UNIVERSIDADE PAULISTA

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CURSO SUPERIO DE TECNOLOGIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

LABORATÓRIO OSWALDO CRUZ

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM IV
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

CRISTIANO DE JESUS BATISTA RA: 1905404

EDILSON JÚNIOR COSTA PAULA RA: 1967897
FABIANA TEIXEIRA GUIMARÃES RA: 1902319
JESSICA DA SILVA NASCIMENTO RA: 1902321

NORTE SÃO PAULO-SP

2020
 UNIVERSIDADE PAULISTA
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

LABORATÓRIO OSWALDO CRUZ

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM IV
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

CRISTIANO DE JESUS BATISTA RA: 1905404

EDILSON JÚNIOR COSTA PAULA RA: 1967897
FABIANA TEIXEIRA GUIMARÃES RA: 1902319
JESSICA DA SILVA NASCIMENTO RA: 1902321

Projeto Integrado Multidisciplinar PIM IV, apresentado à

Universidade Paulista UNIP, como pré-requisitos para
aprovação do bimestre vigente, no Curso Superior de
Tecnologia Gestão de Recursos Humanos.
Profª Orientadora: Ana Paula Trubbianelli.

NORTE SÃO PAULO-SP

2020
 RESUMO

O presente Projeto Multidisciplinar IV (PIM IV) tem como objetivo apresentar os

conhecimentos adquiridos no curso superior de gestão de recursos humanos, onde
irá abordar as disciplinas de dinâmicas das relações interpessoais onde foi feito um
levantamento se há grupos informais dentro da empresa, como eles se comportam,
um pouco mais sobre líder e como ele deve agir e qual a solução a empresa toma
quando ocorre um conflito. Em suprimento de mão de obra iremos saber como a
empresa faz seu recrutamento e seleção e como fazem o planejamento pessoal. Já
me desenvolvimento de recursos humanos iremos saber um pouco mais sobre o
processo de admissão e demissão de seus funcionários. Tornando então, este
trabalho é uma mistura de teoria e prática vivenciada na empresa analisada, sendo
que no final da análise tenta-se de melhor maneira colocar os conhecimentos
adquiridos e orientar uma possível solução ou correção para os problemas que sejam
encontrados no gerenciamento da empresa para que possa assim melhorar seu
funcionamento.

Palavras-chave: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos

Humanos e Relações Interpessoais.
 ABSTRACT
This Multidisciplinary Project IV (PIM IV) aims to present the knowledge acquired in
the course of human resources management, where it will address the disciplines of
dynamics of interpersonal relations where a survey was made if there are informal
groups within the company, such as them. behave, a little more about leader and how
he should act and what solution the company takes when a conflict occurs. In
manpower supply we will know how the company makes its recruitment and selection
and how do the personal planning. Already developing human resources we will know
a little more about the process of hiring and firing of its employees. Therefore, this work
is a mixture of theory and practice lived in the analyzed company, and at the end of the
analysis it is best tried to put the acquired knowledge and guide a possible solution or
correction to the problems that are found in the management of the company. so that
it can thus improve its functioning.

Keywords: Labor Supply, Human Resources Development and Interpersonal

Relations.
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 6
2 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ......................................................................... 7
2.1- DEMANDA DE MÃO DE OBRA .......................................................................... 7
2.2- TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ....................................................... 9
2.3- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ......................................................................... 9
2.4- ESQUEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .............................................. 10
3-DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ............................................ 10
3.1 -Recursos Humanos ......................................................................................... 11
3.1.1-Generalidades .................................................................................................. 11
3.1.2- Competência, treinamento e conscientização ................................................. 12
3.2-Infraestrutura ..................................................................................................... 12
3.3-Ambiente de Trabalho....................................................................................... 12
4- RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................................................ 13
4.1- O QUE É COMUNICAÇÃO ................................................................................ 13
4.2- LIDERANÇA NA EMPRESA ............................................................................. 14
4.3- Responsabilidade e autoridade ...................................................................... 15
4.3.1- Representante de direção ............................................................................... 15
4.3.2- Comunicação interna ...................................................................................... 15
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 17
REFERÊNCIAS......................................................................................................... 18
 6

INTRODUÇÃO
Este projeto integrado multidisciplinar (PIM IV) destina-se a apresentar a
empresa no ramo da saúde Laboratório Oswaldo Cruz, empresa que atura na área
prestação de serviços médicos, medicina do trabalho, e exames de diagnósticos
complementares. Neste trabalho realizamos estudos e pesquisas observando em sua
estrutura questões voltadas a Suprimento de Mão de Obra; Desenvolvimento de
Recursos Humanos, e Dinâmica das Relações Interpessoais onde este projeto tem
como principal objetivo proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos
adquiridos, colaborando no processo de ensino aprendizagem.
O LABORATÓRIO OSWALDO CRUZ (LOC) foi criado em São José dos
Campos na década de 1970, como filial do Laboratório Oswaldo Cruz de São Paulo.
Em 1981 foi adquirida da matriz, assumindo a atual administração, a direção da
empresa. Sendo, na época, de pequeno porte, a Alta Direção estabeleceu uma nova
filosofia administrativa pelo estudo do mercado local, baseada na excelência
profissional, atendimento personalizado, execução de todos os exames solicitados a
fim de satisfazer médicos e pacientes, e uma nova gestão de clientes e de pessoas
inédita na região.
Desde sua fundação teve como norte a excelência profissional, preocupando-
se menos com a quantidade de pacientes e de exames, porém muito mais com a
qualidade de seus processos e seus serviços, o que lhe valeu o reconhecimento local
e regional como empresa de vanguarda em sua área de atuação, tendo o mérito de
haver alavancado o desenvolvimento científico-tecnológico e de serviços dos seus
concorrentes, em função da criatividade e excelência profissional em seu trabalho.
Pacientes, Médicos, representantes de Empresas de Grupo e Convênios,
Fornecedores e Laboratórios de Apoio, são unânimes em reconhecer nosso trabalho
de vanguarda, e evidenciam seu orgulho nesta parceria.O LOC é uma pequena
empresa, com uma força de trabalho de 100 a 110 colaboradores, constituída por uma
Unidade Matriz, onde são realizados os exames laboratoriais, mais duas Unidades de
Coleta independentes, e várias outras em clínicas médicas da cidade.
O LOC realiza ainda coleta in company em várias empresas da região. Possui
ademais um equipamento de última geração para realização de exames de
densitometria óssea.
 7

2 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Normalmente quando se fala em suprimento de mão de obra se vêm à cabeça
o que se há de fazer é simplesmente dispor a vaga, divulgar nos meios próprios e
guardar os candidatos para suprir a necessidade da empresa quanto à aquela função.
Muitas vezes, tem se a falsa impressão que admitir pessoas é um processo
simples, que basta se ter vários currículos em mãos, analisar e escolher o melhor e
pronto: aí se tem um novo funcionário.
Lopes descreve assim o processo:
[...]Para muitos, esse processo é simples de elaborar, por pensarem que se
trata apenas de admitir pessoas. Entretanto, por trás de toda essa
movimentação, existem planos, estratégias e aspirações voltados às
melhorias, bem como à competitividade, não só entre as empresas, mas
também entre candidatos dentro delas. De uma forma geral, trata-se da vida
e duração da empresa no mercado, onde apenas os mais fortes sobrevivem.
[...] (LOPES, 2012, p, 7)

A empresa Laboratório Oswaldo Cruz, clínica médica e laboratório, trabalhando

com prestação de serviços em saúde, necessita de profissionais habilitados e
legalmente inscritos nos órgãos competentes, no caso da enfermagem inscrito no
conselho da categoria, médicos do mesmo modo, além de técnicos em segurança no
trabalho que devem ter registro no ministério do trabalho e emprego, o que obriga a
empresa a contratar profissionais capacitados, tentando alcançar um diferencial a
mais, como é o caso do técnico de enfermagem, que além do curso profissionalizante
e a inscrição no próprio conselho, devem ter na sua formação a especialização em
enfermagem do trabalho.
Como na área de saúde existe um vasto campo de formação, não se tem
dificuldade para recrutar pessoal quando necessário, pois a demanda de mão de obra
é bem superior à oferta, principalmente no caso de profissionais de enfermagem,
profissão esta que devido ao excesso de profissionais vem sofrendo uma
desvalorização salarial significativa nos últimos tempos na região.
2.1- DEMANDA DE MÃO DE OBRA
Como citado anteriormente a demanda de mão de obra na região faz gerar
profissionais mais ou menos valorizados, citando como exemplo de profissionais
desvalorizados podem ser citados os profissionais de enfermagem de nível técnico,
pois há um número maior de profissionais com esta qualificação, especificamente pelo
grande número de escolas profissionalizantes, gerando uma quantidade de
profissionais difícil de ser absorvida pelo mercado gerado pelo excesso de indivíduos
 8

com essa formação, o que consequentemente gera desvalorização do salario e obriga

o profissional a melhorar sua qualificação profissional para alcançar uma melhor
condição, ou seja, a ligação linear entre qualificação e emprego é apontada como
solução de males individuais e sociais. (KOBER, 2004).
Em contrapartida existe um profissional que é extremamente valorizado na
região, que é o técnico em segurança no trabalho, profissão em que há uma certa
escassez de mão de obra, exatamente pelo oposto da enfermagem, ou seja, a falta
de escolas profissionalizantes para esta profissão, o que agrega um alto valor salarial
para o profissional desta área.
Em reportagem do portal G1 é citada a valoração do profissional técnico em
segurança no trabalho com o seguinte texto:
O mercado de trabalho para o profissional que atua como técnico em segurança
em empresas está se expandindo em Medianeira-PR. Isso ocorre devido as empresas
de construção civil e de outras atividades de risco, como hospitais, são obrigadas a
ter no mínimo um técnico de segurança do trabalho.
Precisamos também promover o reconhecimento para que tal valorização seja
convertida em respeito, remuneração adequada e, ainda, ocupação de cargos que
demandam conhecimento técnico nas esferas públicas.
VELOSO (2007) descreve tal evento da escolha do profissional assim:
“A identificação com a profissão associa-se ainda a memórias e recordações
da infância, o que passa pela convocação de um passado integrante da
vivência social do indivíduo”.

Analisando-se os dados colhidos através de entrevista, percebeu-se que

quando surgiu uma vaga para a função de técnico em enfermagem apareceram 15
candidatos para a vaga, além de uma recepcionista que tinha o curso
profissionalizante solicitado para a vaga, porém quando surgiu a contratação de
técnico de segurança do trabalho foi apresentado à empresa apenas dois currículos
para a análise e posteriormente um contato para a contratação.
Considerando-se então a demanda de mão de obra da empresa, dependendo
da função a ser preenchida encontra-se a maior ou menor número de candidatos para
o preenchimento da vaga disponível.
 9

2.2- TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O recrutamento interno: Assim que surge um posto de serviço vaga na
companhia está procura ocupa-lo utilizando-se de um colaborador já pertencente e
capacitado dentro do quadro da própria empresa.
O recrutamento externo: Assim que surge um posto de serviço vago na
companhia procura ocupa-la com pessoal estranho, ou seja, candidatos externos à
empresa.
O recrutamento misto: Possui a preocupação de fazer face às vantagens e
desvantagens do recrutamento interno e externo combinando o que há de melhor nas
duas opções.
Sempre que surge um posto de serviço na empresa, há sempre que se pensar
em todas as vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento, pensando sempre
no bem e no desenvolvimento interno da empresa, algo que reflete diretamente na
imagem da empresa.
2.3- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A contratação de pessoal é realizada exclusivamente por uma empresa de RH
terceirizada que divulga a existência da vaga através de jornais de circulação local, e
além é claro de indicação pessoal de membros da empresa.
O recrutamento e a seleção, seja ela interna ou externa, é feito posteriormente
através da entrevista, análise de currículo e se necessário prova prática de
conhecimento de vaga a ser preenchida. Todo o processo é feito de forma que o
responsável pelo RH da empresa é analisado todos os dados e selecionado o
candidato que achar mais adequado para a vaga, assim, o recrutamento e seleção
mistura dois aspectos importantes: o comportamental e o técnico. (LAUER, 2012).
Para CHIAVENATO (2008), o recrutamento corresponde ao processo pelo qual
a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu
processo seletivo.
Numa simplificação, Recrutamento e Seleção atrai e capta os indivíduos com
competências mais aproximadas para desenvolver determinada função na
organização.
 10

2.4- ESQUEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Todo processo de seleção quando existe a disponibilidade de uma vaga de
emprego na empresa estudada é realizado do modo convencional, através de
processos como divulgação existência da vaga em jornais, indicações de funcionários
da empresa ou parceiros, análises de currículos, entrevistas, capacitações
culminando com a eventual contratação do colaborador.
Sempre pensando no desenvolvimento da empresa o RH se envolve
diretamente no projeto de admissão do novo colaborador planeja e executa todo o
processo de contratação da empresa, algo que ocupa tempo.
O sistema utilizado pelo , procura ser gestor de recursos humos é direto, após
a análise dos currículos é realizada a entrevista, no sistema de entrevista livre, que é
descrita por LOPES (2012), como entrevista livre, aquela na qual os indivíduos
respondem às questões de forma aleatória, construindo caminho a ser descoberto
pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função
que ocupará posteriormente a entrevista técnica, ainda descrita como: nas quais é
possível medir se o indivíduo conhece o assunto. Em alguns casos, o que é medido é
a sua realização da tarefa.
Ao final do capítulo pode-se afirmar que a empresa leva em consideração as
modernas técnicas de gestão para suprimento de mão de obra, a empresa estudada
neste projeto, conseguindo promover bem a demanda de pessoal capacitado para
suprir a empresa e mantê-la ativa no mercado para qual se propõe a oferecer seus
serviços, algo favorecido pela oferta excessiva de mão de obra, principalmente de
profissionais de enfermagem.
3-DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O conceito de desenvolvimento de recursos humanos (DRH) tem uma
abrangência que extrapola o tratamento dado ao termo neste documento, pois
considera, além dos aspectos ligados à questão da capacitação ou preparação técnica
e científica, aqueles referentes à dinâmica da força de trabalho, à sua inserção
institucional e administração.
Não há, portanto, intenção de reduzir a dimensão conceitual do tema, mas, tão-
somente, a deliberação de tratar os aspectos particulares da política, da estratégia e
dos meios de que dispõe o Laboratório Oswaldo Cruz para enfrentar os desafios da
 11

preparação de recursos humanos adequados ao cumprimento de seus objetivos

institucionais.
O Sistema Integrado de Gestão descrito neste manual e adotado como padrão
de atuação da empresa, está instituído, documentado, implantado e melhorado
continuamente quanto à sua eficácia, de acordo com os requisitos das
Normas NBR ISO 9001–2008, NBR ISO 14001–
2004, OHSAS 18001 e SA 8000 estando: determinados todos os processos
necessários para o Sistema e sua aplicação por toda a organização.
No caso de terceirização de algum processo que possa afetar a conformidade
do produto (como por exemplo, atividades de transporte ou terceirização de produção)
será assegurado o controle deste processo. O tipo e a extensão do controle a ser
aplicado a esses processos terceirizados estão definidos dentro deste Sistema.
A empresa considera os oitos princípios da qualidade, focando em seus
clientes; liderando com a preocupação de estabelecer a unidade de propósitos
e criando um ambiente de cooperação e comprometimento dos colaboradores;
trabalha sob uma visão de processos reunidos em torno deste Sistema, almejando
sua melhoria contínua por meio da tomada de decisão sobre fatos, sem descuidar da
criatividade e do bom senso.
Na medida das possibilidades cria uma relação de mútuo benefício com todas
as partes interessadas.
A empresa determina e provê os recursos necessários para implantar e manter
o SIG, melhorar continuamente sua eficácia e aumentar a satisfação dos clientes
mediante o atendimento aos seus requisitos, através de:
• Alocação de recursos humanos;
• Alocação de recursos físicos, e;
• Alocação de recursos financeiros.
3.1 -Recursos Humanos
3.1.1-Generalidades
As pessoas que executam atividades que afetam a conformidade com os
requisitos do produto ou que possam causar impactos ao meio ambiente, são
competentes com base em educação, treinamento, habilidade e experiência
apropriados, conforme previsto nos requisitos mínimos e desejáveis descritos no
Quadro de Descrição de Funções.
 12

3.1.2- Competência, treinamento e conscientização

Em sua atividade, a empresa:
• Determina por meio da descrição de responsabilidades e de funções as
competências necessárias para as pessoas que executam trabalhos que
afetam a conformidade com os requisitos do produto ou que possam interferir
com o meio ambiente;
• Onde aplicável provê treinamento ou toma outras ações para atingir a
competência necessária;
• Avalia periodicamente a evolução da competência para fins de avaliação da
eficácia das ações tomadas;
• Assegura que as pessoas estão conscientes quanto à pertinência e
importância e suas atividades e de como eles contribuem para a consecução
dos objetivos do Sistema;
• Mantém registros apropriados da educação, treinamento, habilidades,
experiências e avaliações de seus colaboradores.
3.2-Infraestrutura
O Laboratório Oswaldo Cruz determina, provê e mantém a infraestrutura
adequada para alcançar a conformidade com os requisitos do produto, que inclui:

• Edifícios, espaço de trabalho e instalações associadas;

• Equipamentos de processo e de controle da qualidade, tanto “hardware”
quanto “software”;
• Serviços de apoio tais como sistemas de transporte de amostras, garantindo a
integridade das mesmas, comunicação e sistema de informação laboratorial
(SIL).
3.3-Ambiente de Trabalho
A empresa determina e gerencia as condições do ambiente de trabalho
necessárias para alcançar a conformidade com os requisitos do produto e com os
requisitos legais e estatutários, incluindo fatores físicos, ambientais e outros, como
ruído, temperatura, umidade, iluminação e condições meteorológicas.
Observando ainda a existência de um ambiente de trabalho proativo que
promove e facilita o trabalho em equipe, garantindo segurança e saúde à força de
trabalho e respeito ao meio ambiente.
 13

Mantém a CIPA, que entre outras funções, é responsável pelos treinamentos

de Biossegurança. Definiu uma comissão gestora disciplinar para acompanhar o plano
de prevenção de riscos e acidentes.
Gerencia com liderança e toma iniciativas para que seus colaboradores
desempenhem sua atividade com comprometimento. Realiza também, no respeito aos
seus pacientes, uma gestão de riscos e segurança.
4- RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Para entender o conceito de relações interpessoais é necessário definir o termo
personalidade. Personalidade é o conjunto total de características que torna o
indivíduo único e diferente dos outros. Revela-se através da conduta de uma pessoa
e das relações dos demais perante essa conduta.
Os fatores que determinam a personalidade são: herança biológica, o ambiente
e a idade. A base para a melhoria das relações interpessoais é a compreensão de que
cada pessoa tem uma personalidade própria, que precisa ser respeitada e que cada
um traz consigo necessidades sociais, materiais e psicológicas que precisam ser
satisfeitas, e que influenciam o seu comportamento.
Assim, podemos conceituar relações interpessoais como uma disposição
interior, uma aceitação do outro que transparece no modo de falar, de olhar, na postura
e, sobretudo, na forma de agir adequadamente.
Em um ano marcado por descobertas e avanços nas atividades de Pesquisa e
Ensino, promoção do debate e da divulgação científica e pela valorização das relações
interpessoais, o Instituto Oswaldo Cruz (IOC/Fiocruz) reafirmou, diante da sociedade,
o seu compromisso, construído diariamente, de produzir ciência em benefício da
saúde da população brasileira.
4.1- O QUE É COMUNICAÇÃO
A comunicação organizacional é de extrema importância para as organizações,
pois visa passar informações, tomadas de decisões corretas e desenvolver
relacionamentos que integram e coordenam todas as partes. O comportamento
Humano nas organizações sofre influências pessoais (personalidade, motivação,
expectativas, objetivos pessoais) e ambientais (cultura, ambiente de trabalho).
As relações humanas estão voltadas para atitudes e ações desenvolvidas com os
grupos e pessoas. Toda pessoa procura entrar em grupo e ser aceita e compreendida
de forma a seguir seus interesses e aspirações.
 14

Cada pessoa tem uma personalidade que pode ser influenciada por outro indivíduo
ou grupo. A compreensão dessas relações contribui para melhorar a produtividade
dos empregados, porque podem falar de uma forma mais espontânea e de uma
maneira sadia.
A empresa determina e implementa providências eficazes para a comunicação
com os clientes em relação a:
• Informações do produto, por meio de Boletins Informativos, folhetos,
demonstrativos, exemplos, amostras;
• Tratamento de indagações, contratos ou pedidos, incluindo complementos;
• Realimentação do cliente, incluindo suas reclamações.
• Estão incluídas as comunicações de forma verbal, e-mail, comunicados,
visitações, com clientes, fornecedores, laboratórios de apoio e profissionais da
saúde.
4.2- LIDERANÇA NA EMPRESA
Em uma adição à origem da palavra, Drucker (1996) ressalta uma questão
importante, ao assegurar que para ser líder é necessário ter seguidores, pois sem eles
a liderança não existirá. Ao ressaltar este ponto, o autor apoia, consequentemente, a
ideia de que não escolhemos ser líderes, mas somos escolhidos.
A afirmação de que “liderança é um processo de influenciar as atividades
individuais e grupais no estabelecimento e atingimento de metas” (MEGGINSON;
MOSLEY; PIETRI JR., 1998).
Os autores acreditam que a partir de uma característica pessoal podemos ter o
poder de fazer com que outras pessoas da organização reestruturem seus processos,
visando ao alcance dos objetivos esperados pelo líder.
Como conclusão, parta do princípio de que liderar é a atitude do líder, já a
liderança consiste na sua competência. Portanto, é essencial que esteja claro que o
líder deve ser, parafraseando Senge (1990), não só o projetista, o responsável por
erguer os pilares que sustentam a organização, mas também o professor, a fim de
corroborar com o desenvolvimento das pessoas e o regente, devendo dar ênfase aos
empenhos pessoais, tendo em vista os objetivos da organização.
Ficando claro ao final deste capítulo que a empresa é bem competente e possui
profissionais capacitados para exercer a função no quesito comunicação interpessoal,
 15

pois o que foi detectado é que existe, de fato, comunicação interpessoal referida na
empresa.
4.3- Responsabilidade e autoridade
A Alta Direção assegura que as responsabilidades, autoridades e suas inter-
relações estão definidas e comunicadas por toda a organização por meio do
Organograma e
do Quadro de Responsabilidades e Autoridades da Qualidade, Ambientais, de
Responsabilidade Social e de SST apresentadas nos anexos do procedimento, além
do Quadro de Descrição de Funções, que ficam disponíveis no arquivo físico e SEPD.
A Diretoria definiu e nomeou responsáveis por suas atividades críticas, os
responsáveis técnicos, legal e seus substitutos.
4.3.1- Representante de direção
A Alta Direção indica um membro da administração da organização que,
independente de outras responsabilidades, tem a responsabilidade e autoridade para:
• Assegurar que os processos necessários para o Sistema sejam instituídos,
implementados e mantidos;
• Relatar à Alta Direção o desempenho do Sistema Integrado de Gestão e
qualquer necessidade de melhoria;
• Assegurar que a conscientização dos requisitos do cliente seja promovida em
todos os níveis da organização.
• A responsabilidade do Representante da Direção também inclui a ligação com
partes externas em assuntos relativos ao SIG.
Representante dos colaboradores: Conforme Norma Regulamentadora NR-5 da
Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho, para eleição do Representante dos
colaboradores, conforme descrito no Manual da Cipa, o eleito exercerá conjuntamente
a função de Representante para cumprimentar o requisito da Norma SA 8000.
4.3.2- Comunicação interna
A Alta Direção assegura que canais de comunicação apropriados estão
instituídos na organização e que a comunicação é realizada de forma vertical,
horizontal e cruzada entre todos os níveis necessários para garantir o conhecimento
e o trabalho em equipe necessário para a eficácia do SIG.
 16

Os meios de comunicação são constituídos por reuniões periódicas formais,

informais em diversos níveis e por meio de jornais periódicos, comunicados, e-mails
etc.
A empresa melhora continuamente a eficácia do Sistema Integrado de Gestão
por meio do uso das Políticas da Qualidade, Ambiental, de Responsabilidade Social,
de SST, Objetivos da Qualidade, Ambientais, de Responsabilidade Social e de SST,
resultados de Auditorias, Análise de dados e Indicadores de Desempenho, Ações
Corretivas e Preventivas, Análise Crítica pela direção e avaliação de todos os
processos abrangidos pelo escopo deste Sistema.
 17

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao final deste projeto de pesquisa ficou claro que a empresa objeto desta
pesquisa gerencia seus recursos humanos de forma muito atual, atende perfeitamente
no quesito relacionamentos interpessoais na corporação e que o modelo de
administração escolhida por seu proprietário é atual e está adequado ao mercado no
que tange às modernas técnicas de gestão empresarial e de recursos humanos.
Segundo Chiavenato (2008), com a globalização dos negócios, o
desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela
qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das
organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas,
decorre das pessoas que nelas trabalham.
Portanto a empresa objeto de pesquisa deste projeto demonstra-se totalmente
atualizada e abrangendo sempre novas tecnologias no que se refere ao
gerenciamento de pessoal e dinâmica de relações interpessoais. No quesito
suprimento de mão de obra também é destaque, pois com o proprietário, contratou
uma empresa terceirizada e totalmente atualizada assumindo o papel de
administrador e gestor de recursos humanos, ela mostrou competência e dinamismo
necessários para o funcionamento adequado do empreendimento, acreditando que
trazendo responsabilidade o negócio prosperará, dentro da própria empresa gerando
competitividade.
Como impressão pessoal, o conceito de administração aplicada na empresa
pesquisada mostrou-se capacitada e que o administrador participa das novas técnicas
de gestão, colocando assim sua firma em um patamar diferenciado das demais,
tornando-se atrativa para trabalhar e respeitando os indivíduos como únicos, sempre
capazes e tentando dar-lhes poder de resolutividade.
 18

REFERÊNCIAS

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interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.

BARBOSA, Daniele. Revista Eletrônica exame.com. Disponível em:

http://exame.abril.com.br/gestao/noticias/4-atitudes-que-mudam-o-clima-da-
empresa-segundo-o-hay-group?page=2. Acessado em: 02/11/2019.

BOWDITCH, James L, BUONO, Anthony F.; tradução de José Henrique Lamendof.

Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson
Learning, 2004.

BRASIL, Enciclopédia virtual wikipédia.com. Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/Chacrinha. 02/11/2019.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos

nas organizações. 3ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008.

FERNANDES, Alexandre Laurindo. Livro Texto UNIP – Gerenciamento de Pessoas.

São Paulo: Editora Sol, 2012.

LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP – Suprimento de mão de obra. São Paulo:
Editora Sol, 2012.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 13ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2009.

HISTÓRIA, Laboratorio Oswaldo Cruz em:

http://www.oswaldocruz.com/site/institucional/empresa. Acesso em: 02/11/2019

http://www.oswaldocruz.com/site/8-institucional/260-qualidade-manual. Acesso em:

07/04/2020.