas.
Mais do que isso, são pessoas que criam novos produtos e serviços, visualizam a
concorrência, melhoram os processos internos e encantam os clientes. São elas que dão vida, razão
e ação para as organizações.
De modo geral a competitividade e sustentabilidade das organizações agora dependem
do conhecimento. E nada mais criativo, inovador e mutável do que esse aprendizado. O segredo das
organizações bem sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários,
treinar, preparar e desenvolvê-los para que tenham condições de lidar com a mudança e inovação,
de proporcionar valor à organização ao cliente e, sabre tudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva
em um mundo globalizado e de intensa concorrência.
Quando as organizações resolveram investir e implementar com peso no treinamento e
no desenvolvimento, estes passaram a ser tão importante quanto as demais áreas dentro da
organização. É através dela que as pessoas são preparadas para o alto desempenho.

2.1 Vantagens e Desvantagens do Treinamento

Para Carvalho (1993) um treinamento eficaz e eficiente proporciona vantagens como:

• Definição e características dos colaboradores;
• Racionalização de metodologia de formação e aperfeiçoamento dos colaboradores;
• Melhoria dos padrões profissionais dos colaboradores treinados;
• Maximizações de aproveitamento das aptidões dos colaboradores;
• Estabilidade empregatícia;

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 Competência 02

• Fortalecimento de autoconfiança e do espírito de trabalho em equipe dos

colaboradores;
• Aumento da qualidade dos produtos ou serviços produzidos;
• Maior possibilidade de ampliação ou transformação dos programas de trabalho;
• Aumento nos números de cargo de gerência e supervisores a disposição dentro da
própria organização;
• Diminuição de custos pela queda de trabalhos;
• Melhoria na condição de competitividade, dada capacidade de oferecer produtos e
• Elevação no nível de segurança econômica em virtude da maior estabilidade
empregatícia.

Para Lacombe o receio da perda de investimento é uma das razões as quais as

organizações investem mais do que deveriam no treinamento.
Seguem alguns exemplos:
• Algumas pessoas pedem demissão e passam a trabalhar até mesmo para
concorrência;
• Insatisfação da parte do funcionário por disponibilizar horários sem ser remunerado;
• Inseguranças por alguns funcionários, aqueles de menor competência (talvez até
mesmo o que mais precisa);
• É difícil calcular o retorno do investimento, pois os treinamentos geralmente darão
retorno em longo prazo, e as empresas precisam do retorno em curto prazo;

VOCÊ SABIA:
Quando uma empresa contrata um novo colaborador, por melhor que tenha
sido seu treinamento prévio sempre haverá algo específico da organização a ser
ensinado, já que cada uma possui a sua peculiaridade.

O que pode entender dessa pontuação:

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 Competência 02

Após conhecermos melhor as vantagens e desvantagens do treinamento, podemos

entender que são inúmeras as situações em que os colaboradores poderão vivenciar ou se deparar
entro da organização e que necessitarão dessa ferramenta como promoções, transferências, novas
tecnologias, novos produtos, novas exigências dos clientes tantas outras inerentes aos cenários
atuais.
Fica claro o papel estratégico de treinamento e desenvolvimento, preparando sua força
de trabalho de maneira contínua e planejada, de modo a torná-la mais produtiva, inovadora e pronta
para lidar com os crescentes níveis de complexidade encontrados.
As organizações são consideradas sistemas complexos de interações humanos que
apresentam competências técnicas, mais principalmente competências comportamentais.
Segundo Boudreau e Milkovich (2010) treinamento é um processo que promove a
aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, esse método é algo pontual, voltado para
o presente e para situações que necessitam de um aprimoramento rápido, exemplo: no cargo. Isso
caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adéqua aos seus objetivos.
Ainda seguindo o pensamento de Boudreau e Milkovich (2010) o desenvolvimento é um
processo em longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos futuros e atuais funcionários com
o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como
foco o desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas fazem uso de alguns
métodos que auxiliam nesse processo como a participação em cursos e seminários, tutoria, coaching,
entre outros.
Para o sucesso dessas interações, é necessário que a área de treinamento e
desenvolvimento preocupe-se também com a construção de relações humanas que se baseiam na
confiança, na ética, no uso coerente do poder, na flexibilidade e em tantas outras competências
humanas imprescindíveis para o trabalho.

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 Competência 02

Analisando as duas (2) situações.

CASO PRÁTICO

Indústria Mariano Baterias

Ilustraremos o caso da seguinte forma:
Organização Linha de Staff: Por conta de sua concorrência acirrada, a linha de staff é o
modelo mais adotado nas organizações. Esse estilo foi criado para acolher as necessidades das
empresas, priorizando a especialização de várias áreas que existem dentro de uma organização, e
com isso ela estimula os funcionários de cada área a se esforçarem para obterem foco em suas tarefas
diárias.
O responsável pela linha de Staff é aquela pessoa contratada que possui a destreza, o
domínio e o profundo conhecimento de toda área que irá atuar ou de toda empresa.

Figura 13 - Kaizzen e o grupo

Fonte: https://tuliomartins.com.br/wp-content/uploads/2019/05/Kaizen.png
Descrição da imagem: Imagens de figuras de massa de modelar representando 4 grupos de pessoas e duas pessoas
independentes dos demais. Esses grupos são representados por cores diferentes, azul, verde, vermelho, marrom e as
duas separadas na cor branca. Elas fazem o percurso por diferentes rotas com distâncias também diferentes, mas que

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 Competência 02

chegam ao mesmo objetivo.

Na Indústria Mariano Baterias se passam duas (2) situações em que um dos Staffs assume
uma decisão controversa, onde ocorre o seguinte:
O Staff Benedito Soares, é responsável pelo setor de produção das baterias de
automóveis. Profissional antenado e ciente da importância do treinamento dos funcionários dentro
da organização.
O Staff César Calado, é responsável pelo setor de qualidade das peças fabricadas pela
indústria, e não apresentava apreço pelos funcionários, pois só visava o status que sua função
oferecia. E essa foi conseguida através da influência de um amigo. E isso não significa que pelo fato
de ter o privilégio da chefia por indicação o tornasse menos profissional e menos responsável.
Diante dessa pequena sinopse, observe o processo e o resultado que obteve cada
funcionária conforme suas respectivas chefias:
Existem duas (2) situações em que as funcionárias Sophia e Mario vão se deparar. Sophia
trabalha no setor de montagem e Mario na qualidade de peças de baterias para automóveis, e
observe o que ocorre.

QUADRO Y/ Com treinamento QUADRO Z/ Sem treinamento

Sophia chefiada por Benedito é uma
colaboradora que percebe a preocupação
da empresa em investir em seu
crescimento, o que a leva a se sentir mais
motivada e satisfeita. E a empresa por sua
vez cria melhorias nas relações dentro do
ambiente de trabalho.
Mário chefiado por César tem
demonstrado esforços mais está com
dificuldade em determinada área e isso
passa despercebidamente pelo Staff, que
por sua vez só faz cobrar. Em
conseqüência disto o rendimento e a
motivação dele começam a declinar.

Quadro 07 – Y e Z
Fonte: a autora

ALGUMAS PERGUNTAS PODEM SER FEITAS DIANTE DESSAS SITUAÇÕES:

• Quem está tendo maior aumento de produtividade?
• E quem não está?
• Quem parece mais engajada em suas funções?
• Em qual das funcionárias a motivação se manteve estável ou aumentou?

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 Competência 02

• A motivação de quem caiu? Por que será?

A produtividade que ganhou outros patamares de quem foi?

E a que declinou de quem foi?

Qual chefia tem a parcela de responsabilidade pelos fatos negativos apresentados acima?

O QUE SE CONCLUI DESSAS SITUAÇÕES:

QUADRO Y
No quadro Y, A área de treinamento
quando empregada pela indústria, ele
passa a ser responsável pelo apoio aos
setores fornecendo, recursos, programas
e assessora na elaboração de sua
execução quando necessário. Sendo bem
administrado e utilizando-se das
ferramentas adequadas, esse é o
resultado que se tem uma funcionária com
a auto estima elevada, produtividade a
todo vapor com eficiência e qualidade nos
serviços, engajada com o setor e o Staff
satisfeito quanto aos resultados
apresentados, beneficiando a todos.
Podendo garantir promissoras
oportunidades para Sophia, quando a
empresa avalia suas habilidades e
capacidade para assumir uma possível
promoção, transferência, etc.
QUADRO Z
No quadro Z, Quando se teme pela
implantação do treinamento necessário, o
resultado sempre é frustrante como se viu
no caso de Mário.
O funcionário por mais que se esforçasse
não conseguiu atingir as metas,
apresentando déficit na produtividade,
ocasionando os índices de resultados
abaixo do esperado. Não conseguiu
estabelecer engajamento no setor, pela
ausência do treino com os equipamentos
específicos para seu trabalho, o que o
levou a frustração e baixa motivação. O
Staff surtou e a empresa sofreu com o
baixo rendimento de Mario provocado
pelo não uso ou ausência de ferramentas
essenciais para ambos, que seria o
treinamento de pessoas.
Essa ausência dificultará para que se faça
uma avaliação coerente das habilidades e
competência para possíveis promoções,
transferências, etc.

Figura 14 - Treinamento
Fonte:

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 Competência 02

http://talent.efix.net/gestaodetalentos/como- Figura 15 - Formulação de treinamento sem

criar-um-programa-de-treinamento-com- planejamento e às cegas
orcamento-reduzido/. Fonte: http://risedh.com.br/blog/treinamento-e-
Descrição da imagem: Sophia se apresenta na desenvolvimento-10-erros/.
sua nova função, vestindo um conjunto composto Descrição da imagem: Imagem de um funcionário
de uma blusa branca, um blaiser e saia azul tentando acertar a flecha no alvo (jogo do tiro ao
marinho e um par de sapatos de salto alto. Como alvo). Em virtude de não ter treinado, o desfeche
a Sophia recebeu o treinamento adequado, ela é frustrante.
pode desfrutar de uma promoção, por mérito dos
resultados alcançados.
Ela está na frente do datashow que contém dados
de possíveis metas a serem cumpridas em seu
setor. Neste quadro do lado esquerdo possuem
palavras que se destacam por cores diferentes, do
tipo verde, amarelo, marrom e vermelho. E no
centro do quadro tem um círculo com as mesmas
palavras chaves e nas mesmas cores que estão à
esquerda do quadro.

O treinamento é uma responsabilidade organizacional tático, operacional e

principalmente gerencial, onde todos fazem sua parte, e a área de treinamento
se prontifica por dar apoio aos setores.

Figura 16 - Treinamento Organizacional

Fonte: https://sertms.com/blog/treinamento-de-funcionarios/
Descrição da Imagem: A imagem descreve a presença de 4 pessoas, dessas 3 são mulheres e um homem. As mulheres
se apresentam vestidas com tiêr ( conjunto de saia e blaser). Neste local está sendo realizado um processo em que
funcionários estão sendo treinados no seu ambiente de trabalho. Uma das mulheres é a líder e ela está na frente de um
quadro negro onde iniciará uma explicação a respeito do processo. A sala é composta por 3 lustres no teto, 2 janelas,
uma com persiana e outra aberta, um quadro na parede com figuras da natureza e outro representando um gráfico.
Ainda existe uma estante com objetos e livros.

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 Competência 02

É notório que ainda há resistência por parte de algumas empresas no investimento do

treinamento para o desenvolvimento de qualidade para seus funcionários, em virtude da estreita
mentalidade de certos gestores de que o treinamento pode levar a empresa a perder seu funcionário
para a concorrência.
Como já foi mencionado, o treinamento deve ter como principal objetivo a redução do
índice de rotatividade; além da melhoria na qualidade dos produtos e serviços, reduzindo o índice de
acidentes, manutenção das máquinas e equipamentos. É necessário verificar se as técnicas utilizadas
no treinamento foram bem escolhidas, e de identificar e analisar as possíveis causas da rotatividade
na área operacional, ajudando a reter talentos na organização de forma correta.

2.2 Quando a Empresa Esmera Cuidados no Treinamento

O treinamento é uma responsabilidade organizacional tático, operacional e

principalmente gerencial, onde todos fazem sua parte, e a área de treinamento se prontifica por dar
apoio aos setores fornecendo, recursos, programas assessoria no intuito de se alcançar as metas
previstas.
O treinamento deve ter como principal objetivo, a redução do índice de rotatividade;
além da melhoria na qualidade dos produtos e serviços, reduzindo o índice de acidentes; manutenção
se máquinas e equipamentos. É necessário verificar se as técnicas utilizadas no treinamento foram
bem escolhidas, e apropriadas às características das pessoas treinadas ao fim identificar e analisara
as possíveis causas de rotatividade na área operacional, ajudando a reter talentos na organização de
forma correta.

2.3 Técnicas que podem ser Utilizadas no Treinamento Organizacional.

O principal objetivo das oficinas de treinamento é fortalecer e engajar a equipe de

trabalho, sempre focando no conceito que a equipe/empresa precisa desenvolver. Um treino lúdico
e divertido com atividades progressivas que visam o desenvolvimento de forças e talentos,
estimulando a sociabilidade integração e conexão entre as pessoas em um nível mais profundo.

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 Competência 02

Para um grupo numeroso, é necessário que se crie um momento de entrosamento para

que essas pessoas tenham a oportunidade de um primeiro contato. Mesmo para os grupos que
trabalham juntos muitas vezes existem pessoas que apenas se cumprimentam, mesmo no convívio
diário. Além de agregar experiência e promover maior atenção e criar um ambiente mais leve.
Exemplos de ferramentas/técnicas de treinamentos:
• Entrevista por competência;
• Jogos (sucatas);
• Atividades vivenciais;
• Técnicas de dinâmicas de grupos;
• Treinamento para liderança;
• Treinamento motivacional;
• Treinamento ao ar livre, etc.

É importante que os responsáveis pelos treinamentos, que tenham clareza sobre o que
deseja com aplicação das técnicas e ferramentas, por exemplo: aferir habilidades, avaliar
participantes, avaliar comportamentos, descobrir novos talentos.
Pode-se ir um pouco mais além, quando há necessidade de avaliação por competência,
deve-se ser mais específico, e se perguntar:
• Quais seriam essas competências? Liderança; comunicação; resiliência,...
Sempre ter em mente o objetivo como ponto principal para se chegar à meta.

Figura 17 - A sociedade das formigas, representando a força do grupo para um determinado fim.
Fonte: https://s3.amazonaws.com/ibc-portal/wp-content/uploads/2017/09/27104854/parabola-formiga.jpg
Descrição da Imagem: Um grupo de formigas levando um graveto em direção ao formigueiro.
Uma só formiga chegará ao formigueiro, embora leve mais tempo, mas acompanhada pelas demais do grupo, ela
chegará muito mais rápido com eficácia e eficiência.

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 Competência 03

3.Competência 03 | Mobilizando a Organização para a Qualidade

Qualidade é um meio para se chegar a algum lugar e é um processo que não acaba nunca,
pelo contrário, se aprimora e aperfeiçoa a cada dia.

Qualidade é um meio para se chegar a algum lugar e é um processo que não

acaba nunca, pelo contrário, se aprimora e aperfeiçoa a cada dia.

3.1 A importância da Qualidade nas Organizações.

Faça uma pequena parada logo após o período da Revolução Industrial, quando as tarefas
nas organizações adquiriram maior complexidade. Em virtude disso, no início do século XX, a
necessidade do desenvolvimento de uma atividade encarregada de medir os conflitos entre os
objetivos individuais. A esta atividade denomina-se Relações Industriais (RI) e durante décadas
representou a maneira tradicional, impositiva, e coerciva pela qual as organizações tratavam os seus
funcionários. E ao passar dos anos estas atividades sofreram aperfeiçoamentos e recebeu a
denominação como Administração de Pessoal. Englobando também as atividades de administrar as
pessoas de acordo com a nascente Legislação Trabalhista.

Curiosidade
Ex: Para falar de gestão de qualidade, não podemos deixar de fora dois países importantes
que contribuíram muito para chegar hoje onde estão
A Alemanha e o Japão. A Alemanha usava o critério ortodoxo, e o Japão foi mais agressivo,
na década de 60 começou a produzir com alguma qualidade e perceberam que o mercado já queria
uma determinada qualidade.
Mas foi somente na década de 70 e 80, que ele partiu para produzir em quantidade com
qualidade, onde o mercado percebendo um público mais exigente passou a oferecer produtos

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 Competência 03

diferenciados. Foi então que na década de 80 que o Japão com mais vitalidade findou os pés com o
objetivo em adquirir mais confiança, respeito e engajamento dentro mercado. E o conseguiu.
Kaizen – significa melhoria contínua de um fluxo completo de valor a de um processo
individual, a fim de se agregar mais valor com menos desperdício. Tendo por objetivo a promoção de
melhoria sucessível incremental.
‘’É comum se pensar somente nas grandes melhorias, porém pequenas mudanças podem
resultar em grandes mudanças na qualidade e na produtividade. A melhoria não é um fim em si
próprio, portanto precisa ser contínua. ’’ (MARTIN,1998).
ROTHER e SHOOK (1999) há 2 anos de Kaizen:
• Fluxo: onde sistema, que enfoca no fluxo de valor, dirigido ao gerenciamento;
• Processo: Que enfoca em processos individuais, dirigindo-os equipes de trabalho e
líderes de equipe.
O processo de melhoria é uma filosofia básica para atingir a excelência de produtos e
processos. O termo em japonês para melhoria contínua e Kaizen: Kai (mudança) e Zen (melhor), ou
seja, mudar para melhor.

Figura 18 - Pequenas mudanças podem transformar o mundo.

Fonte: https://www.portal-gestao.com/media/k2/items/cache/f534d16bad4296407c317025d3ed3224_M.jpg
Descrição da imagem: A palavra KAIZEN escrito em japonês e seu significado representa (mudar) e (melhor)

“A qualidade total é um modo de vida organizacional, uma nova forma de construir as

coisas; é uma revolução no modo das organizações lidarem com seus funcionários superando a visão
meramente técnica de gestão empresarial. Está se distanciando cada vez mais do tempo em que se

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 Competência 03

administrava somente finanças; tecnologias; processos e pessoas. É preciso criar um ambiente de

trabalho que motive a todos e contribuir com a organização na busca da qualidade total”. REALI, José
Luiz Soares.
“Para uma boa Gestão pela Qualidade, devem ocorrer mudanças nas práticas de Recursos
Humanos, de acordo com as mudanças no processo da qualidade da empresa. A seleção dos
funcionários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e a remuneração (em
termos de recompensas) estão dentre as principais áreas dentro do RH que devem ser o foco dessas
mudanças, merecendo destaque.” ( REAL, 2004,p.90)

Figura 19 - Trabalhando a estratégia de Qualidade

Fonte: https://blogdaqualidade.com.br/app/uploads/2012/07/sem-titulo.png
Descrição da imagem: Grupo de trabalho reunido para definir a estratégia de trabalho com qualidade. Neste grupo
sentado à mesa tinha a presença de uma mulher e três homens. E na mesa tinham materiais como: papéis, notebook,
celulares, agendas e xícaras de café. Um dos homens transfere anotações de uma folha de papel para uma planilha. O
outro homem acompanha as informações através de um gráfico, a mulher acompanha as informações através da leitura
e o último homem anota tudo que se passa na reunião no notebook.

3.1.2 Princípios de Gestão de Qualidade

• Foco no cliente;
• Liderança;
• Envolvimento das pessoas;
• Abordagem de processo;
• Abordagem do sistema para gestão;

39
 Competência 03

• Melhora contínua; empregados,

• Abordagem dos fatos e
• Benefícios mútuos com fornecedores.

O sistema de qualidade deve prever um ciclo de gerenciamento semelhante ao PDCA

(Plan-Do-Check-Act) que significa Ciclo de Melhoria, criado nos Estados Unidos no século passado
(século 20), mas continua sendo utilizado.(CAMPOS,1996)

Figura 20 - Ciclo PDCA

Fonte: https://www.siteware.com.br/metodologias/como-fazer-pdca-passo-a-passo/
Descrição da Imagem: Imagem de um quadro onde se define o significado do PDCA.
Este quadro é formado conforme as peças de um quebra-cabeça nas cores azul, verde, vermelho e amarelo.

O que seria o Ciclo PDCA?

Esse Ciclo é uma ferramenta de qualidade que facilita a tomada de decisões visando
garantir o alcance das metas necessárias à sobrevivência dos estabelecimentos e, embora simples,
representa um avanço sem limites para o planejamento eficaz.

Significado da Sigla:

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 Competência 03

P de PLan – Planejar: estabelecer os objetivos e processos necessários para fornecer

resultados de acordo com os requisitos e políticas pré-determinados.
D de Do - fazer, executar: implementar as ações necessárias.
C de Check – checar, verificar: monitorar e medir os processos e produtos em relação
às políticas, aos objetivos e aos requisitos estabelecidos e relatar os resultados.
A de Act – Agir: executar ações para promover continuamente a melhoria dos
processos.
As empresas que têm utilizado esse sistema de qualidade procura compreender os
problemas existentes para assim dar continuidade ao processo, este passo é fazer conforme o
planejado, em seguida, deve-se verificar o que foi feito e registrar resultados.
Finalmente, ele deve adotar ações corretivas para o caso de não conformidade.

CURIOSIDADE: Se durante a checagem ou verificação for encontrada alguma

anormalidade, este será o momento de agir corretamente, atacando as causas
que impediram que o procedimento fosse executado conforme planejado. Assim
que elas forem localizadas, as contramedidas deverão ser adotadas, isto é, as
ações que vão evitar que o erro ocorra novamente. Em alguns casos essas
medidas podem virar normas, novos procedimentos, padrões, etc.

“Em definitivo, para as empresas do setor privado, não se trata tanto em responder da
maneira exaustiva às expectativas dos clientes, mas em responder melhor do que os concorrentes”.
(MILKOVICH 2010)
“No setor público a qualidade permite particularmente explicar um uso controlado dos
fundos públicos para fornecer um serviço adaptado às exigências dos cidadãos”. (MILCOVICH 2010)

A alta direção das empresas percebe, que quando implantado com seriedade e eficácia,
os programas de gestão trazem ótimos resultados para o negócio.
Dentre inúmeros benefícios pode-se destacar:
• Melhoria na organização através do mapeamento dos processos;
• Melhoria no planejamento das atividades;
• Melhoria na imagem da empresa através do aumento na satisfação dos clientes.

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 Competência 03

• Redução no índice de desperdícios;

• Redução no número de reclamações;
• Melhoria no clima interno da organização;
• Valorização da empresa no mercado (benchmark em gestão)

CASO PRÁTICO

Fábrica Nitshue Chian do Brasil Agrícola

Maria Eduarda foi convidada pela Projeção Consultoria em Recursos Humanos, a prestar
seus serviços como psicóloga organizacional na área de Clima Organizacional à fábrica Nitshue Chian
do Brasil Agrícola. Ela se instalou no Brasil por volta de 2002, tendo sua 2ª sede em Petrolina, a 1ª
fica no Japão e em Recife (área Administrativa Brasil/Japão). A fábrica é responsável por importar e
exportar de frutas, polpas, sucos, doces e outros produtos extraídos das frutas.
Quando chegou ao Brasil, o diretor executivo Chicau Osak trouxe na bagagem a cultura
japonesa e uma equipe de seis (6) pessoas para gerenciar os setores da fábrica, onde os mesmos já
desempenhavam os mesmos cargos no Japão. Com exceção de um deles Makaw Achin que já veio
com a promoção como Staff de gerente geral responsável por toda a fábrica.

Como funciona a rotina da fábrica internamente?

Da mesma forma como eles trabalhavam no Japão, todos os funcionários eram locados
em todos os setores, eles eram escalados por rodízios, com exceção do setor administrativo. Foi essa
engrenagem que gerou a realização do trabalho da Análise do Clima Organizacional por toda fábrica.
E isso durou seis meses, prazo estabelecido pelo Ministério do Trabalho para evitar futuros problemas
de causas trabalhistas, uma vez que a legislação brasileira não estabelece as mesmas normas
japonesas.
Durante o levantamento de dados e a visita necessária por todo interior de seus
estabelecimentos, foi percebível que a fábrica tinha um filem forte quando se instalaram em
Petrolina, estamos falando da implantação dos 5S.

42
 Competência 03

O quê significa os 5S?

O 5S é a base inicial para implantação da qualidade total, metodologia é assim chamada
devido à 1ª letra de 5 palavras japonesas:
• Seiri (senso de utilização)
• Selton (senso de ordem, organização)
• Seiso (limpeza)
• Seiketsu (padronização) e
• Shitsuke (disciplina)

Figura 21 - 5S A tecnologia Japonesa de Ponta.

Fonte: https://www.verdeghaia.com.br/o-que-e-metodologia-5s/ Acesso em 25 nov de 2020
Descrição da Imagem: Imagem em círculo (Fluxograma) onde são definidos o significado do 5S.
A imagem é definida por um círculo e ao redor dele quadrantes com palavras chaves do quê significam o 5S e ao atrás
de cada quadrante as definições das respectivas figuras. Estes quadrantes são compostos por figuras simbólicas como
medalha de condecoração, um fichário de avaliação, grupos de bonecos representando pessoas celebrando algo, outro
grupo sendo avaliado, etc.

Como isso funciona?

43
 Competência 03

O 5S é um programa de gestão de qualidade empresarial desenvolvido no Japão, que visa

aperfeiçoar aspectos como organização, limpeza e padronização.
Ele é essencial para se manter competitivo no mercado e melhora seu desempenho.
Além de poder ser implantado em qualquer tipo de empresa, ele também proporciona
resultados excelentes em órgãos públicos, escolas, associações e até mesmo na vida pessoal de cada
um.
Mas para que ele seja implantado e obtenha sucesso a equipe precisa estar engajada e
que tenham participação ativa no seu cotidiano.

As vantagens em se implantar o 5S
• Aumento na produtividade;
• Motivação entre os funcionários;
• Eficiência nas atividades;
• Segurança nas áreas comuns e nas de riscos;
• Fornece a base necessária para implantar outros programas de qualidade;
• Melhoria no ambiente de trabalho;
• Melhoria na qualidade de vida.

CURIOSIDADE: CASO PRÁTICO

Quer saber algo interessante!

Os diretores também arregaçavam as mangas e iam para o chão da fábrica produzir junto
com os funcionários.
Concluída mais essa etapa, Eduarda montou uma planilha onde todas as informações
eram passadas para ela e por sua vez, ela encaminhava à diretoria com as observações necessárias.

44
 Competência 03

Antes da próxima etapa, as gerencias foram informadas sobre a etapa seguinte, e foi
solicitado que informasse ao grupo do procedimento que todos iriam participar de entrevistas
individuais sobre seu trabalho, evitando assim rumores e ruídos.
A resposta a essa solicitação foi surpreendente, como a fábrica tem como um de seus
lemas a comunicação clara e objetiva e no caso de dúvidas procure o responsável pelo setor. E assim,
nenhum ruído ou fofoca foi presenciado pelos corredores.
Outra esfera forte na empresa era o programa de endomarketing.
Na Nitshue, ele atua como uma introspecção que a fábrica precisa fazer em prol daqueles
que vêm mudando a visão de mercado, seus funcionários. No dia a dia são aplicadas técnicas para
otimizar a motivação interna, proporcionando um ambiente ativo, porém ameno para a tranqüilidade
do ambiente de trabalho.
Segundo Kunsch (2002, p. 159), o endomarketing atua a partir do momento que o bom
desempenho das organizações está diretamente relacionada a mobilização de seus funcionários e o
grau de seriedade a eles atribuídas.
Mas quando os funcionários se apresentam insatisfeitos podem promover a chamada
contra propaganda e neste caso, o endomarketing é a peça fundamental para a divulgação correta
dos valores e objetivos da empresa, evitando assim que seja disseminada uma imagem negativa da
organização.

Marketing: Significa obter e manter clientes.

Dar-se então inicia a fase mais delicada do processo, as entrevistas com cada funcionário
para saber sua função, quem é sua chefia, o que faz, como faz, o tempo que se tem de descanso,
folga, carga horária (não havia relógio de ponto), sua satisfação ou insatisfação em exercer tal a
função. Para os que trabalham no chão da fábrica foi sondado a respeito dos equipamentos de
segurança, maquinários e se faziam exercícios diariamente.

45
 Competência 03

Houve uma fala que se repetiu em todas as entrevistas, a preocupação que eles têm
quanto a higiene pessoal e no manuseios dos alimentos, roupas sempre limpas, calçados adequados,
respeito ao outro e estar sempre atento ao utilizar determinadas máquinas.

MAIS CURIOSIDADE: CASO PRÁTICO

Houve uma preocupação por parte da diretoria, que aqueles funcionários tivessem
interesse por determinado setor fosse avaliado tecnicamente para não haver frustração e
desmotivação de ser colocado no setor que não era de sua escolha. Mas quando isso não era possível,
o funcionário era encaminhado a cursos voltados para a área e treinado para desenvolver habilidades
e capacitação quando fosse possível. Mais participava assiduamente as aulas, palestras e outros para
futuras oportunidades.
A diretoria tinha consciência que funcionários bem preparados, motivados e felizes
trabalharão de forma prazerosa e a avaliação dos resultados será positiva para todos.
Durante a estadia na fábrica foi possível observar que o setor administrativo recebia aulas
de japonês e se os demais funcionários também apreciassem interesse, eram oferecidas aulas por
grupos em diferentes turnos. E os japoneses tinham aulas de português, mas a confiança não pode
ficar à deriva por incertezas.
Eduarda despertou para uma visão analítica que até então só conhecia através dos livros,
pesquisas e notícias do exterior.
E mais um dos aprendizados que teve, foi que mesmo cercada de tanta tecnologia, erros
podiam ser cometidos e corrigidos ou não, mas a confiança não pode ficar à deriva por incertezas.
Desde 2006 a fábrica tem sido elogiada e homenageada e continua no ranking da ISO
9000 a ISO 10015 e em praticar os 5S como a fábrica modelo.

46
 Competência 03

Figura 22 - Princípios da ISO 9000

Fonte: https://labtestcert.com/benefits-principles-iso-9000/?lang=pt Acesso em 30 novembro 2020.
Descrição da Imagem: Série de figuras geométricas- hexágonos, interligados, nas cores branca, verde, azul, laranja,
marrom claro, marrom escuro, nude, algumas com figuras alusivas a trabalho em grupo, relacionamento interpessoal
no trabalho, execução de tarefas em grupo e outras com frases relacionadas ao tema.

São Princípios da ISO 9000:

47
 Competência 03

Gerenciar
processos como
integração do processo
um sistema
examinando cada
Relações com
coerente de gestão variável e promoção de
fornecedores
melhoria contínua e
mutuamente
benéficos
Compromisso
de gestão e
liderança
Melhoria contínua- Engajamento
Promoção de
comunicação em todos dos
os níveis - cultura de Decisões baseadas
funcionários
em evidencias de
informações
estatísticas factuais

Figura 23 - Princípios da ISO 9000

Fonte: Autora
Descrição da Imagem: Forma em diagrama, correlacionando procedimentos da ISO 9000 , organizado em figuras
interligadas por setas com frases indicando os processos de gestão e liderança.

É necessário que haja uma continuidade e perseverança na manutenção dos propósitos

da ISO, formando e consolidando uma cultura.

O que significa a ISO 10015?

48
 Competência 03

Figura 24 - Circuito da ISO 10015

Fonte: https://gestaodepessoasrh.wordpress.com/2009/01/08/iso-10015-diretrizes-para-treinamento/ Acesso em 23
nov 2020
Descrição da Imagem: Forma em diagrama, correlacionando procedimentos para treinamento, organizado em figuras
interligadas por setas com frases indicando os processos.

Esta Norma foi editada em 1999 pela Internacional Organization, ela diz que é
“conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a
qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore
planos para eliminar quaisquer lacuna de inconsistências que possa existir.”
Ao instalar essas normas, a Nitshue percebeu o quanto elas nortearam no auxílio para o
crescimento dos funcionários e da própria Fábrica. Com as diretrizes traçadas tornaram-se possíveis
identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetá-lo, executá-lo, avaliar os resultados do
mesmo, monitorar e melhorar o processo, de modo a atingir os seus objetivos.
Para a Nitshue, a ISO 10015 consolida o treinamento como sendo uma ferramenta
importante para conclusão da prosperidade dos negócios da empresa. E continuarem a investindo
nesse programa onde terão retornos sustentáveis e seguros.
Essa Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e ajuda as
organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz.

O lema espalhado no ar por toda fábrica, era que:

49
 Competência 03

A cultura organizacional quando bem definida, planejada, e executada com ética,

seriedade e respeito a todos que a conduz cria condições para que as funções assumidas pelos
produtos e serviços ali desempenhados assumam um caráter próprio.

QUER SABER MAIS?

Acesse o Link: www.qualidadeonline.wordpress.com>2010/04/01

3.1.3 Estratégias da Qualidade

Como a gestão de qualidade está vinculada ao sucesso de uma organização?

“A evolução dos conceitos sobre qualidade ao longo do tempo, se apresenta trazendo à
chamada Era Atual de Gestão da Qualidade, ou Qualidade Total está presente em livros, artigos,
estudos de caso, normas e documentos emitidos pela ISO, entidades responsáveis por prêmios da
qualidade, como a Fundação Nacional da Qualidade, grandes consultorias e autores experientes.”
(MOSCOVICI, ano e pág)
Isso permite que as organizações analisem criticamente e criteriosamente suas práticas
de gestão e as comparem com as práticas recomendadas por estudiosos, profissionais, executivos,
empresários que conseguiram resultados satisfatórios nesta busca da competitividade, do sucesso
sustentado, através da prática da efetiva qualidade.
Para que uma organização tenha capacidade de alcançar seus objetivos e o sucesso
sustentado, é importante que se atinja contínua e constantemente, a satisfação das necessidades e
expectativas das interessadas.
O atendimento as características citadas podem ser alcançadas pela gestão eficaz de uma
organização, pelo aprendizado, pela introdução de melhores e/ou inovações.
Como essas características estão sempre mudando, além das pressões competitivas e dos
avanços tecnológico, as organizações precisam de processos que se ajustem continuamente e essas
novas necessidades, devendo melhorar a qualidade dos produtos constantemente, serviços e
processos, além da busca incessante por inovações de forma a se manter competitiva.

50
 Competência 03

A gestão de qualidade por sua vez é definida como todas as atividades da função gerencial
que determinam a política da qualidade, os objetivos e as responsabilidades.
A implantação de um sistema de gestão da qualidade conduzirá a organização à avaliação
contínua dessas necessidades e expectativas e conseqüentemente ao planejamento e gerenciamento
de tudo que for preciso para o seu atendimento.
Um sistema de gestão de qualidade é um conjunto de elementos, inter-relacionados ou
interativos, para estabelecer políticas e objetivos e processos, para dirigir e para controlar uma
organização na busca do atendimento desses objetivos com relação a qualidade.
Essa implantação faz com que a organização não se foque apenas na eficácia dos
processos (extensão na qual os resultados planejados são alcançados), mas também na eficiência dos
mesmos (relação entre os resultados alcançados e os recursos utilizados).
Ou seja, com um sistema de gestão da qualidade adequado, a empresa avaliará
continuamente os resultados e a quantidade de recursos utilizados para tais resultados, atuando nas
melhorias e inovações necessárias para se manter competitiva de forma sustentável, ou seja, atender
o cliente, mas mantendo a organização rentável, sustentável e atendendo a todas as partes
interessadas.

Figura 25 - Grupos operativos e interdisciplinares

Fonte: https://www.simeon.com.br/wp-content/uploads/2019/03/279257-entenda-a-importancia-da-gestao-de-
qualidade-1024x683.jpg
Descrição: Imagem de grupos reunidos em lugares diferentes respeitando a individualidade e o espaço do outro,
mantendo um convívio saudável.

Este ambiente é composto por 10 pessoas, dentre eles 6 homens e 4 mulheres. Alguns
deles trabalhando sozinho em seus setores e outros interagindo uns com os outros. Há uma mulher

51
 Competência 03

trabalhando em sua mesa com seu notebook, tem 2 homens que trabalham da mesma forma. Outra
mulher esta na frente de um armário arquivo procurando algo. Um homem está chegando ao setor e
procurando por alguém, e os demais conversando sobre assuntos alheios ou profissionais.

3.2 Qualidade de Vida na Empresa

“De acordo com a OMS (organização mundial de saúde), a qualidade de vida nada mais
é do que a percepção do ser humano sobre sua posição no mundo, no contexto da cultura e no
sistema de valores nas quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e
preocupações. A qualidade de vida, portanto é um estado completo de bem-estar físico, mental e
social, e não apenas a ausência de doenças”.
A qualidade de vida no trabalho pode ser definida, como uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois (2) aspectos importantes:
• A preocupação com o bem estar do trabalhador e
• A eficácia organizacional.

Figura 26 - Qualidade de Vida no trabalho

Fonte: https://consultrhmg.com/portfolio/programa-qvt/
Descrição da imagem: Imagem de um boneco branco representando um homem de gravata preta que tem as mãos
erguidas com as palmas voltadas para cima, onde sob a mão esquerda tem a palavra vida em vermelho e na mão direita
a palavra trabalho em verde.

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 Competência 03

Segundo o modelo de WALTON (2015), algumas variáveis devem ser consideradas na

avaliação da qualidade de vida no trabalho (QVT):
• Compensação junta e adequada;
• Condições seguras e saudáveis de trabalho;
• Oportunidade contínuo de crescimento e segurança;
• Integração social na organização do trabalho;
• Congruência do trabalho;
• Com espaço de vida (equilíbrio entre vida profissional e familiar) etc.

Quais os benefícios para a empresa em criar condições para promover essa qualidade?
• Diminuição dos índices de absenteísmo (faltas no trabalho);
• Turn Over (rotatividade de pessoal);
• Diminuição dos índices de acidentes;
• Os custos com assistência médica, entre outros tendem a diminuírem

Esses aspectos abordados permitirão ainda gerar uma melhor imagem da empresa no
mercado devido a sua cultura de qualidade de vida como diferencial competitivo, melhora o ambiente
de trabalho, fazendo com que os colaboradores trabalhem mais integrados e motivados.

Curiosidades
A Volvo empresa Sueca, em 2008 foi considerada a melhor empresa para se
trabalhar no Brasil, passados 13 anos ela continua tendo grandes méritos.
Sendo uma das referências em matéria de gestão de pessoas, do
desenvolvimento à qualidade de vida.

53
 Competência 03

Figura 27 - A supremacia da Volvo ano pós ano.

Fonte: https://cognix.satore.com.br/wp-content/uploads/2016/06/Automacao-Solucao.png
Descrição da Imagem: Apresentação de uma linha de montagem de automóveis, que a medida que estão sendo
fabricados, eles são suspensos por uma esteira onde o funcionário responsável verifica se os padrões de qualidade
estão sendo mantidos.

Curiosidades
A Eurofarma desenvolve ações simples e programas estruturados, garantindo
uma vida equilibrada ao seu grupo de colaboradores. Ela já é um dos três (3)
maiores laboratórios do mercado brasileiro.

Figura 28 - A bem estruturada Eurofarma frente ao mercado farmacêutico.

Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/composicao-de-fundo-isometrica-de-farmacia-com-vista-interna-de-

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 Competência 03

personagens-humanos-de-loja-de-medicina-e-racks-com-ilustracao-de-prateleiras_1284-28924.jpg
Descrição da Imagem: Imagens de funcionários em uma farmácia, mantendo os cuidados necessários com o ambiente,
sendo solícitos com os clientes e colegas de trabalho e obedecendo as normas de cuidado e zelo pelos produtos.

O resultado das empresas que despertam com essa visão, é proporcionar ao colaborador
melhoria para sua saúde e exercer suas atividades no trabalho mais motivado. Melhorar a resistência
a doenças e o relacionamento interpessoal, além de qualificar a eficácia e concentração nas
atividades. Através da multiplicação de conhecimentos em treinamento e palestras de qualidade de
vida, o colaborador fica mais apto a administrar melhor o seu dia a dia de trabalho.
Ao acompanharmos alguns procedimentos e processos vividos pela Nitshue, temos o
exemplo dos treinamentos e promoções do desenvolvimento intelectual de alguns funcionários, além
de ampliar os conhecimentos, proporcionando realizações pessoais, reconhecimento e bonificações.
O feedback, quando feito, deve ser adequado ao funcionário e utilizar técnicas que não
tratem apenas dos pontos negativos. Um exemplo é o feedback-sanduiche, em que o gestor começa
com elogios, passa às críticas, e retoma os pontos fortes do colaborador no fim da conversa.
Oferecer soluções para ajustar más condutas também faz parte de uma boa estratégia de
feedback.
Quando certas empresas não despertam para a consciência ou não tem interesse em criar
condições para a qualidade de vida, o funcionário pode apresentar algum comportamento ou sintoma
que possa ser impactante para ele e/ou para empresa em virtude dessa ausência?
Ocorrem dois (2) principais problemas que ligados a qualidade de vida atingem a ambos:
O absenteísmo, ausência temporada no trabalho por motivo de doença, gerando baixa
produtividade e o presenteísmo, que acontece quando o colaborador está fisicamente presente no
ambiente de trabalho, porém mental e emocionalmente ausente.

3.2.1 Como as empresas podem criar Um Programa De Qualidade De Vida No

Trabalho.

O ponto de partida precisa surgir da comunicação interpessoal entre gestão e a diretoria,

esse diálogo, é o principal desafio para que o programa de qualidade de vida no trabalho tenha
sucesso.

55
 Competência 03

Para que esse êxito ocorra, é necessário o comprometimento dos colaboradores em estar
dispostos a mudanças comportamentais quanto aos hábitos saudáveis e, por outro lado, da empresa
em poder fornecer condições necessárias para que essas mudanças aconteçam.
A empresa deve buscar favorecer uma comunicação aberta ao diálogo através de uma
política de feedback, além de estruturar programas contínuos de treinamento e palestras, abordando
temas do desenvolvimento de forma global, isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos,
sociais e espirituais do ser humano.
Para que o programa seja eficaz é preciso também que ele parta da realização de uma
pesquisa sobre o perfil dos colaboradores e suas reais necessidades e uma implantação de ações
contínuas a curto, médio e longo prazo.
As empresas devem objetivar a encontrar o ponto de equilíbrio entre o bem-estar do
trabalhador e a eficácia da empresa. A qualidade de vida no trabalho é um dos indicadores da saúde
organizacional, impactando na saúde do trabalhador.
Melhorias na qualidade de vida do trabalhador nas organizações passam por ajustes em
termos da infra-estrutura, higiene e segurança do ambiente, assim como dos aspectos psicológicos e
sociais. Programas de bem-estar corporativo podem ser determinantes em termos de saúde laboral,
sendo inclusive um fator de redução de custos.

Exemplos de fatores na qualidade de vida no trabalho:

• Motivação para exercício da atividade.
• Satisfação com a função executada.
• Ambiente psicológico e físico de trabalho.
• Oportunidade de crescimento.
• Clima organizacional.
• Benefícios concedidos.
• Reconhecimento pelo trabalho.
• Feedback pelas atividades.
• Remuneração justa e adequada.
• Desenvolvimento pessoal.
• Relacionamento com colegas e superiores.

56
 Competência 03

• Liberdade de decisão e participação.

• Igualdade de oportunidade.

Figura 29 - Equipe integrando qualidade de vida em seus projetos.

Fonte: https://digilandia.io/wp-content/uploads/2020/06/Plano-de- comunica%C3%A7%C3%A3o-interna.jpg
Descrição da Imagem: Equipe preparando materiais para o programa de qualidade de vida no trabalho. Existe uma
mesa em que uma mulher está sentada em sua cadeira, ela é negra, veste calça e camiseta e está com o cabelo preso.
Ao seu lado tem 2 homens, um deles é negro, tem cabelo curto e se veste socialmente, com calça e camisa de mangas
compridas, já o outro é branco, de cabelos claro e curto. Todos têm acima das cabeças nuvens de palavras do que estão
dialogando.

57
 Competência 04

4.Competência 04 | Desenvolvimento como patrimônio empresarial

Nessa viagem que vocês continuam fazendo pela organização, vamos saber como
funciona o processo de desenvolvimento nesta abordagem. Como falamos anteriormente o
treinamento e o desenvolvimento andam lado a lado com os mesmos objetivos, no entanto cada um
deve assumir o tempo e o momento propício de quando deverão ser executados.
Veremos que o treinamento e o desenvolvimento atuam como condutores de energia
(metaforicamente), eles servirão como um fio gerando vantagens para que as empresas alcancem
produtos de qualidades para se destacarem no mercado e ter e clientes satisfeitos, e que criem um
vínculo de fidelização com elas. A relevância desse trabalho se concentra no fato de que em um
ambiente de grande concorrência e que impõem às empresas novos desafios e demandas, a
satisfação e o comprometimento dos trabalhadores são exigências que estão como ordem para o
sucesso e para a sustentabilidade dos negócios. É evidente que os produtos que se adquire não serão
alcançados de uma hora para outra na organização, como sabemos cabe aos profissionais de recursos
humanos e verdadeiros agentes de transformação, fazer desse princípio uma realidade sem igual para
o sucesso das empresas.
Imagine um viés histórico, que demonstrará que as pessoas nem sempre foram os
principais atores das organizações.
Uma das funções do setor de Recursos Humanos, dentro de uma organização seja ela
privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados,
conhecedores de seus procedimentos.

Exemplificação de algumas ferramentas utilizadas pelo RH, especificamente o

setor de “Seleção” para alcançar tais proezas?

• Entrevista direcionada ao cargo: Esse modelo visa analisar as características pessoais

e assuntos do conhecimento do candidato a respeito do cargo almejado.
• Dinâmica de grupo: Esse modelo se baseia em técnicas utilizadas para observar a
socialização do profissional junto ao grupo durante situações criadas ou não pelo

58
 Competência 04

selecionador. Oportunizando o profissional de Rh a explorar do processo o perfil mais

apropriado ao cargo.
• Avaliação por competência: Esse modelo envolve um conjunto de evidências que irá
facilitar a aquisição de competências por parte dos profissionais individualmente.
• Avaliação na mudança de comportamentos: Esse modelo é muito complexo, compõe
a realidade das pessoas dentro e fora da organização, ela possui dois fatores, o
psicológico que é a maturidade, o interesse e a motivação. O sociocultural envolve as
experiências anteriores.

Para depois treiná-las e motivá-las para a busca do sucesso pessoal, demonstrando assim,
sua importância dentro da organização.
A motivação das pessoas não se vincula apenas a laços pessoais, mesmo sendo
importante em suas vidas, o seu desenvolvimento como profissional no ambiente de trabalho
também demonstra o grau de entusiasmo de como as atividades podem ser desenvolvidas.

O que é a Motivação vista pelo prisma organizacional?

A motivação é um fator primordial para o aumento de produção e para o desempenho e

comportamento dos funcionários. Ela é alcançada através da satisfação de um conjunto de
necessidades específicas, começando pela necessidade mais básica (Maslow,1943)
Necessidade fisiológica, necessidade de segurança, amor e afeto, necessidade de
consideração, necessidade atualização.
O principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançarem os objetivos
organizacionais de um modo eficiente. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos
humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação junto
aos colaboradores.
As empresas querem profissionais competentes, eficientes e efetivamente envolvidos
com os objetivos da organização. Como o capital humano é o principal insumo responsável pela

59
 Competência 04

competência e sucesso das empresas, torna-se necessário entender como extrair das pessoas seus
mais altos níveis de criatividade, inovação, participação e engajamento.
Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no
aprendizado contínuo e no conhecimento durante a sua formação a caminho da profissionalização e
do desenvolvimento. Ao concluir sua formação e chegar ao mundo corporativo tornando reais seus
esforços, será então um profissional qualificado, potencializando suas habilidades e competências.
“Modificando assim muitas vezes suas atitudes, capaz de transformar ferramentas
operacionais em ferramentas com poder de alcançar a qualidade tão almejada” FELICÍSSIMO (2001).
O desenvolvimento cria dentro da empresa uma linha tênue, construída para que os
colaboradores vivenciem vários estágios de desafios para seu desenvolvimento pessoal.
Algumas características individuais de pessoas em treinamento (experiência, vivência,
percepção, maturidade autoconhecimento) são de extrema importância para obtenção de resultados
esperados. (PACHECO 2005)
É certo que pessoas que se esforçam mais, adquirem mais conhecimentos, vão
apropriando-se de um desenvolvimento mais visível aos olhos da empresa com rapidez e vantagens
se o colaborador estiver exercendo um cargo de que ele goste e tiver aptidão no que faz.
Percebe-se que o processo não é um custo desnecessário e sim um investimento de uma
empresa que se presa e confia no desenvolvimento do seu capital humano.
Criar uma cultura organizacional é acima de tudo estruturar processos. Isso inclui
principalmente ter transparência nas informações e no planejamento para atingir os objetivos da
organização.

Figura 30 - A equipe interada em objetivos específicos.

Fonte: http://www.agregacoworking.com.br/3-maneiras-de-tornar-o-seu-espaco-de-trabalho-mais-flexivel/
Descrição da Imagem: Imagem de um grupo composto por seis (6) pessoas reunidas em uma mesa com notebooks. Eles
aparentemente estão atentos a algum assunto do interesse de todos. Sob a mesa tem 4 notebooks onde são feitas
anotações por 4 homens brancos, dentre eles um loiro, outro de calos azuis, e 2 de calos pretos, sendo um com barba e
uma pasta no chão próximo a seus pés. Existe um casal em pé junto a um dos que está digitando algo, A mulher é ruiva

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 Competência 04

e tem cabelos abaixo dos ombros e o homem é barbudo e tem cabelos castanhos.
Todos estão focados e atentos ao assunto em discussão.

O desenvolvimento como patrimônio empresarial não pode ficar desvinculado da cultura

organizacional, porque ela quando bem definida, planejada, e executada com ética, seriedade e
respeito a todos que a conduz cria condições para que as funções assumidas pelos produtos e serviços
ali desempenhados assumam um caráter próprio.

4.1 Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional é um conjunto de valores, crenças e hábitos compartilhados

pelas pessoas que compõem uma empresa, isto é a manifestação dos valores proposto por ela.
Essa cultura é utilizada como norteadora para todas as atividades da empresa, o que a
torna única. Ela é responsável pelo diferencial que existe entre as empresas, e isso ficam explícitos na
condução das negociações, no trato com os colaboradores, clientes e parceiros.

Figura 31 - A Cultura Organizacional aliada ao sucesso da empresa.

Fonte: https://es.slideshare.net/LeidyRamirez5/cultura-organizacionalppt
Descrição da Imagem: Existe uma mesa composta por 4 pessoas, entre eles tem uma mulher e três homens que
dialogam a respeito dos assuntos da empresa. Em outro espaço da figura há grupos reunidos representando a cultura
organizacional sendo submetido a um treinamento por competência

61
 Competência 04

COMO ISSO ACONTECE??

Em uma corporação a cultura organizacional representa para a empresa, o que nós
pensamos, percebemos, agimos e sentimos, é como se fosse o caráter dela.
De toda forma, para que essa cultura esteja presente diariamente na empresa, ela precisa
ser trabalhada e aprimorada constantemente, e, acima de tudo ela deve guiar as ações da empresa.

COMO ASSIM?
De nada adianta distribuir diversas diretrizes para compor a cultura organizacional se, no
dia a dia, essas ações não ocorrerem, ou melhor, não apresentarem funcionalidade.

CASO PRÁTICO
Thiago Henrique, empreendedor e empresário iniciou sua empresa na área de cosmético
nos anos 90 e a comandou por 30 anos. Mantinha uma cultura organizacional onde seus 200
funcionários, em que um dos critérios acordado por ele mesmo, era que esses colaboradores
tivessem participação sob os lucros da empresa (uma cota especificada por ele).
Após 30 anos o mesmo se afastou por motivos pessoais, a partir daí a direção que só ele
administrava foi desmembrada por seus dois (2) filhos e mais três (3) novos diretores, onde todos
assumiram as rédeas da empresa e cada um respondendo por áreas distintas, no entanto os
fechamentos de contratos tinham que ter o aval de todos. E desconstruíram parte da antiga cultura,
onde vale salientar que isso não se deu da noite para o dia, esse desfeche passou por um longo
processo já que os novos membros podem causar um impacto enorme, tanto a curta (baixo
desempenho) quanto em longo prazo (uma saída inesperada).
Entendam que acultura organizacional pode estar enraizada à empresa, mas a empresa
não precisa está enraizada a ela para continuar existindo e se desenvolvendo.
Essa desconstrução pode ocorrer por vários fatores, crise econômica, desatualização dos
negócios, abertura restrita do mercado, enfim, podem ser vários os motivos que levaram a mudar a
roupagem da empresa.
Nesse caso o fato dela ter sido desmembrada não deixou que os empresários anulassem
tudo que foi construído ao longo dos anos por Thiago. Ao contrário disso, eles tinham consciência

62
 Competência 04

que os princípios morais na qual ela foi criada deveriam permanecer, esmerando a ética,
compromisso com toda organização, metas e resultados finais.
A nova roupagem foi assumida, como por exemplo, cartão de ponto; novos fardamentos
especificando cada área que o funcionário atende; equipamentos mais modernos, resguardando a
segurança de todos, treinamentos a cada semestre com avaliações, para saber como anda o
desempenho da equipe e caso precise de algum ajuste, será providenciado o que for necessário;
reaproveitamento dos funcionários para assumirem outras funções ou cargos disponíveis na
empresa.
Toda essa mudança ocorreu gradativamente, mas prezando o caráter da empresa, onde
a mesma continua apresentando resultados positivos e destaques como uma das empresas com
qualidade no 5S e no ISSO 9000.

4.1.2 A Finalidade da cultura Organizacional para as Empresas

A cultura Organizacional é importante porque atua como um guia para todas as ações da
empresa, inclusive para a área de Recursos Humanos, indicando o caminho a ser seguido, quando
sólida, é capaz de preparar as equipes e a empresa para o futuro.
Quando ela aponta para as equipes, essa cultura forte auxilia no desenvolvimento do
capital humano que por meio desse guia, demonstra aos colaboradores as perspectivas da empresa
e a melhor forma de agir. O trabalho do RH é fundamental para fortalecer internamente essa cultura
e disseminar qualidades nas relações, permitindo que todos trilhem o mesmo caminho.
Em contrapartida, quando ela se mostra fraca, a empresa começa a identificar diversos
problemas, como choque de valores, menor grau de comprometimento e a probabilidade da empresa
em não se manter no mercado por muito tempo.
Vale ressaltar que esse fato não possa ser alterado ao longo dos anos, mas para reverter
esse quadro são necessárias força e dedicação que precisam ser organizadas na mentalidade dos
gestores, seguindo seus valores e suas crenças, para se reinventar diante do mercado. Por isso, mais
do que nunca, a empresa deva estar em melhoria constante, sem perder sua essência.

Imagem de uma empresa estruturada e forte.

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 Competência 04

Figura 32 - O Planejamento como parte essencial para o crescimento da empresa.

Fonte: https://sertms.com/blog/entenda-qual-e-o-papel-rh-na-cultura-organizacional-de-uma-empresa/
Descrição da Imagem: O grupo composto por seis (6) pessoas, onde um deles está fazendo uma explanação explicativa
no datashow, a demonstração parece ser um fluxograma, todos estão atentos e fazendo suas observações no notebook.

Nesse exemplo pode-se observar que o grupo encontra-se reunido para uma
apresentação. O profissional que faz a exposição demonstra planejamento, organização, critérios,
desenvoltura e tem a atenção de todos na sala. A apresentação parece que flui com clareza e
harmonia de um ambiente tranqüilo.

Imagem de uma empresa com dificuldades e desorganização.

Figura 33 - Como se engajar e ter eficiência no trabalhomeio ao caos?

Fonte: http://maisboxselfstorage.com.br/2020/02/18/5-dicas-para-acabar-com-a-bagunca-no-trabalho-antes-que-ela-
acabe-com-voce/
Descrição da imagem: Funcionário em uma sala sentado à mesa na frente do computador com um emaranhado de
livros e fichas demonstrando dificuldades nas atividades a serem desempenhadas. Ele apresenta uma fisionomia de
estresse com a mão esquerda sob a cabeça e parece estar vendo algo que o surpreendeu no computador. Está vestido

64
 Competência 04

socialmente com calça azul escura, camisa azul clara e gravata vermelha, tem pele clara e cabelos castanhos.

O exemplo apresenta um funcionário demonstrando grades dificuldades para até mesmo

entender do que se trata a atividade. Apresentando sinais de estresse e desmotivação.

Com isso a empresa maximiza fatores, Como:

• Fortalecimento da marca e da imagem da empresa;
• Maiores índices de produtividade;
• Alinhamento e engajamento das equipes;
• Retenção de talentos;
• Competitividade mercadológica.
Fonte: Fatores apresentados por Silva (2005)

Você sabe a diferença entre clima e cultura organizacional??

Elas são confundidas por terem influência direta do ambiente de trabalho.
Por meio da análise do Clima Organizacional, a empresa é capaz de mapear as percepções
dos colaboradores em diferentes aspectos, identificando motivações e insatisfações, para que possa
agir para manter a saúde da empresa.
Ao seguir e projetar ações com foco na Cultura Organizacional estabelecida, o clima
organizacional tem mais chances de ser melhor, pois há uma transparência entre o que o colaborador
espera e o que a empresa oferece e vice e versa. Esse alinhamento reflete nos níveis de satisfação e
engajamento das equipes.

Para facilitar o entendimento, observe o quadro comparativo:

65
 Competência 04

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

Conjunto de normas, valores e Serve como termômetro para medir
comportamentos que regem uma a satisfação dos colaboradores de
corporação. uma empresa.
É a personalidade da empresa. É o estado de espírito da empresa.
Não é alterada com freqüência. Pode oscilar constantemente.
Está presente, mas às vezes pode ser Está na rotina da empresa.
imperceptível.
Diretamente ligada a motivação e Diretamente ligada à satisfação,
engajamento. lealdade e compromisso.

Quadro 08 - Diferenças entre Cultura e Clima Organizacional

Fonte: Autora, adaptado de Marras (2011)
Descrição da Imagem: Planilha explicativa a respeito das diferenças existentes entre a Cultura Organizacional e o Clima
Organizacional. Exemplos da Cultura Organização de Sucesso

Ao implantar uma cultura organizacional, as empresas potencializam sua capacidade de

atingir seus objetivos e o sucesso. Grandes corporações do mundo todo já atingiram essas metas.
Google: Para incentivar a criatividade, o engajamento e a motivação das equipes, seu
ambiente é inspirador, informais, divertidos e coloridos, inclusive com horários de trabalho flexível.

Figura 34 - A Google e o mundo, a informação sempre presente.

Fonte: https://endeavor.org.br/sem-categoria/alphabet-google/. Acesso em 10 nov 2020
Descrição da Imagem: Fachada da empresa Google.
O prédio é todo em vidro escuro, com o nome Google em letreiro enorme, existe uma área verde em destaque e um
bicicletário na frente do prédio.

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 Competência 04

Magazine Luíza: Empresa varejista que a partir da inovação da gestão, oriunda a cultura
organizacional, a forma horizontal de agir tornou a cultura forte.

Figura 35 - A empresa destaque em varejo.

Fonte: https://comoinvestir.thecap.com.br/o-que-e-magazine-luiza-mglu3-e-os-diferenciais-da-empresa/
Descrição da Imagem: Fachada do Magazine Luiza. Loja com vidros transparentes em que pode ser visto as mercadorias
e as placas de sinalizações. As cores que destacam a fachada são azul marinho e marrom com o nome grande e em
destaque.

Netflix: Ela criou uma identidade corporativa bastante característica.

A relação com clientes que ela criou nas redes sociais, interagindo com seguidores, reflete
bem a dinâmica do trabalho dos seus funcionários que são guiados por comportamentos e
habilidades que compõem os valores da empresa, como por exemplo, a “comunicação” que é uma
característica que essa empresa busca dos seus participantes.

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 Competência 04

Figura 36 - Campeã em entretedimento

Fonte: https://www.tricurioso.com/2018/05/24/acos-da-netflix-subiram-e-tornaram-a-empresa-mais-valiosa-do-que-
a-disney/
Descrição da Imagem: Fachada da empresa Netflix. Prédio no estilo neoclássico, de concreto e vidros, tem um muro
onde fica o nome da Netflix em destaque.

Criar uma cultura organizacional é acima de tudo estruturar processos, isso inclui
principalmente ter transparência nas informações e no planejamento para
atingir os objetivos da organização.

O que é determinante para que o colaborador entenda seu papel na cultura

organizacional da empresa em que faz parte.
Existe uma parte fundamental para o engajamento da equipe na cultura organizacional
de cada empresa.

1. Desenvolva sua própria cultura de resultados.

Marina é uma enfermeira recém chegada ao Hospital Maria Eulália, e recebeu do chefe
do andar cinco (5) chaves que precisavam ser etiquetadas, mas não o fez. Todas eram do mesmo
fabricante e possuíam as mesmas características, mas de portas distintas.
Precisou medicar um paciente e pegou uma das chaves para abrir o ambulatório, tentou
de todas as formas abrir a porta, mudando de posição, colocando pressão na porta, mais nada vai
adiantar. A única saída é ir procurar a chave certa para aquela porta

IMPORTANTE:
Por que estamos falando de chaves quando o assunto é cultura organizacional?

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 Competência 04

Veja como é lógico: De nada adianta você ler todos os textos e arquivos sobre a cultura
de resultados se a empresa tem um perfil totalmente diferente do dela.
E o que pode ser feito?
Podem-se pegar essas informações e adaptá-la ao negócio.
Escolha a chave certa que a porta sempre abrirá sem resistência.

2. É necessário delegar tarefas.

Quando estamos há muito tempo no mesmo negócio, tendemos a entrar numa zona de
conforto e nos sentimos aptos a resolver qualquer situação, mesmo que na equipe exista um
profissional especializado no assunto. Em uma cultura essa situação não cabe e é importante delegar
tarefas para se obter resultados claros e seguros.
O resultado desenvolvimento organizacional quando bem administrado e aceito pela
empresa.
Anteriormente (competência - 1) citamos a importância do desenvolvimento em
companhia com o treinamento para ajuste do presente, o que é importante nesse momento para
compor o profissional dentro dos parâmetros da empresa. E futuramente, como ele se comportará
para alcançar outros patamares em sua profissão.
Agora vamos abordá-la como peça patrimonial da empresa.
Como sabemos a empresa só se desenvolve se as pessoas que a compõem se
desenvolverem, e vice-versa, ou tudo se tornará um espaço estagnado.

Figura 37 - Pode-se chegar ao mesmo local , mas em tempos distintos.

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 Competência 04

Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=iR8zNTyb89U Acesso em 10 dez 2020

Descrição da Imagem: A imagem apresenta duas pessoas dentro de roldanas distintas, representado o treinamento e o
desenvolvimento andando lado a lado, ambos têm os mesmos objetivos só que as ferramentas são aplicadas em
tempos diferentes.

Figura 38 - O Êxtase quando se atinge a meta do grupo.

Fonte: https://www.conovoc.com/empresa-consciente-y-su-cultura-organizacional.
Descrição da Imagem: A equipe que trabalha junto alcança seus objetivos pessoais e enquanto grupo. Atingindo aos
objetivos que a empresa determina.

Lembrando sempre que este E-book é parte de um processo de aprendizado, mas é

necessário estar atento (a) as inovações de área de RH sempre propicia.

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Conclusão
Caro estudante,
É com imensa felicidade que finalizo o E-book, no intuito que você possa aproveitá-lo,
tendo em suas mãos conteúdos especialmente selecionados e relacionados para auxiliar na sua
formação. Usando uma linguagem didática e dialógica objetivando facilitar seu estudo à distância,
mas que também possibilita sua interação com o professor e com os demais alunos do grupo.
Na certeza de poder contribuir para seu desenvolvimento e aprimoramento atrelados aos
conteúdos apreciados, espero poder contribuir para seu sucesso na trajetória profissional e da vida.

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Referências

BOUDREAU, John W.; MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas,
8 ed., 2010.

CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléia Clen Gomes.
Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, v. 1, p. 339, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier. 2010, 3 ed.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier. 2009, 9 ed.

DE CARVALHO FONTANA, Cristiane Gomes. Captação, treinamento, desenvolvimento e valorização

de pessoas. Editora SENAC São Paulo, 2020.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão com pessoas. FGV Editora, 2008, 5ed.

FLIPPO, Edwin B. Princípios de administração de pessoal. Atlas, 1970.

LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. Saraiva Educação SA, 2020.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. Saraiva Educação SA, 2011.

REALI, José Luiz Soares. Os recursos humanos e a gestão pela qualidade total. 2004. Tese de
Doutorado

CAMPOS, V. F. Gerenciamento da rotina de trabalho do dia a dia. Belo Horizonte: Editora Fundação
Chistiano Ottoni, 1996

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Minicurrículo do Professor

Silvia Regina de Oliveira Maia

Formação no Curso de Licenciatura e Formação em
Psicologia pela Faculdade de Filosofia do Recife(Fafire), Curso de Pós-
Graduação em Planejamento e Administração de Recursos Humanos
pela Universidade Católica de PE( Unicap) m Curso de Pós Graduação
Lato Sensu em Gestão e Tutoria em Educação a Distância; Professora
Universitária e do Ensino Médio e Técnico, nas Áreas de Psicologia,
Recursos Humanos e Psicologia Social. Possui experiência como Psicóloga
em Organizações dos ramos industrial, de serviços e comercial.
Experiência no desenvolvimento dos segmentos de pesquisa interna
motivacional, análise profissiográfica, pesquisa de clima,
aconselhamento e supervisão de estagiários.

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