UNIVERSIDADE GREGÓRIO SEMEDO

FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E DESENVOLVIMENTO HUMANO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAS

CASO DE ESTUDO: EMPRESA SONANGOL REFINARIA DE LUANDA, SA.

AUTORA: Jucineide Patrícia Pedro Cassule – 190401

ORIENTADORA: Emaculada Cafeca

LUANDA, 2023
 UNIVERSIDADE GREGÓRIO SEMEDO
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E DESENVOLVIMENTO HUMANO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAS

CASO DE ESTUDO: EMPRESA SONANGOL REFINARIA DE LUANDA, SA.

AUTORA: Jucineide Patrícia Pedro Cassule–190401

Monografia apresentada à Faculdade de

Ciências Sociais e Desenvolvimento Humano
da Universidade Gregório Semedo como
requisito parcial para obtenção do grau de
Licenciatura em Gestão na opção: Recursos
Humanos. Sob-orientação da professora
Emaculada Cafeca.

LUANDA, 2023
EPÍGRAFE

O maior lider não é necessariamente

aquele que faz as maiores coisas. Ele é
aquele que faz com que as pessoas
façam coisas grandiosas.

iii
 Ronald Reagen

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha família que

muito me apoiou e me incentivou a realizá-lo.

iv
 AGRADECIMENTO

A Deus por ter me dado saúde e forças para superar as dificuldades. A esta
instituição, seu corpo docente, direcção e administração que oportunizaram a
janela que hoje vislumbro um horizonte superior, enviado pela acendrada
confiança no mérito e ética aqui presentes.

A minha orientadora, professora Emaculada Cafeca, pelo suporte no pouco

tempo que lhe coube, pelas suas correcções e incentivos.

A minha mãe, pelo amor, incentivo e apoio incondicional.

E a todos que direita ou indireitamente fizeram parte da minha formação, o meu

muito obrigado.

v
RESUMO

vi
ABSTRACT

vii
 ÍNDICE

DEDICATÓRIA................................................................................................... iv

AGRADECIMENTO.............................................................................................v

RESUMO............................................................................................................vi

ABSTRACT........................................................................................................vii

1 INTRODUÇÃO........................................................................................ 10

1.1 Formulação do Problema..................................................................12

1.2 Objectivo da Pesquisa......................................................................12

1.2.1 Objectivo Geral..............................................................................12

1.2.2 Objectivos Específicos...................................................................12

1.3 Justificativa....................................................................................... 13

1.4 Delimitação do Estudo......................................................................14

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..............................................................15

2.1 Definição, termos e conceitos...........................................................15

2.2 Evolução histórica da administração.................................................16

2.3 Conceitos de Recrutamento de Pessoas..........................................18

2.4 Etapas do Recrutamento..................................................................20

2.5 Tipos de Recrutamentos...................................................................20

2.6 Técnicas de Recrutamento...............................................................20

2.7 Conceito de selecção de Pessoas....................................................22

2.8 Processo de selecção de pessoas....................................................22

2.9 Avaliação do processo de selecção de pessoas..............................24

3 METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO...................................................25

3.1 Paradigmas da Investigação.............................................................25

viii
 3.2 Tipo de pesquisa...............................................................................25

3.3 Historial da SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A.......................26

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS.........................27

CONCLUSÕES...................................................................................28

RECOMENDAÇÕES..........................................................................28

IV. ORÇAMENTO...............................................................................,29

V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES................................................30

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................31

ix
x
1 INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje, as empresas estão sempre em busca de melhores

resultados, maior qualidade na prestação de serviços e um bom atendimento
visando maiores lucros e oportunidades para vencer o grande desafio
competitivo do mercado. Sendo assim, atrair pessoas certas para ocuparem as
funções correctas para as organizações. A implantação de técnicas de
recrutamento e selecção será um grande passo a ser dada, pois este possui
uma estrutura física de qualidade que aliado com a proposta de planejamento
de recursos humanos formará uma empresa com potencial tornando-se mais
competitiva no mercado. Hoje por hoje, os administradores lutam e competem
entre si os melhores e mais qualificados profissionais para atuarem em sua
organização. Dessa forma, seja a empresa micro ou grande porte, necessita do
sector de Recrutamento e Selecção para sua sobrevivência (CARVALHO,
2012).

Em uma época em que a competição é um fator presente nas organizações, a

concorrência por profissionais com qualidade e que agregam valor, são
determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e
selecção tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste êxito. As
pequenas empresas não costumam desenvolver as técnicas de recrutamento e
selecção e a maioria não possui nenhum tipo de planejamento voltado para a
área de Recursos Humanos e não sabem como isso é importante. A falta de
um recrutamento e selecção pode causar sérios prejuízos para empresa, como
falha no atendimento aos clientes, baixa motivação dos funcionários, redução
da rotatividade de pessoas e má colocação de pessoas para preencher o cargo
certo. Em uma época em que os avanços tecnológicos contribuem para o
surgimento de empresas cada vez mais competitivas, pessoas são
consideradas verdadeiro capital humano, peças fundamentais para o sucesso
da empresa, contribuindo de forma efectiva para alcance dos resultados das
organizações. O conceito de muitos autores conhecedores da gestão de
pessoas, que a colocar a pessoas certa no lugar certo é necessário para o
desenvolvimento de qualquer empresa.
10
Actualmente as empresas estão descobrindo que o maior potêncial para o seu
desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande
desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge a
necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compôr a organização e
dar vida as diversas empresas e enfrentar desafios, e isso só é possível
através de um processo de recrutamento e selecção bem aplicado.

Tanto as empresas precisam das pessoas para produzir bens e serviços e

serem parceiras e colaboradoras da organização, as pessoas também
necessitam das empresas para alcançarem seus objectivos pessoais, que sem
as organizações não poderiam alcançar tais esforços sozinhos. As técnicas
utilizadas actualmente baseiam-se em testes, análise de currículo e entrevista.

Quando se fala em recrutamento refere-se à busca por mão-de-obra para

abastecer o processo selectivo de determinada empresa, tendo com função
buscar pessoas para atender as necessidades da empresa, atraindo
candidatos com perfil adequado para determinada vaga. O recrutamento é feito
a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da
organização. É o recrutamento uma atividade que tem por objectivo imediato
atrair candidatos dentre os quais serão seleccionados os futuros participantes
da organização (CHIAVENATO, 2012).

11
1.1 Formulação do Problema

Segundo CARVALHO( 2012), define “o problema como uma questão que

mostra uma situação necessitada de discurssão ou solução ou ainda é uma
questão que pergunta como as variaveis estão relacionadas”.

Há muitos anos atrás a função de Recursos Humanos, resumia-se numa

simples prestação, pagamento de salarios e pouco mais, hoje é das funções de
extrema importância em qualquer organização. A administração de Recursos
humanos está a passar por grandes mudanças e inovações, sobre tudo agora
neste milénio com a crescente globalização dos negócios e fortes concorrentes
mundiais, quando as palavras de ordem passaram a ser produtividade,
qualidade e competividade.

Neste novo contexto as pessoas deixam de ser os problemas das organizações

para serem a solução dos seus problemas, as pessoas deixam de ser o
recurso organizacional mais importante para tornarem-se os parceiros
principais nos negocios. Assim sendo reconhece-se que o recrutamento e
selecção de pessoas como peça importanrte e integrada na manobra
estrategica da empresa. Se a empresa necessita fazer mudanças, renovações
e inovações deverá atrair e escolher pessoas com o pontecial para ocupar as
vagas.

A grande dificuldade de recrutar e seleccionar pessoas qualificadas se dá pela

falta de mão-de-obra qualificada para um mercado super competitivo e
exigente, em contra partida as pessoas também buscam por empresas que
oferecem além do salário outros benefícios.

A problematica a ser abordada consiste em implementar uma gestão

estrategica para a empresa SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A, atraves de
indicadores proprios e específicos de forma a permitir que a empresa posssa
progredir e atingir os objectivos, portanto surge a seguinte questão:

 Como é realizado o processo de recrutamento e selecção de

pessoas na empresa SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A?

12
1.2 Objectivo da Pesquisa

O objectivo da pesquisa é o resultado a alcançar (O objectivo geral se for

alcançado, dá resposta ao problema). Os Objectivos especificos são metas
cujo atingimento depende do alcance do objectivo geral.

1.2.1 Objectivo Geral

 Analisar a forma como é realizado o processo de recrutamento e

selecção de pessoas na empresa SONANGOL - Refinaria de Luanda,
S.A.

1.2.2 Objectivos Específicos

 Descrever os tipos de recrutamento e selecção de pessoas;

 Identificar as técnicas de recrutamento e selecção de pessoas mais
usado pela SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A;
 Identificação do perfil profissional desejado no pessoal;

13
1.3 Justificativa

A presente pesquisa se justifica pelo facto de se propor a efectuar uma reflexão

em torno da problemática recrutamento e selecção de pessoas mais usado
pela SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A. Inumeras foram as razões que
tiveram na base da escolha do tema. Primeiro por se tratar de um fenómeno da
actualidade nas instituições socias, devido a influência real sobre a vida
organizacional, bem como as suas consequências que o mesmo provoca.

O estudo do processso de recrutamento e selecção de pessoas é de grande

importância pelo facto de permitir obter uma visão abrangente sobre a forma
como a organização obtêm os êxitos, já que em ultimas análise, o sucesso da
organização esta directamente associado com a qualidade dos Recursos
Humanos que ela consegue atrair e integrar, sendo essa função primordial do
recrutamento e selecção de pessoas.

Para a sociedade o presente estudo será de extrema importância, porque

poderá contar com mais um trabalho ciêntífico que tem como finalidade
aumentar o conhecimento dos individuos no que toca ao processo de
recrutamento e selecção de pessoas bem aplicado. Esta pesquisa poderá
contrubuir para o desenvolvimento das organizações que pretendem melhorar
o seu processo de recrutamento e selecção pessoas. E para que a
organizaçoês tenham sucesso deve saber bem deste processo a fim de colocar
pessoas certas no lugar certo.

Para a ciências será importante igualmente porque levará a despertar a

sociedade no geral quais os tipos e as técnicas de recrutamento e selecção de
pessoas que a SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A, utiliza e isto despertará
futuros gestores de Recursos Humano farramentas essencias de modo a
estarem munidos de conhecimentos cientificos sobre recrutamento e selecção
de pessoas.

Quanto a universidade este estudo é de grande importância e será estensivo,

portanto a universidade é uma janela de conhecimento para novas pesquisas,
e assim facilitar o estudo de outro estudante futuramente.

O estudo sobre o recrutamento e selecção de pessoal na SONANGOL -

Refinaria de Luanda, S.A, assume uma importância percebido, quanto ao tipo e
as técnicas de recrutamento e selecção de pessoas usado pela empresa,
14
portanto nota-se um ambiente caracterizada por conformismo e desconfiança
por parte da sociedade

O presente estudo cujo o tema é o processo de recrutamento e selecção de

pessoas, nos dias de hoje tem sido muito abordado e principalmente quando se
trata das empresas do grupo SONANGOL. Na realidade isso tem chamado
muita atenção a sociedade em geral, por este motivo interessou-nos a
pesquisar e estudar devido a sua grande importância.

15
1.4 Delimitação do Estudo

Segundo ALVES (2011), afirma que “Delimitar o problema significa análisar

cada um dos componentes que compõem a situação problematica, buscando
subsidios na teoria especifica, verificando os factores e as explicações sobre os
elementos citados, consultado os especialistas no assunto, até se identificar
um só elemento que será então estudados.”

Sendo assim o nosso estudo delimitou-se à SONANGOL - Refinaria de Luanda,

S.A, e abordará questões sobre o processo de recrutamento e selecção de
pessoas na empresa. Escolhemos esta empresa pelo facto de ser uma das
maiores empresas de Angola e continente africano e pela facilidade de recolher
informações para a minha pesquisa científica.

A área da empresa que este estudo limita-se é departamento de operações que

envolve os operadores, consoante o ano de serviço de 2022.

16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Definição, termos e conceitos

 Recrutamento: É conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É um sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego que pretende preencher ;
 Selecção de pessoas: Consiste no processo de escolha entre esses
finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deles deve ser feita a
oferta do cargo. É um processo de comparação entre os requisitos
exigidos pela função e as competências e características oferecidas
pelos candidatos (CÂMARA, 2017).
 Técnica de recrutamento: Segundo Chiavenato (2012), são meios ou
mecanismos através das quais a organização divulga a existência de
uma vaga para um determinado posto de trabalho.

17
2.2 Evolução histórica da administração.

Mas foi a partir da revolução industrial que os princípios da administração

começou a se desenvolver, e dentre os factores para essa revolução,
Chiavenato (2011) destacou a ruptura das estruturas corporativas da Idade
Média, o avanço tecnológico, a descoberta de novas formas de energia, a
possibilidade de uma enorme ampliação de mercados e a substituição do tipo
artesanal por um tipo industrial de produção”. E foi nesse cenário que a
administração se insere como ciência.

A gestão de recursos humanos enquanto ciência surgiu a partir do crescimento

e da complexidade das tarefas organizacionais. Sua origem remonta o início do
século XX, com o impacto da revolução industrial. O Recursos Humanos
passou por várias fases. No início do século XX, os primeiros departamentos
de recursos humanos controlavam as admissões e as demissões feitas pelos
supervisores, dirigiam o departamento de pagamentos e administravam planos
de benefícios. Quando a tecnologia em áreas como testes e entrevistas
começou a surgir, o departamento de recursos humanos passou a
desempenhar um papel maior na selecção, treinamento e na promoção de
funcionários.

A gestão de recursos humanos, desde o seu surgimento, até os nossos dias

sofreu três alterações de conteúdo e de denominação. Hoje, o papel da área de
pessoal está mudando: de protectora, ela está se tornando planeadora e
agente de mudanças. Inicialmente teve a denominação de relações industriais,
como uma actividade entre as organizações e as pessoas para diminuir o
conflito entre objectivos organizacionais e os objectivos individuais das pessoas
até então consideradas incompatíveis e irreconciliáveis. Por volta de 1950, o
conceito de relações industriais sofreu ampliação e mudou passando a
denominar-se Gestão de pessoal. Este novo conceito significa gerir pessoas de
acordo com a legislação vigente e gerir os conflitos que venham a surgir
(MAXIMIANO, 2016).

Portanto, em 1960, com o crescimento dos desafios organizacionais o conceito

teve nova ampliação. As pessoas como únicos recursos vivos e inteligentes
passaram a ser considerados os recursos fundamentais para o sucesso
organizacional. Assim surgiu o conceito de gestão dos Recursos Humanos.

18
Neste conceito as pessoas são vistas como meros recursos produtivos cujas
actividades são planeadas e controladas a partir das necessidades da
organização.

Com a globalização da economia e do mundo fortemente competitivo, a

tendência que se nota nas organizações bem-sucedidas é de não mais gerir os
recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas administrar com as
pessoas, tratando-as como agentes activos, proactivos, dotados de inteligência
e criatividade. Assim começa-se a falar em gestão de pessoas para ressaltar a
gestão com as pessoas, como parceiros e não como meros recursos (DUTRA,
2010).

Neste novo conceito ressaltam três aspectos fundamentais:

1. As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade e história
próprias possuidoras de habilidades e conhecimentos indispensáveis à
adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas
e não como meros recursos da organização;
2. As pessoas não como meros recursos humanos organizacionais, mas
sobretudo como elementos impulsionadores da organização e capazes
de dotá-la da inteligência, do talento e da aprendizagem indispensáveis
à sua constante renovação e competitividade num mundo pleno de
mudanças e desafios;
3. As pessoas como parceiras da organização e como tal fazem
investimentos na organização com esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento na organização, na expectativa de
colherem retornos desses investimentos, como sejam salários,
incentivos, crescimento profissional, carreira etc (CHIAVENATO, 2010).

Actualmente, a função gestão de recursos humanos é percebido como sendo

uma função estratégica, passando assim a ser denominada gestão estratégica
de recursos humanos. A evolução para o conceito de recursos humanos
traduz-se na mudança de visão do papel e da importância das pessoas dentro
das organizações, na passagem de uma visão de um “custo” para um “recurso”
a valorizar, um “investimento”, estando associada a uma forte inovação ao nível
das políticas de recursos humanos (ARAÚJO & GARCIA, 2014).

19
2.3 Conceito de Recrutamento de Pessoas

Em uma época em que o mercado de pessoas é altamente competitivo,

pessoas e organizações vivem um contínuo processo de atrair uns aos outros.
Da mesma forma que os indivíduos atraem e seleccionam organizações
formando e informando opiniões sobre elas, as organizações também
procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir
sobre o interesse de admiti-los e o recrutamento é o passo inicial para
encontrar um candidato ideal para um cargo disponível na organização.

Conforme Chiavenato (2010), o recrutamento é o conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema
de informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”.

Para Araújo e Garcia (2014), o recrutamento é o processo de identificação e

atracção de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns
para posteriormente serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a
função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e
abastecer o processo de selecção.

Marras (2017), define que o recrutamento como uma actividade de

responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por
finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com
objectivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa. O recrutamento
ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre
o intercâmbio entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos
humanos que é o conjunto de candidatos que buscam em emprego, este
mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já
estão trabalhando. O recrutamento é feito a partir das necessidades de
recursos humanos na organização e se divide em três etapas: pesquisa interna
das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição das técnicas de
recrutar.

Segundo França (2010), define o recrutamento como um processo de procurar

empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar às vagas em
determinada organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organização. É uma actividade que tem por objectivo

20
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão seleccionados os futuros
participantes da organização.

Fava (2012), define recrutamento como “um processo de procurar empregados.

Tal procura se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos
supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os
empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores
competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios
oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que
inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade.

2.4 Etapas do Recrutamento

Confome Campos (2011), as etapas de recrutamentos são: Planeamento,

determinação das necessidades de pessoas, preparação da requisição de
pessoas, análise da descrição da função em aberto, estudo do mercado de
trabalho, execução e avaliação.

2.5 Tipos de Recrutamentos

Osdiferentes tipos de recrutamento, são as áreas que serão exploradas pelos

mecanismos de recrutamento. Nas organizações, são utilizadas duas formas
de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo.

Recrutamento Interno: recrutamento interno consiste no preenchimento da

vaga por um funcionário que ocupa outra função, mas já faz parte da empresa.
Esta técnica pode levar a uma movimentação “vertical” ou “horizontal” e deve
ter em conta os planos de desenvolvimento de pessoas e de carreira (MATOS,
2017).

Recrutamento Externo: Quando não há candidatos suficientes dentro da

empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projecção do
suprimento externo de vagas. Para Boas e Andrade (2013), o recrutamento
externo ocorre quando a organização procura preencher vagas com pessoas
de fora da organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em
contacto directo com o mercado de recursos humanos e o mercado de
produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses.

21
2.6 Técnicas de Recrutamento

As técnicas de recrutamento são meios ou mecanismos através das quais a

organização divulga a existência de uma vaga para um determinado posto de
trabalho. Assim, segundo Chiavenato (2010), essa divulgação de oportunidade
de trabalho, pode ser feita por intermédio de:

Candidatura espontânea: Arquivo de candidatos que não foram admitidos em

recrutamentos anteriores, isto é, refere aos candidatos que se apresentam

espontaneamente entregando curriculum na organização acompanhado de

uma proposta de emprego que vai ser devidamente arquivado no órgão de
recrutamento;

Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da organização: É

realmente uma técnica de recrutamento eficiente, de baixo custo e de baixo
índice de tempo. Acontece quando o funcionário é estimulado pela organização
para apresentar candidatos próximos;

Cartazes ou anúncios na portaria das organizações: Acontece sempre quando

os cartazes são fixados na portaria da organização. É um sistema de baixo
custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série
de factores, como a localização da empresa, aproximação dos lugares onde
haja movimentação de pessoas, visualidade fácil dos cartazes e anúncios e
fácil acesso. É geralmente uma técnica utilizada para recrutar cargos de baixo
nível;

Anúncios nos jornais ou revistas profissionais: É considerado uma das técnicas

de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos, porém é mais quantitativo
que qualitativo, porque se dirige a um público geral e sua discriminação
depende do grau de selectividade que se pretende aplicar;

Contactos com sindicatos e associação de classe: Não apresenta o mesmo

rendimento que os outros sistemas têm, mas possuem a vantagem de envolver
outras organizações no processo de recrutamento e acontece sem elevação de
custos;

Conferência e palestra em universidade e escolas: As conferências e palestras

acontecem quando a organização através delas, pretende divulgar a sua
imagem, demonstrar seus objectivos, estruturar as oportunidades de trabalho

22
que oferece, com o firme propósito de promover a organização e criar uma
atitude favorável no campo universitário;

Agências de recrutamento: Existe uma multiplicidade de organizações

especializadas na área de recrutamento de pessoal. É através delas que
algumas organizações procuram recrutar os seus trabalhadores. Esse tipo de
recrutamento é um dos mais caros no mercado, embora seja compensado
pelos factores tempo e rendimento;

Recrutamento on-line: Segundo Chiavenato (2012), O candidato pode

concorrer a várias oportunidades no mercado, mesmo estando em casa. Hoje
em dia a internet revela um importante canal de contacto entre as organizações
e candidatos. Os sites de procura de emprego na Internet estão multiplicando-
se a cada dia. As organizações apostam na Internet para recrutar talentos e
reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo
aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. Ela
proporciona a velocidade de informações e facilidade em trabalhar grandes
volumes de dados. Permite agilidade e economia.

2.7 Conceito de selecção de Pessoas

Diante de uma grande competitividade no mercado de recursos humanos,

seleccionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que são elas que
proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as
organizações. A selecção integra o processo de agregar valor que funciona
após a escolha das técnicas de recrutamento que melhor atendam as
necessidades organizacionais vividas no momento parte para o processo de
selecção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo.

Para França (2013), a selecção é a escolha dos candidatos mais adequada

para organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários
instrumentos de análise avaliação e comparação de dados.

Para Chiavenato (2011), a selecção busca entre os candidatos recrutados

aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e desempenho de pessoas, bem como a eficácia da
organização. Defende ainda que o objectivo da selecção é solucionar dois

23
problemas críticos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no
cargo.

2.8 Processo de selecção de pessoas

Em termos gerais, a eficiência do processo selectivo reside em saber

entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, dotar a
selecção de rapidez e agilidade, ter um mínimo de custos operacionais e
envolver gerências e suas equipes no processo selectivo (CHIAVENATO,
2014).

Conforme o mesmo autor, o processo de Selecção começa com:

Triagem: É o primeiro contacto com o candidato e também com análise do
currículo apresentado para a verificação da vaga proposta e se o currículo
possui os requisitos básicos para a selecção, análise curricular é geralmente o
primeiro passo da triagem e funciona como filtro inicial;

Verificação de referências do candidato: As empresas buscam referências com

família, amigos e empregadores anteriores sobre o candidato para saber de
aspectos positivos ou condutas dos candidatos livrando a empresa de futuras
situações incómodas para toda organização. A verificação de referências pode
ajudar evitar problemas futuros na organização., porque não se pode descartar
possibilidades de que o candidato manipule algumas informações a seu
respeito. Avaliação do candidato: Neste processo inclui diversas técnicas e
desenvolve-se na sequência:

 Aplicação de testes (Conhecimentos e psicológicos);

 Aplicação de dinâmica de grupo;
 Entrevista com o seleccionador e entrevista com o requisitante da Vaga.

A decisão final: Após avaliação do candidato, é chegado o momento de

escolher aquele que será contratado. Neste momento é preciso que fique claro
que a decisão não pertence ao Seleccionador, mas sim ao requisitante da
vaga. As informações obtidas durante o processo de selecção devem ser
consolidadas em um relatório, onde sejam analisados os pontos fortes e os
pontos fracos de cada candidato, tomando como referência o perfil de
competências previamente determinado.

24
O exame medico: É uma prática de protecção, não só na organização, como do
próprio trabalhador, já que objectiva avaliar se as condições físicas são
compatíveis com os requisitos físicos das actividades que são exercidas.
Conhecido com atestado de saúde ocupacional neste exame medico de
admissão tem como objectivo assegurar as condições físicas e psíquicas do
candidato a trabalhar e de permitir a orientação do real estado de saúde do
candidato não havendo a hipótese de risco e esta avaliação médica é uma
etapa de selecção indispensável ao sucesso da contratação.

2.9 Avaliação do processo de selecção de pessoas

Para Chiavenato (2011), a avaliação do processo de selecção pode trazer

resultados para empresa e para as pessoas, razão pela qual um aspecto
importante a considerar no processo de selecção são os resultados obtidos.
Dentre os resultados para as pessoas são:

 Favorece o sucesso potencial no cargo;

 Há maior satisfação por aliar a actividade indicada para cada pessoa;
 Evita perdas futuras, ou seja substituição de pessoas pelo insucesso no
cargo;
 Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.

O processo selectivo traz importantes resultados para a organização, tais

como:

 Permite maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade

do pessoal;
 Rapidez no ajustamento e integração de novo colaborador as novas
funções;
 Maior estabilidade e permanência das pessoas e redução da
rotatividade;
 Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática
dos melhores talentos;
 Adequação das pessoas no cargo; Melhorias no nível das relações
humanas pela elevação da moral.

25
3 METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO

3.1 Paradigmas da Investigação

De acordo com Gil (2010), é um procedimento reflexivo, sistematico,

controlado, e critico que permite descobrir novos factos ou dados, soluções ou
leis, em que qualquer área do conhecimento. Desta forma a pesquisa é uma
actividade voltada para soluções de problemas por meio dos processos do
método ciêntífico.

Razão pela qual decidimos utilizar a pesquisa com base no paradigma

Qualitativo, de acordo com o mesmo autor o seu objecto de estudo está ligado
a objectividade da realidade, procurar interpretar as principais caracteristicas
do fenómeno psicossocial dos mesmos, visa compreender a realidade vivida
pelos profissionais, apresenta uma relação directa da pesquisa para garantir a
objectividade do estudo, em suma a pesquisa ou o paradigma qualitativa
valoriza o ser humano, que não pode ser reduzido a quantidade, a numero e a
esquema generalizado.

3.2 Tipo de pesquisa

O presente trabalho utilizou-se pesquisa descritiva. Segundo Vergara (2012),

pesquisa descritiva é a investigação que procura determinar a natureza e o
grau de condições existentes, e nesta pesquisas podem ser empregues
diversas abordagens e uma delas é a amostragem.

Amostragem: a técnica de amostragem utilizada no trabalho é a Não

Probabilistica Intencional. Segundo Kanuk (2017 ; 27), “O pesquisador usa o
seu julgamento para seleccionar os membros da população que são boas
fontes de informação precisa”.

Conforme o mesmo autor, é o tipo mais comum de amostra não probabilística a

ser usada. Nesta, o pesquisador está interessado na opinião de determinados
elementos da população, mas não representativos dela. Seria por exemplo, o
caso de se desejar saber como pensam os líderes de opinião de determinada
comunidade. O pesquisador não se dirige, portanto, à “massa”, isto é, a
elementos representativos da população geral, mas aqueles, segundo seu

26
entender, pela função desempenhada, cargo ocupado, prestígio social,
exercem as funções de líderes de opinião na comunidade. Pressupõe que
estas pessoas, por palavras, atos ou atuações, têm a propriedade de
influenciar a opinião dos demais.

3.3 Historial da SONANGOL - Refinaria de Luanda, S.A.

A SONANGOL - Refinaria de Luanda foi inaugurada em Maio de 1958, numa

área de 170 hectares, no bairro que viria se chamar-se Petrangol, a cerca de
14 quilómetros do centro da cidade de Luanda e a escassos metros do farol
das Lagostas (Norte da baía de Luanda).

Foi criada a Companhia de Petróleos de Angola, filial de Grupo Belga-

Petrangol, que mais tarde passou a chamar-se Fina Petróleos de Angola, cujo
a parte de refinação, tinha na altura uma capacidade de 100.000 toneladas
métricas/ano. Com o objectivo de abastecer o mercado Angolano de
combustíveis.

Os combustíveis produzidos, são expedido a partir da Refinaria, por terra e por

mar, atraves de uma rede de pipelines e sea-lines respectivamente, para os
parques de armazenagem a afectos da SONANGOL - Logística. Os
excendentes de alguns produtos como o Fuel e a Nafta são exportados para o
mercado da Europa e Estados Unidos. É graças a competências e o empenho
de seu pessoal, assim como a melhoria constante dos seus processos de
fabricação e manutenção dos seus equipamento que ela se colaca hoje, na
linha da frente em relação as outras Refinarias Africanas.

A Segurança, Higiene e Saúde, a protecção do ambiente e a Qualidade dos

produtos e fabricados são as prioridades da Refinaria de Luanda S.A.

03 de Maio de 1958 - Fundação da Refinaria de Petrangol/Petrofina

27 de Outubro de 1982 - Passagem para Fina Petróleos de Angola
14 de Julho de 1999 - Passagem para Total Fina
09 de Fevereiro de 2000- Passagem para a Total Fina Elf
06 de Maio de 2003 Passagem para Total
23 de Julho de 2007 - Passagem para o Grupo SONANGOL
30 de Dezembro de 2008- Alteração da denominação Social para SONANGOL
- Refinaria de Luanda, SA.

27
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

Conforme Gil (2010), a caracterização representa aplicação lógica, dedutivo e

indutivo do processo de investigação. A importância dos dados está não em si
mesmo, mas em proporcionar respostas as investigações feitas na
organização. Segundo o mesmo autor, esta parte apresenta os resultados
obtidos na pesquisa sob os objectivos. Assim a apresentação dos dados e a
evidência das conclusões e interpretações consiste no contra balanço dos
dados com a teória.

CONCLUSÕES

28
 RECOMENDAÇÕES

Recursos Humanos
1 Autora: Jucineide Patrícia Pedro Cassule
2 Orientador
Recursos Materiais
Nº Designação Quantidade Custo (Kz) Total
1 Esferográficas 6 200,00kz 1.200,00kz
2 Lápis 4 150,00kz 600,00kz
3 Borracha 3 150,00kz 450,00kz
4 Resma de Papel 3 3.900,00kz 11.700,00kz
5 Computador 1 220.000,00k 220.000,00kz
z
6 Impressora 1 89.000,00kz 89.000,00kz
7 Tinteiros 2 19.000,00kz 38.000,00kz
8 Maquina Fotográfica 1 125.399,00k 125.399,00kz
z
9 Maquina Calculadora 1 2.800,00kz 2.800,00kz
10 Cartão de Internet 3 21. 200,00kz 63.600,00kz
11 Pen Drive 3 6.000,00kz 6.000,00kz
Total 570.749,00Kz

IV. ORÇAMENTO

29
 5 V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MÊS RESPONSÁVEL
ACTIVIDADADES
FEV MAR ABR MAIO JUN JUL AGO SET OUT

Escolha do Tema Jucineide Cassule

Revisão da Literatura
Jucineide Cassule

Elaboração do Pré-Projecto
Jucineide Cassule

Aprovação do Pré-Projecto DOCENTE

Recolha de Dados
Jucineide Cassule

Analise e Processamento
Jucineide Cassule

Redacção e Correções do
Jucineide Cassule
TCC

30
Preparação do Power Point
Jucineide Cassule

Entrega do Trabalho
Jucineide Cassule

Apresentação e Defesa do
Jucineide Cassule
TCC

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