UNIVERSIDADE PAULISTA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

RAISON LEITE CORREIA

J.A IMPORTADOS

Macapá-AP
2016
 UNIVERSIDADE PAULISTA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

J.A IMPORTADOS

Macapá-AP
2016
 RESUMO

Podemos definir RH como conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa

contribuir para treinamento, motivação, manutenção e desenvolvimento do patrimônio
humano de qualquer organização, seja ela pequena, grande, pública ou privada.

A gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam

planejar; recrutar e selecionar pessoas; integrar pessoas; análise e descrição de cargos e
funções; avaliação do desempenho no trabalho; planos de cargos e salários;
remuneração e benefícios; Higiene e Segurança no Trabalho; formação e
desenvolvimento profissional; análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
 SUMÁRIO

1. Introdução___________________________________________________________5

2. Objetivos Gerais______________________________________________________5

3. Objetivos Específicos__________________________________________________6

4. Suprimento de Mão de Obra_____________________________________________6

4.1 A Empresa__________________________________________________________7

5- Gerenciamento do Pessoas_____________________________________________8

6 Contabilidade_________________________________________________________9

7. Conclusão___________________________________________________________11

8. Bibliográfia__________________________________________________________11
1. Introdução

Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua

estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante
e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este
segmento interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar
que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que
requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom
volume de conhecimento em diferentes áreas.
Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas
organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre
foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a
Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando
se tratava de produção.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das
pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico,
mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das
organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio
do incentivo do capital intelectual humano.
Recursos Humanos é definido como sendo uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano, tendo por finalidade
selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas de qualquer
empresa. Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus
agrupamentos, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, caça, pesca,
agricultura e criação de animais.

2. Objetivos Gerais

Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando

estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e no
desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada para promoção
da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o
cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e metas individuais
e organizacionais.
3. Objetivos Específicos

Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos

Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;
Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a
participação das pessoas no processo decisório;
Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de
observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre alternativas, identificação e
dimensionamento de riscos;
Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o bem-estar das
pessoas;
Atrair e reter talentos humanos com novas competências e habilidades;
Apoiar a construção de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante os
diferentes públicos e a sociedade.

4. Suprimento do Mão de Obra

Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da área
de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as
necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa.
Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente
a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada
demanda de trabalho em uma empresa.
As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada
são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que
estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desempenho
melhor em suas tarefas e consequentemente terem uma produção mais adequada e com
qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos
qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem
como, pessoas que trabalham naquilo que gostam.
Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo,
as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos
Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da
empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de
trabalho dentro da empresa.
Mas o que seria planejamento de pessoas?
Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para
cada uma das operações ou negócio s da empresa”.
Baseando-se na afirmação do autor podemos entender que se trata de indivíduos
alocados dentro da empresa de acordo com suas necessidades, tanto nos tipos de
serviço por áreas, em determinado tempo dependendo da demanda de algum produto ou
no remanejamento de pessoas de acordo com a absorção da empresa em termos de
pessoas.

Recrutamento é o processo ou meio mais eficiente para comunicar, divulgar ou

tornar pública a vaga existente em uma empresa, objetivando captar os candidatos cujo
perfil seja o mais adequado ao posto de trabalho.

 Recrutamento é o processo ou meio mais eficiente para comunicar, divulgar ou

tornar pública a vaga existente em uma empresa, objetivando captar os candidatos
cujo perfil seja o mais adequado ao posto de trabalho.
 O recrutamento é importante porque não trata apenas de divulgação de vagas,
mas de atrair pessoas qualificadas dentro das necessidades da organização. Uma
divulgação mal planejada, ao invés de atrair candidatos potenciais às vagas, pode
surtir efeitos contrários, como captação de candidatos fora do perfil desejado,
acarretando a má utilização do tempo disponível para análise dos perfis.

4.1 A Empresa

A empresa J.A IMPORTADOS nasceu da vontade de um empreendedor que

estava pretendendo mudar o rumo de sua vida, não queria mais trabalhar como
empregado e sim ser dono de seu próprio negócio. Neste tempo em que fazia suas
economias fez várias consultas com pessoas que entendiam do assunto, como
administradores, gerentes de marketing e contadores.

4.2 Números do Funcionários

Atualmente a empresa J.A IMPORTADOS tem 38 funcionários, distribuídos em

várias funções, está no mercado desde o ano de 2002 e possui apenas uma loja.
4.3 Organograma

Uma empresa solidamente constituída apresenta seu organograma de quem faz

parte de seu quadro.

Direção

Gerente Gerente Gerente

Comercial Financeiro De Vendas

Estoquista Vendedor Caixa Embalador

5. Gerenciamento de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma

associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas
organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar
as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos
Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de
pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão
de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer
capacidade de liderança.

Gestão de Pessoas é o departamento dentro da empresa responsável por

administrar e gerir o capital humano, também conhecido como Departamento Pessoal.
Podemos dizer que é o coração da organização, pois todos os processos pessoais de
todos os colaboradores passam por essa área.

É também responsável pela disseminação da cultura organizacional, tendo

conhecimento de todos os processos internos, e os mecanismos de funcionamento dos
elementos que compõem a empresa.

Essa área irá apontar e resolver possíveis conflitos que possam estar impedindo o
desenvolvimento das equipes, além de ser responsável por fazer a seleção de pessoas
que sejam ideais para cada cargo dentro da empresa, avaliando não só as competências
básicas dos candidatos como também se os mesmos possuem perfil adequado para
integrarem os times disponíveis.

Na Gestão de Pessoas de uma organização são tratados:

 Análise e descrição de cargos;

 Planejamento e administração de cargos e salários;
 Recrutamento, seleção, admissão e demissão de funcionários;
 Orientação e integração de novos colaboradores;
 Criação de incentivos e benefícios;
 Avaliação de desempenho;
 Comunicação aos colaboradores;
 Treinamento e desenvolvimento;

Como foi dito anteriormente, a Gestão de Pessoas é responsável pelo Capital

Humano, e pessoas têm personalidades, ambições e incentivos diferentes. Dessa
maneira é necessário que tenha uma área com um ou mais profissionais que tenham a
capacidade e experiência para resolverem conflitos, cuidar dos interesses dos
funcionários, estarem atentos a quaisquer fatores que ameacem o desenvolvimento de
tarefas e garantirem de que todos estão felizes e motivados dentro da organização,
resultando assim no crescimento contínuo da mesma.

6. Contabilidade

A contabilidade de recursos humanos desenvolveu-se de uma tradição de

gerenciamento de pessoal conhecida como "escola de recursos humanos", que é
baseada na premissa de que pessoas são recursos organizacionais valiosos e, portanto,
devem ser gerenciados como tal.

A contabilidade de recursos humanos tem duas funções que podem ser úteis para
o gerenciamento de pessoal: Contabilidade de custo de recursos humanos, que se
preocupa com a medição dos investimentos em recursos humanos, e a contabilidade do
valor dos recursos humanos que se preocupa com o valor econômico das pessoas em
relação a uma organização. Logo, a contabilidade de recursos humanos preocupa-se com
a medição de capital humano, e trata da medição de seus custos e do seu valor.
Constatamos que uma das funções principais da contabilidade de recursos humanos é
proporcionar ao gerenciamento de pessoal informações para facilitar todos os aspectos
de tomadas de decisões sobre pessoal, incluindo contratação, desenvolvimento,
alocação, manutenção, utilização, avaliação e recompensas aos recursos humanos.

O próprio ato de mensuração influencia muitos aspectos de gerenciamento de

pessoal, simplesmente, pela expressão das dimensões dos recursos humanos em termos
numéricos. Adicionalmente, os números per se têm conteúdo informativo e influenciam
decisões.

A CRH mede os custos incorridos para recrutar, selecionar, contratar, treinar e

desenvolver recursos humanos, além de incluir a mensuração do valor econômico das
pessoas para as organizações. Em suma, constatamos que ela envolve a contabilização
de ativos humanos como recursos organizacionais, com o objetivo de atender às
necessidades gerenciais, assim como financeiras, da empresa.

A importância da contabilidade de recursos humanos no paradigma de avaliação

humana causou uma série de programas de pesquisas. Por exemplo, o programa de 1974
do Committee on Accounting, dos Estados Unidos, para avaliação de recursos humanos,
era composto dos seguintes estágios:

1. Desenvolver uma teoria de valor de recursos humanos que explique a natureza

do valor das pessoas para as organizações.

2. Desenvolver conceitos, modelos e técnicas para medir o valor de pessoas em

termos monetários e não-monetários.

3. Testar a validade e confiabilidade empíricas dos métodos de avaliação de

recursos humanos.

4. Testar a viabilidade e operacionalizar métodos de avaliação de recursos

humanos em organizações e determinar as condições sob as quais métodos diferentes
são apropriados, e

5. Estudar os efeitos da utilização da contabilidade de recursos humanos sobre as

atividades e comportamento nas organizações reais.
7. Conclusão

Concluímos ao desenvolver este trabalho que a empresa citada nasceu para

crescer e satisfazer os seus clientes, além de deixar os clientes mais satisfeitos com a
qualidade dos produtos. Ela tem como papel fundamental, sua equipe que ajuda na
divulgação dos seus produtos no mercado, com desenvolvimento nos negócios olhando a
companhia como um todo. E atende seus clientes com competência, descrição, cortesia,
responsabilidade para a satisfação dos mesmos, assim fazendo a diferença em seu
mercado. A mesma é composta por pessoas com ótimas habilidades técnicas, todas
interessadas em um objetivo único e motivadas para alcançar todos.

8. Bibliográfia

Santos, Livaldo dos, Livro Texto Fundamentos da Administração – Cursos de Gestão

UNIP Interativa, São Paulo: Editora Sol, 2011.

Gaudêncio Torquato, Francisco, Comunicação Empresarial / Comunicação

Institucional, 6ª Edição, São Paulo, Editora Summus, 1985.

HARA, Celso Minoru. Logística, Armazenagem, Distribuição e Trade Marketing.

Campinas: Diversas, 2005.

MARTINS, Petrônio G.; LAUGENI, Fernando Piero. Administração da Produção. 2ed.

São Paulo: Saraiva, 2006.
 UNIVERSIDADE PAULISTA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

RAISON LEITE CORREIA

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

J.A IMPORTADOS

Macapá-AP
2016
 RESUMO

No passado e ainda em nossos dias teve várias denominações: Administração de

pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas.

Podemos definir RH como conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa

contribuir para treinamento, motivação, manutenção e desenvolvimento do patrimônio
humano de qualquer organização, seja ela pequena, grande, pública ou privada.

A gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam planejar;

recrutar e selecionar pessoas; integrar pessoas; análise e descrição de cargos e funções;
avaliação do desempenho no trabalho; planos de cargos e salários; remuneração e
benefícios; Higiene e Segurança no Trabalho; formação e desenvolvimento profissional;
análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
 SUMÁRIO

1. Introdução___________________________________________________________5

2. Objetivos Gerais______________________________________________________5

3. Objetivos Específicos__________________________________________________6

4. Dinâmica das Relações Interpessoais_____________________________________6

5. Estatística Aplicada ___________________________________________________7

6. Desenvolvimento do Recursos Humanos _________________________________8

7. Conclusão____________________________________________________________9

8. Bibliográfia___________________________________________________________9
1. Introdução

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas
organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre
foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a
Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando
se tratava de produção.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das
pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico,
mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das
organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio
do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua
estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante
e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este
segmento interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar
que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que
requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom
volume de conhecimento em diferentes áreas.
Recursos Humanos é definido como sendo uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano, tendo por finalidade
selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas de qualquer
empresa. Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus
agrupamentos, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, caça, pesca,
agricultura e criação de animais.

2. Objetivos Gerais

Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando

estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e no
desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada para promoção
da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o
cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e metas individuais
e organizacionais.
3. Objetivos Específicos

Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos

Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;

Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a

participação das pessoas no processo decisório;

Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de

observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre alternativas, identificação e
dimensionamento de riscos;

Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o bem-estar das

pessoas;

Atrair e reter talentos humanos com novas competências e habilidades;

Apoiar a construção de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante os

diferentes públicos e a sociedade.

4 - Dinâmica das Relações Interpessoais

Os relacionamentos interpessoais fazem parte da vida de qualquer indivíduo na

sociedade, respeitar o espaço e as atitudes de cada um é imprescindível para que as
relações sociais sejam bem-sucedidas. No contexto empresarial as dinâmicas de grupo
simulam um cenário que remete o candidato a situações de conflito que irão expor essas
capacidades de relacionamento que refletem diretamente no comportamento
organizacional.

Organizar uma dinâmica de grupo envolve uma série de fatores que irão variar de
acordo com as características que deverão ser observadas durante o processo, por
exemplo, comportamento em grupo, tomada de decisões, administração do tempo entre
outras. Durante atividades destinadas à análise do comportamento interpessoal do
candidato devem-se analisar alguns pontos essenciais que pode revelar intolerância,
desconforto, consentimento, liderança e demais atitudes típicas de grupos.

Determinadas atitudes são taxadas como essenciais para o profissional das

organizações modernas, entre elas podemos citar a liderança, facilidade de comunicação,
saber trabalhar sob pressão, criatividade, equilíbrio emocional entre outros. O grande
problema é que quando essa dinâmica não é conduzida por um profissional qualificado,
isso acaba gerando uma série de seleções baseadas em preferencias e preconceitos do
entrevistador, um procedimento que pode prejudicar a imagem da empresa no mercado.
 A grande contribuição das dinâmicas de grupo voltadas para a análise das relações
interpessoais é apontar virtudes e falhas, identificando se determinados comportamentos
podem ser trabalhados em prol da organização. Dificilmente um candidato irá atender
todos os pré-requisitos da empresa logo “de cara”, cabe ao processo das dinâmicas
apontar quais candidatos podem ser trabalhados para os ideais da organização, mas isso
só é possível mediante um processo de seleção qualificado e imparcial.

5 - Estatística Aplicada

O cidadão comum pensa que a estatística se resume apenas a apresentar tabelas

de números em colunas esportivas e/ou econômicas de jornais e revistas, ilustradas com
gráficos, pilhas de moedas, etc., ou quando muito associam a estatística à previsão de
resultados eleitorais. A estatística não se limita somente a compilar tabelas de dados e os
ilustrar graficamente. Sir Ronald Fisher (1890-1962), em seus trabalhos, iniciou a
estatística como método científico. Desta forma, o trabalho do estatístico passou a ser o
de ajudar a planejar a obtenção de dados, interpretar e analisar os dados obtidos e
apresentar os resultados de maneira a facilitar a tomada de decisões razoáveis.

O estudo estatístico é muito importante para no desenvolvimento do raciocínio

lógico, exige forte censo crítico quando vamos fazer pesquisas. A estatística vem ao
encontro da necessidade de tornar reais as análises e avaliações objetivas,
fundamentadas em conhecimentos científicos.

As empresas atuais estão se tornando cada vez mais dependentes dos dados
estatísticos para a obtenção de informações importantes sobre seus segmentos de
trabalho e principalmente sobre a ação econômica e social. O objetivo geral desse
trabalho é apresentar claramente os conceitos da estatística aplicada.

Segundo CASTRO (1967) Possui sua origem praticamente com o surgimento dos
primeiros dos primeiros homens, todavia, destacando apenas os momentos mais
importantes, podendo se dividir a sua evolução histórica em três fases;

FERNANDES (1999) define a estatística como um objetivo de fornecer informações

(conhecimentos) utilizando quantidades numéricas. Segundo este raciocínio, pode-se
dizer que ela divide o estudo e a análise dos dados (fatos numéricos) em três fases;

1- primeiro na obtenção de dados

2- segundo na descrição, classificação e na apresentação de dados
 3- terceiro nas conclusões a tirar dos dados.

6 - Desenvolvimento do Recursos Humanos

O conceito de desenvolvimento de recursos humanos (DRH) tem uma

abrangência que extrapola o tratamento dado ao termo neste documento, pois considera,
além dos aspectos ligados à questão da capacitação ou preparação técnica e científica,
aqueles referentes à dinâmica da força de trabalho, à sua inserção institucional e
administração.

Cada vez mais a área de recursos humanos ou, como algumas organizações têm
nomeado, de desenvolvimento de pessoas, tem ganhando espaço e destaque por
grandes empresas de mercado. Com o avanço da tecnologia, o capital humano se tornou
cada vez mais importante e estratégico para as empresas e está deixou de ser visto
somente como mão-de-obra, mas diferencial competitivo. Em geral, as organizações
visionárias buscam pessoas que saibam trabalhar em equipe, que tenham bom convívio
social, profissionais que se destaquem por suas características pessoais e que queiram
desenvolver o conhecimento e as habilidades técnicas necessárias para o
desenvolvimento de suas tarefas.

Profissionais da área de Recursos Humanos costumam dizer que o perfil ideal buscado
pelas empresas é aquele que melhor apresenta o CHA (conhecimento, habilidades e
atitudes). Ou seja, a pessoa apresenta bom conhecimento técnico, é especializada nas
tarefas que realiza, sabe aplicar o conhecimento que possui, não apenas domina a teoria,
mas de fato tem destreza na execução de suas atividades e, por fim, tem bom
comportamento social, sabe trabalhar em equipe, cumpre com suas palavras e
surpreende por suas características pessoais.

Devido à dificuldade de encontrar pessoas que se encaixem nesse perfil exigido pelas
organizações no mercado, as áreas de desenvolvimento de pessoas vêm buscando
ações e estratégias para manter e desenvolver ainda mais esses profissionais.

Resumidamente, a área de recursos humanos não é mais vista como aquela que
“abraça” as pessoas e resolve conflitos internos, mas sim a que busca aprimorar ainda
mais os profissionais de destaque e dar o devido reconhecimento a eles, de modo a
desenvolver os potenciais talentos, pessoas que apresentam muitas características
positivas, mas que precisam trabalhar outros pontos para se tornarem profissionais de
alto desempenho.

7. Conclusão

Concluímos ao desenvolver este trabalho que a empresa citada nasceu para

crescer e satisfazer os seus clientes, além de deixar os clientes mais satisfeitos com a
qualidade dos produtos. Ela tem como papel fundamental, sua equipe que ajuda na
divulgação dos seus produtos no mercado, com desenvolvimento nos negócios olhando a
companhia como um todo. E atende seus clientes com competência, descrição, cortesia,
responsabilidade para a satisfação dos mesmos, assim fazendo a diferença em seu
mercado. A mesma é composta por pessoas com ótimas habilidades técnicas, todas
interessadas em um objetivo único e motivadas para alcançar todos.

8. Bibliográfia

CARVALHO, SERGIO, ESTATÍSTICA BÁSICA SIMPLIFICADA/ Sérgio Carvalho, Weber

Salmito- Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 608 p.- (Provas e Concursos)- 2 Reimpressão.
SANTANA, José Paranaguá de — A função de desenvolvimento de recursos
humanos no INAMPS/MPAS. p. 7 (mimeo). "Contribuição para o setor saúde no Brasil. A
situação da Categoria Médica"

Gaudêncio Torquato, Francisco, Comunicação Empresarial / Comunicação

Institucional, 6ª Edição, São Paulo, Editora Summus, 1985.

HARA, Celso Minoru. Logística, Armazenagem, Distribuição e Trade Marketing.

Campinas: Diversas, 2005.

MARTINS, Petrônio G.; LAUGENI, Fernando Piero. Administração da Produção. 2ed.

São Paulo: Saraiva, 2006.