FATECE

FACULDADE DE TECNOLOGIA CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO

ERNANDES DOMINGOS DE OLIVEIRA SOUZA - RA: 12693

EVERTON SILVESTRE RODRIGUES - RA: 12720
LINCOLN DA CRUZ MACHADO - RA: 12719
MAYARA DA SILVA NUNES - RA 12708
TIAGO LOPES DOS SANTOS - RA: 12765

ATIVIDADES PRÁTICAS INTEGRADAS

(API)

Trabalho de curso apresentado a FATECE –

Universidade Virtual do Estado de São Paulo,
como parte dos requisitos exigidos para
disciplina: Técnicas de Avaliação e
Desempenho de Pessoas, Saúde e Segurança
do Trabalho e Auditoria e Consultoria em RH.
Ministrada pelo Prof. Maurício Sponton Rasi e
outros.

PIRASSUNUNGA
2021
 SUMÁRIO

1. Resumo..........................................................................................................................04

2. Introdução......................................................................................................................04

3. Dentro dos Aspectos da Empresa................................................................................06

4.Tema................................................................................................................................06

5. Problemática..................................................................................................................06

6. Matérias Relacionadas..................................................................................................06

7. Histórico Geral...............................................................................................................07

8. Justificativa...................................................................................................................07

9. Gestão de Pessoas........................................................................................................07

10. Objetivos Gerais e Comuns........................................................................................08

10.1. Desempenho Organizacional.....................................................................................09

11. Motivação.....................................................................................................................11
11.1. Tipos de Motivação.....................................................................................................12
12. Necessidades Aplicadas.............................................................................................12
12.1. Pesquisas Executadas...............................................................................................15

13. Avaliação de Diretrizes da Transportadora Rodoviário Alpha.................................15

14. Pontos Essenciais: Trabalho em Equipe...................................................................16

14.1 Clareza Nestas Circunstâncias: Cultura Organizacional..............................................18
14.2 Comunicação Ineficiente.............................................................................................19

15. Dificuldades Presentes Não Notadas........................................................................20

15.1 Deficiências e Obstáculos...........................................................................................21
15.2 Saúde e Segurança do Trabalho (SST) - (Segundo Tema) .........................................21
15.3 Qual é a Relação Dessa Política com a Avaliação de Desempenho............................23

16. Razões para Implantar a Avaliação de Desempenho................................................24

16.1 Consultoria e Auditoria em Avaliação de Desempenho - Matérias Relacionadas
Auditoria e Consultoria em RH (Terceiro Tema) .................................................................28
16.2 Qual a Importância da Consultoria e Auditoria em Avaliação de Desempenho............28
16.3 Consultoria em Avaliação de Desempenho é Mais Indicada........................................28
16.4 Conceitos e Visão Auditoria e Consultoria...................................................................29
17. Plano Colocado em Prática.........................................................................................31
17.1 Coleta de Dados por Amostragem............................................................................32
17.2 Instrumento de Coleta de Dados..............................................................................32
17.3 Apresentação da Empresa para Pesquisa................................................................33
17.4 Procedimento para Coleta e Análise de Dados.........................................................33

18 Pontos Fortes...............................................................................................................37
18.1 Pontos Fracos.............................................................................................................37

19. Feedbacks (Comentários): Alterações Encontradas e Sugeridas...........................37

20. Conclusão....................................................................................................................40
20.1 Conclusão Pessoal dos Discentes (participantes da API) ...........................................41

REFERÊNCIAS..................................................................................................................42

PIRASSUNUNGA
2021
1. Resumo
A pesquisa teve como finalidade analisar o processo de gestão de pessoas buscando
melhoria de desempenho pessoal e processos avaliativos dentro da organização de
Transportes Rodoviário Alpha. No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes
estão a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizações são seus
colaboradores. São eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou
mantenham seu sucesso. A empresa estudada possui 204 colaboradores e as dificuldades
enfrentadas por eles está em sua comunicação, no trabalho em equipe, na remuneração,
na estabilidade e processos mal geridos.

Constatou-se através deste estudo que a empresa Transportes Rodoviário Alpha

deve implantar alguns processos como plano de cargos e salários, formas de comunicação
mais diretas e claras, um processo de avaliação de desempenho que possa estimular o
grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se através
de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organização e uma forma de liderança
que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliação de desempenho
repassando a todos cada fase já cumprida para que todos sintam se motivados e integrados
ao processo de mudanças nas quais tanto organização quanto colaboradores serão
beneficiados.

2. Introdução

O mundo está vivendo a era do conhecimento e da tecnologia, onde o acesso à

informação é rápido e preciso, as pessoas vivem sempre buscando estarem informadas e
atingirem um alto grau de conhecimento, tornando-se assim mais exigentes e ao mesmo
tempo buscando nas empresas algo que as envolvam e as cativem, com seus processos
diferenciados, beneficiando os seus clientes.

As organizações sentem necessidade de vender mais que produtos, pois qualquer

empresa vende o básico, não é diferente com a Transportes Rodoviário Alpha, até mesmo
pelo conforto de adquiri-los pela internet sem sair de casa. Já os serviços são o portfólio do
século. É estes que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes.
 Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem um serviço de
qualidade, é necessário que possuam uma equipe que entenda seus objetivos e trabalhem
para alcançá-los.

A ideia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem percebeu que

não poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a soma das habilidades e
conhecimentos trariam resultados mais significativos e mais rápidos para as organizações,
mas para chegar a esses resultados as empresas precisam ter suas equipes vencedoras,
e ai que surge o maior obstáculo, pois as pessoas são dotadas de sentimentos, atitudes,
crenças, valores que vão adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas vezes
dificultam a formação das equipes.

Assim há necessidade de que toda equipe tenha um líder, que possa comandar,
direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcançar as metas e objetivos. É
através do líder que os colaboradores são motivados, envolvidos a formação de uma
parceria. Pessoas envolvidas necessitam adequar-se a valores, culturas, hábitos que a
organização possui, este resgate ajuda a libertar-se do individualismo, e criar uma equipe
forte e unida. É nesta fase que entra a gestão de pessoas é através dela que a empresa irá
fazer uma boa contratação, conseguirá analisar o desempenho de suas equipes através de
um bom trabalho do gestor, como de seus setores e processos administrativos correntes
do dia-a-dia, e terá a missão de motivar sua equipe, e juntamente com ela alcançar todos
os objetivos estabelecidos por esta.

A empresa a ser estudada atua no ramo de transportes rodoviários conduzindo os

objetos a logística mais eficiente e eficaz para seus clientes, e possui uma equipe com
funcionários treinados e que atuam na empresa há vários anos.

A algum tempo a empresa vem tendo problemas com a gestão de pessoas, com
motivação, comunicação, trabalho em equipes e desempenho organizacional destes
funcionários, pois há períodos em que há retrabalhos, falta de união e de espírito de equipe,
como deficiência em suas avaliações e processos administrativos dela.
 A organização sente a necessidade de continuar atuando no mercado de forma
competitiva e diferenciada, mas precisa da colaboração da equipe para alcançar tais
objetivos. Há necessidade de encontrar quais os motivos dos problemas enfrentados pela
equipe.

3. Dentro dos Aspectos da Empresa

A empresa Transportes Rodoviários Alpha, que atua há 15 anos na cidade de
Pirassununga, com serviços de entrega e busca com seu suporte de sistemas de logística.
Atendendo com seu polo central em Pirassununga e toda região sudeste, trazendo
segurança, conforto e fidelidade para as organizações de seus clientes, respondendo de
imediato com os recursos sempre atuais e efetivas de desenvolvimento, crescendo
diariamente o seu campo de atuação. A empresa Transportes Rodoviário Alpha conta com
uma equipe de 204 colaboradores e entre outros os seus apoiadores e parceiros
empresariais.

4. Tema
Fundações de técnicas de avaliação e desempenho, saúde, performance e
segurança no trabalho.

5. Problemática
"Observação e execução de desenvolvimento avaliativo para crescimento e
desempenho estável, na empresa de Transportes Rodoviário Alpha, que atua há 15 anos
em Pirassununga.”

6. Matérias Relacionadas

Técnicas de Avaliação e Desempenho de Pessoas (Tema Principal)

Saúde e Segurança do Trabalho (Segundo Tema)
Auditoria e Consultoria em RH (Terceiro Tema)
7. Histórico Geral
Identificar e analisar o processo de gestão de pessoas buscando melhoria de
desempenho organizacional na empresa de Transportes Rodoviários Alpha, na cidade de
Pirassununga e Região - SP.

8. Justificativa
Para que a organização de Transportes Rodoviários Alpha se mantenha a frente da
concorrência ela busca sempre oferecer serviços de qualidade, com profissionais que
trabalham a anos na organização. Além de preocupar-se com o cliente externo a empresa
também se preocupa em motivá-los por excelentes objetivos.

Há necessidade através desta pesquisa, entender melhor a organização. Para isso

será necessário avaliar a cultura organizacional, a comunicação, a gestão de pessoas, o
desenvolvimento organizacional, e a motivação destes colaboradores. Para assim poder
identificar o problema, e analisar quais as decisões a tomar.

Com este processo poderá ser avaliado os serviços prestados pela empresa,
possibilitando menos retrabalhos, unindo mais a equipe e aumentando a satisfação dos
clientes. Portanto a realização deste estudo se deve a importância de se entender formas
que motive os colaboradores a trabalharem em equipe.
Os resultados obtidos pelo estudo poderão ser utilizados pelos administradores da própria
empresa para análise e crescimento da organização.

9. Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas da de Transportes Rodoviários Alpha vem sendo a cada dia
mais valorizada dentro da organização, quando bem executada tem demonstrados ótimos
resultados.

É esta gestão que possui habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano. Ela tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos
objetivos e metas da empresa.
 Segundo Gil (2001, p. 17) gestão de pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação de pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tantos
organizacionais quanto individuais. A gestão de pessoas é um dos elementos mais
importante dentro da organização ela começa desde a contratação, treinamento,
desenvolvimento até atingir os resultados das organizações.

10. Objetivos Gerais e Comuns

Porém como a valorização do ser humano é uma vantagem muitas vezes
competitiva, também pode ser o fator de declive dentro da empresa, caso não esteja bem
estruturada. Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma empresa não vencerá apenas
aumentando seu portfólio de serviços. Vencerá quem oferecer melhores serviços, que criem
sensações, que viabilizem experiências únicas, inesquecíveis. Sensações intensas é que
determinarão o valor de produtos e serviços.

Para Chiavenatto (2010, p. 9) a gestão de pessoas é como um conjunto integrado

de atividades de especialistas e de gestores, que conjuntamente planejam e
operacionalizam novas formas de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas, buscando qualificar as suas competências e gerar competitividade à
organização Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestão de pessoas como a área
responsável pela identificação, construção e manutenção de talentos por meio de um
conjunto integrado de processos, que ao cuidarem do capital humano das organizações,
fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base de seu sucesso ou
frustração na consecução de seus objetivos. É neste momento que as organizações
passam por novos processos de estruturação, de desenvolvimento humano, motivacional
e trabalho em equipe.

Porém, em uma organização não é fácil encontrar colaboradores que assumem que
não sabem fazer algo, pois isso implica em humildade que não é tão fácil de ser encontrada
dentro das organizações.
 A importância de ter uma gestão de pessoas em uma empresa é fundamental para
que ela consiga envolver seus funcionários com participação e desenvolvimento, pois o fato
de lidar com pessoas é algo muito especial. Ao mesmo tempo que a diversidade é um fator
precioso, é também um dificultador. Por isto há necessidade de equilibrar e saber liderar
uma equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os
objetivos estabelecidos.

10.1 Desempenho Organizacional

As organizações veem buscando a cada dia melhores resultados e maior dedicação
e empenho de sua equipe, através de treinamentos motivacionais e técnicos, metas e
objetivos. Mas para isso há necessidade de avaliar qual o desempenho da equipe, como
ela reage diante das situações, para assim buscar soluções para os problemas e
adequações aos processos.

Com toda a evolução através das tecnologias as empresas ainda continuam usando
este método, porém de uma forma mais atualizada. Gasalla (2007), diz que ingressados na
era do conhecimento, na qual o ser humano precisa demonstrar até onde pode chegar, e
para isso é necessário um aprendizado contínuo. Desta forma podemos avaliar que muitos
funcionários estão na empresa há muito tempo, executando as mesmas tarefas com um
aprendizado muito reduzido.

Com toda esta evolução dos séculos as empresas começaram a perceber que não
basta somente a competência de um funcionário, mas há outro fator importante que é o
comprometimento com a organização. Segundo Gil (2001), as empresas vêm a cada dia
buscando mais pessoas comprometidas em suas organizações do que competentes, pois
a motivação é a chave do comprometimento. Para as organizações e mais fácil achar
pessoas que sejam competentes do que comprometidas.
 Os gerentes são a chave principal nesta fase, pois são eles que irão analisar o
desempenho da equipe e tomarão as decisões para resolvê-la cada situação. Segundo
Xavier (2006) há diferentes causas para um mau desempenho dentro de uma organização,
mas o que vale lembrar é que quando um gestor estiver enfrentando este problema, tem de
evitar diálogos e análises intermináveis com seu subordinado. Deve tentar chegar mais
próximo das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas. Todo ser humano quando
criticado terá alguma reação, pois não e agradável ouvir críticas, por isso a objetividade é
fundamental.

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau desempenho:

a) Falta de motivação;
b) Falta de qualificação para a função;
c) Falta de atenção do chefe, deficiência de cobrança de resultados;
d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do gestor;
e) Problemas do fluxo ou da organização do trabalho;
f) Conflitos internos das equipes.

Falta de maturidade do colaborador, desconhecimento do seu papel e de suas

responsabilidades. O gestor de RH deve analisar o que está atrapalhando o desempenho
da equipe, assim devendo criar métodos de avaliação para poder analisar sua equipe, e
ajudá-la se necessário a desempenhar melhor as atividades.

A) Planejar: Nesta etapa é discutido como a pessoa vem executando suas tarefas,
o que está bom o que tem q melhorar, e quais são os caminhos para estas melhoras. A
partir daí define-se os objetivos, e as estratégias.
b) Fazer: nesta fase é a hora de seguir o plano traçado para que as metas de
desempenho sejam alcançadas. Os avaliados irão aprender algo, mudar alguma conduta,
adotar um novo processo etc.
c) Checar: Nesta parte do processo o gestor deverá analisar o trabalho do dia a dia
e o desempenho alcançado. Nesta parte da avaliação será checado se tudo está ocorrendo
como o previsto ou se será necessária uma modificação no projeto de planejamento do
desenvolvimento.
 d) Agir: Em decorrência das necessidades o gestor age na interação com o
subordinado.

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em equipe, e entender

que este é o melhor método para crescimento individual, pois muitas vezes é necessário
deixar de brilhar individualmente para brilhar em grupo assim alcançando os objetivos da
organização, Os colaboradores devem estar aptos as mudanças pois isto também interfere
no desempenho organizacional, funcionários que não estão aptos não conseguem crescer
em equipe, não se atualizam, e não acompanham as tendências de mercado.

11. Motivação

Motivação é um tema sempre presente nas organizações, mas o que muito pergunta-
se é como motivar sua equipe, que métodos usar para alcançá-la? Para Gil (2006, p. 202)
motivação é a força que estimula pessoas a agir.

Hoje se sabe que a motivação tem sempre origem de uma necessidade. Assim cada
um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se
pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.

A motivação surge de um estímulo próprio do indivíduo. Para isso a organização

deve possuir um gestor que consiga transmitir e fazer com que sua equipe se sinta motivada
a alcançar o objetivo traçado. A importância de motivar, estimular, é criar condições para
que as pessoas não apenas produzam mais, mas, sobretudo, sintam-se parte daquilo que
estão construindo, estes são grandes desafios para as empresas. Robbins (2005) diz que
a motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação. É um processo
responsável pela intensidade, direção, e persistência de esforços de uma pessoa alcançar
uma determinada meta. Nas décadas passadas, as pessoas tinham outras formas de
interpretar a motivação. Gil (2001) comenta que a motivação é o que estimula as pessoas
agir. Antigamente acreditava-se que a motivação viesse por ação de outras pessoas como
pais, professores ou chefes. Mas hoje se sabe que a motivação tem origem de uma
necessidade.
11.1 Tipos de Motivação

a) A motivação externa: que se caracteriza por um conjunto de elementos

ambientais, varia também em função do modelo de gestão adotado, do estilo de liderança
e dos mecanismos de seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas.

b) A motivação interna: é como o indivíduo relaciona sua existência, como ele

valoriza seus pensamentos e comportamentos e como ele propicia sua autoestima e ações
para sua felicidade, como reconhece seus atos e se valoriza. É esta motivação que move
o indivíduo, permitindo sua evolução e seu desenvolvimento. Pessoas são capazes de
conduzir a empresa a seus objetivos estratégicos, gerando mudanças, riqueza e valores.
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de
uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma
empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos.

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionários somente serão motivados quando

tiverem claros os objetivos e metas, são estes que darão o impulso para que o objetivo seja
cumprido. Para Dubrin (apud BERGAMINI, 2008), a motivação é uma das mais poderosas
forças, na medida em que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará
satisfação de suas necessidades. Para ele o auto interesse representa uma “força motriz”.

Segundo Gil (2001), a motivação é consequência de necessidades não satisfeitas.

Estas necessidades são intrínsecas as pessoas. Como argumentada por vários autores a
motivação é o sucesso de qualquer empreendimento, pois pessoas com baixo astral trazem
baixos resultados.

12. Necessidades Aplicadas

No processo de avaliação de pessoas, o desafio do Recursos Humanos e o Líderes
da Transportadora Rodoviário Alpha, assumem papéis primordiais e principais. Através de
processos formais inerentes aos vários subsistemas de Recursos Humanos, como
contratação, movimentação entre funções ou áreas; promoção; avaliação de desempenho
e/ou de potencial, revisão salarial; e até decisão pela demissão.
 A avaliação também irá acontecer como um processo informal, contínuo e por vezes
até inconsciente. Resulta da nossa observação das pessoas – seus comportamentos,
motivações, nível de energia, disposição e comprometimento. Ambos são igualmente
importantes. O primeiro por razões óbvias, condição mínima para um nível de governança
que assegure clareza e justiça de critérios e procedimentos adotados para cada tipo de
avaliação e seu correspondente objetivo. E o segundo também. Porque é no dia a dia que
as pessoas se revelam verdadeiramente. Situações pontuais podem influenciar a
percepção que se tem de alguém, mas não definem um indivíduo. Neste sentido, Recursos
Humanos tem a função primordial de prover os conceitos, as ferramentas e a capacitação
para que os processos sejam conduzidos de forma adequada, alicerçados na cultura da
organização e na estratégia de negócios. Como haverá momentos nos quais Recursos
Humanos exercerá o papel de agente de mudança de um determinado status quo, é
fundamental que os processos de avaliação estejam alinhados na mesma direção, para
onde a mudança cultural estiver apontando.

Mais uma vez, cabe a Recursos Humanos a função de instrumentalizar os gerentes

de pessoas, para que desempenhem este seu papel com maestria, e, os indivíduos
diretamente, para que cada um possa se autogerenciar, em relação ao seu trabalho, seu
tempo e, sobretudo, à sua própria carreira. Importante enfatizar que toda avaliação formal,
seja ela qual for, objetiva uma decisão.

Isto é importante, porque vivemos tempos de muitos modismos. E organizações

aderem a estes sem ter muita clareza do que fazer com o resultado que vão obter com a
utilização de determinadas metodologias e ferramentas. Isto é especialmente comum no
caso da utilização dos vários tipos de assessments existentes no mercado. Outro ponto
importante é que tal decisão é fruto de um processo e precisa ser explicitada, tanto em
relação aos critérios adotados como aos resultados e objetivos. É recomendado que o
avaliado tenha acesso aos resultados de sua avaliação para entender oportunidades de
melhoria.
 Somente esta transparência legitima o processo e o agente que conduziu o mesmo.
Quando tal clareza não acontece, abre-se espaços para a desconfiança, insegurança e atos
de politicagem e influência. A vivência mostra também que o bom avaliador, seja para
qualquer tipo de avalição, antes de tudo, deve ter um bom conhecimento de si mesmo para
começar. Deve ter consciência e honestidade em relação aos seus próprios bias (todos nós
temos os nossos) e aderência aos critérios definidos para o processo de avaliação em
questão, de maneira a que não se deixe influenciar por questões circunstanciais. No
contexto organizacional, não podemos esquecer que cada processo de avaliação precisa
priorizar aquelas decisões que levarão à produção dos resultados empresariais, através
das pessoas certas para cada função, para cada situação, para cada momento.

Quando falamos de avaliações, é comum se valorizar a intuição na hora de tomar

decisões sobre pessoas. Não se deve negar que ela existe e muitas vezes ajuda realmente.
Mas existem técnicas que podem ser aprendidas e ferramentas que podem ser utilizadas
para reduzir a subjetividade e trazer mais dados e fatos, portanto, mais objetividade à
decisão. Seja como for, é essencial que fique claro que tudo o que se refere à avaliação de
pessoas é relativo tanto pelo lado do avaliado, como por quem está avaliando. E está
condicionado ao contexto em questão. Em seu livro “Great People Decisions”, Claudio
Fernandez Araaoz, experiente sócio de uma das maiores empresas de recrutamento de
executivos, é assertivo quando diz que a maioria das empresas não tem ou tem poucas
boas práticas em relação às decisões que envolvem pessoas, consequentemente, em
relação aos seus processos de avaliação.

Ele vai além, quando afirma com base em sua longa experiência como headhunter
(Caçador de cabeças) e estudioso do assunto, que as empresas não recrutam os melhores
talentos, não sabem diferenciar os top performers (Melhores desempenhos), daqueles
sofríveis, não sabem reter os melhores e assignar a estes as melhores atividades
justamente para deixá-los engajados e motivados e nem sabem desenvolver aqueles que
têm dentro de casa. Dito isto, cabe ao RH e Líderes elevar a sua barra de exigência em
relação aos processos de avaliação de pessoas que a empresa dispõe, assim como ao
nível de capacitação de seus gestores, assumindo que ele mesmo seja um exemplo neste
quesito. Caso contrário, não existirá uma referência a ser seguida.
12.1 Pesquisas Executadas
EMPRESAS QUE REALIZAM AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO COM REGULARIDADE
VEEM A PRODUTIVIDADE CRESCER 58%, APONTA PESQUISA:
Avaliações do tipo podem ajudar colaboradores a trabalharem em seu
desenvolvimento pessoal e profissional, segundo especialistas.

De acordo com levantamento da empresa WelcomeApp, solução de tecnologia

responsável pela gestão de desempenho corporativo, há um crescimento de 58% na
produtividade de funcionários em empresas que realizam avaliações de desempenho
contínuas. Para empresas que realizam avaliações periódicas a cada ano, também há
benefícios: no total, a performance dos colaboradores melhora 35%.

Para Líverton Oliveira, presidente da WelcomeApp, fazer tal acompanhamento com

leveza é a chave para garantir bons resultados: “O bom resultado da produtividade está
diretamente atrelado à forma leve de se propor desafios que estão conectados com os
direcionadores estratégicos do negócio e transformar a experiência de atingir metas em
algo prazeroso, que pode ser executado individualmente ou em times”.

Ainda de acordo com o executivo, essas avaliações também têm o poder de acelerar
o desenvolvimento do negócio, ajudando gestores e empresários a estabelecerem a
“sensação de dono”, um ativo muito importante no engajamento dos colaboradores.

13. Avaliação de Diretrizes da Transportadora Rodoviário Alpha.

O Rh e gestores da Transportadora Rodoviário Alpha mostraram um enorme
empenho para alterar e familiarizar toda sua equipe, com novos sistemas e recursos diante
do enfrentado justificado das demandas que o mercado empoe diariamente, pois, sua
adequação com seus colaboradores foi de extrema capacitação e meios essenciais,
introduzidos para não cair e abater o rendimento da empresa, não vindo prejudicar seus
funcionários e parceiros de serviços terceirizados.

Suas dificuldades de estabelecer metas, recursos e planejamento adequado, levou

a encontrar uma única saída introduzir sistemas, formas e perfis que pudessem compor,
agregar o seu quadrado de desempenho e transmitir experiencias dos propósitos traçados.
 Como analisar a performance com tantas diversidades enfrentadas pela empresa
como de comunicação, ambiente organizacional e sistemáticos. Diante do momento e
barreiras impostas pelos próprios dirigentes e colaboradores, que se adaptem a pesquisas
de resultados eficientes de maneira que cooperem para o bem maior o crescimento da
empresa e gestão de todos.

A criação e implantação de sistemas avaliativos traz a proposta certa com empresas

capacitadas ou de sua apropriada gestão de RH e Líderes, veem a promover os serviços
de extrema necessidade, disponibilizando para seus funcionários e, parceiros e clientes
objetivos para o bom relacionamento, visando toda coerência dos resultados e dados
adquiridos com relação das avaliações realizadas dando um prognóstico assertivo para
todo ambiente dos setores que envolvem a organização em um todo. Ao caminhar para
este futuro presente, veremos a fundo como muitas das organizações e uma delas a
Transportadora Rodoviário Alpha fará para colher os bons frutos de todas as mudanças e
metamorfoses indicadas no seu plano de avaliação de desempenho, diante de suas
polarizações.

14. Pontos Essenciais: Trabalho em Equipe

 O trabalhar em conjunto é a habilidade de competência essencial, para uma empresa
comprometida com resultados e otimização de recursos, todos com um objetivo em comum,
um com os outros para atingi-lo. Paschoal apud Sam Walton (2006) se você quiser criar
uma empresa, há necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e dê um
significado real à palavra equipe, todos devem ter o propósito de melhorar a produtividade
e a eficiência. A cooperação deve ser a regra, mais igualmente ela deve ser saudável:
voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizações. Isto exige harmonia,
relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre é favorecido pelas diferenças
individuais como: cultural, educacional, econômica, social etc. Passos para essa equipe é
ser da organização, fazer parte, fidelidade e lealdade com a organização, poder contar,
identificação, reconhecimento dos benefícios e do compromisso, participação na vida da
empresa.

Para a organização ter uma equipe competente há necessidade de avaliar os

seguintes passos:

a) Busca: antes de tudo é necessário buscar pessoas certas para integrar a

equipe, segundo Taylor em seu trabalho de administração cientifica é necessário “colocar
o homem certo no lugar certo”.

b) Retenção: Somente buscar as pessoas certa não basta é necessário que

estas queiram ficar na equipe, que se integrem e se identifique com ela.
c) Desempenho: Cada um da equipe deve fazer a sua parte, será o gestor que
irá orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada situação, mas para que isso
ocorra é necessário que a equipe tenha: comunicação clara, motivação, treinamento, que
esteja com um bom clima organizacional.

d) Desenvolvimento: Como as exigências externas mudam a cada momento, é

necessário que cada um cresça e o gestor deve auxiliar para que isso ocorra para que seu
funcionário se desenvolva no decorrer no tempo assim não trazendo consequências
negativas para a organização.
 Manter uma equipe unida não é uma tarefa fácil para a organização. Mas a melhor
motivação para o gestor é estar junto a sua equipe enfrentando os problemas do dia a dia
e auxiliando a resolvê-los. A equipe precisa confiar e acreditar em seu líder, para assim
produzir os resultados repassados e cumprir os objetivos. Uma das melhores maneiras de
incentivar o crescimento e o progresso é celebrando resultados isso demonstra o
reconhecimento da equipe motivando-os e unindo a equipe.

14.1 Clareza Nestas Circunstâncias: Cultura Organizacional

É um fator influente em todas as organizações. Ela tem real importância para as
empresas, pois as decisões tomadas sem a consciência da cultura, podem trazer
consequências inesperadas e indesejáveis.
Bowdich e Buono (2000, p182) diz: A cultura Organizacional se refere aos padrões
compartilhados de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da
organização, e a sua maneira característica de perceber os artefatos da organização, e o
ambiente, bem como suas normas, papeis e valores na forma como existem externamente
ao indivíduo. “A cultura concentra-se no interesse coletivo e na formação de uma
organização unificada através de sistemas compartilhados, crenças, hábitos e tradições”
(MINTZBERG, 2001, p.173).
Fatores estruturados, consecutivos e reconhecido em uma empresa com
dificuldades de motivação, déficit na permanência dos funcionários na empresa, não
desempenho e o não compromisso dos colaboradores deve-se a:
PONTOS FRACOS: a) Falta de Liderança; b) Falta de motivação; c) Falta de
comunicação; d) Remuneração deficitária; e) Falta de entrosamento entre a equipe; f) Falta
de valorização profissional g) colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas
áreas para adequar-se melhor ao trabalho. h) Colaboradores não se sentem estáveis em
seu trabalho. I). Não há integração da família e benefícios que os envolvem na organização.
J) Sistema de chefia não de participação na organização.
14.2 Comunicação Ineficiente

A organização deve avaliar o tipo de comunicação que ela possui, seu RH e a

performance de sua equipe. Buscar identificar e analisar o processo de gestão de pessoas
buscando melhoria de desempenho organizacional na empresa.

Ferramentas de gestão de pessoas e avaliação de desempenho devem focar a

performance dos colaboradores, sua família, suas necessidades, seus problemas e
realidades dentro e fora do trabalho, na área da saúde, desempenho e segurança no
trabalho na empresa de transporte rodoviário alpha. API deve contemplar a visão de
estabilidade, segurança no trabalho, saúde plena do funcionário e sua família e indicar
caminhos diante da crise, a fim de que os colaboradores visualizem o interesse da
organização para com seus colaboradores.

Ronaldo Marques (2004) afirma:

Que a comunicação interna é uma via de mão dupla, portanto, tão importante
como comunicar é saber escutar. Os 5 “C’s” de uma comunicação interna
eficaz são: clara, consciente, contínua e frequente, curta e rápida e completa.
 A maneira mais rápida, barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema de
comunicação de uma empresa é ouvir, informalmente, o que dela dizem os funcionários.
Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil empregados por Towers
Perim Forster & Crosby, de New York, que 40% dos funcionários acreditavam em boatos.
Ainda Carvalho (1995) afirma que isto acontece se a empresa não estabelece um canal
adequado para a comunicação desta forma os funcionários criam suas próprias
comunicações. É importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que não
prejudiquem a produtividade e o andamento da dinâmica empresarial, e para que os
funcionários sintam ofendidos quando um colega de trabalho cria um boato que o
prejudique e acabe interferindo no seu desenvolvimento organizacional, devido este. Por
isso, os boatos em muitas vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam
desmotivando os colaboradores.

15. Dificuldades Presentes Não Notadas

O que se observa na Transportadora Rodoviário Alpha nos dias correntes não se
encontra mudanças para o caráter estratégicos das atividades exercidas pela estimada
organização e isso ocasiona impactos nos resultados de âmbito geral em toda empresa e
colaboradores.

É papel do gestor Rh, portanto, identificar e desenvolver formas de diminuir os

riscos e obter melhores resultados para a empresa e estruturá-la como todos os setores
correspondentes. Visto que a demanda e livre espaço para todos aborda
os maiores desafios enfrentados pela sua logística e operações cotidianas que acontece
em sua realidade presente.
15.1 Deficiências e Obstáculos

• Segurança no transporte

• Infraestrutura das estradas

• Mensuração do desempenho da operação

• Organização do espaço físico do estoque

• Tecnologia defasada

• Monitoramento da frota

• Custos operacionais elevados

• Manutenção preventiva

• Dependência excessiva do modal rodoviário

• Falta de planejamento operacional.

• Localização estratégica

• Falta de Treinamentos adequados

15.2 Saúde e Segurança do Trabalho (SST) - (Segundo Tema)

Existem ambientes de trabalho que oferecem mais riscos para a integridade dos
trabalhadores do que outros. Em todo caso, o fato é que a Saúde e Segurança no Trabalho
precisam ser uma preocupação trabalhada com muita cautela.

A Saúde e Segurança do Trabalho (SST) é um conjunto de normas criadas para

garantir a integridade dos trabalhadores durante o exercício de sua função. A SST resulta
em queda de índices de doenças e/ou acidentes ocorridos dentro do ambiente profissional
e isso resulta em uma baixa significativa de afastamentos e redução de despesas com
indenizações.
 A Transportes Rodoviários Alpha é uma empresa que necessita de uma gestão de
segurança e saúde do trabalho eficiente, contra todos os fatores de risco existentes. Muitas
situações podem causar acidentes e poluição, dessa forma o ideal é analisar as condições
de segurança do trabalho em que se encontram os colaboradores da transportadora e
confirmar se os procedimentos estão de acordo com as legislações trabalhistas. Dentre os
direitos sociais garantidos, o direito à saúde e à segurança dos trabalhadores estão
assegurados, de acordo com o artigo explícito: “redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e segurança até em direção”. Tendo valor aos riscos
ocupacionais são os riscos de acidentes aos quais os trabalhadores estão sujeitos em um
ambiente de trabalho.

Seguimos com as normas do Ministério do Trabalho que classifica os riscos

ocupacionais em 5 tipos. De acordo com suas características, são:
● Riscos físicos;
● Químicos;
● Biológicos;
● Ergonômicos;
● Acidentais.
15.3 Qual é a Relação Dessa Política com a Avaliação de Desempenho

Se levarmos em conta que a boa implantação da política de saúde e segurança do

trabalho influencia na produtividade e na reputação da companhia, por que não dizer que
ela pode ser usada como indicador na avaliação de desempenho? Os indicadores de
desempenho, denominados KPIs, são métricas usadas para avaliar como andam os
resultados da empresa em diversos quesitos. Entre os principais KPIS, destacam-se o
volume de vendas, o cumprimento de prazos e o faturamento.

A política de saúde e segurança do trabalho também pode ser usada como KPI na
hora de medir o desempenho da organização como um todo. É importante ter em mente
que não basta implantar a política e esperar que ela funcione por si só. É necessário manter
o acompanhamento e reconhecer o resultado de cada ação.
Qualquer outro projeto, o monitoramento contínuo é importante para que melhorias sejam
feitas e os colaboradores não deixem de cumprir as normas.

1. Operacional
Refere-se às atividades funcionais realizadas quanto à segurança o trabalho.
Enquadram-se nessa categoria o PPRA (Programa de Prevenção a Riscos Ambientais), o
PCMAT (Programa de Condições e Meio-Ambiente de Trabalho), entre outros. Cada um
desses programas, quando implantado, deve ser seguido à risca.

2. Gerencial
Utilizado pelas diretorias e gerências em busca de um bom desempenho.

3. Estratégico
Utilizado pelas diretorias executivas em busca de uma melhor avaliação da
performance das ações. A partir daí, são detectadas necessidades de reorientação.
Esses indicadores devem levar em conta a necessidade da organização. Trazer
informações úteis, que possibilitem a tomada de ações para suprimir problemas detectados.
 Quais são as vantagens dessa avaliação? A avaliação periódica do desempenho do
programa permite avaliar se ocorreram acidentes, incidentes ou não-conformidades mesmo
após a implantação — e esses eventos devem ser investigados. Também é possível
entender se os treinamentos têm sido suficientes para conscientizar a todos os
colaboradores e como está a qualidade desses treinamentos.

Os resultados positivos devem ser levados em conta para a manutenção e o

aprimoramento, enquanto as possíveis falhas devem ser corrigidas ao longo do processo.
Somente a partir de uma avaliação e observação do programa é que se pode tomar as
ações necessárias e confiar nos dados obtidos para a tomada de decisões.
Por que então unir a política de saúde e segurança do trabalho à avaliação do
desempenho? A avaliação do desempenho está ligada diretamente ao conhecimento da
gestão da companhia e dos processos que são executados pelos funcionários.

O fato de implantar a política torna o ambiente de trabalho melhor para que eles
atuem. Se o volume de vendas, o faturamento e os resultados de ações de marketing são
mensuráveis, por que a eficiência das medidas de segurança não o seriam? A companhia
funciona como um todo, e quando uma dessas vertentes não vai bem, toda a capacidade
produtiva pode ser afetada.

16. Razões para Implantar a Avaliação de Desempenho

Desde o momento em que nascemos sofremos uma avaliação de desempenho em
nosso dia a dia. Quando a mãe dá à luz à criança, logo o pediatra pega o recém-nascido
para ver se está tudo bem com e se existe a necessidade de que sejam adotadas algumas
ações que garantam o seu bem-estar, e essa “avaliação natural” acontece durante o
transcorrer de toda a vida da pessoa: ao dar os primeiros passos, os pais ficam atentos se
o bebê conseguirá manter-se firme, será auxiliado a balbuciar as primeiras palavras e
aprender os nomes de cada objeto ao seu redor.
 Quando já se encontra com um pouco mais de ele confunde e troca, por exemplo, o
nome das cores, as letras, logo surge alguém em para ajudá-lo porque o aprendizado é
constante e cada dia pode significar uma vitória. Na fase da adolescência, novas
descobertas.

Chega-se à idade adulta e é preciso conquistar a independência, escolher uma

profissão que lhe garanta o sustento e a realização dos sonhos. Contudo, nem todos os
profissionais aceitam o fato de que as avaliações continuam e não há como fugir deles.
Mas, porque é preciso ser avaliado no trabalho, se teoricamente o colaborador cumpre com
suas atividades assim algumas dessas razões, que justificam a análise da performance dos
mesmos e afins.

1) Muitos profissionais, infelizmente, são desligados da empresa sem

entenderem o real motivo do seu desligamento. Alguns saem, imaginando que ocorreu um
corte nas despesas da companhia ou, então, que foram vítimas de fofocas dos “colegas”.
Contudo, desconhecem que apenas de cumprirem o horário de expediente, não terem faltas
sem justa causa, mesmo assim eram insuficientes em seu desempenho.

Ou seja, as expectativas da empresa foram frustradas porque se esperava mais

daquele colaborador, só que ele próprio não imaginava que estava aquém das expectativas.
A avaliação de desempenho é a oportunidade de se manter uma comunicação clara com o
profissional e dizer a ele quais são as metas que ele precisa alcançar ou superá-la.

2) Da mesma forma que um profissional pode frustrar a empresa, a recíproca é

verdadeira. Suponhamos a situação em que a avaliação de desempenho é aplicada e
durante o feedback, o gestor comenta com o liderado que ele está com uma produtividade
negativa e que lhe falta comprometimento. Nesse momento, o colaborador também pode
aproveitar a oportunidade e falar diretamente à liderança: “Não estou alcançando meus
resultados, porque preciso desenvolver uma competência. Preciso de um treinamento que
me ajude a preencher um gap”. Avaliação de desempenho vale ressaltar, requer maturidade
tanto da empresa quanto do profissional e não pode ser um processo unilateral.
 3) Lembremos aqui que muitos talentos deixam as organizações porque não se
sentem bem diante da zona de conforto e a avaliação de desempenho também é a chance
de lançar desafios positivos para o profissional. Quando um colaborador é instigado a se
superar, ele se redescobre como profissional e ser humano. “Eu sou capaz, eu consigo ir
além!”. Se a empresa desperta esse interesse no funcionário, as chances de entrega, de
comprometimento aumentam e se tornam um diferencial significativo para o profissional
que encontrou um novo significado, um novo combustível para suas atividades. A
organização também ganha, afinal pessoas motivadas realizam seu trabalho com prazer e
isso impacta tanto no desempenho individual quanto na produtividade do time.

4) Uma vez avaliado, o profissional tem a oportunidade de traçar em conjunto

com seu líder um plano de desenvolvimento individual. Isso fará com que os pontos fortes
sejam identificados e os considerados fracos sejam trabalhados. Ao se estabelecer um
cronograma, a empresa verá como está o desenvolvimento do seu profissional e até mesmo
traçar novas oportunidades de ascensão interna para ele.

5) Também é importante assinalar que quando alguém é avaliado, isso talvez

sirva de estímulo para que o funcionário se torne uma autodidata. Quando o profissional
sabe que precisa melhorar determinada competência, seja essa técnica ou
comportamental, ele pode ir à busca de fontes alternativas de aprendizado que estão à sua
disposição como livros e a internet. Dessa forma, ele passa a ser proativo e compreende
que o desenvolvimento de sua carreia pelo fator atitude.

6) Outro fator positivo gerado pela avaliação de desempenho refere-se ao

desenvolvimento e ao amadurecimento dos líderes. Isso porque quem realiza a avaliação
de desempenho precisa ser preparado para realizar tal atividade, inclusive para aplicar
corretamente ferramentas como o feedback. Como sabemos, um percentual significativo
dos profissionais não pede demissão da empresa, mas de “líderes” despreparados.
 7) Ao mesmo tempo em que o líder avalia os liderados, ele tem a chance de
realizar uma análise sobre o trabalho que está desenvolvendo junto aos membros de sua
equipe. Será que no dia a dia sua comunicação está sendo eficaz? Existe algum ponto falho
que ele precisa melhorar, enquanto liderança? O líder da atualidade aproveita todas as
oportunidades para aprimorar suas competências, inclusive durante a avaliação de
performance.

8) Uma avaliação de desempenho desperta na empresa uma sequência de

mudanças. Naturalmente, quando se mensura a performance de uma pessoa deve-se levar
em consideração os motivos que fizeram aquele profissional a não atender às expectativas
da empresa. O problema pode estar na base, ou seja, já no processo de recrutamento e
seleção. Nesse momento, a companhia tem a oportunidade de avaliar se os seus métodos
de gestão estão ou não cumprindo o seu papel.

9) Muitas vezes a avaliação de desempenho é vista com receio pelos

profissionais, pois eles consideram que essa ferramenta irá servir de represália.

Contudo, esse recurso de gestão, quando bem conduzido pode ser considerado o
início de uma ascensão de carreira. Por esse motivo, antes de se implantar a avaliação de
desempenho é preciso realizar um trabalho de sensibilização junto aos colaboradores, para
que eles compreendam que a mensuração dos seus resultados pode significar uma
oportunidade de crescimento.

10) Ao implantar a avaliação de desempenho, a empresa estimula o funcionário

a ficar longe ou a sair da zona de conforto, a quebrar paradigmas, a ser receptivo ao
desenvolvimento contínuo. E quando isso ocorre, lucram os dois lados: funcionário e
organização.
16.1 Consultoria e Auditoria em Avaliação de Desempenho - Matérias Relacionadas
Auditoria e Consultoria em RH (Terceiro Tema)

Hoje um dos principais desafios da área de Recursos Humanos da transportes

Rodoviário Alpha é atrair, reter e sustentar os profissionais dentro da organização com o
objetivo de garantir a estratégia do negócio, o serviço de Consultoria em Avaliação de
Desempenho, Carreira e Sucessão da Ação Gerencial é das soluções pensadas para o
manuseio sem interferência interna nos processos propostos que será efetuado. “Não há
mérito maior do que aproveitar a oportunidade em todas as coisas.” Píndaro

16.2 Qual a Importância da Consultoria e Auditoria em Avaliação de Desempenho.

• Estimula o feedback contínuo entre gestor e profissional;
• Demonstra as possibilidades de crescimento dentro da organização;
• Retém os talentos internos, demonstrando as perspectivas em curto e médio prazo;
• Valoriza os profissionais que se destacam tecnicamente, bem como na área de gestão
da organização;
• Reconhece, prioriza e desenvolve os talentos internos;
• Facilitar a tomada de posições dos gestores e dos profissionais;
• Assegura o dinamismo e a transparência do processo sucessório de uma
organização;
• Ajuda a definir os papéis, perfis, responsabilidades e níveis de acesso às posições
identificadas.

16.3 Consultoria em Avaliação de Desempenho é Mais Indicada para:

• Líderes;
• Gerentes;
• Supervisores;
• Analistas;
• Equipes de Vendas;
• Gestores;
 • Coordenadores de apoio;
• Técnicos;
• Equipes de Gestão de Pessoas;
• Profissionais que desejam construir uma carreira de sucesso.

16.4 Conceitos e Visão Auditoria e Consultoria

Conceitos e histórico de auditoria e consultoria em RH pode identificar a necessidade

e recomendar a contratação de um serviço de auditoria ou consultoria de RH que ajude a
Transportes Rodoviários Alpha na missão de encontrar oportunidades de redução
significativa de custos em relação às suas práticas de gestão de pessoas. A Transportes
Rodoviários Alpha é uma empresa que há 15 anos presta serviços de Transporte e
Logística, com excelente reputação no mercado.

Expandiu muito seus negócios nos primeiros anos e por esta razão contratou um
contingente grande, que foram criteriosamente selecionados e treinados. O time executivo
é composto por diretores e líderes de setores, que se reportam diretamente a presidência
e que trabalham em perfeita sintonia com os objetivos estratégicos da Transportes
Rodoviários Alpha sendo muito responsáveis por suas decisões, que em geral são tomadas
em colegiado, na reunião semanal de diretoria, que o presidente conduz com muito
empenho, foco e disciplina.

E foi justamente na última reunião de diretoria que o diretor de recursos humanos

recebeu uma incumbência muito importante. Ele ouviu atentamente os diretores
comunicarem que pela segunda vez a empresa não alcançará suas metas anuais de
resultado, em função de aspectos em geral de pontos com deficiência agora notadas que
impedem o crescimento e desenvolvimento da organização.
 Ouviu também os diretores assumirem a reunião dizendo: “...não podemos
renunciar ao resultado almejado. Diante dessa situação o recursos humanos da
Transportes Rodoviários Alpha precisou, em um curto espaço de tempo, encontrar
alternativas para diminuir os impactos referentes a empresa uma das saídas é o histórico
de auditoria e consultoria.

Sabemos que os termos auditoria e consultoria muitas vezes podem gerar certa
confusão no entendimento dentro de uma organização, mas hoje é uma ferramenta muito
utilizado desta terceirização ou fixa para absorver fatos que ocorrem dentro da empresa,
porém não deve existir motivos para isso, desde que se entenda adequadamente o que de
fato significa um e outro. Sendo assim, vamos começar pela auditoria.

O conceito tradicional de auditoria segundo Ribeiro refere-se a: “Uma técnica que

consiste na verificação da exatidão e fidedignidade dos dados contidos nas demonstrações
e relatórios, por meio do exame minucioso dos registros e dos documentos que deram
origem a eles” Pode ser entendida como um sistema de revisão para informar a
administração sobre a eficiência e eficácia das ações em andamento a partir de um exame
analítico e pericial dentro de uma determinada área. Pressupõe um trabalho de medição e
prevenção, que envolve o estabelecimento de determinadas ações para se evitar desde
demandas judiciais e infrações administrativas até divergências comportamentais dentro da
empresa. “A auditoria assume a finalidade de ajudar uma empresa a realizar sua
autoanálise e conhecer-se melhor a fim de transpor possíveis obstáculos já instalados,
como também alcançar resultados da forma mais eficiente possível”

Alguns conceitos sobre consultoria e discutir sua amplitude. Aprende o que é o

diagnóstico e desenvolvimento organizacional, seus objetivos, métodos e técnicas, e com
base nesse conhecimento, vai compreender as fases e estruturação de planos de
consultoria, até a análise de seus resultados. Definimos competências e objetivos
específicos que você deverá ter desenvolvido ao final dos estudos. São eles: Competência
geral: Conhecer os fundamentos e técnicas aplicadas em auditoria e consultoria em RH.
 Competência técnica: Conhecer técnicas e métodos de elaboração e análise de um
plano de consultoria interna de RH. Objetivos: Compreender a importância dos processos
de consultoria, sua abrangência e estruturação.

Importância do trabalho de consultoria como elemento facilitador do movimento de

mudanças organizacionais necessárias e adequadas às novas formas de gestão e
performance exigidas (LEITE, 2009). Nesse sentido, é preciso considerar o tipo de
mudança esperada pela organização ao empreender um processo de transformação.
Envolvem estratégias, valores, políticas, estruturas, por Radical exemplo. Gradual
Sustentável • Implica em criar uma "cultura de mudança" na qual a criatividade, inovação,
flexibilidade e desenvolvimento permanente estejam instalados na dinâmica da
organização. Deve associar curto e longo prazos e integrar fatores econômicos, sociais e
ambientais. • Evita rupturas indesejáveis e alinha o futuro às convicções dominantes no
presente, partindo do princípio de que se pode melhorar sempre.

17. Plano Colocado em Prática

Com detalhes e vista de assuntos tratados o RH da Transportes Rodoviários Alpha

resumidamente junto aos seus diretores, decidiram implantar a Avaliação de Desempenho
sendo composta de entendimento da situação realizadas, os funcionários devem entender
os processos e o porquê do procedimento que será implantado referente a este instrumento
na organização, não se sentindo constrangidos, nem observados, mais sim de questões
para melhorias e não de controle. Assim, aliam-se esses aspectos para dar uma nova visão
aos colaboradores e poder ajudar os gestores a identificar um desempenho satisfatório de
pontos inesperados. Toda mudança enfrenta resistência, isso é natural, as precisam ser
combatidas. Por isso, seu mapeamento e trabalhos estão sempre em mudanças no
decorrer do processo de avaliação de desempenho. Importante lidar rapidamente com
esses problemas, afinal todos em conjunto devem entender o objetivo maior da avaliação
de desempenho.
 Foi necessário estabelecer quais serão os critérios a serem avaliados. É possível
trabalhar com diversos fatores, como o comportamento no ambiente de trabalho, os valores
e as habilidades técnicas. Cada item possui um determinado contexto de uso, que varia
conforme a função, o setor e a situação. Assim, não é possível expressar o quão importante
é a relevância de uma avaliação ou de outra, pois todas têm um contexto adequado de
aplicação.

Para seu início de pesquisa estruturam um questionário para avaliar os seus

colaboradores, de forma objetiva e informações ricas e claras de entendimentos por todos
avaliados. A conduta deverá ser neutra da equipe que conduzirá o questionário.

Uma vez que sua avaliação foi concluída, deverá prosseguir para a etapa do
feedback, de grande importância e cautela, pois um trabalho incrível pode ser atrapalhado
por uma devolutiva malconduzida.

17.1 Coleta de Dados por Amostragem

O universo de pesquisa será realizado com 100 colaboradores, são todos os

funcionários da estimada empresa.

17.2 Instrumento de Coleta de Dados

A coleta de dados feita nesta pesquisa foi a partir de um questionário

semiestruturado, que é a junção de questões fechadas e abertas. Minayo (2004, p. 108)
considera que o questionário semiestruturado “combina perguntas fechadas (ou
estruturadas) e abertas, onde o entrevistado tem a possibilidade de discorrer o tema
proposto, sem respostas ou condições prefixadas pelo pesquisador”. A organização dos
dados foi feita através de técnicas quantitativas e qualitativas. Assim este sistema utiliza
técnicas quantitativas (porcentagem –regra de três simples, tabelas e quadros) e
qualitativas (categorias temáticas ou reunião de significados semelhantes, das falas
coletadas, visando posterior análise e interpretação).
17.3 Apresentação da Empresa para Pesquisa

A empresa Transportes Rodoviários Alpha atua a 15 anos no mercado, no ramo de

Transportes e logísticas rodoviários, na cidade de Pirassununga-SP, atualmente tem uma
equipe de 204 funcionários, estes trabalham na empresa entre 2 a 15 anos. É uma empresa
familiar que começou com uma frota pequena de veículos e foi crescendo no decorrer de
seus anos de trabalho.

17.4 Procedimento para Coleta e Análise de Dados

Nesta fase o gestor de RH e líderes utilizaram também a técnica de análise de
conteúdo. Esta técnica é definida como: Conjunto de técnica de análise de comunicação
visando obter, por procedimento sistemático e objetivo de descrição do conteúdo das
mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de
conhecimentos relativos a condições de produção/recepção dessas mensagens
Foram aplicados questionários para 100 funcionários no mês de outubro de 2021, os
colaboradores que participaram têm idade entre 18 e 60 anos, sendo trinta e cinco (35) do
sexo feminino e sessenta e cinco (65) do sexo masculino, o intuito deste questionário é
identificar os principais problemas enfrentados pela organização referente a desempenho
organizacional e gestão de pessoas.
A seguir são apresentados os resultados da pesquisa referentes a perguntas
respondidas.
QUADRO 01: AUTONOMIA
1- Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera Sempre Quase Rarame Nunca Não tenho opinião
melhor? se n
65% 25% 10%
2- A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades
pertinentes as Sempr Quase Rarame Nunca Não tenho opinião
suas funções? e se nt
35% 40% 15% 5% 5%
3- Você organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas Sempre e Rarame Nunca Não tenho opinião
atividades? sempre n
65% 15% 20%
4- Você toma decisões que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou Sempre e Rarame Nunca Não tenho opinião
sua função? sempre n
70% 30%
QUADRO 02: RESPONSABILIDADE
Até que ponto você cumpre as
responsabilidades Sempre Quase Rarament Nunca Não tenho opinião
que são destinadas à sua função? sempre e
75% 25%

Você considera que é sua responsabilidade

contribuir para o sucesso da empresa? Sim Não
100%
Você desempenha seu trabalho buscando
obter
resultados melhores do que aqueles Sempre Quase Rarament Nunca Não tenho opinião
esperados pela empresa? sempre e
80% 20%
Você se considera comprometido com suas
atividades? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
95% 5%

QUADRO 03: REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

1- Você está satisfeito com o seu cargo? Sim Não Mais ou menos
95% 5%
2- O seu trabalho lhe dá um sentimento de
realização profissional? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
70% 25% 5%

QUADRO 04: QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

1- Até que ponto você cumpre as responsabilidades que são destinadas à sua função? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
75% 25%
2- Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa? Sim Não
100%
3- Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles
esperados pela empresa? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
80% 20%
4- Você se considera comprometido com suas atividades? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
95% 5%

QUADRO 05: COMUNICAÇÃO

1- Como a direção da empresa se comunica com seus funcionários? Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente
80% 15% 5%
2- Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
45% 30% 15% 10%
3- A empresa é aberta a receber e reconhecer as
críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
65% 20% 10% 5%
4- As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas? 80% 10% 10%
QUADRO 06: REMUNERAÇÃO
1- Você está satisfeito com o seu salário atual? Sim Não Mais ou menos Não respondeu
50% 40% 5% 5%
2- Você considera a sua remuneração adequada ao
trabalho que você faz? Sim Não Mais ou menos Não respondeu
45% 50% 5%
3- Você acha que a empresa remunera adequadamente Não tenho
os funcionários? Sempre Quase sempre Raramente Nunca opinião
20% 65% 15%

QUADRO 07: CARREIRA

1- Você acredita na oportunidade de crescimento em sua
carreira? Sim Não Mais ou menos
75% 5% 20%
2- Você se sente apto para assumir maiores ou mais
responsabilidades? Sim Não Mais ou menos
95% 5%
3- Você gostaria de trabalhar em outro departamento da
empresa? Se sim em qual? Sim Não Não respondeu
25% 70% 5%
4- A empresa oferece oportunidades para o seu Não tenho
desenvolvimento e crescimento profissional? Sempre Quase sempre Raramente Nunca opinião
65% 25% 10%

QUADRO 08: RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

1- Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
85% 10% 5%
2- Você respeita seu chefe/gestor/gerente? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
95% 5%
3- Você considera seu chefe/gestor/gerente um bom profissional? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
80% 20%
4- O seu chefe/gestor/gerente é receptivos às sugestões de mudança? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
60% 35% 5%

QUADRO 09: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

1- Existe um relacionamento de cooperação
entre os departamentos da empresa? Sim Não Sem Resposta
85% 5% 10%
2- Como você considera o relacionamento
entre os funcionários da empresa? Bom Quase Bom Razoável Nunca Não Tenho opinião
30% 45% 30% 5%

QUADRO 10: VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

1- Você se sente valorizado pela empresa? Sim Não Mais ou menos
55% 45%
2- Você considera que o seu potencial
profissional tem sido adequadamente aproveitado? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
35% 55% 5%
3- A empresa reconhece os bons funcionários? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
55% 45%
QUADRO 11: TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
1- Você recebeu o devido treinamento para a
execução de seu cargo? Sim Não Mais ou menos
80% 5% 15%
2- A empresa investe em treinamentos necessários para o
desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários? Sim Não Mais ou menos
75% 25%
3- O treinamento que você recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
65% 25% 10%
4- A empresa investe em treinamento/desenvolvimento
para que você tenha um aprendizado contínuo? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
60% 25% 10%

QUADRO 12: ESTABILIDADE NO EMPREGO

1- Você se sente seguro em relação à
estabilidade de seu emprego? Sim Não Mais ou menos
70% 30%

QUADRO 13: CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO

1- As condições ambientais do seu
local de trabalho são satisfatórias? Temperatura Espaço Mobiliário Higiene Instalações Sanitárias
2° 1° 4° 2° 3°

QUADRO 14: IMAGEM DA EMPRESA

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? Sim Não Mais ou menos
100%
2- Você indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa? Sim Não Não tem opinião
80% 10% 10%
3- Você considera a empresa ética com seus
funcionários/clientes/ parceiros? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
55% 45%

QUADRO 15: TRABALHO EM EQUIPE

1- Os assuntos importantes
são debatidos em equipe? Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
20% 60% 15% 5%
2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não tenho opinião
65% 20% 15%
18 Pontos Fortes

I. Funcionários afirmam que tem responsabilidade e são

comprometidos com a empresa;
II. Realização profissional;
III. Colaboradores estão satisfeitos com o setor que atuam;
IV. Todos afirmaram que estão satisfeitos com o relacionamento com seus gestores;
V. Ambiente de trabalho;
VI. Imagem boa da empresa.

18.1 Pontos Fracos

I. Falta de Liderança;
II. Falta de motivação;
III. Falta de comunicação;
IV. Remuneração deficitária;
V. Falta de entrosamento entre a equipe;
VI. Falta de valorização profissional;
VII. Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas áreas para adequar-se
melhor ao trabalho;
VIII. Colaboradores não se sentem estáveis em seu trabalho.

19. Feedbacks (Comentários): Alterações Encontradas e Sugeridas

Após analises o gestor de RH, diretoria e líderes da Transportes Rodoviário Alpha
executam plano de aprimoramento a cada questão levantadas para resultados satisfatórios
de crescimento a todos os colaboradores e setores envolvidos.

Para melhorar a questão de remuneração, será interessante que a empresa

implantasse um plano de cargos e salários, onde poderia analisar a questão de
percentagens das Mão de obra nos setores avaliados, e uma nova forma de remuneração
para o grupo assim evitando o individualismo entre os colaboradores, melhorando o clima
entre eles. Como também uma forma de prêmio ou gratificação pelo cumprimento de metas
e objetivos alcançados através do trabalho em equipe.
 Segundo Pontes (1998, p.30), a implantação de um programa de cargos e salários
deve seguir as seguintes etapas:
a) Planejamento e divulgação do Plano:
b) Análise dos cargos:
c) Avaliação dos cargos:
d) Pesquisa salarial:
e) Estrutura salarial:
g) Política salarial:
h) Política de remuneração:
i) Carreiras profissionais:

Quanto a comunicação a organização deve fazer treinamentos, instalação de murais

com mais informações para que todos estejam sempre bem-informados e plataforma de
acesso simples e objetivos com dados da estrutura geral da empresa. Como as reuniões
são feitas quinzenais por departamentos e mensais com toda equipe seriam necessários
os gestores escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informações para os
demais no restante do período.
A empresa deve obter uma comunicação mais clara em suas metas, para estimular
os colaboradores. Será proposta palestras e treinamentos para estimular a motivação. E
com a implantação do quadro de avaliação de desempenho e o plano de cargos e salários
os colaboradores saberão até onde podem chegar e como serão recompensados de acordo
com o desempenho e os anos de trabalho.

A Liderança da empresa citada como um ponto fraco, um dos fatores que podem
estar influenciando no trabalho em equipe, que também foi citado como ponto fraco, pois
os colaboradores não possuem alguém para liderar seus processos e assim cada um faz
como acha melhor. O líder deverá estar mais presente nas atividades, deve planejar, e
estruturar o processo de avaliação de desempenho para conseguir unir sua equipe, deve
coordenar os trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores.
 Lembrando também que os trabalhadores devem desenvolver o processo de
liderança a que cabe sua parte, para não depender sempre do líder para resolver
problemas. O desenvolver normas para os colaboradores, e eleger um colaborador por
semana para auxiliar o líder no atendimento aos clientes, vistoria de serviços executados,
horário de entrega de veículos, substituir o líder caso este precise se ausentar. Assim os
colaboradores desenvolveriam a liderança e o líder teria auxílio dos demais para crescer e
melhorar. No decorrer do processo todos desenvolveriam o papel de líder e a equipe
automaticamente conseguirá integrar em suas rotinas esta liderança trazendo benefícios
para a organização e para os colaboradores.
A empresa deve estará mais atenta a treinamentos que profissionalizem seus
colaboradores, elegendo uma pessoa por departamento que buscasse estes treinamentos
juntamente com fornecedores parceiros da organização, e que este também estivesse a
disposição para anotar os treinamentos que os colaboradores têm interesse de fazer.
Através do processo de avaliação de desempenho do quadro apresentado e do plano de
cargos e salários a organização minimizará o sentimento de desvalorização que os
colaboradores citaram, pois a cada período será demonstrado os resultados, junto com as
novas metas e objetivos, recompensando-os financeiramente ou os motivando através de
feedbacks. Outra forma lançada e motivadora é criada um painel com a foto do funcionário
destaque do mês, que deverá ser eleito em cada reunião mensal.

Com estas sugestões citadas acima a empresa de Transportes Rodoviário Alpha

minimizara seus conflitos entre equipe, liderança e o problema de falta de estabilidade que
seus colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos, pois
colaboradores motivados, seguros, sentem-se mais comprometidos, lutando mais pelo
objetivo da organização. A empresa também possui vários pontos positivos citados pelos
colaboradores como iteração com os gestores, ambiente de trabalho, imagem da empresa
e realização profissional, ainda conseguem identificar-se e realizar- se em suas atividades
e setores, e quando questionados se indicariam alguém para trabalhar na empresa a
resposta foi positivamente 100 % sim, outro ponto forte é o tempo de trabalho dos
funcionários a maioria está lá a mais de 5 anos e o que tem mais tempo de trabalho já está
a 11 anos na empresa. Isto tudo demonstra que a empresa tem vários pontos positivos pois
já está a 15 anos no mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores.
20. Conclusão
Conclui-se que este trabalho alcançou os objetivos propostos que era identificar a
gestão de pessoas buscando a melhoria do desempenho organizacional. Pode-se observar
que como toda empresa está também possui dificuldades em várias questões. Foi transcrito
os pontos fortes e fracos citados pelos colaboradores. Os que mais tiveram destaque foi o
processo de comunicação, a falta da formação da equipe, a remuneração, a falta de
estabilidade e o processo de liderança. Estes fatores estão influenciando no desempenho
dos colaboradores trazendo prejuízos para a organização.

A falta de motivação tem um papel muito importante sobre os pontos fracos pois
quem não está motivado não é comprometido assim não executado com qualidade seu
trabalho. A empresa deve buscar palestras e outros treinamentos para reencontrar a
motivação para seus colaboradores. A organização deve analisar as sugestões acima e
tentar reestruturar suas formas de conduzir os processos do dia a dia, devem planejar,
organizar e gerir melhor seus trabalhos, para assim poder implantar a análise de
desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da equipe.

Quanto a liderança deverá estar mais presente e mudar a forma de liderar, buscando
se aperfeiçoar trazendo mais opções para os colaboradores desenvolver seus trabalhos e
conseguir atingir os objetivos da organização.

Por fim a empresa tem crescido muito nos últimos anos, e este trabalho vem para
contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e ainda melhorar os pontos fortes.
Pois esta é uma empresa familiar e necessita para manter-se no mercado de algumas
adaptações para obter o pleno sucesso, com uma equipe comprometida e satisfeita por
trabalhar em uma organização que além do lado financeiro preocupa-se com o lado humano
de seus colaboradores buscando a satisfação plena e o sucesso de todos que fazerem
parte desta equipe.

Para um próximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o comportamento

organizacional dos colaboradores e também uma pesquisa mais aprofundada na questão
de trabalho em equipe, para poder através do auxílio de autores achar soluções para este
problema.
20.1 Conclusão Pessoal dos Discentes (Participantes da API)
Visto que toda empresa pode enfrentar momentos de incertezas, mas com todo o
estudo no revela a união e superação aos desafios se fortalecendo cada vez mais. Como
pessoas e futuros gestores de RH, podemos destacar algumas lições importante que
levaremos conosco após o estudo realizado. Uma delas é ter a força e capacitação para
garantir as necessidades solicitadas, com definições de ações e estratégias programadas
com antecipação pois, quando existem ações de conscientização constantes e planos
desenvolvidos, se uma deficiência ou defasagem ocorrer, a empresa (organização) terá
uma base mais ampla de informações com as análises elaboradas durante o corrente
tempo das pesquisas concretizadas e suprir os pontos que se apresenta-se no dia a dia da
organização.

Hoje entendemos a grande importância da pesquisa de avaliação e desempenho em

qualquer segmento dentro das organizações, saber que todas deveriam introduzir algum
do diversos tipos destas pesquisas como ferramenta primordial de ajuda que agrega só
para pontos positivos quando bem realizadas, onde traz um termômetro a cada pesquisa
realizada, visando o bem estar das pessoas envolvidas e o futuro crescimento da empresa,
claramente ajuda a enxergar pontos antes não observados e sana-los sem maiores
impactos para ambos, um trabalho minucioso, transparente e imparcial que faz a diferença
a cada dia para o social e estratégia da organização e vermos a diversidade que existe
dentro da empresa e como lidar com todos realizando bons resultados.

Outra lição disponibilizar materiais e suporte a todos os envolvidos, sobre a

construção deste trabalho, assim como a construção e estudos de qualquer trabalho, traz
consigo uma grande carga de conhecimentos para quem produz e para quem irá absorver
e compartilhar. Aprendemos como é de extrema importância a figura humana, pela sua
necessária e indispensável presença em quaisquer outros segmentos e organizações, onde
se volta todas as atenções sobre o mesmo, das dificuldades e soluções diária e constante
vividas corriqueiramente, sanado definitivamente a falhas aparentes.

Ao final observando o desenvolvimento deste trabalho académico, nos prepara a

entendermos, como é de grande importância o exercício do gestor de RH no dia a dia das
empresas, quanta responsabilidade e total imparcialidade aos assuntos abordados.
 Que enorme profissional, enfrentando todo tipo de batalha, superando com ideias,
vontade e disposição, dirigindo toda as funções para que se encaixarem, se tornando um
todo, desenvolvendo e ativando as ferramentas disponíveis que a organização tem.

Estes gestores sempre buscando as soluções, dando o suporte que os

colaboradores precisam, por este motivo entre outros, agradecemos por fazer agora, parte
deste time e pedimos ao futuro, ter o entendimento, discernimento, inspiração deste e
crescer agora cultivar este belo trabalho diante das funções que nos serão propostas.

Palavra a estes (GRATIDÃO).

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