GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS:

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Profa. Andréa Haddad

Subsistema de RH - Provisão

Recrutamento e Seleção

Mercado de Recrutamento Seleção

Candidatos Organização

Fonte:Adaptado de CHIAVENATO (2014)

 As organizações
escolhem as pessoas e
as pessoas escolhem as
organizações

O mecanismo da
oferta e da procura é a
característica principal
de todo mercado.

O Mercado de Trabalho
é dinâmico e sofre
oscilações de acordo
com a demanda.
 A OFERTA E A PROCURA COMO
AGEM NO MERCADO
 M.T. EM SITUAÇÃO DE OFERTA

 As empresas se vêem diante de recursos

escassos e difícil; as pessoas são insuficientes
para preencher as suas posições em aberto,
isto pode ocorrer por diversos motivos, entre
eles:

 Momento da economia
 Função de alta procura no mercado
 Empresas tóxicas
 A OFERTA E A PROCURA COMO
AGEM NO MERCADO.
 O M.T. EM SITUAÇÃO DE PROCURA

 As empresas se vêem diante de recurso fácil e

abundante: há profusão de pessoas que disputam
empregos no mercado. Tal situação pode ser
proporcionada por:

 Situação economica
 Cargos que não requeiram grande habilidade e
tenham grande massa de oferta;
 Empresas muito bem conceituadas no mercado.
 MERCADO DE TRABALHO EM
OFERTA/EMPRESA.
Baixos investimentos em Critérios de seleção mais
recrutamento devido à rígido e rigorosos para
oferta de candidatos; aproveitar a abundância
de candidatos;

Ofertas salariais mais

baixas para aproveitar a
competição entre
candidatos;

Pouco investimento em Ênfase no recrutamento

benefícios sociais, pois externo como meio de
não há necessidade de melhorar o potencial
mecanismo de fixação do humano, substituindo
pessoal; funcionários por candidatos
de melhor qualificação
 MERCADO DE TRABALHO EM
OFERTA/CANDIDATO

Excesso de vagas e Os candidatos escolhem e

oportunidades no selecionam as organizações que
mercado de trabalho; ofereçam os melhores salários,
oportunidades e benefícios,

As pessoas se arriscam a Os funcionários sentem-se

deixar sua posição na mais importantes e exigem
empresa atual à busca de melhores salários,
melhores oportunidades em benefícios , chegando em
outras organizações; alguns casos a indisciplina,
faltas, atrasos , etc.
Escassez de vagas e de
oportunidades de
emprego no mercado de
trabalho;

Os funcionários ficam mais

preocupados em cumprir as
ordens, disciplina, de forma
que não corram risco de
serem demitidos.

Os candidatos concorrem
entre sí, aceitam salários
mais baixos, ou
candidatam-se a cargos
inferiores às suas
qualificações;

As pessoas procuram a
estabilidade no emprego
atual, evitando a fila do
desemprego
 TENDÊNCIAS A FORTE
MUDANÇA NO M.T. NO MUNDO

1. Redução do nível de 2. Gradativa sofisticação do

emprego industrial emprego

a. Produção industrial
maior e com menos a. Trabalho industrial mais
pessoas , através de mental ,menos físico
tecnologias e processos.
b. Aporte de tecnologia da
b. Oferta de emprego em informação na indústria
expansão no setor de
serviços; c. Maior automatização e
robotização processo
c. Migração do emprego industrial.
industrial para o emprego
terciário;
 TENDÊNCIAS A FORTE
MUDANÇA NO M.T. NO MUNDO

3. Conhecimento como 4.Tendência à globalização

recurso mais importante.
a.Globalização da
a. Capital financeiro é economia-aldeia global
importante, mais ainda
mais importante é o b. Globalização do mercado
conhecimento de como de trabalho, cada vez mais
aplicá-lo e rentabilizá-lo; mundial e cada vez menos
local.
b. Conhecimento é
novidade, é inovação, é
criatividade, é a mola da
mudança.
 Walt Disney
1901 - 1966

 “Você pode sonhar, projetar,

criar e construir o lugar mais
maravilhoso do mundo, mas é
preciso pessoas para tornar o
sonho realidade”
A importância da Gestão de Pessoas do
ponto de vista do R&S

“O êxito de uma empresa no futuro depende da

sua habilidade em selecionar hoje as pessoas
com potencial para terem desempenhos de alto
nível”.
Charles Flory
in Managers for Tomorrowaa
“O homem certo no lugar certo, na hora certa”

 As pessoas e suas competências estão no centro

das atenções.

 É a competência dos empregados a condição

essencial para a competitividade e sobrevivência
das empresas.

 Saber escolher os colaboradores adequados é

prover os meios para se ganhar as etapas da
corrida, e se distanciar dos concorrentes.
Processo de Agregar Pessoas
Constitui as rotas de ingresso
das pessoas na organização;

Tanto as organizações
escolhem as pessoas que
pretendem engajar, como as
pessoas escolhem as
organizações onde pretendem
trabalhar;
Representam as portas de
entrada que são abertas apenas
para os candidatos capazes de
ajustar suas características
pessoais às características
predominantes na organização;

O processos envolve: Recrutamento e Seleção de Pessoas;

 Atração e Seleção
É a atividade de Atração e Seleção que
identifica e provê, interna ou externamente,
as competências individuais necessárias ao
alcance das estratégias organizacionais,
através da busca por profissionais no
mercado.
 Responsabilidade do R & S

É responsabilidade desta área planejar e implantar

mecanismos que garantam um processo de
atração dos talentos necessários, bem como
definir e implantar políticas e ferramentas que
garantam a escolha dos profissionais adequados.
SELEÇÃO DE TALENTOS: REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIO

SELEÇÃO DE TALENTOS

Definição do perfil desejado

Interno
Recrutamento
Fases do processo
Externo
de seleção
Método de seleção

Avaliação e decisão
 Recrutamento...
O recrutamento abrange o conjunto de práticas
processos usados para atrair candidatos para as vagas
existentes ou potenciais. É a primeira etapa de um
processo que termina com o contrato definitivo após o
período de experiência.
 Qual a diferença entre
Recrutamento e Atração?
 Recrutamento
 É um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização.

 Processo onde a organização identifica

empregados potenciais, que possuam requisitos
adequados para realizar um determinado
trabalho, atraindo-os em quantidade suficiente,
de modo que seja possível uma posterior
seleção em função das exigências do cargo.
 Atração

Já o termo “atração” destaca mudanças na

forma de se buscar profissionais no mercado
de trabalho.

Reflete o investimento feito por algumas

organizações para aperfeiçoar seus
procedimentos. O processo de seleção é um
processo de “duas mãos”, ou seja, a empresa
escolhe e é escolhida!
 Atração de funcionários

Pesquisas brasileiras que estudam os fatores

de atração e retenção no trabalho
demonstram que a imagem da empresa no
mercado, a oferta de desafios, as
perspectivas de crescimento, a liberdade de
ação e um clima organizacional favorável
despertam mais o interesse dos profissionais
do que a remuneração.
 Precedem o Recrutamento:

 A definição do perfil do candidato;

 A descrição da função;
SELEÇÃO DE TALENTOS: REMUNERAÇÃO
Definição E BENEFÍCIO
de perfil
A escolha do profissional adequado exige
informações sobre...

 nível de escolaridade;
 conhecimentos complementares
(contabilidade, informática etc.);
 experiência anterior na função;
 características pessoais (organização,
iniciativa, liderança etc.);
 local de residência;
 disponibilidade para viagens.

Traçar perfil conforme a função e necessidades da empresa.

 Definição do Perfil ...

 Cultura da empresa;
 Os valores da empresa;
 Ética e suas prioridades;
 O chefe: o qual o candidato vai se reportar.
 Formulário de Requisição de
Pessoal

O processo de recrutamento inicia-se com a requisição

de pessoal, onde cada empresa tem seu formulário próprio.

O formulário de requisição de pessoal deve indicar:

 O motivo da requisição ( aumento de quadro o substituição);
 Perfil desejado para o empregado a ser admitido;
 Outras informações como: cargo, horário de trabalho, salário
previsto e data de emissão.

Obs: Verificar as causas da substituição e em caso de aumento de

quadro verificar a autorização.
 Modelos de requisição ou Movimentação de vagas
QUIC - QUESTIONÁRIO DE INFORMAÇÕES DO CARGO
 
Vaga: ___________________Vendedora/Resgate de pedido_______________________ Nº de vagas: ___01____________
Empresa: ____________________Élie E Commerce___________ Telefone:__________(16)99204-8636________________
Contato na empresa (responsável pela vaga): ___Helen__________ Telefone (ramal ou whatsapp): ______(16)99204-8636____________
Data prevista para início na empresa : _20__/_08__/___20____Imediato
 
PERFIL DA VAGA REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Local de trabalho: ____Élie Com calçados e Acessórios masculinos_____________________
Data da Solicitação Horário: ____________das 8 ás 17:30_____________
Salário: R$ __1.291,00_____________ ( x) Comissão ( ) Ajuda de custo
CARGO Nº DE VAGAS
 
BENEFÍCIOS Descrição das tarefas
( ) vale-refeição ( ) restaurante no local ( ) outros __________
Responsável
( ) assistência médica
Setor Solicitante (
pela solicitação ) assistência odontológica
( ) vale transporte ( ) Aumento de
( ) cesta básica
  Situação
quadro
( ) Substituição ( ) Temporário

ATIVIDADES A nome
Em caso de substituição, SEREM DESEMPENHADAS
do colaborador
____Ligações diárias ao cliente que não finalizou o pedido através de pagamento. Com intuito de concretizar a venda. Ligação essa também com intuito de
desligado:

aumentar o ticket
Razões médio oferecendo mais produtos com o perfil do cliente e sua necessidade._Planilhas em Excel para o controle e organização de sua
do desligamento:

rotina diária. Finalizar

Dias e Horário de Trabalhoa compra para o cliente, dando todo suporte e
orientação.____________________________________________________________________________________________________________________
Remuneração
_____________________________________________________________________________________________________________________________
  ( )
Uso de EPI’s ( ) Não
PERFIL PESSOAL E PROFISSIONAL Sim
Idade: _____23_____ até ___30_______
REQUISITOS NECESSÁRIOS
( x ) Indiferente
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino ( x) Indiferente
Possuir carro: (x ) SIM ( ) NÃO ( ) Habilitação: ____________
Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino ( ) Indiferente
Escolaridade ________Indiferente.__________________________________________________________________________
Curso(s): _________________________________________________________________________________
Experiência anterior: Idade Estado Civil ( x ) SIM ( ) NÃO
Qual?
Escolaridade
____________Imprescindível ter experiência anterior em vendas. Preferencialmente vendas de produtos relacionado a moda como vestuário, calçados
etc.___________________________________________________________________________________
Experiência Exigida

Conhecimentos técnicos específicos:

Conhecimentos
__World, Excel, Cálculos, ser extremamente organizado.
Competências Pessoais
_________________________________________________________________________________________
Competências
Ass. necessárias:
Supervisor: ________________ Ass. RH:__________________Ass. Gerência:________________

_Comunicativa, carisma, ser organizado, persuasiva, possuir empatia, Flexível, adaptável, estabelecer networking, persistência. E acima de tudo amar o
que faz._____________________________________________________________________________________________
Descrição de Cargos
 O conteúdo do cargo
segundo a descrição do cargo.

Tarefas e atividades a executar

O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas

do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Atividades

Objetivos do cargo
Por que faz
Metas e resultados a atingir
 Atitude do funcionário frente
ao cargo e frente à empresa.

* Atividades variadas e inovadoras

* Identificação com as tarefas
* Compreensão do significado
* Autonomia e independência
Atitude * Retroação dos resultados
Frente ao * Percepção da responsabilidade
Cargo * Satisfação com o cargo
* Trabalho em equipe
* Boa remuneração
* Benefícios adequados
* Qualidade de vida no trabalho
Atitude * Participação nos resultados
do
Funcionário * Clima organizacional positivo
* Cultura democrática e participativa
* Reconhecimento e status
* Ambiente psicológico agradável
* Receptividade a sugestões e idéias
Atitude
* Liberdade e autonomia
Frente à * Comunicação intensa
Empresa * Oportunidades de crescimento
* Liderança inovadora
* Orgulho da empresa
* Qualidade de vida
* Participação nos resultados
 Etapas do Processo de Recrutamento
1.Pesquisa Interna das necessidades.
2.Pesquisa externa do mercado.
3.Definição das técnicas de recrutamento a utilizar

O Planejamento de recrutamento tem a finalidade de

estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
PESQUISA INTERNA PESQUISA EXTERNA

O que a Organização O que o mercado de RH

Precisa: Pessoas pode oferecer. Fontes do
necessárias para a tarefa Recrutamento

TÉCNICAS DE RECUTAMENTO

O que a Organização Precisa:

Pessoas necessárias para a tarefa
 Cadastro de Candidatos...

 Todas as empresas mantém um cadastro de

candidatos, o qual é alimentado por
currículos, indicações, apresentações, etc.

 Ao abrir uma vaga o ponto de partida para o

recrutamento é a pesquisa nesse cadastro.
Meios de Recrutamento

Externo

Interno

Misto
 Recrutamento Interno
Havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do
remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos
(movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal)

Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um

procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da
empresa que se preocupa em promover os funcionários.
Funciona através de promoções e de transferências.

Pode Envolver:
 Transferência de Pessoal
Promoção de Pessoal
Transferência com promoção de Pessoal
Programas de Desenvolvimento de Pessoal
Planos de Encarreiramento (carreiras) de Pessoal
 Recrutamento Externo
Aborda um enorme contingente de candidatos que
estão espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes
técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-
se de escolher os meios mais adequados para
chegar até o candidato desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato
preenchendo a proposta de emprego, ficha
cadastral ou currículum vitae à organização.
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e
ininterrupta.
 Recrutamento Externo
Técnicas de Recrutamento Externo

 Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou

em outros recrutamentos
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
 Contatos com sindicatos e associações de classe
 Contatos com Universidades, escolas e centro de integração
empresa-escola
 Conferencias e palestras em universidades e escolas
 Contato com outras empresas que atuam no mesmo segmento
 Anúncios em jornais e revistas
 Agencias de Recrutamentos
 Recrutamento através da Internet
 Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO

Vantagens
• Economia para a empresa
(anúncio e treinamento)
• Maior índice de validade e
confiança
• Rapidez
• Ótima fonte de motivação,
• Competição sadia
Desvantagens
Cria atitude negativa dos
empregados que não demonstram
condições e não estão aptos.
Vantagens
• Trás “sangue novo”
• Aproveita investimento em
treinamento e desenvolvimento de
pessoal feitos por outras empresas ou
pelos próprios candidatos
• Renova e enriquecem os RH.
Desvantagens
• Processo demorado
• É mais caro, envolve gastos.
• É menos seguro e pode gerar
problemas com o pessoal interno.
 Recrutamento Misto

Aborda fontes internas e externas de RH;

Geralmente preferido pela maioria das
empresas.

1. Recrutamento externo, seguido de interno;

2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;
3. Recrutamento externo e interno simultaneamente
 Fontes de Recrutamento
INTERNO EXTERNO

Recrutamento acadêmico
 Agência de Empregos
Transferência  Anúncios
 Candidaturas espontâneas
Reconversão  Banco de currículos
 Recrutamento Online
Promoção  Empresas Especializadas
 Indicação de Funcionários
Cronograma -
É hora de solicitar um
colaborador e agora?
 Seleção
A Seleção é o meio utilizado para escolher um candidato para um
determinado cargo. A Seleção busca, dentre vários candidatos recrutados,
aqueles que mais se adéquam aos cargos existentes na organização,
visando manter ou aumentar a eficiência, o desempenho do pessoal e a
eficácia da organização. A Seleção deve preservar ou enriquecer o capital
intelectual de uma organização. (CHIAVENATO, 1999)

 É preciso considerar não só a qualificação mas

também a personalidade do candidato, pois o mesmo
deve ter condições de se adaptar a cultura da
empresa.
 A importância da seleção
 As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações;

 Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência

possível;

 Nova postura na gestão de pessoas descentralizada;

 As atividades vem sendo confiadas às chefias imediatas;

 Falta de conhecimento técnico é um problema;

 Alguns casos a rotatividade atinge níveis inaceitáveis;

 Empregar pessoas sem qualificação custa muito dinheiro, pode

gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer
conflitos diversos .
SELEÇÃO DE TALENTOS: REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIO
Métodos de Seleção
 análise de currículo
 teste de conhecimento
 testes psicológicos
dinâmicas de grupo
 entrevista de seleção
 referências
 O Processo de Seleção
O processo de seleção inicia-se com a análise dos currículos dos
candidatos.

 Muitos dos currículos são inicialmente descartados após uma

simples leitura, não entrando nem mesmo para o cadastro de
candidatos da empresa.

 Os candidatos dos currículos selecionados são chamados para

preencher um formulário de proposta de emprego, o qual possui
informações que a empresa julga importante para a seleção.

 A análise preliminar obtida por meio do currículo é complementada

 ANÁLISE DOS CURRICULOS

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de

informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para
proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém
combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por
exemplo.

Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém

que este seja lido também nas entrelinhas.
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa
ser retirado o máximo de informações possíveis, que
venham de encontro com as exigências do cargo a ser
selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo
no processo de busca dos candidatos.
Modelo de Currículo
 As Bases para a Seleção de Pessoas
A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de
decisão). Para tanto, ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou
critério para alcançar uma certa validade na comparação. O padrão ou critério de
comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser
preenchido (como variável independente) ou as competências desejadas, e sobre os
candidatos que se apresentam (como variável dependente).
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção
de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das
competências desejadas pela organização.
Informações sobre o cargo

1. Descrição e análise do cargo.

2. Técnica dos incidentes críticos.

3. Requisição de Pessoal

4. Análise do Cargo no Mercado

5. Hipótese de trabalho
 Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada

com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na
triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista
pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista
pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para avaliar
conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de
aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista
de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída
dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas,
etc.
 Entrevista de Seleção
 É realizada com o objetivo de observar os candidatos e checar as
informações do currículo.

 No currículo analisa a veracidade e coerência das informações, as qualificações do

candidato, seus conhecimentos, a formação profissional, as razões das saídas dos últimos
empregos, as realizações do candidato, as posições ocupadas, as principais atribuições que
teve, sua experiência profissional, seus objetivos e planos para o futuro, suas aptidões e
vulnerabilidade.

 As informações sobre os empregos anteriores devem estar coerentes com as anotações

na Carteira de Trabalho e Previdência Social ( CTPS). Tenta-se, ainda obter algumas
informações sobre os traços de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos,
seus conhecimentos sobre a empresa e outras que possam ser úteis para a seleção.

 O entrevistador ( psicólogo ) deve preparar um as perguntas “poderosas” as quais não

são respondidas com sim ou não.

 Testes e entrevistas complementares poderão ser agendadas com os candidatos.

 As entrevistas podem ser classificadas, em função do
formato e das questões e respostas requeridas, em 4
tipos:
1. Entrevista totalmente padronizada - possui um roteiro preestabelecido,
visa obter respostas definidas e fechadas.

2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas - possui perguntas

previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list).

3. Entrevista diretiva - é a entrevista que determina o tipo de resposta

desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador.

4. Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente livre e que não específica

nem questões nem as respostas requeridas.
 CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:

O processo de entrevista pode proporcionar maior ou

menor grau de liberdade para o entrevistador na
condução da mesma. Em outros termos, a entrevista
pode ser estruturada e padronizada, como pode também
ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das
circunstancias.
 Etapas da Entrevista de seleção

1) Preparação da entrevista

• Comunicação prévia de data, horário e local;

• Cumprimento do horário agendado;
• Determinar os objetivos e tipo da entrevista;
• Leitura prévia do currículo e testes do candidato;
• Verificar tarefas e perfil do cargo a ser
preenchido.
2) Ambiente

Físico - privado, confortável, silencioso e sem interrupções;

Psicológico - clima ameno, cordial,sem preocupações com o
tempo, deixando o entrevistado à vontade.

•Sala de espera com cadeiras suficientes para os candidatos

agendados e material informativo sobre a empresa.
3) Processamento da entrevista

 Troca de informações entre entrevistador e candidato;

 Entrevistador conduz o processo, perguntando dados
profissionais/pessoais do currículo;
 Entrevistador informa dados sobre o cargo e a
empresa;
 Observar o comportamento do candidato frente a
situações, sua história e características.
 4) Encerramento
• Deve ser elegante;
• Informar provável novo contato e etapas futuras.

5) Avaliação do candidato
• Registrar imediatamente as informações obtidas;
• Anotar detalhadamente impressões, observações colhidas;
• Ler o relato e completar dados;
• Comparar as características do candidato com os requisitos
do cargo a ser preenchido;
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO: INDICADORES DE
APROVAÇÃO
 Demonstrou reais e comprovadas qualificações, competência e
experiências para ocupar a posição em disputa.

 Tem um passado de realizações que podem ser aproveitadas por

seu futuro empregador;

 Demonstrou efetivo, concreto e objetivo interesse pelo cargo;

 Demonstrou ser uma pessoa positiva, bem humorada e

entusiasmada;

 Foi coerente durante o processo todo. Não manipulou, não mentiu

ou tentou parecer o que não é;
 Foi pontual nas entrevistas e em outros compromissos.
 Mostrou-se aberto, disponível, interessado;
 Possui apresentação adequada em relação ao cargo e ao público
com o qual se relacionará;
 Teve um comportamento ético limpo.
 Não falou sobre dados confidenciais ou sigilosos, além de
demonstrar lealdade com seus antigos empregadores e respectivos
colegas;
 Demonstrou preocupação com as demais pessoas envolvidas no
processo, bem como habilidades adequadas para se relacionar com
elas;
 Apresentou referências, tornando os contatos mais fáceis.
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
INDICADORES DE REPROVAÇÃO

 Solicitou revisão das condições de remuneração anteriormente

combinadas;
 Possui qualificações muito acima (ou, obviamente, muito abaixo)
das necessidades da posição;
 Mora longe em relação ao local de trabalho ou tem dificuldades de
locomoção;
 Não tratou o pessoal de recepção e de apoio de maneira
adequada;
 Não se manteve em seu devido lugar, não observando os limites
ético e de bom senso no seu relacionamento com o potencial
empregador;
 Não demonstrou que teve realizações importantes ou apropriadas
para a posição em disputa, em sua trajetória profissional;
 Demonstrou mau humor ou estar de mal com o mundo;
 Demonstrou indecisão com relação à proposta de trabalho e ao salário
que foi oferecido, ou foi lento demais para tomar decisões a respeito;
 Teve um comportamento ético, em relação aos seus antigos
empregadores e respectivos colegas de trabalho, pouco recomendável;
 Mentiu durante o processo ou foi pego em situações de contradição,
inspirando desconfiança e insegurança quanto às suas reais
qualificações, personalidade e caráter;
 Pareceu totalmente desinformado sobre a empresa para a qual estava
se candidatando e alienado em relação a muitas etapas do processo.
 Treinamento do entrevistador

o Ser Imparcial, cuidado com os “pré-conceitos”;

oFazer perguntas claras entretanto que proporcionem respostas
narrativas;
o Ouvir atentamente, percebendo detalhes e demonstrando
interesse pelo entrevistado;
o Responder a perguntas do candidato sobre a empresa;
o Evitar perguntas do tipo “armadilha”;
o Evitar emitir opiniões pessoais;
o Evitar anotações durante a entrevista.
DICAS PARA SE DESTACAR EM
ENTREVISTAS DE EMPREGO
 Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade

Avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades

adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.

1) Classificação quanto à maneira como as provas

são aplicadas
• Orais
• Escritas
• Realização
2) Classificação quanto à área de
conhecimentos abrangidos
 Provas Gerais
 Provas Específicas

3) Classificação quanto à forma como as

provas são elaboradas
o Provas tradicionais
o Provas Objetivas
o Provas Mistas
 TESTES
PSICOLÓGICOS
 Testes Psicológicos
Um teste Psicológico é formado por uma série padronizada de exercícios ou
perguntas que objetivam avaliar uma determinada característica individual.
São utilizados para avaliar muitos CHAs, incluindo conhecimento,
habilidades, atitudes, interesses e personalidade, e são constituídos de
diversos itens, indicadores das características de interesse. ( Psicologia nas
Organizações.)
Eles podem ser:

EXPRESSIVOS
PROJETIVOS
INVENTÁRIOS FRUSTAÇÃO OU INTERESSE

Cada cargo exige determinadas aptidões especificas de seu ocupante. De

acordo com a ficha profissiografica de cada cargo – que determina o perfil do
candidato ideal - estabelecem-se os testes psicológicos adequados para
pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo.
 Testes de Personalidade
 Uma característica de personalidade é a predisposição ou tendência de se comportar
de determinada maneira em diferentes situações. Para os psicólogos Organizacionais,
pode ser ferramentas úteis para avaliar traços de personalidade, com o objetivo
de identificar o temperamento, traços comportamentais e características
emocionais de um indivíduo.

 Os testes foram desenvolvidos e aperfeiçoados através de anos de pesquisa

científica.

 Os sistemas de aplicação podem variar entre perguntas ou sistemas gráficos. O

objetivo é evidenciar aquilo que não é falado ou mostrado nitidamente pela pessoa.

 Nossa personalidade é formada por conjuntos de características, que podem ser

intrínsecas ou aprendidas durante a vida.

 A psicologia identifica alguns padrões, que podem ser combinados de diferentes

formas, tornando cada pessoa única. Esses padrões são chamados de traços de
personalidade.
Os seguintes testes são muito usados na seleção de pessoas:

Teste de Atenção Concentrada: ele é aplicado com o objetivo de avaliar o foco e

capacidade de concentração que a pessoa possui ao realizar uma atividade, diante de vários
cenários.

QUATI: esse teste procura identificar padrões de comportamento referentes ao trabalho. O

teste QUATI é uma ferramenta investigativa baseada na teoria Junguiana e em sua tipologia.
Os tipos estão divididos quanto à atitude (introvertido e extrovertido), às funções de
percepção (intuição e sensação) e às funções de julgamento (pensamento e sentimento). Foi
desenvolvido na Universidade de São Paulo por José Jorge de Morais Zacharias, e leva em
consideração as especificidades da realidade brasileira.
Por essa proximidade com a cultura do nosso país, é um dos mais utilizados pelos
profissionais brasileiros..

Inventário Fatorial de Personalidade (IFP): Elaborado sobre a teoria das necessidades

básicas de Henry Murray, o IFP é utilizado para avaliar a maneira de como um indivíduo se
comporta em 15 necessidades ou motivos psicológicos: assistência, dominância, ordem,
deferência, heterossexualidade, interação, intracepção, desempenho, exibição, afago,
mudança, persistência, agressão, autonomia e afiliação.

Teste de Raciocínio Lógico: esse teste é realizado para avaliar a capacidade de

raciocínio lógico e resolução de problemas  dos candidatos.
Teste Palográfico: O teste palográfico é um teste do tipo expressivo (Nos testes
expressivos, o indivíduo não se projeta senão o que se concentra em si mesmo), o que
significa que ele acessa as características pessoais dos indivíduos de forma indireta. No
caso do palográfico, isso é feito por meio de representações gráficas.
Esses traços verticais são chamados de palos, e é de acordo com a quantidade, o formato
e o posicionamento deles que o avaliador identifica características pessoais do
profissional.
Seu objetivo é gerar informações sobre características individuais. Portanto, o perfil ideal
é indicado pelas características da empresa e da função que o colaborador vai assumir.

Características Avaliadas pelo Palografico?

O teste palográfico avalia uma série de características comportamentais e de
personalidade de quem o realiza. Algumas delas são:
produtividade: aponta o ritmo de trabalho do avaliado;
iniciativa: mostra a capacidade do avaliado tomar a frente em situações específicas;
agressividade: pode apontar a capacidade e forma de reação em situações de conflito;
organização: verifica a capacidade de organização do indivíduo;
relacionamentos: mede o comportamento do ponto de vista das relações interpessoais;
transtornos psicológicos: pode mostrar se o candidato apresenta algum distúrbio
emocional;
uso de álcool ou outras substâncias: também podem ser percebidos por meio do
exame.

O teste palográfico foi desenvolvido na Espanha e trazido para o Brasil por Agostinho Minicucci na
década de 1970. O instrumento é considerado um teste expressivo de personalidade, cuja
fundamentação teórica foi baseada nas questões relativas ao comportamento expressivo e técnicas
gráficas para avaliação da personalidade.
G36 - Teste não verbal de inteligência:
O G36 tem como principal objetivo avaliar as competências intelectuais do
indivíduo, como a compreensão das relações de identidade e o raciocínio por
analogia. Leva esse nome por ser composto por 36 questões que devem ser
respondidas em meia hora.
Ele é organizado em ordem crescente de dificuldade e envolve os seguintes
raciocínios:
•compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia;
•analogia do tipo numérica com adição, subtração e mudança de posição;
•analogia espacial com mudança de posição.
O teste G36 pode ser aplicado individualmente ou em grupo, em pessoas de qualquer
nível de escolaridade. É extremamente útil para identificar as competências dos
profissionais, servindo para processos seletivos e avaliações internas.
 Metodologia DISC

Essa avaliação traz 4 tipos comportamentais principais:

1. Dominância;
2. Influência;
3. Estabilidade;
4. Cautela.

Todas as pessoas têm as 4 características em sua personalidade, mas é comum

encontrar algumas tendências com mais frequência, resultando em perfis de
personalidade como executor, analista, planejador e comunicador.
A identificação da personalidade do profissional ajuda não só no processo
seletivo, como também na gestão interna de pessoas para estruturar equipes
mais eficientes e que consigam trabalhar melhor em conjunto, coordenando
as competências.
Dentro do recrutamento e seleção, essa avaliação é ótima para otimizar
o processo, pois permite uma triagem de perfil logo nas primeiras etapas.
Como é um teste que pode ser feito online, é possível indexá-lo ao currículo
ou às avaliações de conhecimento específico.
 Dinâmica de Grupo
 De acordo com a Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo (2006, p. 1),
“dynamis é uma palavra de origem grega que significa força, energia, ação”. E
Segundo Tatiana Wernikoff, (Instituto de Psicologia Organizacional)“Qualquer
situação em que você reúne pessoas para uma atividade conjunta, com um
objetivo específico, caracteriza uma dinâmica e a situação mais comum é a dos
processos seletivos”.  

 Em um artigo publicado em 1944 por Kurt Lewin, dinâmica de grupo é o “estudo

das forças que agem no seio dos grupos, suas origens, consequências e
condições modificadoras do comportamento do grupo".

 Lewin ressalta que apesar de um grupo ser um conjunto de pessoas,

mudanças que venha a ocorrer em um indivíduo pode influenciar no grupo
como um todo. Dessa forma, o aprendizado ocorre de uma forma coletiva, em
que o encontro de pessoas melhora a produtividade do grupo, sendo possível
assim estimular e melhorar as relações interpessoais entre elas e obter assim
uma maior troca de experiências.
 Dinâmica de Grupo
• Não é terapia grupal
Cria interação grupal;
• Não avalia perfil psicológico
Avalia perfil de competências;
• Não expõem as pessoas
Valoriza as competências;
• Não “brinca”
Joga (objetivos/estratégia/planejamento).
 Dinâmica de Grupo
Alguns indicadores/comportamentos:
• Criatividade
• Flexibilidade
• Liderança
• Energia
• Agressividade
• Comunicação
• Cooperação
• Trabalho em equipe
 Dinâmica de Grupo
Alguns tipos de dinâmicas:
• Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração
(quebra-gelo);
• Sensibilização – observa em processos grupais as situações de
tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização);
• Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperação
intergrupal, competição intragrupal);
• Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de
planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) .
 AVALIAÇÃO E CONTROLE
DOS RESULTADOS:

O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.

Eficiência:
• entrevistar bem
•Aplicar testes de conhecimentos que sejam validos e precisos
•Dotar a seleção de rapidez e agilidade
•Contar com um mínimo de custos operacionais
•Envolver as gerencias e suas equipes de processo de escolher
candidatos
•Eficácia:
•Consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer
os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a
empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoa.
Medindo a Eficiência do Processo
a) Custos de Pessoal:

b) Custos de Operação:

c) Custos adicionais:

Q.S = Nº de candidatos admitidos x 100

Nº de candidatos examinados

O quociente de seleção é o resultado da proporção entre o

numero de pessoas admitidas e o numero de candidatos
submetidos às técnicas de seleção. À medida que ele diminui,
aumenta sua eficiência e seletividade.
 Resultados importantes para a
Organização
1) Adequação das pessoas ao cargo e conseqüente
satisfação do pessoal com o emprego.
2) Rapidez no ajustamento e na integração do novo
empregado às novas formas
3) Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha
sistemática dos melhores talentos
4) Maior estabilidade e permanência das pessoas e
decorrente redução da rotatividade
5) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da
capacidade de pessoal
6) Melhoria no nível das relações humanas pela elevação do
moral
7) Menores investimentos e esforços em treinamento, pela
maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas
atividades trazidas pela inovação
A quem pertence a decisão final sobre
a escolha de um candidato?

A quem solicitou!