AULA 06

Aula 06
Noções de Gestão de Pessoas p/ TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Professor: Carlos Xavier

Gestão de Pessoas para AJAA de TRTs
Curso Regular - Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 06
AULA 06: Recrutamento e seleção.
SUMÁRIO PÁGINA
1. Palavras iniciais. 2
2. Recrutamento e Seleção. 3
2.1. Recrutamento. 4
2.2. Seleção. 10
2.2.1. Seleção por competências. 23
3. Questões comentadas. 25
4. Lista de questões. 40
5. Gabarito. 48
6. Bibliografia principal. 49
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Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 50

1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de

pessoas. Os tópicos centrais da aula serão Recrutamento e seleção.
Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas

na organização. Veremos vários detalhes sobre as técnicas aplicáveis, ao longo
da aula.
Ao final, resolveremos dezenas de questões anteriores aplicadas, por

diferentes bancas, em provas para cargos de tribunais.
Um abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
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2. Recrutamento e Seleção.
O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que

pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações.
Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um

enfoque estratégico, orientado para a organização como um todo, e não de
forma operacional e orientada a uma parte específica da organização, como
era na abordagem tradicional.
Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de

pessoas considera que ela é uma responsabilidade de linha e função de staff.
Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os
gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar
pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que
exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização.
Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa:
 O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis

na organização e, principalmente, à obtenção de candidatos
interessados nessas vagas;
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 A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado

para a organização. É o processo que acontece após a
realização do recrutamento.
Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser

estudados em separado. O que faremos nas próximas páginas.

2.1. Recrutamento
Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e

suas técnicas, você deve conhecer os conceitos de mercado de trabalho e de
mercado de recursos humanos:
 O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e

que se for cobrada no seu concurso, pode pegar muito
candidato despreparado. Esse é o mercado das vagas de
trabalho ofertadas pelas organizações. Dependendo de diversos
fatores, como a economia, a produtividade, etc., o mercado de
trabalho pode assumir duas situações:
o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há

muitas vagas de empregos disponíveis no mercado. Nesta
situação, as empresas costumam buscar candidatos de
forma mais agressiva e estes passam a avaliar várias
propostas para escolher a mais interessante.
o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do

mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego
disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se
esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos
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(recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais

ativos na procura de vagas.
 O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de

pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão
desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão
empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Assim como no

mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas

situações:
o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a

situação na qual há muitos candidatos em busca de
ofertas de trabalho.
o Mercado de Recursos Humanos em demanda:

acontece quando há poucos candidatos disponíveis no
mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais
ativa para encontrá-los.
Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de

recursos humanos são bastante interligados. A intercessão de uma oferta de
trabalho do mercado de trabalho com uma pessoa do mercado de recursos
humanos é que vai constituir uma vaga preenchida!
Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a

importância do recrutamento de pessoal, que consiste no processo de
atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a
organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de
pessoal.
Você deve saber, desde já, que o conceito de recrutamento inclui dois
aspectos principais: 1) a comunicação da existência de vagas na organização;
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2) a atração dos candidatos do MRH para se submeterem ao processo seletivo

da organização, que constitui sua função principal. Ele se inicia quando a
organização detecta a necessidade de pessoal, emitindo um documento
chamado de “requisição de pessoal”, e é finalizado quando uma relação de
candidatos que cumprem os requisitos é entregue para a realização de um
processo seletivo.

O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a

interna.
O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria

organização, com as pessoas que já são colaboradoras. Ele busca divulgar as
vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-las,
seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais
elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de
uma transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no
mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolve novos desafios).
Algumas vantagens desse tipo de recrutamento são o melhor aproveitamento
da capacidade humana da organização e a maior motivação dos funcionários
para o desenvolvimento profissional. Ele é mais rápido e econômico do que o
externo, já que acontece dentro da própria organização. Além disso, ele reduz
o hiato funcional (tempo decorrente entre o surgimento de uma vaga e o seu
efetivo preenchimento). Algumas desvantagens desse tipo de recrutamento
são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias na
organização. Ele termina sendo responsável pela eventual ocorrência do
chamado “princípio de Peter” (ou da incompetência prograssiva), segundo o
qual as pessoas tendem a crescer dentro da hierarquia organizacional até
atingir o seu nível de incompetência. Assim, o recrutamento interno poderia
ser responsável por fazer com que um bom funcionário se torne um gerente
ruim! Apesar disso, o recrutamento interno pode ser considerado mais
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adequado para empresas burocráticas e mecanicistas, que não necessitam de

grande adaptabilidade ao ambiente.
O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a

organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos
humanos externo à sua própria estrutura. O uso do recrutamento externo traz
novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas
organizacionais e facilitando sua adaptação ao ambiente. Ele evita o chamado
“princípio de Peter”, segundo o qual as pessoas que crescem dentro da

organização tendem a progredir até atingir um cargo no qual se tornem

incompetentes. Apesar disso, é mais caro que o recrutamento interno e pode
afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que
deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar
oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho. Ele peca ainda
por não aproveitar os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento
dos funcionários.
O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos

de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo. Ele favorece a motivação
dos funcionários atuais e possibilita a oxigenação da organização com
candidatos do mercado. Apesar disso, termina sendo demorado e
apresentando um custo mais elevado para a organização.
Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar

pessoas interessadas em preenchê-las, o recrutamento exige o uso de
diferentes técnicas para chegar ao seu objetivo, especialmente o recrutamento
externo, que acontece em um ambiente muito mais amplo do que o interno.
Assim, várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O
mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso.
Relaciono, a seguir, algumas delas:
1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em

encontrar o tipo de jornal/revista adequado para o perfil de
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empregado que se está buscando, criando um anúncio

apropriado;
2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao

mercado de recursos humanos, as organizações podem buscar
agências especializadas para intermediar a busca por
candidatos. Essas agências podem ser particulares,
governamentais ou organizações sem fins lucrativos;

3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.:

a organização pode desenvolver uma ligação direta com escolas
e centros de formação para divulgar suas oportunidades e até
mesmo “vendê-las” a candidatos qualificados em inicio de
carreira.
4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de

baixo custo, que consiste em preparar anúncios ou cartazes e
coloca-los em locais de grande circulação de pessoal.
5. Indicação: é um método que consiste em estimular os

funcionários da organização a divulgarem as vagas da
organização entre seus conhecidos e indicar ou recomendar
pessoas para ocupá-las.
6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no

recrutamento externo, servindo tanto na divulgação de vagas
quanto na atração de candidatos interessados, que podem
enviar seus currículos diretamente para a empresa, com
facilidade e a custo quase zero.
7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações

podem manter bancos de dados dos candidatos não
aproveitados em processos anteriores com o propósito de
considerá-los em processos seletivos futuros.
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Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados

do recrutamento de forma de gerar feedback sobre seu funcionamento, o que
permite a melhoria no processo. Isso pode ser feito por diferentes técnicas e
medidas, como: número de entrevistas realizadas, custo médio de
recrutamento por vaga preenchida, percentual de cargos preenchidos, etc.

Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão

ligadas:
 Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de

preenchimento das vagas com candidatos de alto desempenho,
com membros de grupos subutilizados, com indivíduos
satisfeitos e que permanecem no trabalho por mais tempo;
 Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e

qualidade das entrevistas, das apresentações sobre as
carreiras, percentual de pessoas recomendadas que foram
contratadas e que estão tendo bom desempenho, quantidade
de mulheres e membros de minorias recrutados, e custo total
de entrevista.
 Ao método de recrutamento em si e suas variantes: inclui

a quantidade de candidatos qualificados, o número de mulheres
e membros de minorias que responderam aos anúncios, o custo
de recrutamento por candidato, o tempo gasto no processo de
recrutamento, o custo por contratação, e a qualidade dos
empregados contratados.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer

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que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento:
Devemos considerar a avaliação de qualquer

programa de recrutamento que possa se basear,
primordialmente, nos seguintes tópicos:
 Rapidez de atendimento à requisição de RH

encaminhada pela unidade interessada;

 Número de candidatos potencialmente

capacitados para cada vaga anunciada;
 Custo operacional relativamente baixo do

recrutamento em face da qualidade e da
quantidade dos candidatos encaminhados;
 Maior permanência dos candidatos no

emprego ao serem efetivados.
Uma vez realizado o recrutamento, os candidatos recrutados

passarão pelo processo de seleção da organização, que será abordado na
próxima seção da aula.
2.2. Seleção
Passado o processo de comunicar a existência de vagas e encontrar

pessoas interessadas em preenchê-las (típicas do recrutamento), é iniciado o
processo de seleção de pessoal, que busca encontrar um encaixe perfeito entre
as necessidades da organização e as características do individuo que
preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom
desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar.
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A verificação dessa adequação para um desempenho futuro

satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos
candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ou (2) com as
necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta
última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo
individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para
a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si.

O resultado dessa comparação pode indicar que o candidato está de

acordo com as expectativas, abaixo do desejado ou até mesmo que ele é
superdotado em relação ao que é esperado pela organização.
As características pessoais do candidato poderão estar associadas

a quatro aspectos:
1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que o

candidato possui e que estão ligadas as aptidões necessárias
para as tarefas que serão executadas no cargo. Inclui pontos
como: atenção concentrada (foco em detalhes), atenção
dispersa (visão ampla das coisas), aptidão numérica, verbal,
espacial, etc.
2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de

características ou aptidões relacionadas com a execução de
outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui
características como atenção dispersa e abrangente, facilidade
de coordenação, resistência aos conflitos, etc.
3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que

se relacionam com a necessidade de realizar contatos com
outras pessoas. Inclui características como: capacidade de
colaboração e cooperação, liderança, capacidade de
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comunicação, etc.
4. Interdependência com a própria organização: são as

características que devem ser observadas para serem
compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde
se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo
departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre
as competências exigidas pela organização e as competências
disponíveis no candidato.

As características do cargo, por sua vez, podem ser identificadas

por meio de uma das seguintes técnicas:
1. Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de

informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os
requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados
respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2. Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste

em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis
(positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de
pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de
comportamentos que produziram resultados excelentes ou
péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam
identificadas as características desejáveis e as não desejáveis
no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o

documento interno da organização que dá partida ao processo
de recrutamento e seleção para uma vaga específica.
Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável
por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários
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ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento

pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois
geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que
deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.
4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de

conseguir informações sobre os requisitos de determinados
cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é
utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que

estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico

e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no
mercado e busca-se criar um cargo com características similares
na própria organização.
5. Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se

nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar
uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro
ocupante do cargo a ser preenchido.
O tratamento a ser dado ao candidato dependerá de alguns fatores,

podendo ser adotados um dos seguintes modelos:
1. Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma

vaga a ser preenchida;
2. Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para

ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o
melhor candidato para a sua necessidade.
3. Modelo de classificação: está relacionado à existência de

múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para
cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as
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capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os

vários cargos disponíveis.
4. Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca

comparar as competências individuais que os candidatos
oferecem em relação às competências que interessam à
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua
competitividade.

Agora que você já entendeu vários aspectos gerais sobre a seleção de

recursos humanos, vamos estudar as principais técnicas de seleção que
podem ser cobradas em seu concurso.
As técnicas de seleção devem ser escolhidas de maneira

apropriada, considerando-se às necessidades da organização. Elas precisam ter
alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de
prever o bom desempenho do individuo no cargo.
Realizando um amplo levantamento das técnicas de seleção,

Chiavenato (2010) percebeu que as mesmas podem ser agrupadas em
categorias. Com base em seu levantamento, vamos dividir as técnicas em
diferentes categorias, para efeito de estudo para concurso:
1. Entrevistas: trata-se da técnica de seleção mais utilizada pelas

organizações, podendo ser utilizada em diferentes momentos no
processo seletivo. A empresa deve destacar especial atenção à
preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores.
As entrevistas podem ser:
a. Entrevista totalmente padronizadas / totalmente

estruturadas: são as entrevistas previamente preparadas
com perguntas padronizadas para que o entrevistador
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busque preencher respostas, também padronizadas, do

candidato. A ideia é que um questionário seja preparado
para possibilitar uma previsão mais objetiva sobre o
futuro desempenho do indivíduo no cargo, dando uma boa
confiabilidade ao processo de entrevista.

b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as

entrevistas com perguntas padronizadas, mas que
permitem respostas abertas por parte dos candidatos;
c. Entrevista diretiva: são as entrevistas que não

determinam as questões a serem respondidas, mas
determinam o que como o entrevistador deve dirigir a
entrevista para obter as respostas desejadas.
d. Entrevista não diretiva / não estruturada: é a entrevista

totalmente livre, que não possui perguntas nem respostas
padronizadas, nem roteiro estabelecido, mas busca nível e
profundidade na entrevista. O entrevistador caminha
dentro da linha de menor resistência junto ao
entrevistado.
2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas

(ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato
possui em determinada área (provas de conhecimento) ou a sua
capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas
habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas
de acordo com diferentes dimensões:
a. Quanto à sua abrangência:

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i. Gerais: quando avaliam conhecimentos e

capacidades gerais;
ii. Específicas: quando avaliam conhecimentos e

capacidades específicas a uma função.
b. Quanto à sua forma de aplicação:
i. Orais: aplicadas verbalmente;

ii. Escritas: aplicadas por escrito;
iii. De realização: aplicadas por meio da execução de

alguma tarefa.
c. Quanto à sua organização:
i. Tradicionais: são as provas dissertativas escritas

que buscam maior profundidade nas respostas;
ii. Objetivas: são as provas com respostas mais

fechadas, típicas de concursos públicos em geral,
também chamadas de testes. Os itens podem ser:
1. De múltipla escolha: cada questão possui

várias alternativas para que o candidato
escolha uma;
2. De preenchimento de lacunas: quando

existem lacunas a serem preenchidas pelo
candidato.
3. De ordenação/conjugação de pares: quando é

necessário ordenar as alternativas em pares
para que se identifique a resposta;
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4. Em escala de concordância/discordância: para

que o candidato marque em que grau
concorda/discorda de determinado item.
5. Em escala de avaliação: trata-se de avaliar

algum atributo específico do que se pergunta;

6. Em Escala de importância: trata-se de atribuir

um determinado grau de importância ao item
que está sendo avaliado.
3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o

comportamento do individuo na organização. Eles possuem três
características que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar
predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir
validade: medem aquilo que são feitos para medir; 3) Ser
preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que é
medido. Nesse contexto, pode-se destacar:
a. Teste de aptidões (habilidades primárias): trata-se

do teste para verificação das aptidões do candidato. O
mais conhecido desses testes é o de Thurstone (baseado
na Teoria Multifatorial de Thurstone). Para ele, existem
diferentes fatores que compõem a inteligência geral (Fator
G). São eles:
i. Fator V: aptidão verbal;
ii. Fator W: fluência verbal;
iii. Fator N: aptidão numérica;
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iv. Fator S: aptidão espacial;
v. Fator M: memória associativa;
vi. Fator P: aptidão perceptiva;
vii. Fator R: raciocínio abstrato.
b. Teste de Inteligência (de Gardner): trata-se de uma

abordagem específica para mensurar a inteligência dos

candidatos, de Howard Gardner. Esse autor considera que

existem 9 diferentes tipos de inteligência (originalmente
eram 7, as duas últimas - pictográfica e naturalista foram
adicionadas posteriormente). Cada cargo exige um
conjunto de inteligências diferente e em proporções
distintas. Vamos estudar brevemente cada uma delas:
i. Inteligência lógico-matemática: trata-se da

habilidade de ordenar fatos, padrões, quantidades,
etc. Relaciona-se com a facilidade de pensar
logicamente e estruturar o raciocínio lógico e
matemático. Pessoas nas quais esta inteligência é
predominante tenderiam a se tornar matemáticos,
estatísticos, engenheiros, físicos, etc.
ii. Inteligência verbal: é a habilidade de comunicar-se

utilizando a linguagem. Está relacionada à formação
e ao processamento linguístico tanto em sua forma
falada quanto escrita, ou ainda através de seus
aspectos simbólicos e abstratos. A predominância
deste tipo de inteligência fatia com que a pessoa
pudesse se tornar um bom comunicador, professor,
escritor, poeta, tradutor, intérprete, etc.
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iii. Inteligência musical: é a capacidade do individuo de

distinguir diferentes sons, tons, ritmos, harmonias,
etc.. Esta inteligência permite que a pessoa organize
os sons com musicalidade, toque instrumentos de
forma habilidosa, componham, interpretem e
executem obras musicais. A predominância deste
tipo de inteligência em um indivíduo faria com que
ele fosse um bom músico, cantor, maestro, etc.

iv. Inteligência espacial: a inteligência espacial é a

capacidade que o individuo tem de perceber o
ambiente físico ao seu redor, suas formas,
estruturas, proporções, tamanhos, etc. Pessoas com
elevada inteligência espacial podem ser bons
arquitetos, engenheiros cartógrafos, decoradores,
fotógrafos, etc.
v. Inteligência corporal-cinestésica: esta inteligência é

a capacidade do indivíduo lidar e perceber o próprio
corpo, seus movimentos, expressões, etc.. Ela
permite que as pessoas controlem bem sua
expressão, postura, movimentos e gestos. Quando
este tipo de inteligência é predominante, a pessoa
pode se tornar um bom ator, esportirta,
fisioterapeuta, dançarino, etc.
vi. Inteligência interpessoal: trata-se da capacidade de

lidar com outras pessoas, comunicando-se com elas
de forma efetiva, criando, mantendo e facilitando
relacionamentos entre pessoas e grupos. As pessoas
com elevada inteligência interpessoal costumam
entender as sensações das outras pessoas e seus
pontos de 59330735711
vista, buscando um relacionamento

harmonioso. Este tipo de inteligência, quando
predominante em um indivíduo, levaria o mesmo a
se tornar um bom líder, professor, administrador,
médico, psicólogo, etc.
vii. Inteligência intrapessoal: é a facilidade que a

pessoa tem de entender os próprios sentimentos,
sensações e pensamentos. Pessoas com elevado

grau de inteligência interpessoal podem se tornar

bons filósofos, poetas, pensadores, etc.
viii. Inteligência pictográfica: sendo uma das

Inteligências adicionada posteriormente por
Gardner, é a capacidade de expressar-se por meio
de figuras, desenhos e imagens, além da facilidade
de memorizar imagens e lugares. Pessoas com este
tipo de inteligência predominante podem ser bons
desenhistas, fotógrafos, publicitários, escultores,
pintores, etc.
ix. Inteligência naturalista ou existencialista: trata-se

da sensibilidade que o indivíduo possui para
perceber e entender as coisas que acontecem na
natureza e no meio ambiente. Pessoas com este tipo
de inteligência predominante podem ser bons
biólogos, ecologistas, paisagistas, etc.
4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema

endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são
consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o
comportamento de cada um. São testes mais caros e
complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem
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executados.
5. Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de

determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em
que se possa observar o desempenho do candidato,
especialmente em relação a rapidez e eficácia para tomada de
decisões e realização de ações. Aqui se encontram os jogos de
empresas e dinâmicas de grupos. É possível afirmar que a
principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em

uma técnica subjetiva através da qual acontece uma “atuação”

por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam
representar. Outra importante técnica é o sociodrama, na qual o
foco é o grupo em si, e não o indivíduo em relação a este.
Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que
necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de
gestão e cargos de contato direto com o público.
Com tudo isso em mente, é preciso lembrar ainda que a seleção de

pessoas na organização também pode ser avaliada. Neste sentido, ele pode
ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas na
seleção: entrevistar, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, etc. A
eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como, saber
trazer os melhores talentos para a organização e tornar a empresa cada dia
melhor com as pessoas que nela ingressam.
Uma forma comumente utilizada pelas organizações para medir a

eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de
seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos
pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100.
Com ele, é possível saber qual o percentual de candidatos examinados que foi
admitido! Quando o QS diminui, maior é sua eficiência e seletividade. Deve ser
destacado ainda que o QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou
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procura do mercado de RH.
Além disso, você deve saber que erros podem ocorrer nos processos
de avaliação humana, sejam no recrutamento e seleção ou mesmo na
avaliação de desempenho. Os principais erros são:
É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar

Efeito Halo avaliações positivas com base em poucos fatores
observados. Há autores que dizem que ele é efeito de

generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito

Horn (que falarei a seguir). Tenha atenção!
É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa

Efeito Horn pode ter de generalizar avaliações negativas com base
em poucos fatores observados.
É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas

Erro de tendência
nem muito altas nem muito baixas para um candidato,
central
tendendo sempre a uma avaliação “média”.
É o erro que decorre do fato de que as pessoas se

lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só
Recência anotar as percepções sobre os candidatos após várias
entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A
solução é realizar anotações frequentes.
Este erro decorre da dificuldade do examinador de

Leniência observar diferenças entre os candidatos, tendendo a
realizar uma avaliação positiva.
É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não

Severidade consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo
a caracterizá-los negativamente.
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É quando o avaliador erra por se tomar como referência

Contraste de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que
eu tenho e o candidato não tem”
É o parecido com o contraste. O examinador continua se

Similaridade tendo por referencia, mas busca características similares
a si próprio no candidato.

Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em

preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.:
Tendenciosidade Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba
pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um
bom profissional.
O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar

Erro de cansaço
a errar na avaliação.
Não compreensão Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de

dos fatores avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta, gerando
avaliados distorções no processo.
2.2.1. Seleção por competências.
Como vimos, as competências também podem ser utilizadas no

processo de seleção. Trata-se do modelo de seleção de pessoas por
competências, que já mencionamos como modelo de agregação de valor.
Trata-se de um modelo mais compatível com as necessidades de

flexibilidade e adaptabilidade das organizações ao ambiente dinâmico. Nele, as
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organizações identificam um perfil de competências (a partir do mapeamento

de competências) para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória
que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo.
Com base nesse perfil é elaborada uma entrevista comportamental

por competências e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas
as competências que o candidato realmente exibe. A ideia básica é conseguir
fugir das respostas amplas e genéricas que os candidatos podem elaborar para

responder às perguntas de uma seleção tradicional. Para isso, busca-se

formular perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do
candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Espera-se que o candidato
seja capaz de demonstrar suas verdadeiras competências, na relação entre o
contexto, suas ações e os resultados obtidos.
A principal característica da seleção por competências é buscar

identificar as competências realmente exibidas pelos candidatos em situações
passadas, partindo-se do pressuposto que elas são boas preditoras do
comportamento futuro no cargo, ao longo de uma trajetória.
Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões

comentadas!
Um forte abraço!
Prof. Carlos Xavier
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3. Questões Comentadas.
Questões sobre Recrutamento e seleção.
1. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O

contato com sindicatos e associações de classe é uma
técnica de recrutamento interno que apresenta a
vantagem da participação de outras organizações, sem a
elevação de custos.
Comentário:
Contato com organizações externas é, na verdade, uma técnica de
recrutamento externo.
GABARITO: Errado.
2. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento
externo é mais rápido que o interno.
Comentário:
Errado. O recrutamento externo é mais demorado e mais caro.
GABARITO: Errado.

Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens
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do recrutamento interno é a possibilidade de gerar

frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o
que pode resultar em conflitos.
Comentário:
De fato, o recrutamento interno PODE gerar frustração nas pessoas
da organização que não forem escolhidas, e isso PODE gerar conflitos.
GABARITO: Certo.

Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e
a organização é maior que no recrutamento externo.

Comentário:
No recrutamento interno a organização conhece melhor os candidatos,
por isso o risco de incompatibilidade com a organização é imensamente menor.
GABARITO: Errado.

Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de
recrutamento interno, é possível renovar as
competências da organização.
Comentário:
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento
externo, que incorpora novas pessoas na organização.
GABARITO: Errado.

Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do
recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro
de colaboradores da organização.
Comentário:
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento
externo, que incorpora novas pessoas na organização.
GABARITO: Errado.
7. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas

procura solucionar dois problemas básicos nas
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.
Comentário:
Por um lado, a seleção de pessoas busca uma adequação do indivíduo
ao cargo, mas por outro ela está preocupada com o efetivo desempenho do
indivíduo quando no exercício do referido cargo. Esse desempenho poderá ser
acompanhado em diferentes termos, em especial por sua eficiência e eficácia!
Assim, está correta a questão!
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GABARITO: Certo.
8. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento

interno quanto no externo, consideram-se, de maneira
geral, apenas as necessidades momentâneas das
organizações.
Comentário:
O recrutamento é o processo de gestão de pessoas que se preocupa
em divulgar as vagas da organização e conseguir candidatos interessados. O
foco deve estar em suprir as necessidades da organização como um todo,
considerando também o longo prazo.

Em geral, questões de administração geral/gestão de pessoas que

falem de técnicas voltadas apenas para o curto prazo tendem a estar erradas,
pois o todo organizacional e o seu futuro devem ser sempre considerados!
GABARITO: Errado.
9. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em

determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa
situação, um possível problema para a realização desse
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.
Comentário:
O chamado “princípio de Peter” é aquele que afirma que as pessoas
tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o
seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande
causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo – como propõe a
questão!
Gabarito: Certo.
10. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a

técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que
busquem uma medida objetiva — com resultados em
percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa
em determinados trabalhos.
Comentário:
O psicodrama é uma técnica subjetiva, e não objetiva. Os resultados
também não são apresentados em percentis (medida estatística) mas em
relatórios amplos.
GABARITO: Errado.
11. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que

quiser obter informações de um candidato por intermédio
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar
uma entrevista diretiva.
Comentário: 59330735711
A entrevista diretiva é aquela na qual o entrevistador “dirige” o

entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas
desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é
a entrevista “totalmente padronizada”.
GABARITO: Errado.
12. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A
velocidade do processo de recrutamento externo é
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de
trabalho.
Comentário:

O processo de recrutamento externo é mais lento do que a outra

possibilidade de recrutamento – o interno. Isso porque se faz necessário
localizar os candidatos em potencial, comunicar-se com eles através de
anúncios, cartazes, etc. Assim, não se pode dizer que sua velocidade é
otimizada, ao contrário, ela é mais demorada do que a do recrutamento
interno.
GABARITO: Errado.
13. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade

de um processo de seleção de pessoas pode ser
conseguida a partir da identificação de correlações
positivas e negativas entre as características humanas e
o desempenho no trabalho.
Comentário:
Trata-se de uma questão bastante interessante!
O processo de seleção de pessoas busca fazer uma comparação entre
as características do candidato e as do cargo, correlacionando-as da melhor
maneira possível. Além disso, ele se preocupa que o candidato selecionado
seja aquele que apresentará um bom desempenho no trabalho. Assim, para
realizar um processo seletivo válido, este deverá ter claramente identificadas
as características do candidato (humanas) que se correlacionam positivamente
e negativamente com o desempenho!
GABARITO: Certo.
14. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da

descentralização das atividades de recursos humanos,
devem ser mantidas centralizadas as atividades de
seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios
pessoais conflitantes com as políticas da organização.
Comentário:
Assim como na gestão de pessoas como um todo, o recrutamento e
seleção devem ser considerados responsabilidade de linha e função de staff.
Assim, eles devem ser executados de maneira descentralizada, porém com
auxílio do órgão especializado em Gestão de pessoas na organização.
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GABARITO: Errado.
15. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência,

conhecimentos, aptidões e habilidades, características
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local
de residência e posse de automóvel, são atributos
requeridos em processos de recrutamento e seleção.
Comentário:
Interessante questão.
O candidato deveria pensar assim: o processo de recrutamento e
seleção deve considerar características gerais do candidato e sua adequação
ao cargo? R.: SIM.

Então a seguinte parte da questão está certa: “Experiência,

conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e
circunstâncias pessoais (...) são atributos requeridos em processos de
recrutamento e seleção”.
Como foi usado o conectivo “como”, resta saber se “local de
residência e posse de automóvel” são exemplos de circunstâncias pessoais...
São sim pessoal! Essas circunstâncias são exemplos que podem ser
utilizados em processos de recrutamento e seleção de vendedores em
determinada região, que precisam morar perto e ter carro, por exemplo!
Assim, a questão como um todo está correta!
GABARITO: Certo.
16. (CESPE/TRE-MT/Analista/2010) Considerando que

uma organização precise com urgência recrutar e
selecionar uma pessoa para realização de atividades que
demandam o conhecimento de um software específico
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar
com situações de instabilidade, assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da
organização.
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal
para lidar com as situações de estabilidade.
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a
manutenção da situação atual.
d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal
será o de classificação.
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos.
Comentário:
Interessante questão para mostrar como o comando da questão, as
vezes, não tem nada a ver com as alternativas propostas.
Bastava ao candidato localizar a única alternativa que está de acordo
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com a teoria, não se preocupando em relacioná-lo com o que está escrito no

começo da mesma. Se isso acontecer em sua prova, não se desespere: as
vezes as bancas fazem esse tipo de coisa apenas para aumentar a pressão
emocional sobre os candidatos.
Com isso, resta apenas verificar que a única alternativa de acordo
com a teoria estudada durante a aula é a alternativa C!
GABARITO: C.
17. (CESPE/TRE-BA/Analista/2010) No serviço público

brasileiro, o processo de recrutamento envolve a
avaliação dos candidatos por meio dos concursos

públicos, que possuem a limitação de não medir a

adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.
Comentário:
Se você marcou “certo”, achando que os concursos não medem sua
adequação ao cargo, está errado!
Tenha certeza que, cada vez mais, as bancas investem em elaboração
de questões que possam medir o conhecimento e as habilidades adequadas ao
cargo para o qual o concurso está sendo realizado.
Além disso, a avaliação dos candidatos por meio de concursos não é
parte do recrutamento, como diz a questão, mas sim do processo de seleção.
GABARITO: Errado.
18. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a

seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente
relacionados.
Comentários:
O recrutamento e seleção fazem parte de um sistema maior de
“gestão de pessoas”. Os subsistemas de GP são vários e estão
interrelacionados. Dentre eles encontra-se o de agregar pessoas, onde se
insere o recrutamento e seleção.
GABARITO: Certo.
19. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens

do recrutamento interno é conhecida como o princípio de
Peter: se administrado incorretamente, leva a
organização a promover continuamente seus empregados
ou servidores, elevando-os até a posição ou função em
que demonstram o máximo de sua incompetência.
Comentário:
É exatamente isso. Na verdade, o princípio de Peter é considerado
uma “paródia” à organização, por dizer que as pessoas tendem a progredir
verticalmente até o seu nível de incompetência.
Na questão, o uso da expressão “nível máximo de incompetência” é
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questionável, mas a banca manteve o gabarito como certo.

GABARITO: Certo.
20. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Psicologia/2012)

O recrutamento de pessoas consiste em um processo de
atração e
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos na organização.
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos na organização
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e
Comentário:
O recrutamento é o processo que inclui o anúncio das vagas e a
atração dos funcionários para atuar na organização. Além disso, ele também
envolve uma verificação inicial sobre se os pré-candidatos cumprem ou não os
requisitos mínimos. Caso positivo, são enviados ao processo seletivo. Caso
negativo, ele nem será considerado.
Assim, a única alternativa que se relaciona com o contexto acima
exposto é a alternativa B!
GABARITO: B.

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem
ser tomadas com base no modelo
a) de substituição de postos-chave.
b) de fluxo de pessoal.
c) de classificação.
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o
de fluxo de pessoal.
e) de segmento de cargos.
Comentário:
Os modelos de seleção tipicamente utilizados são:
 Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma
vaga a ser preenchida;
 Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para
ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o
melhor candidato para a sua necessidade.
 Modelo de classificação: está relacionado à existência de
múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para
cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as
capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os
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vários cargos disponíveis.

 Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca
comparar as competências individuais que os candidatos
oferecem em relação às competências que interessam à
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua
competitividade.
Agora ficou fácil. A única alternativa que representa um modelo válido
é a letra C.
GABARITO: C.

22. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário -

Administrativa/2015) Sobre as técnicas utilizadas nos
processos de seleção de pessoas, considere:
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-
Ação-Resultados − CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos
teóricos dos candidatos.
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para
avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos
candidatos.
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas
de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas
dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
a)II e IV.
b)I e III.
c)I, II e III.
d)III.
e)II, III e IV.
Comentário:
Vejamos cada um dos itens sobre seleção de pessoas:
I) Certo! É justamente o que acontece com base na busca das
competências STAR: Situação, tarefa, ação e resultados.
II) Errado. Os testes de aptidões não estão ligados aos conhecimentos
teóricos, mas sim às capacidades dos indivíduos.
III) Certo! Trata-se da prática das técnicas de simulação, onde são
verificadas as capacidades de decisão e interação dos candidatos.
IV) Errado. A entrevista por competências, por se basear na
identificação das verdadeiras competências dos candidatos, é muito mais
comportamental e não baseada em provas.
Assim, I e III estão corretas!
GABARITO: B.
23. (FCC/TRT-8/Analista/2010) A eficácia do processo

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seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos

para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as
novas aquisições e/ou movimentações internas. No
entanto, algumas organizações preferem utilizar o
quociente de seleção para mediar a eficácia dos
processos seletivos. À medida que o quociente de seleção
diminui,
a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao
processo seletivo aplicado.
b) diminui a eficiência do processo.
c) estabiliza-se a eficiência do processo.
d) aumenta a eficiência do processo.

e) mantém-se a eficácia do processo.

Comentário:
Uma forma comumente utilizada pelas organizações para medir a
eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de
seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos
pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100.
Com ele, é possível saber qual o percentual de candidatos examinados que foi
admitido! Quando o QS diminui, maior é sua eficiência e seletividade. Deve ser
destacado ainda que o QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou
procura do mercado de RH.
GABARITO: D.
24. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Na fase de

recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob
várias formas. Um mercado de trabalho indicado como
cíclico indica que
a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.
b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa
recrutadora naquele momento.
c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se
necessita cumprir a vaga.
e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos
em potencial.
Comentário:
Um mercado de trabalho cíclico seria aquele que oferece
oportunidades de trabalho em alguns momentos e retira as vagas em outros
momentos, de acordo com as necessidades da empresa, que aparecem de
forma cíclica. É o caso do mercado de trabalho para promotores comercial em
praias, que oferta muitas vagas no verão e poucas no inverno.
Acontece que com a alta no número de vagas, o número de pessoas
disponíveis no mercado de mão de obra tende a diminuir. O oposto ocorre
quando as vagas diminuem – a disponibilidade de mão de obra aumenta.
Tendo isto em mente, a única alternativa da questão que contempla
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as características de um mercado de trabalho cíclico está na alternativa C.

GABARITO: C.
25. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) A correta

avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-
se, principalmente: na rapidez de atendimento à
requisição encaminhada pela unidade interessada; no
número de candidatos potencialmente capacitados para
cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente
baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos
candidatos encaminhados e

a) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem

efetivados.
b) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos
candidatos encaminhados para entrevista.
c) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no
mercado.
d) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos
admitidos após o prazo de experiência.
e) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para
as vagas em aberto.
Comentário:
Questãozinha muito chata essa. O candidato precisava ter estudado o
assunto pelo livro de Carvalho, Nascimento e Serafim para poder ter 100% de
certeza sobre a questão. Transcrevo a seguir o trecho dos referidos autores:
Devemos considerar a avaliação de qualquer
programa de recrutamento que possa se basear,
primordialmente, nos seguintes tópicos:
 Rapidez de atendimento à requisição de RH
encaminhada pela unidade interessada;
 Número de candidatos potencialmente
capacitados para cada vaga anunciada;
 Custo operacional relativamente baixo do
recrutamento em face da qualidade e da
quantidade dos candidatos encaminhados;
 Maior permanência dos candidatos no
emprego ao serem efetivados.
Assim, o gabarito é a alternativa A.
GABARITO: A.
26. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) As
informações a respeito do cargo a ser preenchido podem
ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas:
descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes
críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no
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mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no

mercado ocorre quando
a) a ficha de inscrição de novos candidatos se torna fonte
primordial para o lançamento do processo de seleção dos
candidatos.
b) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo
depende basicamente das características pessoais que o
ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-
sucedido.
c) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo
depende basicamente das competências técnicas que o

ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho

considerado bem-sucedido no mercado concorrente.
d) a organização não dispõe de informações sobre os requisitos
e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se
tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente
atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da
pesquisa no mercado.
e) há necessidade de se acompanhar de forma sistemática e
criteriosa a ocorrência dos bons desempenhos e dos
desempenhos fracos ocorridos por colaboradores de outras
empresas no mercado de trabalho, visando assim auxiliar na
definição de um critério claro de obtenção das competências
necessárias para a definição do processo seletivo para o cargo
em aberto.
Comentário:
Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de
conseguir informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da
organização. Geralmente esta técnica só é utilizada em cargos que sejam
novos para a organização ou que estejam profundamente ligados ao
desenvolvimento tecnológico e inovação. Toma-se um cargo como referência
(benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com características
similares na própria organização.
Assim, a única alternativa que traz informações corretas é a
alternativa D.
GABARITO: D.
27. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Entre as
vantagens da entrevista estruturada no processo de
seleção, pode-se citar a que
a) proporciona um conjunto de princípios para o uso na
interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o
potencial do candidato.
b) deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que
julga serem as mais significativas para avaliar as competências
técnicas do candidato.
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c) o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa

do que uma análise das características de personalidade do
candidato.
d) a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a
preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de
interesses do candidato para a vaga em aberto.
e) torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a
informação necessária para predizer o provável sucesso do
candidato no cargo pretendido.
Comentário:
A entrevista estruturada é aquela que possui perguntas e respostas
padronizadas, possibilitando a captura mais impessoal de todas as

características que se buscam de um candidato em uma entrevista e evitando

que o entrevistador se perca durante a entrevista e esqueça de abordar pontos
importantes. Como todo o processo seletivo é realizado visando prever o
sucesso do candidato no cargo, é possível também dizer que as respostas
completas obtidas nesse tipo de entrevista servem para isso.
GABARITO: E.
28. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A entrevista,

em que o entrevistador precisa saber formular as
questões, de acordo com o andamento da entrevista para
obter o tipo de resposta ou informação requerida, é
denominada
a) diretiva.
b) mista.
c) padronizada nas respostas.
d) padronizada nas perguntas.
e) não-diretiva.
Comentário:
As entrevistas podem ser:
candidato.
d. Entrevista não diretiva / não estruturada: é a entrevista
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entrevistado.
Assim, percebe-se que a entrevista que o entrevistador precisa saber
fazer as perguntas certas de acordo com o andamento da entrevista, dirigindo-
a para obter as respostas desejadas, é a entrevista diretiva.
GABARITO: A.
29. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) São

desvantagens do recrutamento interno, que ele:
a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que
não forem aproveitados e ser mais custoso.

b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da

organização e facilitar o conservantismo.
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem
aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de
favorabilidade nas pesquisas de clima.
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para
com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não
domina completamente e ter custo elevado.
Comentário:
O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria
organização, com as pessoas que já são colaboradoras. Ele busca divulgar as
vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-las,
seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais
elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de
uma transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no
mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolvem novos desafios
para o mesmo). Algumas vantagens são o melhor aproveitamento da
capacidade humana da organização e a motivação dos funcionários para o
desenvolvimento profissional. Algumas desvantagens desse tipo de
recrutamento são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada
de novas ideias na organização.
Deste modo, o patrimônio humano da organização fica conservado e
pouco alterado, o que pode ser um problema grande em ambientes com
mudanças rápidas e intensas.
GABARITO: B.
30. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) O processo

de escolha na captação de pessoas em uma abordagem
tradicional, é realizada observando-se a adequação da
pessoa para o cargo. Na abordagem por competências
observa-se a adequação para
a) com as metas financeiras da empresa.
b) as tarefas a serem executadas.
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c) uma trajetória específica.

d) atingir os objetivos esperados.
e) as funções exigidas.
Comentário:
A verificação dessa adequação geralmente se dá a partir da
comparação das características dos candidatos com as características do cargo
a ser preenchido ou com as necessidades de competências a serem capturadas
pela organização. Esta última abordagem se concentra sobre a trajetória a
ser percorrida pelo individuo que ocupará o cargo e os resultados que
poderão ser produzidos para a organização ao longo do tempo, e não
sobre as necessidades do cargo em si. O resultado dessa comparação pode
indicar que o candidato está de acordo com as expectativas, abaixo do

desejado ou até mesmo que ele é superdotado em relação ao que é esperado

pela organização.
GABARITO: C.
31. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) A entrevista

não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista
a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz
perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de
obter respostas definidas e fechadas.
b) cuja sequência e orientação fica a critério de cada
entrevistador, que caminha dentro da linha de menor
resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com
sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a
entrevista pode alcançar.
c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos
e que demandam certa liberdade para que o entrevistador
possa captá-los adequadamente.
d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem
respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do
candidato.
e) que obtém somente respostas fechadas por parte dos
candidatos.
Comentário:
Fique atento. Os tipos de entrevistas são queridinhos da FCC! Vamos
revisar:
candidato.
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d. Entrevista não diretiva / não estruturada : é a entrevista
entrevistado.
GABARITO: B.

32. (FCC/TRT-8/Analista/2010) Entre os principais testes

de seleção estão os testes de conhecimento que
normalmente são
a) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades,
como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio.
b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas
aos cargos de natureza operacional ou de produção.
c) utilizados para avaliar o potencial intelectual,
comportamentos específicos e certos traços de personalidade
dos candidatos.
d) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença
de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou
não do candidato na execução do trabalho que pretende
realizar na empresa.
e) indicados para identificar aspectos permanentes e
consistentes do comportamento de uma pessoa.
Comentário:
Provas (testes) de conhecimento ou capacidade: trata-se de
provas (testes) para medir os conhecimentos que um candidato possui em
determinada área (provas de conhecimento) ou a sua capacidade de
desempenhar certas tarefas com base em suas habilidades (prova de
capacidade). É o que está na alternativa A!
GABARITO: A.
33. (CESGRANRIO/TJ-RO/Analista Judiciário -

Administração/2008) O recrutamento interno se traduz
pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionários
selecionados e posteriormente promovidos pela
organização, tendo as seguintes características:
I - redução do custo de contratação, pela minimização de
processos;
II - minimização do hiato funcional, dada a otimização
operacional;
III - ampliação das unidades de controle, em virtude da
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qualificação funcional.
Representa(m) vantagem(ns) do processo de recrutamento
interno SOMENTE a(s) característica(s)
a) I
b) II
c) I e II
d) I e III
e) II e III
Comentário:
I - é certa e é vantagem do recrutamento interno.
II - é certa e é vantagem do recrutamento interno.
III - simplesmente não faz sentido nenhum!

Assim, I e II estão corretas.

GABARITO: C.
4. Lista de Questões.
Questões sobre Recrutamento e seleção.
1. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O

contato com sindicatos e associações de classe é uma
técnica de recrutamento interno que apresenta a
vantagem da participação de outras organizações, sem a
elevação de custos.

Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento
externo é mais rápido que o interno.

Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens
do recrutamento interno é a possibilidade de gerar
frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o
que pode resultar em conflitos.
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Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e
a organização é maior que no recrutamento externo.

Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de
recrutamento interno, é possível renovar as
competências da organização.

Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do

recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro

de colaboradores da organização.
7. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas

procura solucionar dois problemas básicos nas
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.
8. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento

interno quanto no externo, consideram-se, de maneira
geral, apenas as necessidades momentâneas das
organizações.
9. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em

determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa
situação, um possível problema para a realização desse
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.
10. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a

técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que
busquem uma medida objetiva — com resultados em
percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa
em determinados trabalhos.
11. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que

quiser obter informações de um candidato por intermédio
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar
uma entrevista diretiva.
12. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A
velocidade do processo de recrutamento externo é
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de
59330735711
trabalho.
13. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade

de um processo de seleção de pessoas pode ser
conseguida a partir da identificação de correlações
positivas e negativas entre as características humanas e
o desempenho no trabalho.
14. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da

descentralização das atividades de recursos humanos,
devem ser mantidas centralizadas as atividades de

seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios

pessoais conflitantes com as políticas da organização.
15. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência,

conhecimentos, aptidões e habilidades, características
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local
de residência e posse de automóvel, são atributos
requeridos em processos de recrutamento e seleção.
16. (CESPE/TRE-MT/Analista/2010) Considerando que

uma organização precise com urgência recrutar e
selecionar uma pessoa para realização de atividades que
demandam o conhecimento de um software específico
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar
com situações de instabilidade, assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da
organização.
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal
para lidar com as situações de estabilidade.
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a
manutenção da situação atual.
d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal
será o de classificação.
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos.
17. (CESPE/TRE-BA/Analista/2010) No serviço público

brasileiro, o processo de recrutamento envolve a
avaliação dos candidatos por meio dos concursos
públicos, que possuem a limitação de não medir a
adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.
59330735711
18. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a

seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente
relacionados.
19. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens

do recrutamento interno é conhecida como o princípio de
Peter: se administrado incorretamente, leva a
organização a promover continuamente seus empregados
ou servidores, elevando-os até a posição ou função em
que demonstram o máximo de sua incompetência.


O recrutamento de pessoas consiste em um processo de
atração e
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos na organização
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem
ser tomadas com base no modelo
a) de substituição de postos-chave.
b) de fluxo de pessoal.
c) de classificação.
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o
de fluxo de pessoal.
e) de segmento de cargos.
22. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário -

Administrativa/2015) Sobre as técnicas utilizadas nos
processos de seleção de pessoas, considere:
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-
Ação-Resultados − CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos
teóricos dos candidatos.
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para
avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos
candidatos. 59330735711
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas

de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas
dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
a)II e IV.
b)I e III.
c)I, II e III.
d)III.
e)II, III e IV.
23. (FCC/TRT-8/Analista/2010) A eficácia do processo

seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos

para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as

novas aquisições e/ou movimentações internas. No
entanto, algumas organizações preferem utilizar o
quociente de seleção para mediar a eficácia dos
processos seletivos. À medida que o quociente de seleção
diminui,
a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao
processo seletivo aplicado.
b) diminui a eficiência do processo.
c) estabiliza-se a eficiência do processo.
d) aumenta a eficiência do processo.
e) mantém-se a eficácia do processo.
24. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Na fase de

recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob
várias formas. Um mercado de trabalho indicado como
cíclico indica que
a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.
b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa
recrutadora naquele momento.
c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se
necessita cumprir a vaga.
e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos
em potencial.
25. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) A correta

avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-
se, principalmente: na rapidez de atendimento à
requisição encaminhada pela unidade interessada; no
número de candidatos potencialmente capacitados para
cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente
baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos
candidatos encaminhados e
59330735711
a) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem

efetivados.
b) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos
candidatos encaminhados para entrevista.
c) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no
mercado.
d) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos
admitidos após o prazo de experiência.
e) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para
as vagas em aberto.

26. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) As
informações a respeito do cargo a ser preenchido podem
ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas:
descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes
críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no
mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no
mercado ocorre quando
a) a ficha de inscrição de novos candidatos se torna fonte
primordial para o lançamento do processo de seleção dos
candidatos.
b) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo
depende basicamente das características pessoais que o
ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-
sucedido.
c) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo
depende basicamente das competências técnicas que o
ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho
considerado bem-sucedido no mercado concorrente.
d) a organização não dispõe de informações sobre os requisitos
e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se
tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente
atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da
pesquisa no mercado.
e) há necessidade de se acompanhar de forma sistemática e
criteriosa a ocorrência dos bons desempenhos e dos
desempenhos fracos ocorridos por colaboradores de outras
empresas no mercado de trabalho, visando assim auxiliar na
definição de um critério claro de obtenção das competências
necessárias para a definição do processo seletivo para o cargo
em aberto.
27. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Entre as

vantagens da entrevista estruturada no processo de
seleção, pode-se citar a que
59330735711
a) proporciona um conjunto de princípios para o uso na

interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o
potencial do candidato.
b) deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que
julga serem as mais significativas para avaliar as competências
técnicas do candidato.
c) o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa
do que uma análise das características de personalidade do
candidato.
d) a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a
preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de
interesses do candidato para a vaga em aberto.

e) torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a

informação necessária para predizer o provável sucesso do
candidato no cargo pretendido.
28. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A entrevista,

em que o entrevistador precisa saber formular as
questões, de acordo com o andamento da entrevista para
obter o tipo de resposta ou informação requerida, é
denominada
a) diretiva.
b) mista.
c) padronizada nas respostas.
d) padronizada nas perguntas.
e) não-diretiva.
29. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) São

desvantagens do recrutamento interno, que ele:
a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que
não forem aproveitados e ser mais custoso.
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização e facilitar o conservantismo.
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem
aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de
favorabilidade nas pesquisas de clima.
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para
com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não
domina completamente e ter custo elevado.
30. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) O processo

de escolha na captação de pessoas em uma abordagem
tradicional, é realizada observando-se a adequação da
pessoa para o cargo. Na abordagem por competências
observa-se a adequação para
59330735711
a) com as metas financeiras da empresa.

b) as tarefas a serem executadas.
c) uma trajetória específica.
d) atingir os objetivos esperados.
e) as funções exigidas.
31. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) A entrevista

não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista
a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz
perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de
obter respostas definidas e fechadas.

b) cuja sequência e orientação fica a critério de cada

entrevistador, que caminha dentro da linha de menor
resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com
sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a
entrevista pode alcançar.
c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos
e que demandam certa liberdade para que o entrevistador
possa captá-los adequadamente.
d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem
respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do
candidato.
e) que obtém somente respostas fechadas por parte dos
candidatos.
32. (FCC/TRT-8/Analista/2010) Entre os principais testes

de seleção estão os testes de conhecimento que
normalmente são
a) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades,
como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio.
b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas
aos cargos de natureza operacional ou de produção.
c) utilizados para avaliar o potencial intelectual,
comportamentos específicos e certos traços de personalidade
dos candidatos.
d) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença
de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou
não do candidato na execução do trabalho que pretende
realizar na empresa.
e) indicados para identificar aspectos permanentes e
consistentes do comportamento de uma pessoa.
33. (CESGRANRIO/TJ-RO/Analista Judiciário -

Administração/2008) O recrutamento interno se traduz
pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionários
59330735711
selecionados e posteriormente promovidos pela

organização, tendo as seguintes características:
I - redução do custo de contratação, pela minimização de
processos;
II - minimização do hiato funcional, dada a otimização
operacional;
III - ampliação das unidades de controle, em virtude da
qualificação funcional.
Representa(m) vantagem(ns) do processo de recrutamento
interno SOMENTE a(s) característica(s)
a) I
b) II

c) I e II
d) I e III
e) II e III
5. Gabarito.
1-E 11-E 21-C 31-B

2-E 12-E 22-B 32-A
3-C 13-C 23-D 33-C
4-C 14-E 24-C
5-E 15-C 25-A
6-E 16-C 26-D
7-C 17-E 27-E
8-E 18-C 28-A
9-C 19-C 29-B
10-E 20-B 30-C
59330735711

6. Bibliografia principal.
 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas:

estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C.
G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo:
Cengage Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. 59330735711
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2007.
 EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação
corporativa. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
 FLEURY, Maria T. L. OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de M. Aprendizagem e
gestão do conhecimento. In: As pessoas na organização. São Paulo:
Gente, 2002.

 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em

inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital
intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Pearson
Makron Books, 1999.
 MELLO, Luciana H. F. de. Uma Avaliação do Treinamento na
Produtividade do Trabalho. Dissertação de Mestrado em Gestão
Empresarial. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral
como ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua
equipe. Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso
em: 27-Jul-2012.
 MOORE, Michael. KEARSLEY, Greg. Educação a distância: uma visão
integrada. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral como
ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua equipe.
Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso
em: 27-Jul-2012.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010. 59330735711
 SANTOS, Marcelo B. dos. Universidade Corporativa: alinhamento

estratégico e contribuições para o desenvolvimento das competências
organizacionais. Dissertação de Mestrado. Universidade Paulista – UNIP.
Disponível em: < http://www.unip.br/ensino/pos_graduacao/strictosensu/
administracao/download/adm_marcelobarbosadossantos.swf>. Acesso em:
01/04/2013.

AULA 06 - Noções de Gestão de Pessoas P - TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa

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Professor: Carlos Xavier

AULA 06: Recrutamento e seleção.

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Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de

Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas

Ao final, resolveremos dezenas de questões anteriores aplicadas, por

Um abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

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O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que

Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um

Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de

Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa:

 O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis

 A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado

Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser

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Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e

 O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e

o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há

o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do

(recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais

 O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de

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mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas

o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a

o Mercado de Recursos Humanos em demanda:

Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de

Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a

2) a atração dos candidatos do MRH para se submeterem ao processo seletivo

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O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a

O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria

adequado para empresas burocráticas e mecanicistas, que não necessitam de

O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a

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organização tendem a progredir até atingir um cargo no qual se tornem

O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos

Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar

1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em

empregado que se está buscando, criando um anúncio

2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao

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3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.:

4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de

5. Indicação: é um método que consiste em estimular os

6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no

7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações

Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 50

Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão

 Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de

 Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e

 Ao método de recrutamento em si e suas variantes: inclui

Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer

que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento:

Devemos considerar a avaliação de qualquer

 Rapidez de atendimento à requisição de RH

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