Apostila Recrutamento Atual

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Profª. MBA. Maristela Neves Lisbôa
Apostila de Recrutamento e Seleção
Prof.º MBA. Maristela Neves Lisbôa

1 E-mail: maristellaneves@gmail.com
Recrutamento e Seleção Recrutamento
“Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da
organização. É um sistema de informação através do qual a
organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de
emprego que pretende
preencher.” (Chiavenato, 1985)

Introdução:
Há muitos anos quando se falava em recursos humanos, logo se associava à
folha de pagamento dos funcionários de uma organização. Uma das funções do
departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada,
governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados. O
processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. A seleção de
candidatos deve estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um
conflito, entre ela e os profissionais contratados. Além de certificar-se se estão
capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários.
O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências
do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem
despercebidos. Com o advento da era da globalização, as organizações estão cada vez
mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de
máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos
substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a vontade de
vencer de cada pessoa.
Com o avanço da tecnologia, muitas organizações sofrem um processo de
reengenharia e demitiram um contingente muito grande de pessoas. Muitos não se
enquadravam com a boa estrutura organizacional. A falta de reciclagem foi um fator
fundamental para este processo. Diante do exposto, as pessoas viram-se obrigadas a
fazer cursos de aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. É através
deste exército humano que as organizações de recursos humanos buscam novos
talentos. Oferecem cursos de requalificação profissional, dinâmicas de grupos, para que
os candidatos tenham noções de como se portar diante de uma entrevista, cursos de
liderança e motivação emocional.
Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto estima, pois acredita que
não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. Já o emocional dos
funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado, uma vez que, com
certeza, ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões
ocorridas. Normalmente a insegurança afeta todos os funcionários dos departamentos
envolvidos ou não. Ninguém sabe quando será a sua vez.
Desestruturado o funcionário sente dificuldades para trabalhar. É nesta hora que
o departamento de RH deve agir para que não caia a sua produtividade e a rentabilidade

das organizações. Aqui deve entrar em ação os “líderes”, isto é, pessoas qualificadas
para lidar com este tipo de situação.
Gestão com Pessoas - Cenários
✓ O capital humano nunca esteve tão valorizado;
✓ É o principal ativo das organizações
✓ Evolução Tecnológica x Capital Humano
✓ Em decorrência, o processo de R & S ganhou mais relevância.
Modelo Sistêmico de Gestão com Pessoas

✓ É o mais apropriado para perceber possíveis inter-relações;
✓ Mudam-se as condições externas de mercado;
✓ Mudam-se as competências necessárias ao profissional;
✓ Risco de recrutar profissionais que eram úteis no passado;
✓ Visão de helicóptero.
Importância da área de R & S

✓ Cenário com excesso de oferta de capital humano;
✓ Objetiva atrair os melhores talentos;
✓ Evita: custos, desperdícios de tempo, profissionais problemáticos.
✓ Eficácia no processo seletivo, ganha tempo e produtividade.
O que é o Mercado de Trabalho?

A palavra “mercado” refere-se às transações de oferta e procura em um local e
em uma época. Então, dá-se o nome Mercado de Trabalho às transações que envolvem
ofertas de trabalho ou de empregos oferecidos pelas empresas em determinado lugar e
em determinada época. Quanto maior o número de empresas em determinada região,
tanto maior o Mercado de Trabalho e o seu potencial de disponibilidade de vagas e
oportunidades. O Mercado de Trabalho adquiriu tanta importância nos últimos anos, em
função da escassez de vagas, das mudanças, das exigências, que é considerado um ser,
um rei, com vida própria.
Mercado de Trabalho em situação de oferta

Existem oportunidades de emprego em volume maior do que a procura por parte dos
candidatos:
1. Investimentos pesado em Recrutamento;

2. Critérios de seleção menos rigorosos;
3. Elevado investimento em treinamento;
4. Ênfase no recrutamento Interno;
5. Forte concorrência entre as empresas.
MT em situação de procura: consequências p/ os candidatos:
1. Escassez de vagas e oportunidades;
2. Os candidatos concorrem entre si;
3. As pessoas procuram fixar-se nas empresas com medo do desemprego;
4. As pessoas evitam criar atrito com a empresa.
Segmentação do Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades,

categorias, tamanho ou regiões.
Tamanho Região Atividade Ramo

grande S.Paulo industrial alimentos
média Belém comercial roupas
pequena Macapá serviços Informática
O Profissional global e seu novo perfil

DE PARA
Empreg. burocrático Parceiro no negocío
Trabalho individual Trabalho em quipe
Executor da rotina Solucionador de Problemas
Atividade manual Atividade Intelectual
Obediência cega Contestação
As pessoas e as organizações
Certamente as empresas necessitam uma das outras assim como os seus
colaboradores. Sabemos que as organizações são constituídas por pessoas, que têm
como finalidade proporcionar o lucro e o sucesso organizacional. As organizações
preenchem os desejos e as necessidades dos indivíduos, gerando então, essa mútua
dependência entre as organizações e colaboradores.
É percebível que não há organização sem pessoas, pois as mesmas são formadas
por elas e delas dependem para o seu sucesso e continuidade. Reporta-se que a gestão
de pessoas é uma especialidade da administração a qual surgiu com o crescimento das
organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, envolvendo as ações
que têm como intuito de integrar o trabalhador no contexto da empresa, aumentando sua
produtividade.
Prover as organizações com força efetiva de trabalho, por meio da obtenção,
desenvolvimento, utilização, avaliação e retenção, tem sido o seu maior objetivo,
levando a contribuir com práticas mais humanas e saudáveis na busca de resultados
legítimos de produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentável.
Gestão de Pessoas

Gestão de pessoas ou Administração de Recursos Humanos - ARH - é um
conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo orientar o
comportamento humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do
capital humano no ambiente de trabalho. O maior propósito da Gestão de Pessoas, é
somar com práticas mais humanas e saudáveis na busca de resultados legítimos de
produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentável.
As pessoas são a diferença
De nada adiantariam as exuberantes e imponentes estruturas físicas das
empresas, se nelas não houvesse a participação ativa e efetiva de seus talentos humanos.
Sem as pessoas, não haveria brilho, nem vida nas organizações. São elas as verdadeiras
estrelas dentro deste grande e real espetáculo empresarial. Os demais recursos, não
passam apenas de meros coadjuvantes!
Recrutamento
O termo “recrutamento” pode facilmente ser encontrado em dicionários, como
por exemplo, na versão online do www.priberan.pt como ato ou efeito de recrutar uma
leva de recrutas. Sua morfologia e significado tiveram origem, praticamente nos
exércitos, pois estava vinculada a prática de captar recrutas para vagas de futuros
soldados ou postos de guerrilha. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo
(captação de pessoas) foi ampliado para o sistema de RH, em especial, ao subsistema de
Recrutamento e Seleção de Pessoal.
Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser
definida singelamente como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais
amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais
adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Esta afirmação sugere que o papel
primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de
gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos
dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil
psicológico.
Objetivo do Recrutamento
O recrutamento tem como principal objetivo suprir as necessidades da
organização, ou melhor, “abastecer eficazmente as etapas da seleção”. Um processo
bem sucedido possibilitará a captação do profissional mais adequado ao cargo e com o
perfil que se encaixa perfeitamente à cultura da organização, gerando assim a maior
eficiência e qualidade de serviços prestados pela empresa. Além disso, haverá uma
redução de custos com gastos decorrentes da contratação de funcionários inadequados.
O principal desafio do recrutamento é agregar valores à organização e às pessoas,
proporcionando resultados, tanto para a empresa como para o candidato.
Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo

seletivo. É um processo de duas mãos, onde a organização divulga oportunidades de
emprego e ao mesmo tempo atrai os candidatos para o processo seletivo. O importante é
que atraia um conjunto de candidatos qualificados para ser selecionados. Importante:
para obter um recrutamento de qualidade é preciso que o setor de Gestão Pessoal
enfrente o desafio de captar em pouco tempo, pois geralmente o setor requisitante exige
agilidade, pessoas qualificadas no mercado ou internamente.
Processo de Recrutamento
O processo de recrutamento passa por vários momentos que iremos de seguida
analisar, nomeadamente: decisão de preenchimento do cargo vago, preenchimento da
ficha de pedido de pessoal, definição da função, escolha das técnicas de recrutamento e
eventual atração dos candidatos. Recebimento da vaga: O trabalho de recrutamento inicia-
se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil
profissiográfico ou afim. Negligenciar quaisquer informações a respeito de um cargo é
sinônimo de comprometer o recrutamento e, portanto, o processo seletivo como um todo.
Ao surgir à vaga, deve-se ter a análise e descrição do cargo a ser recrutado. Com
esse instrumento em mãos, o selecionador compreende melhor os deveres e
responsabilidades que o cargo exige, pois contém o título do cargo; o superior
hierárquico; setor que irá fazer parte; descrição sumária do cargo; descrição detalhada
de suas tarefas; máquinas; equipamentos e materiais utilizados no exercício da função;
requisitos mentais exigidos; nível de instrução; aptidões necessárias; entre outras.
✓ Exemplo de Perfil Profissiográfico – Simplificado:
Empresa:
Definição de Perfil Para Contratação de Engenheiro Civil

Perfil Profissiográfico
Cargo: Engenheiro de terraplanagem
Formação: Engenheiro Civil

Tempo de 05 (cinco) anos
Experiência
EstadoEtária:
Civil: Solteiro – Preferencialmente
30 á 45 anos
Faixa
Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

Nunes
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Horário de 08 às 18h
Trabalho:
Disponibilidade: Transferir residência para o Interior
Cursos: AutoCad, MS Project, Informática Avançada
Conhecimentos: Topografia, Estação total, nivelamento de solos,

Asfaltamento, mediações e terraplanagem.
Iniciativa, dinamismo, traço de liderança,

Habilidades:
comunicação fluente, capacidade de negociação,
organizado, motivado e pró-ativo.
Faixa Salarial: 20 salários mais benefícios flexíveis.
Gerente de área Data:

/ /
✓ Exemplo de Perfil Profissiográfico:
Cargo: Executivo de Contas Empresariais

Formação: Administração, Economia, Contabilidade ou áreas afins
Cursos complementares sugeridos:
Técnico de vendas, Arte de falar em público, Matemática Financeira e Logística.
Tempo de Experiência: Horário de trabalho:
1 ano na área de vendas 8 horas diárias
Conhecimentos:
Técnico de vendas, de cálculos de frete, dos serviços da empresa, do mercado atuante,
técnicos de logísticas, de matemática financeira, da língua portuguesa, de digitação e
técnicos de redação.
Habilidades:
Visão estratégica, capacidade de análise e síntese, poder de negociação, fluência verbal,
poder de persuasão, comunicação verbal, capacidade de solucionar problemas,
experiência de processos logísticos, poder de decisão, prática de matemática financeira,
domínio da norma culta, experiência na redação de documentos, prática de digitação e
capacidade de trabalhar em equipe.
Descrição das Atividades:
1. Realizam os planos de visitas, definindo nomes, locais e pessoas a serem visitadas;

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determinando tipos de visitas; estabelecendo datas e horários e agendando contatos
para manter sob organização e controle as atividades de divulgação, promoção e
comercialização dos produtos e serviços da Empresa. Discute estratégia de vendas
com o superior. Analisa potencial de clientes.
2. Faz visitas de captação de clientes; apresenta folders, lâminas, prospectos e outros
instrumentos de apoio comercial; avaliando perfis de cargas e rentabilidade de
vendas; fornecendo informações sobre características dos serviços, como: qualidade,
rastreamento, proteção de carga, prazos de coleta e entrega e formas de pagamento;
além de argumentar sobre outras vantagens e facilidades para atrair negócios e atingir
metas de vendas. Identifica as necessidades do cliente.
3. Levanta dados e informações dos clientes; como razão social, CNPJ, nome dos
titulares, endereços, telefone/faz e outros dados para elaboração de cadastro,
enquadramento e/ou confecção de tabelas especiais de preço.
4. Identifica problemas operacionais de prestação de serviços; registrando informações
da central de atendimento, dos controles de pós-venda e do setor operacional;
verificando ocorrências; visitando clientes; contatando pessoas envolvidas;
orientando e acompanhando procedimentos corretivos para solucionar pendências
junto aos clientes.
5. Faz cobrança junto a clientes; verificando títulos em atraso; efetuando visitas;
dialogando e negociando prazos de pagamento para solucionar questões de
inadimplência e recuperar vendas.
6. Identifica clientes inativos; efetuando visitas de recuperação; avaliando situações de
afastamento, tipo: dificuldades financeiras, problemas de operação, concorrências e
outros fatos para reativar negócios e recuperar metas de vendas.
7. Atende clientes especiais quando for o caso, seguindo orientações da Gerência e
Supervisão; agendando contatos; efetuando visitas; acompanhando e controlando o
atendimento; prestando apoio e assistência para garantir a qualidade dos serviços
prestados.
8. Elabora relatórios diários de visitas; registrando dados de identificação dos clientes;
historiando a natureza dos contatos efetuados para avaliação, controle,
acompanhamento.
9. Participa de reuniões semanais junto à área operacional; identificando pontos críticos;
avaliando a natureza dos problemas; debatendo questões e dificuldades de operação;
sugerindo e acompanhando medidas corretivas para solucionar e evitar erros de
atendimento, coleta e entrega de mercadorias.
10. Participa de reuniões emanais com à equipe de vendas; avaliando procedimentos,
apresentando sugestões; discutindo, estratégias de comercialização e outras formas de
exploração de mercado para otimizar a performance comercial da Filial e alcançar
índices expressivos de vendas.

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Exigências de Cargo: Ajuda de Custo:
Carro próprio, CNH categoria B, Curso básico de informática R$ XXXXXXXXXX
Remuneração: Ajuda de Custo:
Salário Base: R$ XXXXXXXXXX R$ XXXXXXXXXX
Comissão Fixa: R$ XXXXXXXXXX
Benefícios:
Comissão Variável: R$ XXXXXXXXXX R$ XXXXXXXXXX
Fonte extraída do trabalho de conclusão do MBA Gestão de Pessoas e Empresarial – Grupo de Competências.
- Fases do planejamento do recrutamento

Chiavenato (2000) refere três fases no planejamento do recrutamento nomeadamente:
pesquisa interna dos recursos humanos necessários; pesquisa externa do que o mercado
pode oferecer; e definição das técnicas de recrutamento.
- Pesquisa interna / Planejamento de Recursos Humanos
A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de
recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e
longo prazo (Chiavenato, 2000). A pesquisa interna dá lugar, em várias organizações, ao
planejamento de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Este consiste na determinação
prévia da quantidade e qualidade dos recursos humanos necessários e das ações a
realizar para atrair os recursos humanos que irão possibilitar o alcance dos objetivos da
organização (Rocha, 1997).
- Pesquisa externa:
A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000).
Como não existe um mercado de trabalho em abstrato (Rocha, 1997), há necessidade de
segmentá-lo e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais específica
(Chiavenato, 2000). Torna-se assim necessário dividir o mercado em classes de
candidatos, cada uma com determinadas características diferenciadoras e diferentes
abordagens, sendo que a segmentação faz-se tendo em conta os interesses particulares
de cada organização. Por outro lado, o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas
fontes de recursos humanos que têm interesse no mercado, concentrando-se assim em
“alvos específicos” para direcionar as técnicas de recrutamento (Chiavenato, 2000).
Deste modo, segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em diferentes segmentos e
localizar as fontes de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pesquisa
externa (Chiavenato, 2000).
- Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal
O recrutamento tem início com a tomada de decisão de preenchimento do cargo
vago por parte do órgão que possui a vaga (Chiavenato, 2000). Esta pode surgir por
abandono de um cargo (por transferência do respectivo colaborador ou por este
abandonar a empresa), ou quando surge um novo cargo (Câmara, Guerra e Rodriguês,
2003).
- Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal

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Contudo nem sempre o surgimento de uma vaga é sinônimo de recrutamento
(Rocha, 1997). Preencher uma vaga é uma decisão importante para a organização, pois
além de esta ser feita por tempo indeterminado vai implicar custos fixos, pelo que se
devem ponderar alternativas ao início do processo de recrutamento nomeadamente:
a) Redistribuição das tarefas do cargo vago pelos outros colaboradores;
b) Eliminação ou automatização de tarefas;
c) Alteração ou enriquecimento das competências das funções próximas ao cargo

vago mediante uma reanálise das mesmas (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003);
d) Estabelecimento de horários flexíveis;
e) Recurso a trabalho em part-time;
f) Recurso a agências (Rocha, 1997).
Se a necessidade de preencher o cargo vago persistir, é necessário oficializá-lo

mediante a emissão da requisição de pessoal. Este documento é preenchido pelo
responsável do departamento que tem a vaga disponível (Chiavenato, 2000) e
transmitido ao serviço responsável pelo recrutamento, contendo informações acerca da
qualificação, remuneração, data e duração da necessidade, bem como nível de
conhecimentos, formação e experiência necessária à realização da função, meio
envolvente do posto de trabalho e variáveis circunstanciais (Peretti, 2001).
- Definição do Perfil da Função
Se não existir previamente, a análise da função deverá ser elaborada ou revista
para o recrutamento (Peretti, 2001). A definição da função visa descrever exata e
exaustivamente os componentes de uma função (Caetano e Vala, 2002), levantando os
aspectos intrínsecos do cargo, ou seja, o seu conteúdo, e os aspectos extrínsecos do
mesmo, ou seja, os requisitos que o colaborador deve possuir para ocupá-lo
(Chiavenato, 2000).
Quando se procede à análise de uma função, existem três elementos a abordar
(Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003):
1. Identificar a função concretamente, o seu título e o seu enquadramento na
organização;
2. Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptidões e

competências técnicas, experiência anterior, dimensões comportamentais
exigidas para o sucesso na função e fatores preferenciais;
3. Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e

benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de carreira, o local de
trabalho, o horário, entre outros.

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- Escolha do tipo de Recrutamento:
O próximo passo consiste em escolher o gênero de recrutamento mais indicado
para cada caso. Apresentamos assim cinco tipos de recrutamento: recrutamento interno,
recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-line e os assessment
centers.
Tipos de Recrutamento:
Existem algumas maneiras de se recrutar pessoas, dentro da empresa – recrutamento
interno e no mercado – recrutamento externo.
➢ Recrutamento Interno:
O recrutamento interno busca pessoas que já trabalham na organização como

uma forma de reconhecimento de seus colaboradores e pelo fato destes já conhecerem a
missão e valores da empresa, tornando mais fácil sua adaptação ao novo cargo ou setor.
Chiavenato (1999, p. 92) confirma dizendo que “O recrutamento interno atua
sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, objetivando a
promoção ou transferência para outras atividades [...] Privilegiando os atuais
funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização”.
Existem alguns motivos para que algumas empresas priorizem o recrutamento
interno, Carvalho & Nascimento (1999) destacam os seguintes: O recrutamento interno
tem como objetivo movimentar o quadro de pessoal da própria organização, tendo
como base a transferência de funcionários; a promoção de colaboradores; programas
de desenvolvimento de RH; plano de carreira funcional, entre outros.
O recrutamento interno pode envolver:
✓ Transferência de pessoal;
✓ Transferência com promoção de pessoal;
✓ Programas de desenvolvimento de pessoal;
✓ Planos de carreiras de pessoal.
O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e integração

do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, para saber o desempenho
do candidato interno nos testes, no programas de treinamento e aperfeiçoamento,
descrição do cargo atual e do que está sendo concorrido, planos de carreiras e condições
de promoção do candidato interno.
Temos como exemplo, o Bradesco que se empenha no recrutamento interno.
Empregando 47.000 funcionários, sendo que, dos seus 7.871 executivos, nenhum veio
do mercado. Todos foram formados dentro de casa. O banco só admite funcionários

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para cargos mais baixos, como Office-boy ou escriturário, e oferece uma carreira
fechada (que significa crescer internamente) como perspectiva. Para quem gosta de
segurança, essa política é fundamental.
É necessário que a área de recrutamento conheça muito bem as necessidades da
área contratante. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações
relacionados com os outros subsistemas, a saber:
a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que

submete quando de seu ingresso na organização.
b) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.
c) Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que
participou o candidato interno.
d) Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que
está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários.
Recrutamento Interno – Vantagens
Com o recrutamento interno as empresa diminuem os gastos com ligações

telefônicas, pois os candidatos encontram-se dentro da empresa a comunicação flui com
rapidez, visto que, a divulgação da vaga não é demorada como por meio de anúncios e o
RH tem a possibilidade de avaliar os candidatos através de seu histórico dentro da
empresa.
Carvalho & Nascimento (1999), confirmam dizendo que o recrutamento interno

torna-se um processo mais rápido e econômico, pois as despesas com anúncios deixam
de existir, tornando seu custo bem menor; o preenchimento de vagas torna-se mais
rápido, devido os candidatos já encontrarem-se na organização; existe maior
possibilidade de obter sucesso no recrutamento, pois os candidatos são avaliados em seu
desempenho dentro da organização, possibilitando maior conhecimento sobre seus
hábitos, limitações e méritos, além de obter candidatos adaptados à cultura
organizacional.
As vantagens:
a) É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários
de empresas de recrutamento, custos de atendimentos de candidatos, custos de
admissão, custos de integração do novo empregado, etc.
b) É mais rápido, evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a espera

dos candidatos dos candidatos, a demora natural do próprio processo de
admissão etc.

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c) Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é
conhecido. A margem de erro é reduzida, graças ao volume de informações que
a empresa reúne a respeito de seus funcionários.
d) É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes

vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro
da organização.
e) Desenvolve um sadio espírito de competição

entre o pessoal, tendo em vista que as
oportunidades em vista que as oportunidades são
oferecidas aos que demonstrem condições de
merecê-las.
Em resumo podemos dizer que, encontramos no

recrutamento interno benefícios, tanto para o colaborador
como para a organização, conforme Chiavenato (1999, p.
93). O recrutamento interno aproveita melhor o potencial
humano da organização; motiva e encoraja o
desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; é ideal para
situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; não requer socialização
organizacional de novos membros; probabilidade de uma melhor seleção, pois os
candidatos são bem conhecidos; e custa financeiramente menos do que fazer o
recrutamento externo.
Recrutamento Interno – Desvantagens
Existe outro lado, do recrutamento interno, limita a entrada de pessoas

qualificadas, com novas idéias e motivadas em mostrar seu trabalho de maneira
eficiente. Podem ocorrer também do colaborador não se adaptar ao novo cargo e
terminar saindo da empresa de maneira frustrada.
As desvantagens:
a) Se a organização não oferecer oportunidade de crescimento no momento
adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo

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consequências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização, a
fim de aproveitar oportunidades fora dela.
b) Pode gerar conflitos de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de

crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram
condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando se trata de chefes
que não conseguiram qualquer ascensão dentro da organização ou que não tem
potencial de desenvolvimento, estes passam a preencher os cargos subalternos
com pessoal de potencial limitado, para evitar futura concorrência para novas
oportunidades, ou, passam a “sufocar” o desempenho e aspirações dos
subordinados que, no futuro, poderão ultrapassá-los.
c) À medida que um empregado demonstra competência em um cargo, a

organização promove-o sucessivamente até o cargo em que ele, por se mostrar
incompetente, estaciona.
Em resumo podemos apontar as desvantagens que são citadas por Chiavenato

(1999, p. 93): Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativa;
facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização; ideal para empresas burocráticas e mecanicistas;
mantém e conserva a cultura organizacional existente; e funciona como um sistema
fechado de reciclagem contínua.
Sendo assim, Carvalho & Nascimento (1999), ressaltam que pode ocorrer de não
existirem pessoas suficiente para cobrir as necessidades de preenchimento de vagas;
dificuldade de conseguir aprovação do gerente para que autorize seus colaboradores
mais eficientes, caso sejam candidatos à promoção; os funcionários não escolhidos
podem ficar frustrados, prejudicando sua atual produtividade no trabalho; entre outras.
As divulgações das vagas geralmente são dirigidas pela comunicação interna,
como anúncios, revistas da organização, postulações, avisos, cartazes, ou os próprios
colaboradores se encarregam de passar as informações da vaga para os outros colegas,
dentro da empresa.
➢ Recrutamento Externo:
Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de

funcionário interno, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de
candidatos que estão espalhados pelo Mercado de Recursos Humanos. Seu âmbito de
atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Por essa
razão, o recrutamento externo, utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e
atraia candidatos.
Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado –
onde quer que ele esteja – e atraí-los para a organização. O processo de recrutamento

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culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu
currículo à organização.
O recrutamento externo é a forma que a organização possui para buscar pessoas
que possuem um determinado perfil no mercado, captando candidatos que possam
ocupar um cargo dentro da empresa. Na maioria das vezes essas pessoas encontram-se
desempregadas, mas ocorre também, de estarem em busca de melhores oportunidades e
novos desafios.
Chiavenato (1999, p. 92), afirma que “o recrutamento externo atua sobre
candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto fora da organização
para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal”.
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma
vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre
candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode
envolver uma ou mais das técnicas de recrutamento.
a) Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
b) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
c) Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
d) Contatos com sindicatos e associações de classe;
e) Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios
acadêmicos, centros de integração empresa-escola etc.;
f) Conferências e palestras em universidades e escolas;
g) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de
cooperação mútua;
h) Anúncios em jornais, revistas etc.;
i) Sites de recrutamento,
j) Agências de recrutamento; e
k) Viagens para recrutamento em outras localidades.
As técnicas de recrutamento citadas são os métodos através dos quais a
organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de
recursos humanos mais adequados. São denominadas veículos de recrutamento, pois é
fundamentalmente meio de comunicação no sentido de promover a empresa e criar uma
atitude favorável.
Recrutamento Externo – Vantagens

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No recrutamento externo existem pessoas qualificadas, com novas idéias e
motivadas em mostrar seu trabalho de maneira eficiente. O novo colaborador sente-se
empenhado em realizar suas atribuições, retribuindo a confiança e respondendo de
forma satisfatória. O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:
As vantagens:
a) Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de
recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre uma revisão
na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o
recrutamento externo, a organização se mantém atualizada com o ambiente
externo e a par do que corre em outras empresas.
b) Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente

quando a política é a admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já
existente na empresa.
c) Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal

efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não
significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos, mas que ela usufrua
de imediato o retorno dos investimentos efetuados pelos outros. Tanto assim que
muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais
elevados, para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e
obter resultados de desempenho em curto prazo.
Em resumo as vantagens do recrutamento externo, Chiavenato (1999) afirma

que, o recrutamento introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e
expectativas; enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e
habilidade; aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; e incentiva a
interação da organização com o mercado.
Recrutamento Externo – Desvantagens
O recrutamento externo representa maiores custos para a organização, pois faz-
se necessário um processo seletivo mais cauteloso, no sentido de investigar candidatos
novos para ocupar um cargo dentro da empresa. Pode ocorrer dos colaboradores
internos se sentirem inferiores e não valorizados dentro da empresa, com o pensamento
de que preferem contratar funcionários a reorganizá-los internamente.
As desvantagens:
a) É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período
despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para
influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos,
recepção e triagem inicial, Encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à

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documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão, não é
pequeno. Quanto mais elevado o nível di cargo, maior a extensão desse período
e tanto mais antecipação deverá ser adotada pela empresa para prever e liberar a
requisição de empregados, a fim de que o recrutamento não seja pressionado
pelos fatores tempo e urgência na obtenção de candidato.
b) É mais caro e exigem inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,

honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a
salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório
formulário etc.
c) Em principio, é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos

externos são desconhecidos, provêm de origens e trajetórias profissionais que a
empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. Apesar das
técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as empresas admitem o
pessoal por meio de um contrato com um período experimental e probatório,
para se garantir da relativa insegurança do processo.
d) Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode

frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu
crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do
recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu
pessoal,
e) Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais

internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão
em situações de desequilíbrio.
Em resumo sobre as desvantagens do recrutamento externo, Chiavenato (1999 p.

94/95) confirma que: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da
organização; reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos;
requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos, que
significa custos operacionais; exige esquemas de socialização organizacional para os
novos funcionários; é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento
interno. O meio mais utilizado atualmente para recrutar pessoas no mercado externo são
os anúncios de jornais, há também candidatos por indicação de funcionários, as agências
de emprego, a internet, headhunter etc.
✓ Headhunter:

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O headhunter ou “Caçador de cabeça” é uma pessoa especializada em descobrir
talentos altamente qualificados, tem como principais funções: Elaborar o perfil da
empresa e do profissional para saber o que procura, pré-selecionar os candidatos,
identificar e localizar os profissionais, realizar avaliações comportamentais e de
potencial, para então checar informações pessoais, profissionais e cadastrais. A partir
dessas principais funções se defini os candidatos em potencial através da análise de
resultados e emissão de pareceres.
De principio, o headhunter apresenta as organizações o perfil
de seus candidatos de acordo com os requisitos da empresa,
caso não der certo o novo candidato e não atenda as
expectativas da empresa, o headhunter oferece a garantia de
repor o profissional por outro. Mas como identificar um
talento? Márcio Bamberg (pioneiro a desenvolver este
trabalho no Paraná), explica que o candidato precisa atender
alguns critérios. Entre eles: disposição de correr riscos,
curiosidade e inquietação, capacidade de aprender, abertura
intelectual, agressividade positiva, segurança pessoal, saber
lidar com as pessoas, comunicação, jogar em equipe, energia,
flexibilidade, conhecimentos e habilidade. Quanto à forma
descobrir esses talentos. Bamberg responde: “Este é um dos segredos da atividade”.
Consultoria de Pesquisa Direta

Os consultores de pesquisa direta atuam segundo uma metodologia semelhante
aos headhunters, mas diferem destes no referente ao público com o qual trabalham.
Estes são gestores que ainda não estão no topo da sua carreira, sendo que o contato com
estes é mais fácil e a sua receptividade a propostas de evolução de carreira é maior,
fornecendo as empresas solicitadora do recrutamento uma pequena lista em que
constam os candidatos considerados viáveis a elas entrevistá-los e selecioná-los.
Consultoria de Recrutamento
A consultoria de recrutamento consiste no outsoursing por parte da empresa
solicitadora do recrutamento. Os motivos para tal opção prendem-se, como já foram
referidos, com a inexistência de recursos próprios da organização para proceder ao
recrutamento e seleção ou, se por motivos internos ou de mercado, pretenderem
distância do processo (Câmara, Guerra e Rodriguês, 2003).
Técnicas de Recrutamento Externo:
As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda ou
divulga a existência de uma oportunidade de trabalho, tais como:
✓ Arquivo de CV enviados espontaneamente pelos candidatos
✓ Anúncios em jornais e revistas especializadas;

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✓ Agências de Recrutamento;
✓ Contatos com Escolas, Universidades e Agremiações;
✓ Cartazes ou anúncios em locais;
✓ Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
✓ Consulta aos arquivos de candidatos;
✓ Banco de dados de candidatos;
✓ Internet;
✓ Entre outro.
A escolha de fontes de recrutamento varia de acordo com o perfil da vaga, criatividade

do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa.
➢ Recrutamento Interno x Externo:

Interno
✓ O preenchimento das vagas é feito através dos próprios funcionários atuais.
✓ Os funcionários internos são os candidatos preferidos.
✓ Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.
✓ A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
Externo
✓ O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de
candidatos externos.
✓ Os candidatos externos são os candidatos preferidos.
✓ Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as
oportunidades.
✓ A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
➢ Recrutamento Misto:
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas
recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um
recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído
em sua posição atual. Se for substituído por outro colaborador, o deslocamento produz
uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum
ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento
externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que se faz recrutamento
externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos

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ao novo colaborador, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra
organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma
solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou
seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
Tipos de Recrutamento Misto:

1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno: Caso
aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na
entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa
necessita de pessoal já qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do
ambiente externo. Não encontrado candidatos externos à altura, lança mão de
seu próprio pessoal não considerando, de início, os critérios acerca das
qualificações necessárias.
2. Inicialmente, recrutamento interno,

seguido de recrutamento externo: Caso não
apresente resultados desejáveis. A empresa dá
prioridade a seus empregados na disputa das
oportunidades existentes. Não havendo candidatos
à altura, parte para o recrutamento externo.
3. Recrutamento externo e recrutamento

interno, concomitantemente: É o caso em que a
empresa está mais preocupada com o
preenchimento da vaga existente, seja através do
“input” ou através de transformação de recursos humanos; geralmente uma boa
política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em
casos de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de
que não estar a descapitalizar seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que
cria condições de sadia competição profissional.
➢ Recrutamento On-Line:
A internet está revelando-se um importante canal de contato entre organizações e

candidatos. Os sites de procura de emprego na Internet estão multiplicando-se a cada
dia. As organizações estão apostando para recrutar talentos e reduzir os custos dos
processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do
recrutamento e facilitam a vida dos candidatos.
O recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao cadastramento de
currículos. Currículo constitui a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os
usuários digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimento para as

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empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites o internauta encontra
informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira,
etc. O único trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar resultados.
Uma enorme variedade de empresas utiliza a internet, tais como as consultorias e as
agencias de recrutamento e seleção de pessoas. Algumas funcionam como bancos de
dados de currículos e cobram taxas para gerenciar os candidatos na web, outras agências
nada cobram dos candidatos pela manutenção dos currículos na rede, mas da empresa
interessada em contratar as pessoas cadastradas.
A internet constitui uma valiosa ferramenta para empresas e candidatos se aproximarem,
embora distante fisicamente. Os serviços on-line de recrutamento abrem as portas de
muitas empresas permitem eliminar a etapa da provisão. Além do mais, permitem a
montagem de bancos de talentos, ao se guardar currículos de candidatos internos e
externos.
Exemplos:

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Assessment Center
O Assessment Center consiste numa análise de comportamentos baseada na

observação de profissionais ao realizarem determinadas atividades. Tem como objetivo
obter uma visão mais precisa dos comportamentos dos profissionais avaliados em
relação ao seus atuais ou futuros cargos.
✓ Sobretudo para cargos superiores,

✓ Permite identificar as características mais fortes e mais fracas dos candidatos,
✓ A participação pode ser considerada como formação, porque estimula as
competências avaliadas no exercício.
✓ Não é muito utilizado devido ao custo elevado relacionado com o seu
desenvolvimento e implementação.
Triagem de Candidaturas
A triagem de candidaturas consiste na análise das fichas de candidatura,
confrontando-se as características que são apresentadas nas fichas com as exigências da
função, pelo que se revela assim importante a qualidade do currículo e a ficha do
candidato (Peretti, 2001). A tarefa que um candidato a um emprego terá de realizar será
clarificar na sua relação o que é passível de interesse na sua experiência profissional,
para a organização que oferece o emprego. Os candidatos excluídos deverão receber
uma carta explicitando as razões da recusa (Peretti, 2001).
➢ Análise e Tiragem de Currículos:

O currículo é praticamente o “cartão de visita” dos candidatos recrutados ou
interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Não temos uma
“fórmula” mágica ou modelo padrão, pelo contrário, nossa experiência ilustra uma
grande diversidade na conduta de confeccionar este “cartão de visita” embasados em
essa experiência, sugerimos:
✓ Origem: A palavra Currículo Vitae é de origem latina e traduz-se como

“trajetória de vida”. Hoje em dia, não utilizamos mais esta nomenclatura e
nem é necessário “Currículo”. Indicamos como Título, o nome do candidato.
✓ Abas: É necessário dados pessoais (endereço, telefone, bairro, CEP, estado

civil, nacionalidade e e-mail), Objetivo (Departamento e cargo de interesse),
Experiência profissional (Empresas onde já trabalhou, tempo que
permaneceu, destacando cargo, data de entrada, saída e síntese de atividades

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desenvolvidas), escolaridade (técnico, médio, graduação, pós – graduação e
afins), Idiomas (em caso de tê-los, indicar nível e instituição onde cursou),
Informática (Indicar software que sabe operacionalizar, caso tenha feito
curso, adicionar a escola e período), Atividades extra – currículos (em caso
de estágios supervisionados, atividades filantrópicas e afins).
✓ Lay out: O segredo é nada muito extravagante, com português correto,

objetivo, claro, conciso.
Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o
candidato tem os pré-requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará
o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido
nesta etapa de seleção.
Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias
de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato
que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. no caso de
recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do
currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.
Outro aspecto a ser considerado é a fidedignidade das informações
mencionadas no currículo. Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na
entrevista, cópia destes. Colocam-se informações sobre experiência, o ideal é que
traga na entrevista sua carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento
de entrevistas é a ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente
dita, é necessário destes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos
negligentes ou inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.
Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na entrevista cópia destes.

Coloca-se informações sobre experiência, o ideal é que traga na entrevista sua
carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento de entrevistas é a
ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente dita, é necessário
estes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos negligentes ou
inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.
✓ Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:

Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal é utilizar uma
abordagem que perpasse os seguintes itens:
 Empatia;
 Clareza;
 Apresentação da empresa;
 Apresentação da Vaga, focando condições de trabalho;
 Etc.

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Podemos utilizar o período de contato telefônico com os
recrutados para analisar:
 Fluência Verbal;
 Expectativas;
 Motivação para participar do processo;
 Desenvoltura;
 Etc.
✓ Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:

A avaliação dos resultados visa à medida da eficiência dos negócios,
distinguirem o essencial do secundário e estabelecer uma organização que seja
destinada a atividades objetivas e não sedimentária de tradição e burocracia. Ela
realiza uma criteriosa apreciação dos resultados.
O programa de recrutamento de sucesso é analisado primeiramente pelo
número de candidatos que se apresentam e o número de pessoal admitido.
É muito importante mostrar ao candidato as condições de trabalho, sejam
elas favoráveis ou não, jamais omitir ou esconder condições desfavoráveis,
nunca exagerar as condições favoráveis, fazendo promessas de remuneração,
benefícios e outros fatores, pois todas essas práticas que são altamente contrárias
aos códigos e ética profissional da administração de pessoal posteriormente
resultarão na decepção do colaborador. O recrutamento positivo é aquele que
não se baseia apenas em quantidade e sim aquele que atinge os padrões de
desempenho desejados quando o trabalho é rápido, qualitativo, econômico e
duradouro.
➢ Avaliação do Resultado do Recrutamento
É muito importante mostrar ao candidato as condições de trabalho, sejam

elas favoráveis ou não, jamais omitir ou esconder condições desfavoráveis,
nunca exagerar as condições favoráveis, fazendo promessas de remuneração,
benefícios e outros fatores, pois todas essas práticas que são altamente contrárias
aos códigos e ética profissional da administração de pessoal posteriormente
resultarão na decepção do colaborador.

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a) Rapidez: a rapidez no atendimento da demanda do supervisor, que é calculado
pelo tempo gasto entre a requisição recebida e a vaga preenchida, é a primeira
condição de um bom recrutamento.
b) Qualidade: esta pode ser apurada pelo: número de candidato com boa
qualificação para cada vaga, tempo mínimo de 1 (um) ano, no qual o funcionário
ocupa satisfatóriamente o novo cargo, resultado das avaliações de desempenho
desses funcionários trazidos por aquele recrutador e o resultado das entrevistas
de saídas de funcionários trazidos por aquele recrutador.
c) Custo: um bom recrutamento deve ter um custo moderado. O uso de anúncios

ou agências de modo inadequado, tende aumentar o custo. um recrutador que
atrai número em vez de qualidade tende a consumir demasiado tempo e meios de
seleção de pessoal, o que significa despesa. O custo geral de seleção pode ser
capita ou por grupo operacional, no per capita a intenção é estabelecer um custo
individual. embora melhor fosse se estabelecesse um custo para cada grupo
ocupacional, assim saber-se-ia quanto custa em média determinado grupo.
Obtendo custo de um recrutamento poderemos verificar a diferença de custo
unitário ou per capita, de 1 mês para outro pode indicar defeitos na escolha dos
meios defeitos na preparação dos anúncios. A simples presença de um
orçamento previamente estabelecido já indica que o recrutador planeja o seu
trabalho. o recrutador deve usar um controle orçamentário que interpreta os
custos históricos, projeta este resultado em função das necessidades da empresa,
estabelece um índice de custo para cada componente do custo geral daquela
seção e analise cada mês a eficiência.
d) Permanência: o trabalho duradouro do recrutador é apreciado em um bom

acompanhamento dos admitidos. Poucas firmas tentam avaliar seus programs de
recrutamento mediante o estudo de colocação, bem sucedidos e do desempenho
no trabalho.
O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa,
como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível
contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças constantes. Eis o
lema de muitas empresas: recrute hoje o executivo de amanhã.

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O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.
Como toda e qualquer atividade importante o recrutamento deve proporcionar
resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o
recrutamento está realmente cumprindo sua função e a que custo. O recrutamento
influencia considerável parcela do Mercado de Recursos Humanos. No enfoque
quantitativo, quanto mais candidatos influenciar tanto melhor será o recrutamento.
Contudo, no enfoque qualitativo, o importante é trazer candidatos que sejam triados,
entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre o
candidatos que se apreentam e os que são aproveitados para disputar o processo de
seleção.
O quadro abaixo, mostra três critérios para avaliar o recrutamento:
 Medidas Globais,
 Medidas Orientadas para o recrutador e,
 Medidas Orientadas para o método utilizado para o recrutamento.
Os eforços de recrutamento são mais bem-sucedidos quando os recrutadores são

escolhidos e treinados. Embora a eficácia do recrutamento seja importante, é necessário
considerar que a qualidade de processo de recrutamento produz forte impacto sobre os
candidatos. Os recrutadores provocam fortes impressões nos cadidatos – que podem ser
positivas ou negativas.
J Medidas para Avaliar:

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➢ Considerações Finais:
O recrutamento são procedimentos das organizações que tem por intuito
divulgar ao mercado as oportunidades de emprego existente. Sendo que este
recrutamento pode ser estabelecido de três maneiras: interno, externo e o misto.
Há um processo para implementação do recrutamento, que consiste basicamente
na identificação as necessidades, na autorização por parte da diretoria, esses são
princípios básicos, mas cada método de recrutamento tem um processo
específico.
Após o processo de recrutamento deve ser feita uma avaliação dos
resultados, deve-se medir a eficiência dos negócios através de umas criteriosas
apreciações, como número de admitidos, o que deve ser feito com clareza e
transparência. Deve-se tomar muito cuidado no processo de recrutamento para
evitar altos custos e trabalho inútil, um recrutamento ruim provoca um alto
turnover, por insatisfação ou desajustamentos.
➢ Conclusão
Parece simples, mas está longe de serem práticos ou reducionistas, as

rotinas de um recrutador de pessoal. Recrutar é apenas uma parte, uma gama de
comportamentos e processos que se reporta ao subsistema de Recrutamento e
Seleção de Pessoal.
Ao iniciar um processo de recrutamento, sem atentar-se aos cuidados
citados, é o mesmo que atropelar pequenos passos, que posteriormente, trarão
consequências, o comprometimento da qualidade ao que Chiavenato propôs em
1983: “Escolha do candidato certo ao cargo certo”.
Se quisermos escolher, selecionar, providenciar que determinados
candidatos sejam alocados em determinados cargos, devemos ir além de troca de
ofertas entre mercado de trabalho x mercado de mão-de-obra, devemos envolver
parceiros, instituições, escolher estratégias, analisar cenários, perfis de vagas,

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perfis de candidatos, especificidades de regiões, áreas, campos, ciências, e assim
por diante. Estar atento a estes cuidados, também se faz função de um recrutador
de pessoal em Organização do Trabalho.
➢ Bibliografia:
✓ Chiavenato, Idalberto “Recursos Humanos”. 2ª Edição. São Paulo, Atlas,
1992. pag. 173-220
✓ Chiavenato, Idalberto. (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.
✓ Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos,
Processos e Técnica”, Editora RH, 3ª Edição 2007 ISBN: 978-8871-15-4
✓ Chiavenato, Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição
Compacto 2ª Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0
✓ Lisboa, João. Et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo editora
Vida Económica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1
✓ Sousa, Maria José. Et al “Gestão de Recursos Humanos – Métodos e
Práticas” Grupo Lidel, Edições Técnicas Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e
ISBN: 13:978-972-757-441-4
✓ Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Editora Campus: Rio de Janeiro, 1999
✓ Carvalho, Antônio Vieira de, Administração de Recursos Humanos, v.1/
Antônio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento. São Paulo
Thomson Learning. 1999
✓ João Bosco Lodi. Recrutamento de Pessoal, 3ª Edição, Livraria Pioneira
Editora.
✓ João Bosco Lodi, A Entrevista. 8ª Edição Livraria Pioneira Editora.

29 Nunes E-mail:
nunesaa@hotmail.com
✓ Antônio Carlos Prado Jr. Planejamento, Implantação, Manutenção de
Sistema de Avaliação de Cargos, LTR Editora.
✓ Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. Volumes 2,3,4 e 5.
Editora Atlas.
✓ Antônio Vieira de Carvalho. Administração de Recursos Humanos.Editora,
Luiz Paulo do Nascimento, vol. 1.
Links
✓ http://unievangelica.edu.br/gc/imagens/file/revistaadmistraçao//pdf3/RE
CRUTAMENTO_E_SELEÇÃO.PDF
✓ http://www.proth.com.br
✓ http://www2.egi.ua.pt/wp_gestao/WpGestao9.pdf
✓ http://pwp.netcabo.pt/viot_fernandes/files/sov_2%20recrutamento.pd
f
✓ slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint
✓ http://www.sap.com.br

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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✓ É o principal ativo das organizações

✓ Evolução Tecnológica x Capital Humano

✓ Em decorrência, o processo de R & S ganhou mais relevância.

Modelo Sistêmico de Gestão com Pessoas

✓ Mudam-se as condições externas de mercado;

✓ Mudam-se as competências necessárias ao profissional;

✓ Risco de recrutar profissionais que eram úteis no passado;

Importância da área de R & S

✓ Objetiva atrair os melhores talentos;

✓ Evita: custos, desperdícios de tempo, profissionais problemáticos.

✓ Eficácia no processo seletivo, ganha tempo e produtividade.

O que é o Mercado de Trabalho?

Mercado de Trabalho em situação de oferta

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Segmentação do Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades,

Tamanho Região Atividade Ramo

O Profissional global e seu novo perfil

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Prof.º MBA. Maristela Neves Lisbôa

Prof.º MBA. Maristela Neves Lisbôa

✓ Exemplo de Perfil Profissiográfico – Simplificado:

Definição de Perfil Para Contratação de Engenheiro Civil

Cargo: Engenheiro de terraplanagem

Formação: Engenheiro Civil

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Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

Cursos: AutoCad, MS Project, Informática Avançada

Conhecimentos: Topografia, Estação total, nivelamento de solos,

Iniciativa, dinamismo, traço de liderança,

Faixa Salarial: 20 salários mais benefícios flexíveis.

Gerente de área Data:

✓ Exemplo de Perfil Profissiográfico:

Cargo: Executivo de Contas Empresariais

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Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

Apostila de Recrutamento e Seleção

Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

- Fases do planejamento do recrutamento

Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

a) Redistribuição das tarefas do cargo vago pelos outros colaboradores;

b) Eliminação ou automatização de tarefas;

c) Alteração ou enriquecimento das competências das funções próximas ao cargo

d) Estabelecimento de horários flexíveis;

e) Recurso a trabalho em part-time;

f) Recurso a agências (Rocha, 1997).

Se a necessidade de preencher o cargo vago persistir, é necessário oficializá-lo

2. Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptidões e

3. Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e

Prof.º Msc. Ana Alice de Mello

O recrutamento interno busca pessoas que já trabalham na organização como

O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e integração

Apostila de Recrutamento e Seleção

Prof.º Msc. Ana Alice de Mello