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Gestão de pessoas p/ TST (TJAA)
Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 03
1. Palavras iniciais.
Oi!
Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de

pessoas. Os tópicos centrais da aula serão Recrutamento e seleção.
Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas

na organização. Veremos vários detalhes sobre as técnicas aplicáveis, ao longo
da aula.
Um abraço e bons estudos!

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2. Recrutamento e Seleção.
O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que

pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações.
Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um

enfoque estratégico, orientado para a organização como um todo, e não de
forma operacional e orientada a uma parte específica da organização, como
era na abordagem tradicional.
Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de

pessoas considera que ela é uma responsabilidade de linha e função de staff.
Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os
gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar
pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que
exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização.
Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa:
 O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis

na organização e, principalmente, à obtenção de candidatos
interessados nessas vagas;
 A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado

para a organização. É o processo que acontece após a
realização do recrutamento.
Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser

estudados em separado. O que faremos nas próximas páginas.

2.1. Recrutamento
Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e

suas técnicas, você deve conhecer os conceitos de mercado de trabalho e de
mercado de recursos humanos:
 O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e

que se for cobrada no seu concurso, pode pegar muito
candidato despreparado. Esse é o mercado das vagas de
trabalho ofertadas pelas organizações. Dependendo de diversos
fatores, como a economia, a produtividade, etc., o mercado de
trabalho pode assumir duas situações:
o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há

muitas vagas de empregos disponíveis no mercado. Nesta
situação, as empresas costumam competir mais por novos
funcionários, o que aumenta os custos, além de reduzir
exigências, aumentar investimentos em treinamento e
fixação de pessoal, reforçar o recrutamento interno (já
que o externo se torna muito caro), aumentar
investimentos em benefícios, reduzir o recrutamento
externo e buscar não substituir o pessoal.
o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do

mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego
disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se
esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos
(recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais
ativos na procura de vagas. O recrutamento externo se
torna mais barato e a empresa não se preocupa tanto com
a fixação dos funcionários atuais ou seu desenvolvimento.

 O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de

pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão
desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão
empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Assim como no
mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas
situações:
o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a

situação na qual há muitos candidatos em busca de
ofertas de trabalho.
o Mercado de Recursos Humanos em demanda:

acontece quando há poucos candidatos disponíveis no
mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais
ativa para encontrá-los.
Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de

recursos humanos são bastante interligados. A intercessão de uma oferta de
trabalho do mercado de trabalho com uma pessoa do mercado de recursos
humanos é que vai constituir uma vaga preenchida!
Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a

importância do recrutamento de pessoal, que consiste no processo de
atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a
organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de
pessoal.
Você deve saber, desde já, que o conceito de recrutamento inclui dois
aspectos principais: 1) a comunicação da existência de vagas na organização;
2) a atração dos candidatos do MRH para se submeterem ao processo seletivo
da organização, que constitui sua função principal. Ele se inicia quando a
organização detecta a necessidade de pessoal, emitindo um documento
chamado de “requisição de pessoal”, e é finalizado quando uma relação de

candidatos que cumprem os requisitos é entregue para a realização de um

processo seletivo.
O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a

interna.
O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria

organização, com as pessoas que já são colaboradoras. Ele busca divulgar as
vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-las,
seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais
elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de
uma transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no
mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolve novos desafios).
Algumas vantagens desse tipo de recrutamento são o melhor aproveitamento
da capacidade humana da organização e a maior motivação dos funcionários
para o desenvolvimento profissional. Ele é mais rápido e econômico do que o
externo, já que acontece dentro da própria organização. Além disso, ele reduz
o hiato funcional (tempo decorrente entre o surgimento de uma vaga e o seu
efetivo preenchimento). Algumas desvantagens desse tipo de recrutamento
são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias na
organização. Ele termina sendo responsável pela eventual ocorrência do
chamado “princípio de Peter” (ou da incompetência progressiva), segundo o
qual as pessoas tendem a crescer dentro da hierarquia organizacional até
atingir o seu nível de incompetência. Assim, o recrutamento interno poderia
ser responsável por fazer com que um bom funcionário se torne um gerente
ruim! Apesar disso, o recrutamento interno pode ser considerado mais
adequado para empresas burocráticas e mecanicistas, que não necessitam de
grande adaptabilidade ao ambiente.
O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a

organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos
humanos externo à sua própria estrutura. O uso do recrutamento externo traz

novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas

organizacionais, renovando a cultura organizacional, e facilitando sua
adaptação ao ambiente. Ele evita o chamado “princípio de Peter”, segundo o
qual as pessoas que crescem dentro da organização tendem a progredir até
atingir um cargo no qual se tornem incompetentes. Apesar disso, é mais caro
que o recrutamento interno, gera impactos sobre a política de remuneração da
organização (já que o padrão de comparação passa a ser o externo) e pode
afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que
deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar
oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho. Ele peca ainda
por não aproveitar os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento
dos funcionários.
O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos

de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo. Ele favorece a motivação
dos funcionários atuais e possibilita a oxigenação da organização com
candidatos do mercado. Apesar disso, termina sendo demorado e
apresentando um custo mais elevado para a organização.
Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar

pessoas interessadas em preenchê-las, o recrutamento exige o uso de
diferentes técnicas para chegar ao seu objetivo, especialmente o recrutamento
externo, que acontece em um ambiente muito mais amplo do que o interno.
Assim, várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O
mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso.
Relaciono, a seguir, algumas delas:
1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em

encontrar o tipo de jornal/revista adequado para o perfil de
empregado que se está buscando, criando um anúncio
apropriado;

2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao

mercado de recursos humanos, as organizações podem buscar
agências especializadas para intermediar a busca por
candidatos. Essas agências podem ser particulares,
governamentais ou organizações sem fins lucrativos;
3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.:

a organização pode desenvolver uma ligação direta com escolas
e centros de formação para divulgar suas oportunidades e até
mesmo “vendê-las” a candidatos qualificados em inicio de
carreira.
4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de

baixo custo, que consiste em preparar anúncios ou cartazes e
coloca-los em locais de grande circulação de pessoal.
5. Indicação: é um método que consiste em estimular os

funcionários da organização a divulgarem as vagas da
organização entre seus conhecidos e indicar ou recomendar
pessoas para ocupá-las.
6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no

recrutamento externo, servindo tanto na divulgação de vagas
quanto na atração de candidatos interessados, que podem
enviar seus currículos diretamente para a empresa, com
facilidade e a custo quase zero.
7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações

podem manter bancos de dados dos candidatos não
aproveitados em processos anteriores com o propósito de
considerá-los em processos seletivos futuros.

Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados

do recrutamento de forma de gerar feedback sobre seu funcionamento, o que
permite a melhoria no processo. Isso pode ser feito por diferentes técnicas e
medidas, como: número de entrevistas realizadas, custo médio de
recrutamento por vaga preenchida, percentual de cargos preenchidos, etc.
Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão

ligadas:
 Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de

preenchimento das vagas com candidatos de alto desempenho,
com membros de grupos subutilizados, com indivíduos
satisfeitos e que permanecem no trabalho por mais tempo;
 Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e

qualidade das entrevistas, das apresentações sobre as
carreiras, percentual de pessoas recomendadas que foram
contratadas e que estão tendo bom desempenho, quantidade
de mulheres e membros de minorias recrutados, e custo total
de entrevista.
 Ao método de recrutamento em si e suas variantes: inclui

a quantidade de candidatos qualificados, o número de mulheres
e membros de minorias que responderam aos anúncios, o custo
de recrutamento por candidato, o tempo gasto no processo de
recrutamento, o custo por contratação, e a qualidade dos
empregados contratados.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer

que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento:

Devemos considerar a avaliação de qualquer

programa de recrutamento que possa se basear,
primordialmente, nos seguintes tópicos:
 Rapidez de atendimento à requisição de RH

encaminhada pela unidade interessada;
 Número de candidatos potencialmente

capacitados para cada vaga anunciada;
 Custo operacional relativamente baixo do

recrutamento em face da qualidade e da
quantidade dos candidatos encaminhados;
 Maior permanência dos candidatos no

emprego ao serem efetivados.
Uma vez realizado o recrutamento, os candidatos recrutados

passarão pelo processo de seleção da organização, que será abordado na
próxima seção da aula.
2.2. Seleção
Passado o processo de comunicar a existência de vagas e encontrar

pessoas interessadas em preenchê-las (típicas do recrutamento), é iniciado o
processo de seleção de pessoal, que busca encontrar um encaixe perfeito entre
as necessidades da organização e as características do individuo que
preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom
desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar.
A verificação dessa adequação para um desempenho futuro

satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos

candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ou (2) com as

necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta
última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo
individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para
a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si.
O resultado dessa comparação pode indicar que o candidato está de

acordo com as expectativas, abaixo do desejado ou até mesmo que ele é
superdotado em relação ao que é esperado pela organização.
As características pessoais do candidato poderão estar associadas

a quatro aspectos:
1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que o

candidato possui e que estão ligadas as aptidões necessárias
para as tarefas que serão executadas no cargo. Inclui pontos
como: inteligência geral, atenção concentrada (foco em
detalhes), atenção dispersa (visão ampla das coisas), aptidão
numérica, verbal, espacial, etc.
2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de

características ou aptidões relacionadas com a execução de
outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui
características como atenção dispersa, atenção abrangente,
facilidade de coordenação, resistência aos conflitos, etc.
3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que

se relacionam com a necessidade de realizar contatos com
outras pessoas. Inclui características como: quociente
emocional, capacidade de colaboração e cooperação, liderança,
capacidade de comunicação, etc.

4. Interdependência com a própria organização: são as

características que devem ser observadas para serem
compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde
se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo
departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre
as competências exigidas pela organização e as competências
disponíveis no candidato.
As características do cargo, por sua vez, podem ser identificadas

por meio de uma das seguintes técnicas:
1. Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de

informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os
requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados
respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2. Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste

em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis
(positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de
pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de
comportamentos que produziram resultados excelentes ou
péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam
identificadas as características desejáveis e as não desejáveis
no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o

documento interno da organização que dá partida ao processo
de recrutamento e seleção para uma vaga específica.
Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável
por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários
ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento

pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois

geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que
deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.
4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de

conseguir informações sobre os requisitos de determinados
cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é
utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que
estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico
e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no
mercado e busca-se criar um cargo com características similares
na própria organização.
5. Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se

nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar
uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro
ocupante do cargo a ser preenchido.
O tratamento a ser dado ao candidato dependerá de alguns fatores,

podendo ser adotados um dos seguintes modelos:
1. Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma

vaga a ser preenchida;
2. Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para

ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o
melhor candidato para a sua necessidade.
3. Modelo de classificação: está relacionado à existência de

múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para
cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as

capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os

vários cargos disponíveis.
4. Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca

comparar as competências individuais que os candidatos
oferecem em relação às competências que interessam à
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua
competitividade.
Agora que você já entendeu vários aspectos gerais sobre a seleção de

recursos humanos, vamos estudar as principais técnicas de seleção que
podem ser cobradas em seu concurso.
As técnicas de seleção devem ser escolhidas de maneira

apropriada, considerando-se às necessidades da organização. Elas precisam ter
alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de
prever o bom desempenho do individuo no cargo.
Realizando um amplo levantamento das técnicas de seleção,

Chiavenato (2010) percebeu que as mesmas podem ser agrupadas em
categorias. Com base em seu levantamento, vamos dividir as técnicas em
diferentes categorias, para efeito de estudo para concurso:
1. Entrevistas: trata-se da técnica de seleção mais utilizada pelas

organizações, podendo ser utilizada em diferentes momentos no
processo seletivo. A empresa deve destacar especial atenção à
preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores.
As entrevistas podem ser de diferentes tipos, desde totalmente
estruturada (dirigida) até não estruturada (não-dirigida):
a. Entrevista totalmente padronizadas / totalmente

estruturadas / dirigida: são as entrevistas previamente

preparadas com perguntas padronizadas para que o

entrevistador busque preencher respostas, também
padronizadas, do candidato. A ideia é que um questionário
seja preparado para possibilitar uma previsão mais
objetiva sobre o futuro desempenho do indivíduo no
cargo, dando uma boa confiabilidade ao processo de
entrevista.
b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as

entrevistas com perguntas padronizadas, mas que
permitem respostas abertas por parte dos candidatos;
c. Entrevista diretiva: são as entrevistas que não

determinam as questões a serem respondidas, mas
determinam o que como o entrevistador deve dirigir a
entrevista para obter as respostas desejadas.
d. Entrevista não diretiva / não estruturada /não dirigida: é a

entrevista totalmente livre, que não possui perguntas nem
respostas padronizadas, nem roteiro estabelecido, mas
busca nível e profundidade na entrevista. O entrevistador
caminha dentro da linha de menor resistência junto ao
entrevistado, evitando interferir em sua fala e permitindo
maior liberdade de expressão ao candidato. É mais
apropriada para fases finais de processos seletivos,
quando se procura entender o candidato mais
profundamente e verificar se há empatia com o
entrevistador.
2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas

(ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato
possui em determinada área (provas de conhecimento) ou a sua
capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas

habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas

de acordo com diferentes dimensões:
a. Quanto à sua abrangência:
i. Gerais: quando avaliam conhecimentos e

capacidades gerais;
ii. Específicas: quando avaliam conhecimentos e

capacidades específicas a uma função.
b. Quanto à sua forma de aplicação:
i. Orais: aplicadas verbalmente;
ii. Escritas: aplicadas por escrito;
iii. De realização: aplicadas por meio da execução de

alguma tarefa.
c. Quanto à sua organização:
i. Tradicionais: são as provas dissertativas escritas

que buscam maior profundidade nas respostas;
ii. Objetivas: são as provas com respostas mais

fechadas, típicas de concursos públicos em geral,
também chamadas de testes. Os itens podem ser:
1. De múltipla escolha: cada questão possui

várias alternativas para que o candidato
escolha uma;
2. De preenchimento de lacunas: quando

existem lacunas a serem preenchidas pelo
candidato.

3. De ordenação/conjugação de pares: quando é

necessário ordenar as alternativas em pares
para que se identifique a resposta;
4. Em escala de concordância/discordância: para

que o candidato marque em que grau
concorda/discorda de determinado item.
5. Em escala de avaliação: trata-se de avaliar

algum atributo específico do que se pergunta;
6. Em Escala de importância: trata-se de atribuir

um determinado grau de importância ao item
que está sendo avaliado.
3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o

comportamento do individuo na organização. Eles possuem três
características que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar
predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir
validade: medem aquilo que são feitos para medir; 3) Ser
preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que é
medido. Nesse contexto, pode-se destacar:
a. Teste de aptidões (habilidades primárias): trata-se

do teste para verificação das aptidões do candidato. O
mais conhecido desses testes é o de Thurstone (baseado
na Teoria Multifatorial de Thurstone). Para ele, existem
diferentes fatores que compõem a inteligência geral (Fator
G). São eles:
i. Fator V: aptidão verbal;
ii. Fator W: fluência verbal;

iii. Fator N: aptidão numérica;
iv. Fator S: aptidão espacial;
v. Fator M: memória associativa;
vi. Fator P: aptidão perceptiva;
vii. Fator R: raciocínio abstrato.
b. Teste de Inteligência (de Gardner): trata-se de uma

abordagem específica para mensurar a inteligência dos
candidatos, de Howard Gardner. Esse autor considera que
existem 9 diferentes tipos de inteligência (originalmente
eram 7, as duas últimas - pictográfica e naturalista foram
adicionadas posteriormente). Cada cargo exige um
conjunto de inteligências diferente e em proporções
distintas. Vamos estudar brevemente cada uma delas:
i. Inteligência lógico-matemática: trata-se da

habilidade de ordenar fatos, padrões, quantidades,
etc. Relaciona-se com a facilidade de pensar
logicamente e estruturar o raciocínio lógico e
matemático. Pessoas nas quais esta inteligência é
predominante tenderiam a se tornar matemáticos,
estatísticos, engenheiros, físicos, etc.
ii. Inteligência verbal: é a habilidade de comunicar-se

utilizando a linguagem. Está relacionada à formação
e ao processamento linguístico tanto em sua forma
falada quanto escrita, ou ainda através de seus
aspectos simbólicos e abstratos. A predominância
deste tipo de inteligência fatia com que a pessoa

pudesse se tornar um bom comunicador, professor,

escritor, poeta, tradutor, intérprete, etc.
iii. Inteligência musical: é a capacidade do individuo de

distinguir diferentes sons, tons, ritmos, harmonias,
etc. Esta inteligência permite que a pessoa organize
os sons com musicalidade, toque instrumentos de
forma habilidosa, componham, interpretem e
executem obras musicais. A predominância deste
tipo de inteligência em um indivíduo faria com que
ele fosse um bom músico, cantor, maestro, etc.
iv. Inteligência espacial: a inteligência espacial é a

capacidade que o individuo tem de perceber o
ambiente físico ao seu redor, suas formas,
estruturas, proporções, tamanhos, etc. Pessoas com
elevada inteligência espacial podem ser bons
arquitetos, engenheiros cartógrafos, decoradores,
fotógrafos, etc.
v. Inteligência corporal-sinestésica: esta inteligência é

a capacidade de o indivíduo lidar e perceber o
próprio corpo, seus movimentos, expressões, etc.
Ela permite que as pessoas controlem bem sua
expressão, postura, movimentos e gestos. Quando
este tipo de inteligência é predominante, a pessoa
pode se tornar um bom ator, esportista,
fisioterapeuta, dançarino, etc.
vi. Inteligência interpessoal: trata-se da capacidade de

lidar com outras pessoas, comunicando-se com elas
de forma efetiva, criando, mantendo e facilitando
relacionamentos entre pessoas e grupos. As pessoas

com elevada inteligência interpessoal costumam

entender as sensações das outras pessoas e seus
pontos de vista, buscando um relacionamento
harmonioso. Este tipo de inteligência, quando
predominante em um indivíduo, levaria o mesmo a
se tornar um bom líder, professor, administrador,
médico, psicólogo, etc.
vii. Inteligência intrapessoal: é a facilidade que a

pessoa tem de entender os próprios sentimentos,
sensações e pensamentos. Pessoas com elevado
grau de inteligência interpessoal podem se tornar
bons filósofos, poetas, pensadores, etc.
viii. Inteligência pictográfica: sendo uma das

Inteligências adicionada posteriormente por
Gardner, é a capacidade de expressar-se por meio
de figuras, desenhos e imagens, além da facilidade
de memorizar imagens e lugares. Pessoas com este
tipo de inteligência predominante podem ser bons
desenhistas, fotógrafos, publicitários, escultores,
pintores, etc.
ix. Inteligência naturalista ou existencialista: trata-se

da sensibilidade que o indivíduo possui para
perceber e entender as coisas que acontecem na
natureza e no meio ambiente. Pessoas com este tipo
de inteligência predominante podem ser bons
biólogos, ecologistas, paisagistas, etc.
4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema

endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são
consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o

comportamento de cada um. São testes mais caros e

complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem
executados.
5. Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de

determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em
que se possa observar o desempenho do candidato,
especialmente em relação a rapidez e eficácia para tomada de
decisões e realização de ações. Aqui se encontram os jogos de
empresas e dinâmicas de grupos. É possível afirmar que a
principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em
uma técnica subjetiva através da qual acontece uma “atuação”
por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam
representar. Outra técnica relevante é o sociodrama, na qual o
foco é o grupo em si, e não o indivíduo em relação a este.
Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que
necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de
gestão e cargos de contato direto com o público.
Com tudo isso em mente, é preciso lembrar ainda que a seleção de

pessoas na organização também pode ser avaliada. Neste sentido, ele pode
ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas na
seleção: entrevistar, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, etc. A
eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como, saber
trazer os melhores talentos para a organização e tornar a empresa cada dia
melhor com as pessoas que nela ingressam.
Uma forma comumente utilizada pelas organizações para medir a

eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de
seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos
pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100.
Com ele, é possível saber qual o percentual de candidatos examinados que foi

organizações identificam um perfil de competências (a partir do mapeamento

de competências) para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória
que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo.
Com base nesse perfil é elaborada uma entrevista comportamental

por competências e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas
as competências que o candidato realmente exibe. A ideia básica é conseguir
fugir das respostas amplas e genéricas que os candidatos podem elaborar para
responder às perguntas de uma seleção tradicional. Para isso, busca-se
formular perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do
candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Espera-se que o candidato
seja capaz de demonstrar suas verdadeiras competências, na relação entre o
contexto, suas ações e os resultados obtidos.
A principal característica da seleção por competências é buscar

identificar as competências realmente exibidas pelos candidatos em situações
passadas, partindo-se do pressuposto que elas são boas preditoras do
comportamento futuro no cargo, ao longo de uma trajetória.
Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões

comentadas!
Um forte abraço!
Prof. Carlos Xavier

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3. Questões Comentadas.
Questões sobre Recrutamento e seleção.
1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área
Administrativa/2016) O impacto na política de
remuneração da organização é uma das desvantagens do
processo de recrutamento interno.
Comentário:
O recrutamento que tem como desvantagem a geração de impactos
sobre a política de remuneração da organização é o externo, e não o interno.
GABARITO: Errado.
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades
de recursos humanos da organização.
Comentário:
A seleção é o processo de busca do candidato mais apropriado para a
vaga disponível. A questão tentou fazer você confundir a seleção com o
recrutamento, que está corretamente apresentado na mesma.
GABARITO: Errado.
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada
função que, por vezes, são transmitidas de forma
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista.
Comentário:
Em outras palavras, os testes servem para complementar a entrevista
e a análise de currículo?! Sim! A questão é puramente interpretativa nesse
sentido...
GABARITO: Certo.
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva,

evita-se interferir na fala ou nos comentários do
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo
de liberdade para se expressar.
Comentário:
A entrevista não diretiva é aquela que não possui roteiro e, assim
como afirmado pela questão, o entrevistador busca dar liberdade de expressão
ao entrevistado, para conhecê-lo mais profundamente.
GABARITO: Certo.

5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de
candidatos em processos de seleção.
Comentário:
Questão mais difícil, mas que você poderia responder. Na verdade, a
questão não está falando de testes de conhecimento e capacidade (provas),
mas sim testes psicológicos de aptidões, como o de Thurstone.
GABARITO: Errado.
6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos

psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a
partir da relação entre desempenho no trabalho e
sucesso profissional previsto.
Comentário:
Questão mais interpretativa e que eu recomendaria deixar em branco.
Para respondê-la espera-se que você perceba que o selecionador (o
psicólogo organizacional, nesse caso), busca acertar a escolha dos candidatos
em termos de seu desempenho e seu sucesso.
Apesar disso, fica a impressão de que a banca tirou isso de algum
autor específico de psicologia organizacional, que simplesmente poderia ter
falado algum outro elemento (potencialmente omitido pela banca).
Assim, para provas de administração e gestão de pessoas, é
fundamental ficar com a percepção mais apurada para questões que tem
potencial de ser pegadinha, e essa poderia ser uma delas.
GABARITO: Certo.
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015)
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para
um determinado cargo, de acordo com as características
mais adequadas à organização.
Comentário:
Recrutamento é o anúncio e atração de candidatos em potencial. A
questão fala do conceito de seleção.
GABARITO: Errado.
8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de

currículo, atividade típica de processos de recrutamento
de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos
da empresa contratante.
Comentário:

Análise de currículo não é atividade de recrutamento, mas sim de

seleção. A atividade de recrutamento relacionada com os currículos é a simples
triagem com base nos requisitos mínimos.
GABARITO: Errado.
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de

recursos humanos utilizam diferentes fontes de
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos
de trabalho vagos.
Comentário:
As fontes são as mais diversas, e realmente devem ser utilizadas de
acordo com o perfil profissional que se busca.
GABARITO: Certo.
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é

elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas
dê início a um processo de recrutamento e seleção de
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade
organizacional de provimento de pessoal.
Comentário:
O simples fato de que um cargo ficou vago na organização não é
suficiente para que se inicie um processo de recrutamento. É preciso verificar
se aquela vaga precisa ser preenchida ou não!
GABARITO: Errado.
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas,

comportamentais e com base em competências tendem a
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde
que sejam fundamentadas em expectativas claras de
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de
avaliação.
Comentário:
Nenhuma técnica consegue eliminar a subjetividade. Elas podem até
reduzi-la, mas nunca eliminar.
GABARITO: Errado.
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de

provas de conhecimento em concursos públicos pode ser
especificada ao se comparar os resultados alcançados
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos
em avaliações de desempenho por competência.
Comentário:
Gostei dessa questão. Exige que o candidato interprete o conteúdo.
As provas de concurso poderiam ser preditoras do comportamento no
trabalho? Como verificar isso? R.: comprarando-se as notas dos candidatos

aprovados com as notas que eles obtiverem em avaliações de desempenho por

competência no trabalho!
GABARITO: Certo.
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O

recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos
humanos para a organização.
Comentário:
De fato, o recrutamento busca captar pessoas para a organização, e
ele pode ser interno ou externo!
Alguns podem "encucar" que a banca não colocou o recrutamento
misto como fonte. Notem, entretanto, que o misto busca das fontes internas e
externas ao mesmo tempo. Assim, ele não precisava ser mencionado, mas se
tivesse sido a questão continuaria correta!
GABARITO: Certo.
14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O

recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas,
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à
organização.
Comentário:
O recrutamento externo é que apresenta essas vantagens, já que o
interno não traz pessoas de fora, com novas experiências.
GABARITO: Errado.
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um

mercado de trabalho em situação de procura exige que as
organizações invistam em processos eficientes de
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de
trabalho em situação de oferta implica baixos
investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais
rigorosos e ofertas salariais mais baixas.
Comentário:
É o contrário. O mercado de trabalho em situação de procura é
quando há poucas vagas disponíveis em relação ao número de candidatos,
assim as empresas não precisam investir muito em recrutamento, devendo ser
mais rigorosas.
O mercado de trabalho em oferta, por sua vez, ocorre quando há
muitas vagas no mercado, por isso as empresas terminam exigindo menos nos
critérios de seleção.
GABARITO: Errado.

16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015)

Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de
recrutamento e custos do processo.
Comentário:
Questão bastante interpretativa, que relaciona vários indicadores
ligados ao recrutamento e que aponto, na sequencia, o que eles estão
medindo.
GABARITO: Certo.
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015)

Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para
mensurar as habilidades de um candidato para o
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de
aprender trabalhando.
Comentário:
Questão interpretativa. Qualquer "triagem" é mera verificação
grosseira, para retirar os candidatos que não cumprem requisitos básicos.
Assim, triagens não verificam as habilidades e capacidades mais
profundamente.
GABARITO: Errado.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o

provimento de cargo público é feito por meio de
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois
tipos: comissão e efetivo.
Comentário:
Em outras palavras: o processo de recrutamento e seleção pode ser
classificado em "comissão" e "efetivo"? Não! Não tem sentido!
Os cargos é que podem ser desses dois tipos, não o processo de
recrutamento e seleção!
Enquanto os cargos em comissão são de livre provimento, os efetivos
necessitam de concurso público (mas isso é assunto de direito administrativo,
e não de gestão de pessoas...).
GABARITO: Errado.
19. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário -

Administrativa/2015) Sobre as técnicas utilizadas nos
processos de seleção de pessoas, considere:
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-
Ação-Resultados CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos
teóricos dos candidatos.

III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para

avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos
candidatos.
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas
de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas
dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
a)II e IV.
b)I e III.
c)I, II e III.
d)III.
e)II, III e IV.
Comentário:
Vejamos cada um dos itens sobre seleção de pessoas:
I) Certo! É justamente o que acontece com base na busca das
competências STAR: Situação, tarefa, ação e resultados.
II) Errado. Os testes de aptidões não estão ligados aos conhecimentos
teóricos, mas sim às capacidades dos indivíduos.
III) Certo! Trata-se da prática das técnicas de simulação, onde são
verificadas as capacidades de decisão e interação dos candidatos.
IV) Errado. A entrevista por competências, por se basear na
identificação das verdadeiras competências dos candidatos, é muito mais
comportamental e não baseada em provas.
Assim, I e III estão corretas!
GABARITO: B.
20. (FGV/TJ-RO/Pedagogo/2015) O mercado de trabalho

(MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas
existentes nas empresas e o mercado de recursos
humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a
emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido
no MT. Considera-se que o MRH é de oferta quando há
abundância de candidatos e que ele é de procura quando
há escassez de candidatos. São comportamentos comuns
das organizações no MT em oferta:
a)competição entre empresas para obter candidatos e redução
dos investimentos em recrutamento;
b)redução das exigências aos candidatos e redução dos
investimentos em treinamento;
c)políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento
interno;
d)redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do
recrutamento externo;
e)orientação para o trabalho e políticas de substituição de
pessoal.
Comentário:

Boa questão. Traz um conhecimento interessante sobre o assunto,

mas cobra de forma bastante interpretativa.
O candidato tinha ainda que perceber uma tentativa de pegadinha da
banca (que inclusive me pegou na primeira vez que fui resolvê-la!). Ela explica
o conceito de mercado de trabalho e mercado de recursos humanos, depois
fala do MRH em oferta e em demanda e, por fim, questiona sobre o mercado
de trabalho! Não sei você, mas na hora de ler as alternativas eu terminei lendo
pensando no mercado de recursos humanos! Cuidado com isso!
O MT em oferta é quando há muitas vagas disponíveis no mercado,
por isso a empresa tende a competir mais por funcionários, reduzir exigências,
aumentar investimentos em treinamento e fixação de pessoal, reforçar o
recrutamento interno (já que o externo se torna muito caro), aumentar
investimentos em benefícios, reduzir o recrutamento externo e buscar não
substituir o pessoal.
Com isso, percebe-se que a única resposta correta está na letra C.
GABARITO: C.
21. (FGV/SUSAM/Administrador/2015) Com relação aos

impactos do mercado de trabalho nas práticas de
recursos humanos das empresas, analise as
afirmativas a seguir:
I. O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de
cargos é maior do que a sua demanda.
II. A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta
efetiva para lidar com um cenário de mercado em oferta.
III. Em um contexto de mercado de trabalho em procura,
é justificável um menor nível de investimentos em
treinamento.
Assinale:
a)se somente a afirmativa I estiver correta
b)se somente a afirmativa II estiver correta.
c)se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
e)se todas as afirmativas estiverem corretas.
Comentário:
O mercado de trabalho é o das vagas. Um mercado de trabalho em
oferta é aquele no qual há um elevado número de vagas disponíveis. O
mercado de trabalho em procura é quando há um baixo número de vagas.
Com isso em mente, vejamos os itens:
I) Errado. É o contrário: haverá uma oferta de cargos mais baixa do
que a demanda.
II) Certo. No mercado de trabalho em oferta, têm-se a grande
disponibilidade de vagas, por isso as empresas passam a enfocar o
recrutamento interno e a fixação dos seus funcionários, gastando mais com
treinamento e com benefícios.

III) Certo. Como há um baixo número de vagas e grande demanda no

mercado de trabalho em procura, de fato as organizações passam a investir
menos em treinamento, já que podem preferir trazer pessoas já formadas do
ambiente externo.
GABARITO: D.
22. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior -

Administração/2014) Sobre o recrutamento de pessoal
em uma organização, assinale a opção que indica uma
vantagem do recrutamento externo.
a)Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de
colaboradores.
b)Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d)Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e)Renova a cultura organizacional.
Comentário:
O recrutamento externo é aquele no qual os colaboradores para
ocupar os novos cargos são buscados fora da organização. Isso ajuda a
renovar a cultura, oxigenando a organização e evitando o princípio de Peter. A
única alternativa que faz sentido na questão, apontando uma vantagem do
recrutamento externo é a letra E.
Vejamos as demais:
A) É uma vantagem do recrutamento interno.
B) É uma vantagem do recrutamento interno.
C) É uma vantagem do recrutamento interno.
D) É uma vantagem do recrutamento interno.
GABARITO: E
23. (FGV/PROCEMPA/Analista Administrativo - RH/2014)

A organização deve recorrer ao processo de recrutamento
e seleção de funcionários sempre que houver escassez de
RH, assim como, no caso de excesso de RH, deverá iniciar
um processo de redução da força de trabalho.
O recrutamento, que nada mais é do que o processo de
localização, identificação e atração de candidatos, pode
ocorrer por meio de recrutamento interno ou externo.
A esse respeito, assinale a opção que indica algumas
vantagens do recrutamento externo.
a)Aproveitar o investimento da organização em treinamento e
desenvolvimento pessoal.
b)Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
c)Impactar a política de remunerações da organização.
d)Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos
anteriormente pelos candidatos.

e)Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenho e

ao perfil do candidato.
Comentário:
Vejamos cada alternativa, pensando em vantagens e desvantagens do
recrutamento interno e externo:
a) vantagem do recrutamento interno.
b) desvantagem do recrutamento interno.
c) Sem sentido!!!
d) vantagem do recrutamento externo ou interno (pois ambos
aproveitam as experiências anteriores do candidato). Acredito, entretanto, que
o examinador "quis dizer" que aproveita as experiências que o candidato teve
em outras organizações.
e) vantagem do recrutamento interno.
Assim, por falta de opção melhor, a única resposta possível está na
alternativa D.
GABARITO: D.
24. (CONSULPLAN/CBTU/Técnico de Gestão –

Administração/2014) A empresa Transportes Urbanos
Ltda. precisa contratar profissionais da área de gestão
para ocuparem vagas em vários departamentos, visando
à melhoria dos serviços prestados pela empresa. O gestor
de recursos humanos da empresa solicitou às escolas e
às universidades da região onde a empresa atua um
espaço para divulgação da existência das vagas. Levando
em consideração os meios de recrutamento, que tipo de
recrutamento o gestor de recursos humanos optou para
divulgar a existência das vagas ao utilizar escolas e
universidades?
a) Misto.
b) Interno.
c) Externo.
d) Organizacional.
Comentário:
O recrutamento realizado em universidades e faculdades está sendo
feito fora da organização, por isso é recrutamento externo.
GABARITO: C.
25. (CONSULPLAN/TSE/Analista – Psicologia/2012)

Comparando o processo de recrutamento e seleção de
pessoal, analise.
I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados,
enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos.
II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que
têm a mesma finalidade.

III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria-

prima básica, ou seja, candidatos.
Assinale
a) se apenas a afirmativa I estiver correta.
b) se apenas a afirmativa II estiver correta.
c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
Comentário:
Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. O recrutamento anuncia as vagas, buscando candidatos,
enquanto a seleção é o processo que encontra o candidato mais apropriado à
vaga específica.
II) Errado. Recrutamento busca atrair e encontrar candidatos
enquanto a seleção busca escolher o mais apropriado. Assim, os objetivos de
cada um dos processos são diferentes.
III) Certo. O recrutamento de fato provê os insumos para o processo
de seleção.
GABARITO: C
26. (CONSULPLAN/TSE/Analista – Psicologia/2012) As

técnicas de recrutamento são os métodos pelos quais a
organização aborda a existência de uma oportunidade de
trabalho. Qual das técnicas citadas a seguir se enquadra
nessa afirmativa?
a) Aplicação de testes psicométricos.
b) Anúncios em jornais.
c) Dinâmicas de grupo.
d) Aplicação de testes projetivos de personalidade.
Comentário:
Apenas a alternativa B traz uma técnica de recrutamento. Todas as
outras são técnicas de seleção de pessoas!
GABARITO: B.
27. (CONSULPLAN/TSE/Analista – Psicologia/2012) É

correto afirmar que o recrutamento externo é vantajoso
por ser um processo
a) rápido e econômico para a empresa.
b) que traz funcionários com outras experiências para a
empresa.
c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que já
fazem parte do quadro da empresa.
d) que provoca competição sadia entre os colaboradores da
empresa.
Comentário:
Todas as alternativas estão ligadas ao recrutamento interno, a não
ser a letra B que traz, com clareza, uma vantagem do recrutamento externo.

GABARITO: B.

Quanto ao processo de seleção de pessoal, analise.
I. A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos.
II. O processo de seleção envolve uma função de staff e uma
responsabilidade de linha.
III. O órgão de staff procede à escolha final dos candidatos.
IV. As técnicas de seleção são aplicadas pela gerência
requisitante.
Assinale
a)se apenas a afirmativa I estiver correta.
b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas II e IV estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas II, III e IV estiverem corretas.
Comentário:
Vejamos cada item:
I) Certo. Seleção compara os candidatos com os requisitos das vagas
para escolha do mais apropriado.
II) Certo. Como tudo na gestão de pessoas a responsabilidade é de
linha e a função de staff. Isso quer dizer que as técnicas especializadas são
aplicadas pelo órgão de staff enquanto as decisões cabem ao gerente de linha.
III) Errado. O gerente de linha é quem faz a escolha.
IV) Errado. O órgão de staff é quem aplica as técnicas especializadas.
GABARITO: B.

4. Lista de Questões.
Questões sobre Recrutamento e seleção.
Administrativa/2016) O impacto na política de
remuneração da organização é uma das desvantagens do
processo de recrutamento interno.
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades
de recursos humanos da organização.
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada
função que, por vezes, são transmitidas de forma
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista.
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva,

evita-se interferir na fala ou nos comentários do
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo
de liberdade para se expressar.
5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de
candidatos em processos de seleção.
6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos

psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a
partir da relação entre desempenho no trabalho e
sucesso profissional previsto.
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015)
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para
um determinado cargo, de acordo com as características
mais adequadas à organização.

8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de

currículo, atividade típica de processos de recrutamento
de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos
da empresa contratante.
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de

recursos humanos utilizam diferentes fontes de
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos
de trabalho vagos.
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é

elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas
dê início a um processo de recrutamento e seleção de
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade
organizacional de provimento de pessoal.
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas,

comportamentais e com base em competências tendem a
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde
que sejam fundamentadas em expectativas claras de
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de
avaliação.
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de

provas de conhecimento em concursos públicos pode ser
especificada ao se comparar os resultados alcançados
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos
em avaliações de desempenho por competência.
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O

recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos
humanos para a organização.
14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O

recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas,
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à
organização.
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um

mercado de trabalho em situação de procura exige que as
organizações invistam em processos eficientes de
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de

trabalho em situação de oferta implica baixos

investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais
rigorosos e ofertas salariais mais baixas.
16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015)

Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de
recrutamento e custos do processo.
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015)

Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para
mensurar as habilidades de um candidato para o
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de
aprender trabalhando.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o

provimento de cargo público é feito por meio de
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois
tipos: comissão e efetivo.
19. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário -

Administrativa/2015) Sobre as técnicas utilizadas nos
processos de seleção de pessoas, considere:
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-
Ação-Resultados CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos
teóricos dos candidatos.
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para
avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos
candidatos.
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas
de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas
dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
a)II e IV.
b)I e III.
c)I, II e III.
d)III.
e)II, III e IV.
20. (FGV/TJ-RO/Pedagogo/2015) O mercado de trabalho

(MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas
existentes nas empresas e o mercado de recursos

humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a

emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido
no MT. Considera-se que o MRH é de oferta quando há
abundância de candidatos e que ele é de procura quando
há escassez de candidatos. São comportamentos comuns
das organizações no MT em oferta:
a)competição entre empresas para obter candidatos e redução
dos investimentos em recrutamento;
b)redução das exigências aos candidatos e redução dos
investimentos em treinamento;
c)políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento
interno;
d)redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do
recrutamento externo;
e)orientação para o trabalho e políticas de substituição de
pessoal.
21. (FGV/SUSAM/Administrador/2015) Com relação aos

impactos do mercado de trabalho nas práticas de
recursos humanos das empresas, analise as
afirmativas a seguir:
I. O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de
cargos é maior do que a sua demanda.
II. A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta
efetiva para lidar com um cenário de mercado em oferta.
III. Em um contexto de mercado de trabalho em procura,
é justificável um menor nível de investimentos em
treinamento.
Assinale:
a)se somente a afirmativa I estiver correta
b)se somente a afirmativa II estiver correta.
c)se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
e)se todas as afirmativas estiverem corretas.
22. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior -

Administração/2014) Sobre o recrutamento de pessoal
em uma organização, assinale a opção que indica uma
vantagem do recrutamento externo.
a)Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de
colaboradores.
b)Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d)Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e)Renova a cultura organizacional.

23. (FGV/PROCEMPA/Analista Administrativo - RH/2014)

A organização deve recorrer ao processo de recrutamento
e seleção de funcionários sempre que houver escassez de
RH, assim como, no caso de excesso de RH, deverá iniciar
um processo de redução da força de trabalho.
O recrutamento, que nada mais é do que o processo de
localização, identificação e atração de candidatos, pode
ocorrer por meio de recrutamento interno ou externo.
A esse respeito, assinale a opção que indica algumas
vantagens do recrutamento externo.
a)Aproveitar o investimento da organização em treinamento e
desenvolvimento pessoal.
b)Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
c)Impactar a política de remunerações da organização.
d)Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos
anteriormente pelos candidatos.
e)Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenho e
ao perfil do candidato.
24. (CONSULPLAN/CBTU/Técnico de Gestão –

Administração/2014) A empresa Transportes Urbanos
Ltda. precisa contratar profissionais da área de gestão
para ocuparem vagas em vários departamentos, visando
à melhoria dos serviços prestados pela empresa. O gestor
de recursos humanos da empresa solicitou às escolas e
às universidades da região onde a empresa atua um
espaço para divulgação da existência das vagas. Levando
em consideração os meios de recrutamento, que tipo de
recrutamento o gestor de recursos humanos optou para
divulgar a existência das vagas ao utilizar escolas e
universidades?
a) Misto.
b) Interno.
c) Externo.
d) Organizacional.

Comparando o processo de recrutamento e seleção de
pessoal, analise.
I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados,
enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos.
II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que
têm a mesma finalidade.
III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria-
prima básica, ou seja, candidatos.
Assinale

a) se apenas a afirmativa I estiver correta.

b) se apenas a afirmativa II estiver correta.
c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
26. (CONSULPLAN/TSE/Analista – Psicologia/2012) As

técnicas de recrutamento são os métodos pelos quais a
organização aborda a existência de uma oportunidade de
trabalho. Qual das técnicas citadas a seguir se enquadra
nessa afirmativa?
a) Aplicação de testes psicométricos.
b) Anúncios em jornais.
c) Dinâmicas de grupo.
d) Aplicação de testes projetivos de personalidade.
27. (CONSULPLAN/TSE/Analista – Psicologia/2012) É

correto afirmar que o recrutamento externo é vantajoso
por ser um processo
a) rápido e econômico para a empresa.
b) que traz funcionários com outras experiências para a
empresa.
c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que já
fazem parte do quadro da empresa.
d) que provoca competição sadia entre os colaboradores da
empresa.

Quanto ao processo de seleção de pessoal, analise.
I. A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos.
II. O processo de seleção envolve uma função de staff e uma
responsabilidade de linha.
III. O órgão de staff procede à escolha final dos candidatos.
IV. As técnicas de seleção são aplicadas pela gerência
requisitante.
Assinale
a)se apenas a afirmativa I estiver correta.
b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas II e IV estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas II, III e IV estiverem corretas.

5. Gabarito.
1. E 6. C 11. E 16. C 21. D 26. B

2. E 7. E 12. C 17. E 22. E 27. B
3. C 8. E 13. C 18. E 23. D 28. B
4. C 9. C 14. E 19. B 24. C
5. E 10. E 15. E 20. C 25. C
6. Bibliografia principal.
 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas: estratégias e

integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C. G.
Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo: Cengage
Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2007.
 EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação
corporativa. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
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