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Fabiano de Andrade Caxito

Mestre em Administrao pela Universidade Nove de Julho. MBA em


Recursos Humanos pela USP. Graduado em Administrao Financeira
pela Unicid. Gerente comercial e de logstica da Unibeb e da Ambev.
Atuou nas reas de Recrutamento e Seleo e de Treinamento e
Desenvolvimento de diversas empresas de distribuio e venda de
bebidas. Coordenador de cursos de Ps-Graduo lato sensu em
Logstica das Operaes Comerciais e Negcios Internacionais. Professor
dos cursos de Marketing, Logstica e Recursos Humanos da Universidade
Cidade de So Paulo, instituio para qual tambm presta Assessoria de
Assuntos Comunitrios, Culturais e de Extenso.

O que recrutamento?
Em primeiro lugar, precisamos conceituar o que recrutar. O termo soa militar, no ? Recrutas
so soldados que acabaram de se alistar, os novatos. O dicionrio Houaiss (2001), dentre as definies
que traz do termo, diz que recrutamento o arrolamento e convocao de cidados que atingem a
idade prevista em lei para a prestao de servio militar; alistamento.
Recrutar reunir, convocar, alistar pessoas para um determinado fim. arrebanhar ou reunir elementos para uma comunidade, grupo social, partido ou movimentos. A rea de recrutamento de uma
empresa faz exatamente isso: rene, convoca, alista pessoas para um determinado cargo ou funo a
ser desenvolvida na organizao.
Chiavenato (2004) define recrutamento como o processo de atrair um conjunto de candidatos
para um cargo especfico.
A empresa deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados
para disput-lo. Esse mercado em que a organizao buscar seus futuros funcionrios pode ser interno
(no corpo de funcionrios da prpria organizao), externo (fora da organizao) ou uma combinao
de ambos.
J Limongi-Frana e Arellano (2002) afirmam que recrutamento a fase inicial do preenchimento de uma vaga. Ainda, um processo de procurar empregados e incentiv-los a se candidatar
s vagas disponibilizadas pela organizao.
Antes de discutir como a empresa deve desenvolver suas aes de recrutamento, preciso entender dois termos que ouvimos constantemente, mas que talvez no saibamos exatamente qual o seu
significado: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos.

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O que recrutamento?

Mercado de Trabalho
Este formado pelas vagas que so oferecidas pelas diversas empresas que atuam em um
determinado ambiente.
MERCADO DE TRABALHO = TOTAL DE VAGAS OFERECIDAS
Sempre ouvimos que o mercado de trabalho est diminuindo, que est cada vez mais exigente
e uma infinidade de outras afirmativas cuja validade deve ser questionada. Podemos, ento, afirmar
que essas concluses so verdadeiras? A resposta : depende. Deve-se ter em conta que o Mercado de
Trabalho s pode ser analisado em sua interao com outro mercado, o de Recursos Humanos.

Mercado de Recursos Humanos


constitudo pelos profissionais que esto disponveis e que buscam uma nova colocao.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS = TOTAL DE PROFISSIONAIS DISPONVEIS

Mercado
de RH

Candidatos
disponveis

(Chiavenato, 2004)

Mercado de Recursos Humanos

Mercado
de trabalho

Cargos
preenchidos

Vagas
disponveis

Um Mercado de Trabalho em oferta significa que existe uma abundncia de vagas, um excesso
de oportunidades de emprego. J em um Mercado de Trabalho em procura significa que existe uma
escassez de vagas.

Mercado de Trabalho
Oferta
Abundncia de oportunidade
de emprego.

Procura
Escassez de
oportunidade de emprego.

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O contrrio acontece com o Mercado de Recursos Humanos. Um mercado em oferta representa


um excesso de profissionais procura de emprego. J em um mercado em procura, existem poucos
profissionais disponveis para preencher uma determinada vaga.

Mercado de Recursos Humanos


Oferta
Abundncia de candidatos.

Procura
Escassez de candidatos.

Interao: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos


comum escutarmos as pessoas falarem asseres do tipo: o desemprego no Brasil muito alto,
as pessoas no encontram oportunidades de trabalho, as empresas aproveitam a abundncia de candidatos para exigir cada vez mais e pagar cada vez menos, entre outras. Diante disso, temos a impresso
de que o trabalho de recrutador o mais fcil do mundo. Basta abrir a boca e anunciar uma vaga que
se ter uma grande fila de candidatos disponveis sua porta, todos vidos para aceitar qualquer oferta
de trabalho.
A verdade, porm, bem diferente. Cada cargo ou funo apresenta interaes entre Mercado
de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos completamente diferentes. Segundo grandes revistas e
jornais1, h alguma dificuldade das empresas em encontrarem candidatos que possam preencher as vagas que exigem conhecimentos tcnicos especficos. Esse tem sido apontado como um dos principais
entraves ao desenvolvimento do pas: a falta de profissionais especializados, preparados para ajudar as
empresas a concorrer globalmente.

Impacto da interao nas prticas de Recursos Humanos


A interao entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos causa impacto tanto nas
prticas de recrutamento quanto nos candidatos e funcionrios atuais da empresa.
Em um mercado de trabalho procura ou seja, no qual existem mais candidatos com as competncias adequadas do que oportunidades de emprego as empresas no precisam fazer grandes
investimentos para atrair candidatos. Passam tambm a adotar critrios de seleo mais rgidos para
aproveitar a abundncia de mo de obra disponvel. At mesmo os investimentos em treinamento de
pessoal so menores, pois a empresa consegue contratar pessoas mais bem preparadas.
O nvel dos salrios diminui, assim como os investimentos em benefcios, j que os candidatos
aceitam propostas mais baixas para no continuarem desempregados. A empresa pode aproveitar o
momento para dar uma maior nfase ao recrutamento externo, como meio de melhorar seus Recursos

1 Revista Exame, Ed. Abril, n. 895, 14 jun. 2007.


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Humanos, buscando profissionais mais preparados no mercado e substituindo aqueles que no apresentam um bom desempenho.
Os candidatos, alm de aceitarem propostas salariais mais baixas, buscam cargos inferiores s
suas qualificaes. J os funcionrios atuais procuram manter-se no emprego, no criando atritos com
a empresa e se tornando mais disciplinados.
J um mercado de trabalho em oferta, no qual existem poucos candidatos com as competncias necessrias para desempenhar as funes exigidas pelo cargo, a maior parte dessas situaes
se inverte. As empresas precisam investir mais pesadamente para atrair os candidatos adequados.
Passam a ser menos rgidas e rigorosas na seleo. Investem em treinamento e desenvolvimento
e do uma maior nfase ao recrutamento interno, pois no encontram profissionais preparados
no mercado. As ofertas salariais tendem a aumentar, assim como os investimentos em benefcios,
como forma de atrair os melhores candidatos.
Os candidatos, por sua vez, tendem a escolher e selecionar as melhores organizaes, que ofeream boas oportunidades de crescimento profissional. J os funcionrios atuais sentem-se tranquilos,
tornando-se mais exigentes e buscando reivindicar melhores salrios e benefcios. ndices como o absentesmo, atrasos e indisciplina costumam aumentar em uma situao como essa.
Em um mercado de trabalho em oferta, muito importante a imagem que a empresa tem. Para
Limongi-Frana e Arellano (2002), a empresa reconhecida como um bom lugar para trabalhar ter maior
visibilidade e receber maior nmero de candidatos bem preparados.
O mercado de trabalho tem passado por mudanas importantes, que apontam algumas tendncias para o futuro da relao entre empresas e funcionrios. Verifica-se uma tendncia de reduo do
emprego industrial, em funo de novas tecnologias e novos processos de produo, e uma expanso
acentuada do emprego no setor tercirio (servios). O emprego se torna mais sofisticado, mais intelectual e menos braal, mesmo na indstria. O conhecimento passa a ser to ou mais importante que o
capital financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovao. A globalizao tambm outro importante aspecto a ser considerado, no s a globalizao da produo como a globalizao do prprio
Mercado de Trabalho.
Nessa realidade, as empresas procuram adotar polticas e prticas de valorizao dos seus Recursos Humanos, desenvolvendo planos de carreira bem estruturados e bons pacotes de remunerao e
benefcios. Revistas de grande circulao nacional, em conjunto com organizaes no governamentais
(ONGs) avaliam as empresas no quesito qualidade de vida no trabalho e divulgam listas das melhores
empresas para se trabalhar, o que permite que essas organizaes atraiam candidatos mais competentes, que a auxiliaro na consecuo de seus objetivos.

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Recrutamento interno e externo


Os candidatos que participaro de um processo seletivo podem ser oriundos de duas fontes: dentro da empresa, o que chamamos de recrutamento interno; ou fora da empresa, o recrutamento externo.
Ambos apresentam vantagens e desvantagens que discutiremos a seguir.
No processo de recrutamento interno, as vagas so preenchidas por meio da seleo de funcionrios que j atuam na empresa. Ou seja, os candidatos aprovados correspondem a funcionrios atuantes
que sero transferidos ou promovidos para outras da mesma empresa.
Como principais vantagens desse tipo de recrutamento, podemos apontar o fato de que se aproveita melhor o potencial humano da organizao. Tambm motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos demais funcionrios, incentivando a permanncia e fidelidade prpria organizao. Esse
tipo de seleo no precisa contar com a socializao organizacional de novos membros, um processo
lento e oneroso. Por isso, custa financeiramente menos que um recrutamento externo.
No entanto, o recrutamento interno conta com algumas desvantagens tais como a possibilidade
de bloquear a entrada de novas ideias, experincias e expectativas na organizao. Esse conservadorismo, alm de favorecer a rotina atual, conserva a cultura organizacional existente.
No caso do recrutamento externo, o preenchimento das oportunidades feito por meio da admisso de candidatos de fora da organizao, o que exige um processo seletivo mais aprimorado. Esse
segundo tipo de recrutamento incentiva a interao da organizao com o Mercado de Recursos Humanos, permitindo a incorporao de pessoas que renovem os ares da organizao com seus talentos,
habilidades e expectativas. Devido a isso o capital intelectual da empresa torna-se mais rico e variado,
bem como sua cultura organizacional.
Porm, o recrutamento externo apresenta tambm algumas desvantagens: afeta negativamente
a motivao dos atuais funcionrios da organizao, o que pode reduzir a fidelidade deles ao oferecer
oportunidades a estranhos. Tambm requer a aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Tendo em vista que esse tipo de seleo exige esquemas de socializao organizacional
para os novos funcionrios, mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
O processo de recrutamento ideal utiliza ambas as fontes. de fundamental importncia que o
recrutador identifique, com o auxlio de dados referentes ao monitoramento de funcionrios de uma
organizao, quais possuem o conjunto de condies para concorrer oportunidade de emprego que
se apresenta. Os critrios de escolha dos candidatos para a vaga devem estar bastante claros a todos os
envolvidos, de forma a no gerar desmotivao ou o sentimento de injustia.
O processo de recrutamento, segundo Dutra (2001), no desenvolvido somente com o intuito
de selecionar um novo profissional. Na verdade, processos de recrutamento ocorrem a todo o momento
na empresa, devido a transferncias, promoes, demisses, contrataes e adequaes consideradas
necessrias no quadro de funcionrios.

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Texto complementar
Apago de mo de obra freia avano do Brasil
Empresas tm dificuldade de contratar profissionais para servios a distncia
e at reduzem investimento tecnolgico
(RODRIGUES, 2007)

O avano recente do Brasil no mercado global de prestao de servios a distncia j encontra


entraves na baixa qualificao profissional dos brasileiros. Segundo analistas, o Brasil comea a viver um apago de mo de obra, com firmas tendo dificuldade de encontrar profissionais aptos a
preencherem suas vagas.
O problema afeta inclusive o investimento em tecnologia. Em pesquisa feita pela London Business School, quando perguntadas por que no adquiriam mais tecnologia de informao, 40% das
firmas brasileiras responderam que era importante ou muito importante nessa deciso o fato de
no disporem de profissionais habilitados. Entre empresas indianas, o percentual que no investe
por preocupaes com a mo de obra foi de 20%. Foram ouvidas 500 firmas do Brasil e da ndia.
Frente ao retorno que a automao proporciona, o investimento em tecnologia baixo. No
Brasil, um motivo muito citado a qualidade do trabalhador explica Naercio Menezes Filho, economista da USP, um dos autores da pesquisa.
A falta de experincia no exterior, seja de estudo ou trabalho, uma das deficincias na formao dos brasileiros, principalmente para desempenhar cargos de gerncia e conduzir a expanso das atividades internacionais das empresas. Em 2003, 17 mil brasileiros com formao superior
estudavam no exterior. Na ndia, eram 104 mil e na China, 258 mil. Alm disso, s 156 brasileiros
concluram doutorado em Cincias ou Engenharia nos EUA em 2005, contra 3448 da China e 1103
da ndia.
Mas as falhas na educao dos brasileiros comeam antes mesmo da graduao. Menezes Filho lembra que h mais vagas nas universidades do que candidatos disponveis. O nmero de matrculas no Ensino Mdio, que crescia desde a dcada de 1990, entrou em estagnao em 2003.
Isso sem falar na baixa qualidade da educao. O ensino tcnico profissionalizante seria um
caminho til, porque aproxima os jovens do Mercado de Trabalho. O novo plano do governo para
educao prev mais vagas nessa rea, mas em quantidade insuficiente diz.
Para Cludio Frischtak, da Inter.B Consultoria, preciso reformular o modelo de treinamento
dos trabalhadores, inclusive no que se refere fonte de recursos os programas do Sistema S, sustentados por tributos na folha de pagamento:
O desemprego foi alto nos ltimos anos e, por isso, a falta de profissionais qualificados no
era percebida. Agora, com a acelerao do crescimento, vamos ter um apago de mo de obra.
A falta de profissionais qualificados no mercado j um problema para a paulista BRQ, uma
das maiores empresas brasileiras de software de gesto do conhecimento financeiro. A firma tem
300 vagas abertas e encontra dificuldades para preench-las. Para os postos, exige curso superior
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em faculdades de tecnologia (completo ou em andamento), ingls fluente e domnio de sistemas


de programao. Hoje tem 1800 funcionrios, 80% deles com Ensino Superior, e salrio mdio de
R$3.500.
Na ndia, a demanda tanta que h troca total do quadro de pessoal em um ano, e o governo
j pensa em taxar o setor. Na China, 300 milhes falam ou estudam ingls. Na BRQ, 16% do faturamento, ou US$15 milhes este ano, vm das vendas externas.
Para 2011, esperamos chegar a um faturamento de R$800 milhes, com 20% vindos das exportaes de servio.
Em sua trajetria de crescimento no exterior, a BRQ vai encontrar concorrentes de peso. Segundo Savio S. Chan, consultor do Outsourcing Institute nos EUA, a China caminha a passos largos
nesse mercado. A IBM assinou um acordo no pas para treinar cem mil especialistas em software nos
prximos trs anos. E a Microsoft gastou US$750 milhes em um centro de pesquisa que vai expor
engenheiros da China tecnologia da empresa. A China vai se tornar em breve o maior mercado
de outsourcing (prestao de servios a distncia) de tecnologia da informao do mundo, diz Chan
em um estudo recente.
A China investe pesado na formao de mo de obra. Existem hoje no pas 300 milhes de
chineses estudando ou falando ingls, segundo o governo. Desde 2000, quadruplicou o nmero de
formandos em universidades: de 1 milho para 4 milhes.
O diretor-executivo do Programa de Investimentos Internacionais da Universidade de Columbia, Karl Sauvant, diz que o segredo do modelo chins planejar rigorosamente a formao da mo
de obra:
A China tem uma poltica educacional muito consistente de treinar o tipo de profissional
necessrio para trabalhar na economia moderna.

Atividades
1.

Analise as vagas de emprego oferecidas no principal jornal de sua cidade. Verifique tambm
as ofertas de empregabilidade encontradas em revistas de grande circulao nacional, como a
Exame e Voc S/A. Visite as empresas de recrutamento existentes em sua cidade e anote os cargos
que voc encontra nas placas de vagas. Com essa pesquisa, procure responder s seguintes
perguntas:
a) O que essas ofertas de emprego tm em comum?

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b) No que elas diferem?

c) Qual o perfil de profissional que voc encontra em cada um desses meios de recrutamento?

d) Por que as empresas buscam diferentes veculos para divulgar as vagas disponveis?

2.

Lembre-se da ltima empresa em que trabalhou (ou ainda trabalha) e responda: a rea de Recursos
Humanos dessa empresa realizava (ou realiza) recrutamento interno, externo ou misto?

3.

So caractersticas do recrutamento interno:


I. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios.
II. No requer socializao organizacional de novos membros.
III. Incentiva a interao da organizao com o Mercado de Recursos Humanos.
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IV. Facilita o conservadorismo, favorece a rotina atual e mantm e conserva a cultura organizacional existente.
V. Renova a cultura organizacional.

Podemos afirmar que:


a) Somente a afirmativa I est correta.
b) As afirmativas I, II e IV esto corretas.
c) As afirmativas II, III e V esto corretas.
d) Todas as afirmativas esto corretas.

Ampliando conhecimentos
GUIMARES, Ivan. Ingressando no Mercado de Trabalho. So Paulo: Ed. do Autor, 2001.
O livro um guia para a busca do primeiro emprego. O autor explica e comenta os programas
de trainees e de estgio, aborda o planejamento da busca pelo primeiro emprego e d dicas, como a
postura do candidato, currculo etc.
CALVO, Guillermo. Procuram-se Bons Empregos o mercado de trabalho na Amrica Latina. So Paulo: Saraiva, 2004.
O livro aborda o impacto da escolaridade sobre os rendimentos do trabalhador. Segundo os dados do autor, o diploma universitrio de quatro anos aumenta a renda de um cidado comum em mais
de 85%.
Calvo destaca, alm da importncia da escolaridade, outros aspectos que tambm influenciam a
aceitao do profissional pelo Mercado de Trabalho.

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Gabarito
1.
a) As vagas que voc pesquisou so todas referentes a processos de recrutamento externo.
Outro aspecto que possuem em comum sua natureza no sigilosa, por serem veiculadas em
agncias e peridicos de grande circulao.
b) Provavelmente, os anncios que voc pesquisou buscam atrair diferentes profissionais. Por
isso, so escritos de maneira diferente (linguagem especfica) e exigem requisitos e qualidades
igualmente diferenciadas, de acordo com a funo a que visam preencher.
c) Essa resposta tende a variar tendo em vista as diferentes possibilidades de pesquisa que podem
ser trazidas pelo aluno. importante que ao respond-la, descreva-se os perfis pedidos nos
anncios e agncias pesquisados, atentando para importantes aspectos tais como formao,
habilidades e competncias exigidas.
d) O perfil das vagas encontradas em cada um dos meios de divulgao difere entre si porque
cada meio de divulgao est voltado para um determinado pblico em especfico e,
consequentemente, a um perfil de candidato igualmente caracterstico.
2.

Para responder a essa pergunta, necessrio que voc lembre-se do modo como era realizado o
recrutamento na empresa em que j trabalhou e associe suas lembranas com a teoria exposta
no captulo. Deve descrever como o recrutamento era realizado e identificar processos de recrutamento externo, interno ou misto. interessante que sua explicao seja rica em detalhes e que
traga uma avaliao sua sobre as vantagens e desvantagens dos recrutamentos mencionados.

3.

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