UNIVERSIDADE PAULISTA

VALDENICE RAMOS NOQUELI

RA 2131149

NESTLÉ S.A
PIM IV

SÃO PAULO
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
VALDENICE RAMOS NOQUELI
RA 2131149

NESTLÉ S.A
PIM IV

Projeto Integrado Multidisciplinar - PIM IV,

apresentado como um dos pré-requisitos para
aprovação do bimestre vigente, no Curso
Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos.

SÃO PAULO
2021
 RESUMO
O objetivo do presente projeto é alinhar os conceitos estudados com as práticas
organizacionais, a empresa escolhida foi a Nestlé S.A. presente nos segmentos de
nutrição, saúde e bem-estar e tem sua sede no Brasil localizada em São Paulo. A
metodologia utilizada para pesquisa foi à pesquisa bibliográfica. A base do PIM IV é
a matéria de Suprimento de mão de obra onde serão analisados os tipos de
recrutamento utilizados pela empresa, assim como quais técnicas de seleção que ela
usa, e terá a apresentação de um esquema completo de recrutamento e seleção,
com todas as etapas. Em seguida tem a matéria de Desenvolvimento de Recursos
Humanos onde existe a apresentação do organograma da empresa, a análise
referente à forma de atuação do R H da Nestlé e um planejamento de
desenvolvimento de recursos humanos, onde são apresentadas ideias para a
atuação do RH, de forma a torna-lo estratégico. Em Dinâmica das Relações
Interpessoais será analisado o tipo de liderança que a Nestlé utiliza com exemplos
baseados nas pesquisas realizadas.

Palavras-chave: suprimento – dinâmica – desenvolvimento

 Sumário
INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 5
1. GERENCIAMENTO DE PESSOAS ........................................................................ 6
1.1. Suprimento de Mão de Obra na Nestlê ............................................................... 6
1.2. Tipo de Recrutamento .......................................................................................... 7
1.3. Técnicas de Seleção ............................................................................................ 8
1.4. Estrutura de Recrutamento e Seleção................................................................. 9
1.5. Liderança na Nestlé............................................................................................ 11
2. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO ............................................................................ 13
3. RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS ...................................................... 14
3.1. O que são recursos materiais e patrimoniais? .................................................. 14
3.2. Para que serve os recursos materiais e patrimoniais? ..................................... 15
3.3. Quem são os interessados pelos recursos materiais e patrimoniais? ............. 16
CONCLUSÃO ............................................................................................................... 18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 19
INTRODUÇÃO
O presente projeto tem o objetivo de utilizar os conceitos estudados no ambiente
acadêmico, relacionando-os com a prática organizacional, no caso, da Empresa
Nestlé S.A., abordando as disciplinas de Gerenciamento de Pessoas, Técnicas
de Negociação e Recursos Materiais e patrimoniais.
A história da Nestlé começou efetivamente no século XIX no ano de 1866, na
Suíça, com a empresa Anglo-Swiss Condensed Milk Company, fabricante do leite
condensado Milkmaid, que hoje é conhecido no Brasil como “leite moça”. No ano
seguinte os experimentos de Henri Nestlé a respeito de um alimento infantil à
base d e farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje conhecemos
como “Farinha Láctea Nestlé” o que marcou o início das atividades da companhia
Nestlé no mundo. Henry Nestlé usou seu próprio nome como inspiração – “nest”
que significa “ninho” em inglês – o ninho de pássaros simboliza uma fonte de
alimentos. A Anglo-Swiss Condensed Milk Company e a companhia Nestlé foram
fortes concorrentes por muitos anos, até se fundirem em 1905, quando surgiu
então, a Nestlé & Anglo-Swiss Condensed Milk Company e em 1977 foi
renomeada como Nestlé S.A.
A Nestlé opera em 83 países, e está presente no Brasil desde 1921, quando
instalou em Araras – SP a sua primeira fábrica. No Brasil a Nestlé atua nos
segmentos de: biscoitos, cereais, cereais matinais, achocolatados, cafés, águas,
culinários, chocolates, lácteos, refrigerados, sorvetes, nutrição clínica, nutrição
infantil (fórmulas infantis, cereais infantis e papinhas prontas para o consumo),
produtos à base de soja, alimentos para animais de estimação e serviços para
empresas e profissionais da área de alimentação fora do lar. E tem sua sede em
São Paulo na Avenida Dr. Chucri Zaidan, 246 na Vila Cordeiro. Estima-se que a
empresa tenha mais de 20.000 empregados diretos no Brasil, e conte com mais
de 220.000 empregados indiretos.
Com o estudo dos conceitos aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis
da empresa é possível desenvolver um trabalho analítico, aliando os
conhecimentos teóricos com as práticas organizacionais.
1. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

1.1. Suprimento de Mão de Obra na Nestlê

Na matéria em questão, aprendemos a importância e para que sirva o suprimento
de mão de obra, que vai além de simples contratação e demissão de funcionários,
pois existem planos e estratégias envolvidas (LOPES, 2012, f.07).
Recrutar e selecionar pessoas não são algo fácil. É uma tarefa árdua da
área de Recursos Humanos, e m que todos os esforços devem ser
concentrados para satisfazer às pessoas e suprir às necessidades da
empresa. Sempre que possível, faz-se necessário planejar o que
desejamos. Para isso, no que se refere ao preenchimento d e vagas, não
é adequado procurar qualquer pessoa, apenas aquelas que possam trazer
valor competitivo com a atuação em seu novo emprego. Portanto, na nova
vaga, esse diferencial é procurado pelas empresas, é o que as torna
competitivas no mercado em relação aos se us concorrentes. A empresa
é quem dá subsídios para a contratação e a pesquisa no mercado, e é ela
quem mantém o salário s dos novos colaboradores. Por isso, para
abastecê-la com novos talentos, deve ser observado o que ela precisa
realmente no que se refere às pessoas e se estas contemplam aquilo que
se entende por estratégia de melhorias ou crescimento. Quando falamos
de supri mento de mão de obra, estamos nos referindo exatamente a
fornecer pessoas ideais p ara o loca l exato, a fim de atender a
determinada demanda de trabalho em uma empresa. (LOPES,
2012, f.09)
Aliando a teoria com a prática, podemos analisar o s dados disponíveis sobre a
empresa Nestlé no que se refere ao suprimento de mão de obra. Sendo uma
empresa de grande porte, ela não disponibiliza todos os dados e técnicas
utilizadas, mas deixa em seu site global uma estrutura resumida da operação,
que falaremos mais adiante no projeto. O processo de seleção é de
responsabilidade da equipe de Recursos Humanos e Managers.
Ao longo de todo o processo, a empresa busca valorizar o potencial do candidato
e o seu nível de ajustamento com a cultura da organização e oferece um
programa de benefícios, que é o conjunto de políticas e diretrizes relacionadas
aos benefícios oferecidos pela empresa para os profissionais que nela atuam,
(LOPES, 2012, f.43 )
a Nestlé possui o programa com nome “Política Total Rewards” que em uma
tradução literal seria “Política Total de Recompensas” que não está disponível
em português para público externo, mas que no site da empresa eles citam
resumidamente, mostrando um quadro geral de itens comuns oferecidos aos
colaboradores, que podem variar de local para local, que são: Remuneração fixa,
remuneração variável, crescimento e desenvolvimento pessoal e benefícios.

1.2. Tipo de Recrutamento

O recrutamento tem a capacidade de atrair pessoas para o preenchimento das
vagas em aberto na organização, e isso se faz necessário para que a empresa
funcione adequadamente. (LOPES, 2012, F.49).
A Nestlé utiliza recrutamento interno e externo, segue abaixo o conceito do
recrutamento interno, que falaremos primeiro.
As vantagens do recrutamento interno são: valorização dos funcionários,
desempenho e potenciais conhecidos, funcionários adaptados à cultura
organizacional, tempo de ambientação menor, processo mais rápido e
econômico e valorização do autodesenvolvimento (LOPES, 2012, f.70).
A Nestlé não disponibiliza seu método de recrutamento interno, mas, sendo uma
empresa de grande porte, podemos considerar que utilize os seguintes métodos.
Uma das características desse tipo de recrutamento é a “Transferência de
pessoal”, que ocorre quando de um lado existe uma vaga em aberto e do outro
um candidato que pertence a outro setor, trata-se de um acordo entre gestores
de área, porque deve existir o aval dos dois setores participantes do processo.
Nesse caso, é importante que o funcionário faça um revezamento entre os
setores, ficando meio período no que trabalha atualmente e meio período no setor
que passará a atuar, esse é um costume rotineiro em muitas empresas, até por
uma questão de adaptação à nova função e para não deixar o setor de origem
descoberto.
E o método de Promoções de pessoal, que são fundamentais para que os
colaboradores mantenham um grau elevado de motivação, porque todos querem
crescer profissionalmente, e é altamente motivador saber que a empresa dá
oportunidade e também está interessada que isso aconteça,
já que promoção significa reconhecimento, outro método de promoção que a
empresa pode utilizar é o de Transferência com promoção de pessoal que surge
de uma transferência de setor, normalmente para outro com atividades afins,
esse tipo de promoção costuma dar bons resultados, pois o colaborador se sente
estimulado e motivado pela perspectiva de desenvolver algo que já sabe fazer.
Para o recrutamento externo a Nestlé utiliza vários métodos e possuí programas
para público específico em seu website, “Profissionais” onde os interessados
podem cadastrar-se no banco de dados da empresa para futuras oportunidade,
“Programa de Estágio” onde os estudantes de cursos universitários e técnicos
podem se cadastrar o “Programa Jovem Aprendiz” onde o candidato pode s e
cadastrar e tem a oportunidade de passar por um programa de capacitação
diferenciado, preparando-o para o mercado de trabalho, o “Programa de Trainee”
que consiste em dois anos de treinamento em quatro fases, para que a empresa
possa identificar e treinar profissionais para futuros cargos de liderança, o
“Programa Jovem Veterinário” para candidatos estudantes de curso universitário
de Veterinária e o “Estágio Jovem Nutricionista” em que o candidato terá
oportunidade de participar de um programa que contribui para capacitação
profissional. As oportunidades para o público externo ficam disponíveis no site
da empresa, em agências de recrutamento virtuais como Infojobs e a Catho e
ainda podem ser encontradas em agências tradicionais.

1.3. Técnicas de Seleção

Neste tópico do projeto a bordaremos as técnicas d e seleção utilizadas pela
Nestlé e para isso segue abaixo o conceito desse item.
Depois de finalizada a parte do recrutamento e começando o processo de
seleção, a próxima fase é uma série de entrevistas individuais com a equipe de
RH, etapa que verifica se o candidato preenche os pré-requisitos necessários ao
cargo, nela o RH deve perceber os objetivos do candidato, suas experiências
anteriores e sua pretensão salarial, além de outros aspectos e pode ser feita por
telefone, online, ou presencial, além dessa etapa de acordo com a necessidade
a Nestlé pode utilizar outras técnicas de avaliação como estudos de caso e
dinâmicas de grupo onde o RH utiliza essa ferramenta para detectar
comportamentos específicos ou traços de personalidade nos candidatos a uma
vaga, testes prático-específicos que são elaborados para atender mais
especificadamente o perfil desejado, como por exemplo, teste de informática,
teste da área jurídica, entre outros. Em seguida o candidato é entrevistado pelo
gerente do departamento em que atuará.

1.4. Estrutura de Recrutamento e Seleção

A Nestlé não disponibiliza todo o seu processo de recrutamento e seleção, mas
com base nas informações obtidas é possível desenvolver um programa
completo que segue abaixo.
Depois de verificada a necessidade de abrir um recrutamento externo para o
cargo de assistente financeiro, o gestor do departamento envia uma requisição
de empregado que consiste numa solicitação que realmente comprove a
necessidade de um novo colaborador ao setor de Recursos Humanos, está
sendo solicitada a contratação de um assistente financeiro, pelo motivo de
substituição, pois o funcionário anterior foi desligado da empresa, e neste caso
solicita urgência. Então o RH fará uma análise do pedido e como há uma grande
demanda d e trabalho destinado a esta vaga e estando dentro das normas,
iniciará o processo.
Sobre as etapas do recrutamento, a primeira a ser observada é o planejamento
de pessoal, ou seja, o gestor deverá passar a descrição daquilo que quer,
fragmentando as tarefas pertinentes ao cargo e suas características que no caso
desta vaga o candidato deve possuir características como: Excel avançado, ter
experiência com controle de pagamento e recebimento, planilhas, ter bom
relacionamento interpessoal, ser comprometido, ter disponibilidade de horário.
Em seguida o departamento de RH fará a escolha do melhor método de
recrutamento para que possa atrair o candidato ideal para a vaga.
Depois de analisadas as possibilidades o RH decide utilizar o recrutamento on-
line, essa técnica é uma das mais utilizadas atualmente por ser um dos meios
mais rápidos e fáceis de recrutamento. Muitas empresas possuem sites com
espaço para inscrição dos candidatos, enquanto outras contratam agencias
virtuais para administrar o processo de recrutamento, disponibilizando a vaga no
website da empresa e no site da agência virtuaI Infojobs.
Depois que a equipe de recrutamento recebe as candidaturas online, os
currículos são analisados para verificar o enquadramento de cada candidato nos
requisitos da função em aberto, estando dentro do exigido a equipe de
recrutamento entra em contato com o candidato informando que o currículo do
mesmo foi selecionado para a vaga de assistente financeiro ao qual ele se
candidatou, e informa que a primeira fase é uma entrevista individual com a
equipe de Recursos humanos feita de forma presencial, na entrevista existem
dois modelos que são utilizados para melhor seleção do candidato, sendo eles o
modelo direcionado onde as perguntas que o entrevistador faz levam as
respostas permitido o selecionador analisar se o indivíduo atenderá ou não ao
que a empresa espera dele no sentido de comportamento e conteúdo, já no
modelo livre as questões são respondidas de forma aleatória construindo um
caminho para que o entrevistador consiga avaliar em seguida são aplicados
testes técnicos específicos, que avaliam os conhecimentos específicos da área
e também são aplicados os testes psicológicos, que são testes comportamentais,
onde se verifica como o indivíduo age na sociedade e como ele lida com
mudanças no ambiente e trabalho em grupo.
Após essa avaliação é solicitado que o candidato aguarde o contato referente à
próxima fase d a entrevista ou agradecendo pela participação. Os testes que
foram aplicados para todos os candidatos serão avaliados, os testes específicos
serão passados para o gestor da área para avaliação e o teste psicológico é
avaliado pela psicóloga da empresa. No caso de a avaliação ser positiva o RH
entra em contato com o candidato, informando a data, horário e local para a
última etapa do processo que é uma dinâmica de grupo que será avaliado
também pelo gestor da área. A Dinâmica de Grupo é uma ferramenta utilizada
pelo selecionador para analisar o comportamento especifico ou traços de
personalidade nos candidatos. É bem comum que psicólogos também participem
deste processo, pois enquanto o gestor da área avalia as questões técnicas o
psicólogo avalia o comportamento de cada um.
Na dinâmica o entrevistador separa os candidatos em grupos e expõe uma
situação em que ocorre frequentemente no setor da vaga ofertada e pede para
que os candidatos preparem um discurso e que n esse discurso seja apresentado
uma ideia de melhoria para a situação.
Na hora da apresentação é questionado qual ou quais indivíduos irão realizar a
apresentação, nesta técnica já está sendo avaliado qual candidato tem a
liderança como característica. Ao final da entrevista é solicitado que o candidato
aguarde o resultado e é informado mais ou menos um prazo de retorno que é
estabelecido pela empresa de acordo com a urgência para reposição da vaga,
no caso do retorno positivo para o selecionado, a em presa tem um plano de
acolhimento, que inclui as boas-vindas à empresa, ao departamento, uma
apresentação geral dos negócios e uma introdução às características da função
a desempenhar e os objetivos da mesma.

1.5. Liderança na Nestlé

Como estudado e também visto na prática no mercado de trabalho o papel do
líder é de extrema importância para o desenvolvimento de relações positivas nas
organizações, pois ele funciona como um facilitador das relações e é responsável
por auxiliar a equipe no alcance das metas e objetivos, que devem ser os
mesmos para todos, para que exista uma organização coletiva do trabalho.
E antes de relacionarmos a teoria com a prática, vale ressaltar o que é liderança.
A liderança é a capacidade d e influenciar uma pessoa ou um grupo para alcançar
metas e objetivos. Uma pessoa influencia a outra por causa dos relacionamentos
que existem entre elas. A influência é uma transação interpessoal e m que um
indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outro, de maneira
intencional. Esse conceito está ligado ao controle, ao poder, e à autoridade,
abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no
comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. O conceito que predo mina
é a capacidade do líder de exercer influência sobre a sua equipe, representando
uma forma de poder (ARTEN,2012, f.19,20).
Aliando a teoria com a prática podemos começar a analisar a Nestlé que no ano
de 2013 foi reconhecida como empresa de destaque no mercado e apareceu em
quarto lugar no ranking Brasil entre as melhores companhias para liderança. O
levantamento foi realizado pela empresa de consultoria de recursos humanos
Hay Group, a seleção foi feita com base em 18 mil respostas de gestores de
diversos níveis, sendo 2.771 somente no Brasil.
O objetivo era buscar a opinião e a visão que eles têm sobre as empresas na
formação de líderes.
pesquisa revelou que as melhores empresas para a liderança - Best
Companies for Leadership (BCL) – são operacionalmente eficientes e
inovadoras, e por isso elas contam com um novo tipo de líder, que possui
inteligência emocional e amplitude de análise. Para chegar a esta realidade, 63%
dessas companhias desenvolveram lideranças em todos os níveis. Para isso, as
melhores empresas apostam em recompensas estratégicas no desenvolvimento
de liderança, no foco no cliente e na flexibilidade.
Outra característica que aparece como diferencial no levantamento das BCLs é
que 60% delas incentivam o funcionário a manter o foco no cliente, visto como
motor para inovação, e ainda de acordo com o levantamento, a preocupação das
melhores empresas com o futuro não se baseia apenas na inovação, há foco
também na sustentabilidade no negócio e na responsabilidade social corporativa.
(HAY GROUP, 2014).
Com base no resultado dessa pesquisa, podemos perceber que a Nestlé está
engajada com objetivo de ter uma liderança eficaz onde os líderes servem como
modelos para a equipe e para a organização, e o exercício da liderança requer a
habilidade de compreender os elementos que produzem a motivação necessária
dos liderados (ARTEN, 2012, f.77).
Com base no pesquisado pode-se dizer que a Nestlé tem um estilo de liderança
democrática onde as características de um líder eficaz estão presentes em to dos
os momentos, inclusive na tomada de decisão. E todo o desenvolvimento da
liderança constitui-se num autodesenvolvimento da pessoa, cuja manifestação
mais poderosa ocorre na própria liderança. Na liderança democrática, o líder
interage bem com a equipe, encoraja a participação das pessoas e preocupa-se
igualmente com o trabalho e com o grupo (ARTEN, 2012,f.77,78).
2. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO
Negociação nada mais é do que o ato da comunicação de duas ou mais
pessoas a fim de desenvolver uma conversa para chegar a um acordo
(com um equilíbrio en tre todas as partes envolvidas) sobre um determinado
assunto de seus interesses. Pode-se dizer que a base da negociação é o
dialogo claro e objetivo de todas as partes. Para ter sucesso na discussão
sobre o determinado assunto a ser acordado, é necessário que haja um
bom negociador, que possa se desenvolver da melhor forma no andamento
do assunto, caso obtenha o conhecimento necessário sobre as técnicas de
negociação e assim consiga colocá-las em pratica. Existem vários métodos de
negociação, mas visando o ambiente organizacional, em meio a todos os
estilos, podemos citar alguns exemplos, como:
Negociação Integrativa, onde se envolve todas as questões e
possibilidades a serem discutidas com clareza para chegar ao melhor
resultado;
Negociação Criativa, onde todas as partes expõem seus interesses e
juntos buscam a solução para atender todas as ideias;
Negociação Competitiva (ganha-perde) e também a Negociação
Cooperativa (ganho-ganha). As formas de negociação geralmente utilizadas
por todas as empresas é a utilização de estratégias com flexibilidade,
interesses em comum, valores pessoais, lógica, entre outros. Entende-se que
é natural que possam existir conflitos na organização de vido à discordância
das ideias, mas é importante obter o controle destes conflitos para que
seja algo saudável a organização e não algo desgastante a ponto de ter
o poder dedestruir os lanejamentos e o desenvolvimento da empresa.
Devido a isso, para poder gerenciar os conflitos existentes, é importante
que as partes envolvidas consigam identificar as divergências de ideias e
os possíveis problemas existentes com antecipação; é necessário que sejam
todos objetivos e claros, evita ndo negociações demoradas e possíveis conflitos
vindos disto; também é ne cessário que tenha paciência, saber esperar e ouvir
é essencial para a melhor negociação.
Resumidamente, obtendo uma boa comunicação e adotando estas ideas,
as organizações conseguem encontrar com a ajuda dos envolvidos, as
melhores alternativas de soluções (ganha-ganha) para o controle dos
conflitos existentes através das negociações.
Com as técnicas de negociação, o foco não deve ser em fazer uma
opinião ou idéia prevalecer completamente sobre as outras, mas sim,
encontrar em comum acordo o melhor para o desenvolvimento e o sucesso
da empresa.
Em um ambiente coorporativo, entendemos que a negociação esta presente
em todos os aspectos, áreas e momentos. A toda ação e decisão realizaram
uma negociação, desde o ajuste do salário de um colaborador ate a
aquisição de novos bens para a empresa. Portanto, entende-se que o
sucesso da negociação só é viável se houver um resultado que satisfaça
todos os interessados, sem exceções, através da negociação ganho-ganha.

3. RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS

3.1. O que são recursos materiais e patrimoniais?

Recursos Materiais e Patrimoniais é tudo aquilo que gera ou pode gerar riqueza,
administrar recursos é prever, organizar, comanda r, coordena r e controlar é um
conceito que toda empresa deve obter. A administração contem três campos
básicos: pessoal, material e financeiro.

Recursos materiais são um dos fatores primordiais que as empresas utilizam

através dos processos diariamente para o produto final da empresa, matéria
prima, material em processo e matéria indireta.

Recursos patrimoniais é o conjunto de riqueza das empresas, os prédios,

equipamentos, instalações e veículos e podem ser classificados como:

Tangíveis: são os que podem ser tocados, como por exemplo, máquinas e
veículos.

Intangíveis: são aqueles que podemos tocar, por exemplo, o logotipo.

O objetivo da administração desses recursos é abastecer o processo com os

materiais necessários e indispensáveis para a finalização do produto visando:
  Preços baixos;

 Alto giro de estoques;

 Baixo custo de aquisição e poses;

 Continuidade de suprimento;

 Consistência de qualidade;

 Pouca despesa com pessoal;

 Relações favoráveis com os fornecedores;

 Aperfeiçoamentos do pessoal;

 Bons registros.

No cenário atual, onde encontramos a nossa frente um mercado globalizado e

extremamente competitivo, surge à necessidade de aplicação das melhores
praticas dentro das organizações, desde o recebimento da matéria prima até a
entrega do produto ou serviço e manutenção dos clientes.

3.2. Para que serve os recursos materiais e patrimoniais?

Serve para tomar conta de todo o fluxo de um produto. Serve também para
manter o controle de estoque, e tentar alcançar o cenário para que não faltem
produtos para venda, e não ter excesso de produto armazenado.

É preciso ter finanças, material e pessoal, são necessárias essas três áreas
terem harmonia dentro da administração para que uma dependa da outra, assim
elas se confundem dentro do fluxo administrativo, não faltando capital para um
bom processo e resultado final.

A Avaliação de Desempenho pode ser feita a qualquer momento e sempre que

o empreendedor achar necessário, pois é possível identificar pontos que
necessitam de melhoria, e identificar causas do desempenho deficiente.
Possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a
participação, ajuda os gestores na aplicação do feedback, onde tem a função de
fazer os funcionários a entender seus objetivos, onde promove as mudança de
atitudes, comportame ntos e pensamentos, o feedback sendo eficaz ajudam
pessoas ou grupos a alcançar seus objetivos e metas.

A avaliação do desempenho ajuda nos aumentos salariais, promoções,

transferências e, muitas vezes demissões de funcionários. Através dela pode-se
comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, e se a
necessidade de mudança permite também saber o que o chefe pensa do
subordinado.

3.3. Quem são os interessados pelos recursos materiais e patrimoniais?

Os interessados são os administradores e os fornecedores e os consumidores.

Os administradores se interessam pelo fato de terem uma boa demanda e bons
fins lucrativos, mostrando resultados eficiente e eficaz, através da questão
financeira o marketing, compras, vendas, recursos humanos, distribuição e
produção.

Os fornecedores eles investem nos produtos para terem uma ótima qualidade,
confiabilidade, segurança, agilidade, credibilidade, para que assim os
demandantes fiquem satisfeitos com os seus produtos, a satisfação dos clientes
é o ponto mais forte para os fornecedores.

Confiabilidade: está relacionado a um cumprimento de acordos e prazos, se

não forem cumpridos, não será mais confiável.

Segurança: oferecer o serviço e mostrar todo tipo de segurança.

Agilidade: Tirar as dúvidas dos clientes e solucionar qualquer problema pelo

menor tempo possível.

Credibilidade: Conhecer bem o produto que você está vendendo, assim vai
passar uma segurança para o cliente que está preste a comprar o produto.
Os consumidores pesquisam produtos de qualidade com preços bons que
tragam vantagens para eles sem que gastem muito, bom atendimento e produtos
de durabilidade.

3.4. Como funciona?

É estruturar uma avaliação de desempenho eficiente e que faça a empresa

melhorar, avaliar o desempenho do colaborador em relação às expectativas
estabelecidas pela empresa, mensurar o desempenho para fins de tomada de
decisões, fornecendo uma avaliação para que o funcionário melhore seu
desempenho, havendo a Calibração dos resultados e então o feedback, onde se
discutem resultados do processo, para que o funcionário então verifique se a
necessidade de mudança, ou que seja reconhecido pelo seu trabalho.
CONCLUSÃO

O objetivo desse projeto foi analisar a empresa Nestlé, alinhando os

conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas
organizacionais. Foram analisado s os métodos de recrutamento da empresa
que são internos e externos, mostrando que a empresa está aberta a
proporcionar aos colaboradores oportunidade de crescimento dentro da empresa
, assim como disponibiliza as vagas em site próprio e em agencias virtuais de
recrutamento, tendo também projetos para captação para vagas específicas com
o é o caso do “programa jovem veterinário” que é destinado aos estudantes do
curso de veterinária, e no caso dos métodos de seleção foi possível perceber
que a empresa utiliza vários deles, como as entrevistas online, dinâmicas em
grupo e testes específicos, mostrando que a Nestlé está focada e atualizada afim
de atrair e reter os melhores candidatos.

Foi evidenciado também o organograma da empresa, que foi desenvolvido

usando a Estrutura Funcional onde se agrupam as pessoas de acordo com a
função que exercem e mostrando como funciona, onde a empresa tem várias
unidades de negócios que estão ligadas à presidência, modelo que traz mais
agilidade na tomada de decisão. Ainda nessa matéria foram desenvolvidas ideias
para tornar o Recursos Humanos mais estratégico e atuante como a formação
de parcerias com empresas especializadas que podem trazer mais economia
para a empresa, como a parceria com empresas que trabalhem com impressoras
onde elas podem ser alugadas e ter a disposição um contato rápido que possa
atender no caso de problemas técnicos.

Foi analisado qual o tipo de liderança utilizada pela Nestlé que é a democrática,
onde os líderes são como modelos para a equipe, assim como foi mostrado que
a Nestlé foi reconhecida como empresa de destaque no mercado e apareceu em
quarto lugar no ranking Brasil entre as melhores companhias para liderança, fator

que mostra que a companhia está engajada com a necessidade de focar no seu
capital humano, mostrando entendimento d e que as pessoas são a alma da
organização e liderança tem um papel fundamental.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das relações interpessoais. F.07 - São
Paulo - Editora Sol. 2012.

CORPORATIVO NESTLÉ. História. Disponível em:

<http://corporativo.nestle.com.br/aboutus/history#tab-tab. Acesso em: 25 de mar.
2021.

HEY GROUP, 2014. Nestlé é destaque no ranking Best Companies for

Leadership. Disponível em: <http://www.haygroup.com/br/press/details.aspx?
id=38546. Acesso em: 10 de mar. 2021.

LOPES, Fernando José. Suprimento de mão de obra. F.07 - São Paulo -

Editora Sol. 2012.

NASCIMENTO, Gustavo. Desenvolvimento de Recursos Humanos. F.07 - São

Paulo - Editora Sol. 2012.

NESTLÉ. Perguntas frequentes: Em quantos países a Nestlé está presente?

Disponível em: <https://www.nestle.com.br/site/faleconosco/perguntasfrequentes.
aspx. Acesso em: 28 de mar. 2021.