Recrutamento e Seleção: análise do processo de recrutamento da

Agência do Trabalhador no município de Sengés -PR

Algy Lilian Nunes Andretta (Faculdades Integradas de Itararé) lilian_andretta@hotmail.com

Tiago Antunes (Faculdades Integradas de Itararé) tiago@fafit.com.br

Resumo:
Os processos de Recrutamento e Seleção são considerados de grande importância para a gestão de
pessoas em uma organização, pois depende da qualidade das técnicas utilizadas nesses processos o
alcance do seu objetivo: uma boa contratação que traga ganhos para a empresa. Existem técnicas
apropriadas a diversas situações referentes ao mercado de trabalho, aos candidatos, as necessidades da
empresa, entre outros que iremos detalhar. Sendo assim, o presente artigo visa demonstrar por meio da
fundamentação teórica a relevância do processo de recrutamento e seleção nas organizações, e as
principais técnicas utilizadas. Apresentará também, um detalhamento do processo de recrutamento
realizado na Agência do Trabalhador na cidade de Sengés – PR, identificando as técnicas e os aspectos
teóricos em um caso real de recrutamento.
Palavras chave: Recrutamento e seleção, Gestão de Pessoas, técnicas de recrutamento.

Recruitment and Selection: analysis of the recruitment process at the

Worker’s Agency in the city of Sengés -PR

Abstract
The processes of recruitment and selection are considered of great importance to the management of
people in an organization, it depends on the quality of the techniques used in these processes the
reaching of their goal: a good hiring that will bring gains to the company. There are proper techniques
used in different situations related to the labor market, candidates, and business needs among others,
which will be detailed in this study. Therefore, this article aims at demonstrating through theoretical
basis the relevance of the recruitment and selection process in organizations, and the main techniques
used for this purpose. A detailed description of the recruitment process at the Worker‟s‟ Agency
in Sengés – PR will also be presented, identifying the techniques and theoretical knowledge in a real
case of recruitment .
Key-words: Recruitment and Selection, Personnel Management, Recruitment Techniques.
1 Introdução
A Revolução Industrial no século XX culminou em uma nova era para as organizações,
mesmo com esse grande avanço, os trabalhadores eram simplesmente tratados como “mão de
obra”. Conforme o comentário de Chiavenato (1999, p. 87), “(...) Henry Ford, o inventor da
fábrica moderna, reclamava „Por que é que toda vez que eu solicito um par de braços vocês
me trazem um ser humano junto?‟ Naquela época, Ford queria apenas mão de obra.” Logo,
não havia a devida valorização dos trabalhadores por parte das grandes indústrias que os
exploravam em meio a um ambiente onde a demanda por emprego era maior que a oferta.
Segundo Chiavenato (2001, p.10), surgiu neste período a Administração Científica, criada a
partir dos estudos científicos do americano Frederick W. Taylor, que elaborou teses e
fundamentos para a substituição da improvisação e do empirismo.
A Administração Científica deu ênfase nas tarefas, e logo depois, surgiu a Teoria clássica de
Jules Henri Fayol com ênfase na estrutura (estrutura organizacional, distribuição de
atividades), posteriormente houve uma reação humanística dando ênfase nas pessoas, a
chamada Teoria das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2001, p. 10). Ao longo dos anos
este quadro evoluiu com a colaboração de estudiosos da área que previram a mudança no
mercado e ao mesmo tempo preocuparam-se com as condições humanas e surgiu a
valorização do capital humano.
“Já faz algum tempo que a área de Gestão de Pessoas passou de um simples departamento de
pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e
oferecendo sustentação na implementação das mesma.” Nickel e Claro (2002, p. 17).
A partir de então gerou-se a necessidade do planejamento estratégico de gestão de pessoas,
culminando no subsistema de Recrutamento e Seleção, que se preocupa em administrar da
melhor maneira possível a entrada de pessoas na organização.
“Depois de feita uma avaliação da atual situação de recursos humanos e considerada a direção
futura da organização, pode-se desenvolver uma projeção das futuras necessidades de
recursos humanos” (DECENZO, ROBBINS, 1999, p. 80).
Um dos principais propósitos do processo de planejamento estratégico de gestão de pessoas,
conforme DeCenzo e Robbins (1999, p. 79) é saber quais são as necessidades de pessoal
atuais e futuras.
2 Recrutamento
“O planejamento de recursos humanos bem sucedido é aquele projetado para identificar as
necessidades de recursos humanos de uma organização.” (DECENZO; ROBBINS, 1999, p.
93). Diante desse fato, uma organização ao identificar uma necessidade recorre à etapa
seguinte, o recrutamento, que ainda conforme os autores (1999, p.94), “é o processo de
descobrir candidatos potenciais para vagas na organização já existentes ou previstas.” Logo, a
organização visa atrair pessoas que tenham as características profissionais mínimas que
poderão suprir suas necessidades. Para Chiavenato (2004, p. 165) o recrutamento “É
basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado oportunidades de emprego que pretende preencher.”
Este processo varia de organização para organização, todavia existem fatores básicos que o
compõe. Ainda segundo Chiavenato (2004, p. 165), o processo de recrutamento é formado por
três etapas, sendo:
- Necessidades da organização relacionadas a recursos humanos.
- Situação do mercado de trabalho (O que ele pode oferecer)
- Escolha das técnicas a se realizar no recrutamento.
Ainda segundo o autor (2004, p.171), o recrutamento é uma função de linha-staff, ou seja, um
trabalho em conjunto, portanto, integra mais de um órgão da empresa, aquele que emite a
ordem de serviço para o preenchimento da vaga e o próprio órgão de recrutamento, que agirá
de acordo com esta ordem emitida, não possuindo autonomia na decisão, trata-se de uma
decisão de linha.
O processo de recrutamento remete diretamente ao mercado de trabalho, que por seus
diversos fatores conjunturais sofre mudanças contínuas, ou seja, é dinâmico e pode oferecer
estados favoráveis ou desfavoráveis ao processo de recrutamento. A oferta e a procura é a
característica principal de todo mercado, consequentemente ela é o mecanismo determinante
do mercado de trabalho e as práticas de gestão de pessoas são influenciadas por isto.

Situação de Oferta Situação de Procura

• Empresas se encontram em
dificuldades devido à escassez de
candidatos; não há pessoas o suficiente
para atender a todas as vagas
disponíveis no mercado, isto pode
ocorrer por diversos motivos, entre
eles: Momento na economia e função
de alta procura no mercado, vagas que
exigem habilidades.
Fonte: Os autores
Quadro 1 – Situação do Mercado de Trabalho
• Empresas encontram facilmente os
candidatos, já que há abundância de
pessoas disponíveis para ocupar as
vagas, que inclusive disputam
empregos nas organizações. Esta
situação pode ser a consequência de:
Momento na economia; vagas que não
exijam habilidade ou formação
direcionada e tenham grande oferta ou
empresas bem conceituadas no
mercado.

O principal objetivo do recrutamento é criar um leque de opções, um banco de dados que

possibilite uma decisão final que será obtida na etapa seguinte, a seleção.
2.1 Tipos de Candidatos
No recrutamento a organização deve ir de encontro às fontes de candidatos no ambiente
externo ou interno, diagnosticando o público específico que visa atrair utilizando técnicas
específicas.
Segundo Chiavenato (2004, p. 172) podem ser diagnosticados diferentes tipos de candidatos:
a) Reais: Disponíveis (estão à procura de emprego) e aplicados (procuram mudar de
emprego).
b) Potenciais: Não interessados em procurar emprego.
2.2 Recrutamento Interno
DeCenzo e Robbins (1999, p.96) discorrem sobre o fato das organizações tentarem
desenvolver os seus colaboradores para cargos acima do qual se encontram no nível
hierárquico, ou seja, uma busca interna para suprir a necessidade da organização. Assim, o
recrutamento interno ocorre quando há remanejamento de pessoal, isto é, a empresa busca
suprir a necessidade de um novo cargo ou de um cargo que se tornou disponível, em meio ao
próprio quadro de colaboradores. Nickel e Claro (2002, p. 22) comentam que este
remanejamento pode ocorrer por promoção (movimentação vertical), ou transferência
(movimentação horizontal) ou ainda por transferência e promoção (movimentação diagonal).
Ocorre com funcionários reais aplicados ou potencias que estão exclusivamente no quadro de
colaboradores da própria organização.
Para Chiavenato (2004, p. 174), “O recrutamento interno exige uma intensa e contínua
coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e
envolve vários sistemas e banco de dados.”
Conforme França (2011, p. 33), os programas de desenvolvimento de pessoal e planos de
carreira estão ligados ao recrutamento interno, ou seja, o recrutamento deve ser baseado em
critérios estabelecidos pela gestão de pessoas. Esses critérios podem ser: pesquisa sobre
interesses dos funcionários, banco de dados do pessoal, entre outros.
Ainda segundo Chiavenato (2004, p.174), os índices dos bancos de dados poderão ser obtidos
por meio de medidas originadas de outros subsistemas, para que a gestão de pessoas tenha
uma base sólida ao identificar candidatos que sejam ideais para os remanejamentos.
Entretanto, conforme a tabela a seguir, podemos verificar algumas vantagens e desvantagens
desta forma de recrutamento:

Prós Contras
• Motiva os colaboradores e os • Não há agregação ao patrimônio
encoraja em seu crescimento humano da organização,
profissional; permanecendo inalterado;
• Aproveita a relação social já • Mantém na mesmice a cultura
estabelecida; existente;
• Fornece maior estabilidade e • Bloqueia a possibilidade de novos
fidelidade; talentos, ideias e experiências.
• Aproveita o potencial humano já • Favorece um sistema fechado de
adquirido na organização; reciclagem contínua.
• Oportunidade de melhor explorar o • Não há mudanças, nem na rotina;
capital intelectual, talentos já • Possível geração da situação
conhecidos, ou seja, facilidade na “princípio de Peter”, assim
seleção; denominada por Laurence Peter, ao
• Menor custo em relação à seleção verificar que funcionários eram
externa. promovidos até chegarem ao nível de
incompetência.
• Aproveita os investimentos que a
empresa realizou com treinamentos de
pessoal.
Fonte: O autor
Quadro 2 – Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

2.3 Recrutamento Externo

“O recrutamento externo é a busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes
específicas para o preenchimento do cargo” (FRANÇA, 2011, p.33). Esta modalidade consiste
na busca por colaboradores que estejam fora da organização, sejam eles reais ou potenciais.
Conforme os autores DeCenzo e Robbins (1999, p.97) são três as variáveis que influenciam a
forma como a divulgação do recrutamento externo será respondida, sendo elas: a forma como
a organização se identifica, a situação do mercado de trabalho e a qualificação exigida.
As fontes de recrutamento externo são inúmeras, desde um banco de dados que a empresa já
possua com currículos arquivados, pessoas que já participaram de entrevistas realizadas em
situações anteriores, anúncios em jornais e internet, agências de emprego, universidades, entre
outros. “Quanto mais alto o cargo, mais especializadas as habilidades ou menor a oferta de
candidatos no mercado de trabalho, mais amplamente divulgado deve ser o anúncio”
(DeCenzo e Robbins, 1999, p.97).
Segundo Chiavenato (2004, p 178), as fontes ou técnicas de recrutamento, na maioria das
situações reais são utilizadas de forma integrada, ou seja, escolhe-se mais de uma técnica para
aplicar no recrutamento. A relação entre o tempo limite, ou a urgência que se tem de
encontrar o candidato certo, é diretamente proporcional ao custo que será empregado na
técnica de recrutamento. Quanto mais urgente for a necessidade da empresa maior deverá ser
o empenho para encontrar a técnica mais eficaz, surgindo então a opção de utilizar-se de
vários meios de comunicação para o recrutamento, aumentando-se assim a onerosidade.

Prós Contras
• Aumenta o capital • Cria a possibilidade de
intelectual da empresa, com novos redução da fidelidade dos
conhecimentos de novos funcionários ao oferecer
colaboradores; oportunidade a estranhos
(desmotivação);
• Promove o contato da
empresa com o mercado de • Surge a necessidade de
recursos humanos. socialização e adaptação do novo
funcionário em meio ao clima
• Pode aproveitar
organizacional já estabelecido;
treinamentos e desenvolvimentos
de pessoal realizados por outras • Leva maior tempo para
empresas. encontrar o candidato, sendo mais
oneroso e inseguro que o
recrutamento interno.
Fonte: o autor
Quadro 4 – Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

2.3.1 Recrutamento online

A internet é umas das mais relevantes formas de distribuição e obtenção de informação, e é
utilizada como ponte entre o candidato e a empresa. Com os sites de procura de emprego na
internet popularizando-se, os candidatos procuram as vagas e analisam diversas delas, bem
como o envio de currículos por meio desses sites facilitam recrutamento para a empresa.
As vantagens que este meio proporciona conforme o artigo Simples+RH (2012, “Vantagens e
Desvantagens do Recrutamento”) são nítidas a ambos os interessados, as empresas a veem
como um meio para reduzir os custos e ampliar o alcance do recrutamento, tanto em
velocidade como em quantidade de pessoas, eliminando os limites geográficos no primeiro
momento. Para os candidatos há a comodidade de pesquisar vagas dentro de sua própria casa.
Entretanto, ainda conforme o referenciado artigo, as desvantagens desta forma devem ser
consideradas, sendo:
- Impessoalidade. O contato pessoal inicia o relacionamento, essa ausência limitará a empresa
para análise da personalidade do candidato;
- Investimento. A empresa deverá estar preparada para empregar algum capital em
informática nesta forma de recrutamento;
- Adaptação ao contexto da era da informação. A empresa ter agilidade para lidar com as
informações que virão de forma rápida e massiva.
2.3.2 Recrutamento por Agências
Para DeCenzo e Robbins (1999, p. 97) as agências são divididas em públicas, particulares ou
firmas de consultoria de administração.
As agências públicas são ligadas ao governo e visam à diminuição do desemprego, onde os
cidadãos e empresas, registrando-se, podem contar com seus serviços. De acordo com Gil
(2007,p. 94) esse serviço é uma forma de economizar dinheiro e tempo no processo de
recrutamento, todavia, no caso de funções mais específicas, ocorre que a maioria dos
candidatos não possui formação elevada, mas isto é claro não reflete na competência da
agência.
Os serviços das agências particulares demandam investimento, esse tipo de serviço é
geralmente procurado quando a vaga pretendida exige maior qualificação e maior esforço
para encontrar o candidato, espera-se dessas agências algum diferencial comparado às
agências públicas. A terceira fonte mencionada é voltada para o recrutamento de executivos.
2.3.3 Recrutamento Especializado: Headhunter
Consoante ao autor Gil (2007, p 97) Headhunter ou caçador de cabeças, ou ainda caçador de
talentos, é um termo que se refere ao profissional especializado no recrutamento de
executivos e por isso as empresas recorrem a esse profissional. Sua atuação é de um mediador
entre a empresa e os candidatos, logo o headhunter deve conhecer detalhadamente a empresa
e principalmente as características necessárias ao cargo a que pretende preencher a vaga.
Wareham (1994, p.82) relata suas experiências como headhunter e diz “... esperamos
convencer o consciente coletivo de que estamos à procura de uma pessoa promissora, assim
atraindo sua presença.”
O maior diferencial entre um headhunter e um recrutador comum está no fato de que o
primeiro possui uma rede de contatos extensa, uma network que o possibilita trabalhar com
maior facilidade, já que mantêm contato com vários profissionais e sabe onde buscar
candidatos qualificados. Waheram (1994, p. 33) discorre sobre o perfil de um headhunter
como sendo de confiança e credibilidade, ele conhece profundamente o mercado de RH, pode
influenciar as pessoas e negociar com elas, inclusive fazendo propostas para que alguma
pessoa já empregada, cujas características se enquadrem no que ele busca, abandone sua
empresa e venha para a vaga que ele pretende preencher.
O interesse pelo serviço especializado de recrutamento parte da premissa de que o lucro
empresarial advém dos colaboradores, daí a importância de uma contratação eficaz, em forma
de estratégia, já que se trata de altos executivos que poderão ser os responsáveis por questões
vitais como marketing, finanças, atração de novos clientes, entre outras que geram grandes
mudanças.
2.3.4 Recrutamento Misto
O recrutamento Misto, conforme identifica Chiavenato (2004, p 180), surgiu com a prática
adota pelas empresas ao utilizarem os dois métodos de recrutamento. Ao promover um
funcionário, seu antigo posto abrirá uma nova vaga que provavelmente será preenchida por
meio de um recrutamento externo. Já no caso do recrutamento externo, o novo funcionário
buscará ascensão dentro da organização, procurará subir na hierarquia por meio do
recrutamento interno. Tanto em um caso como no outro, as duas opções acabam encontrando-
se e completando-se.
Observando que um tipo de recrutamento leva a outro, há três possibilidades relacionadas ao
recrutamento misto, sendo:
Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno,
chegando a seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o
recrutamento externo, chegando a seleção; começando pelos recrutamentos interno e
externo, simultaneamente, chegando à seleção. (ARAÚJO, 2006, p. 34)
Na primeira possibilidade a empresa busca no ambiente externo candidatos que tenham
qualificação específica, neste caso a empresa da maior preferência para entrada de novos
funcionários do que para a transformação dos que já atuam nela. Não sendo bem sucedido o
recrutamento externo, passa-se a adotar o recrutamento interno, talvez deixando de considerar
as mesmas qualidades que procurava no candidato externo;
Na segunda possibilidade a empresa dá prioridade aos candidatos internos, analisando
desempenho, especializações, entre outros aspectos, mas caso não encontre dentro de seu
próprio quadro de funcionários nenhum candidato qualificado, passa ao recrutamento externo,
a fim de que o candidato ideal seja recrutado, e então se chegue à seleção;

Na última situação a empresa está tão interessada no preenchimento da vaga, talvez em

função do tempo ou da qualificação necessária à vaga, que simultaneamente lança mão dos
dois meios de recrutamento.
3 Seleção
O objetivo do processo de seleção conforme Nickel e Claro (2002, p. 22) é definido como:
“(...) identificar os indivíduos cujas características indicam que eles tem ótimas possibilidades
de se tornarem colaboradores satisfatórios.”
Gil (2007, 98) comenta que o processo de recrutamento fornece, de modo geral, um número
de candidatos superior à quantidade de vagas. Com um portfólio de candidatos formado e
disponível, proporcionado pela fase de recrutamento, a empresa deverá dispor de um
selecionador preparado tecnicamente, já que será dele o papel de identificar as características
pertinentes ao cargo a que pretende preencher, sejam elas características técnicas ou
comportamentais. Ainda segundo Gil, (2007, p. 91) o selecionador deve estar atento ao
indivíduo de forma a prever se ele poderá ser inserido naquele ambiente social, isto é, vai
além da análise de experiência profissional, tentará descobrir se o candidato poderá entrar em
conformidade com os valores da empresa e com o clima organizacional.
Ainda conforme Nickel e Claro (2002, p. 22), nesse processo a avaliação deve ir além das
competências técnicas, devem ser consideradas as motivações, a capacidade de trabalho,
buscar encaixar na empresa pessoas que se integrem com o comportamento organizacional.
Os testes de Personalidade e Adaptabilidade, conforme Santos (1973, p.167), corresponde a
esse tipo de análise, e o sucesso dos resultados depende não apenas do candidato, mas do
examinador.
3.1Técnicas utilizadas para seleção
França (2011, p.41) discorre sobre as principais técnicas de seleção, sendo elas:
- Entrevistas: técnica indispensável por ser em alguns casos o primeiro contato direto com o
candidato e deve ser realizada por um profissional preparado e que esteja totalmente a par das
características exigidas na vaga. Grande parte dos entrevistadores está ligada à área de
psicologia, mas devem ao menos ter boas noções na área;
- Provas de conhecimentos: Podem ser gerais, que avaliam níveis de cultura e níveis
acadêmicos; ou específicas, que avaliam conhecimentos profissionais;
- Testes psicológicos: Eles podem ser divididos em testes psicométricos que medem aptidões
individuais, também chamados de testes de inteligência, considerando aspectos como
compreensão e juízo crítico; e testes de personalidade que procuram identificar aspectos como
os motivacionais, os interesses ou mesmo detectar distúrbios;
- Técnicas vivenciais: Promovem a interação com a finalidade de identificar a forma como o
candidato age socialmente. Podem ser: Provas situacionais (teste de digitação, operação de
equipamentos); dinâmica de grupo (jogos de grupo, situação que exige pelo menos dois
profissionais observando o grupo); e psicodrama, esta técnica trata-se de representações onde
o candidato pode se expressar livremente a partir de uma situação imaginária que lhe foi
proposta, ou do papel que lhe foi dado.
3.2 Avaliação de saúde
Ainda consoante ao que França (2011, p. 45) descreve, essa é considerada uma etapa do
processo seletivo. O médico avaliador deverá estar ciente da função a ser preenchida para
então diagnosticar se o candidato está habilitado. Esta fase exige a realização de exames
clínicos de acordo com a legislação e a política da empresa.
3.3 Resultados da seleção
A decisão para o preenchimento da vaga segundo França (2011, p. 46) passa pela avaliação e
comparação de candidatos, decisão que depende de três níveis ao menos, sendo eles:
selecionador, gestores e departamento de pessoal.
Decenzo e Robbins (1999, p. 122) afirmam sobre o conjunto de expectativas que o candidato
adquire durante o processo de seleção a respeito da organização, logo cabe ao candidato a
decisão final de entrar ou não na organização.
Escolhido o candidato a empresa deve tomar alguns cuidados em relação aos participantes do
processo seletivo, deve proceder com ética ao responder ou divulgar os resultados do
processo, já que inúmeras empresas cometem um erro ético deixando de responder aos
participantes. Para França (2011, p. 46) é importante que se estruture a forma como o
resultado será transmitido, esclarecendo aos participantes os critérios e a política da empresa
para a função inicialmente ofertada.
4 Metodologia
A pesquisa realizada é classificada como exploratória, já que conforme Gil (2002, p. 42) esta
modalidade visa proporcionar uma maior familiaridade ao assunto, adicionado um exemplo
que auxilie para uma maior explanação. O delineamento da pesquisa pode ser classificado
como estudo de caso que ainda conforme o autor (2002, p. 50) trata- se do estudo de um ou
mais objetos que possibilitem detalhamentos sobre o caso. Como técnica de coleta de dados
foi utilizado análise documental, tratando de dados já existentes nos relatos da unidade em
questão, juntamente com questionário semiestruturado que permitiu o autor extrair
informações complementares do responsável pela unidade de recrutamento da agência.
Este estudo visa detalhar os procedimentos de recrutamento para maior compreensão de suas
etapas e dos métodos utilizados, assim, exemplificando com um caso real. Para este fim, a
pesquisa foi realizada por meio de entrevista na Agência do Trabalhador no município de
Sengés-PR, que faz parte do Sistema Nacional de Emprego (SINE) vinculado ao Ministério
do Trabalho e Emprego e também à da Secretaria do Trabalho, Emprego e Economia
Solidária do governo estadual do Paraná onde a gestora responsável pela agência colaborou
respondendo a diversas questões que tornaram possível a elaboração de um detalhamento do
processo de recrutamento realizado pelo órgão. A Agência atua com um sistema nacional
chamado Intermediação de mão-de-obra (IMO) onde todos os dados são armazenados, o
mesmo está disponível através do portal http://maisemprego.mte.gov.br, onde o acesso é
realizado por meio de usuários e senhas específicos para colaboradores de agências, empresas
e cidadãos. O objetivo é atender a todas as empresas, desde que legalmente constituídas, e
também aos cidadãos, dentre outras questões, no recrutamento de pessoas a que vamos nos
ater no presente estudo. A Agência do Trabalhador de Sengés - PR, bem como as demais
espalhadas por outros municípios são vinculadas aos governos de seus respectivos estados e
visam o combate ao desemprego.
Para tal pesquisa foi elaborado um questionário contendo 14 questões que nortearam a
entrevista, sendo que o detalhamento do processo de recrutamento foi baseado nas respostas
das mesmas. Também foram cedidos dados para a avaliação dos resultados do processo de
recrutamento. As questões abordaram aspectos relacionados às empresas cadastradas, à
divulgação de vagas e também aos cidadãos candidatos. Os aspectos relacionados às empresas
são: critérios para que a empresa utilize o serviço da agência; procedimentos para realizar
cadastro; procedimentos para a abertura de vaga e tipos de cargos mais recorrentes solicitados
nas aberturas de vagas. A questão relacionada à divulgação de vagas foi a respeito dos meios
de divulgação utilizados. Os aspectos relacionados aos cidadãos são: procedimentos para
realizar cadastros, critérios de participação, escolaridade média dos cadastrados,
disponibilidade dos cadastros de candidatos no sistema, análise dos cadastros, e procedimento
para convocar recrutados para a entrevista.
5 Detalhamento do Processo de Recrutamento na Agência do Trabalhador de Sengés
A Agência do Trabalhador age nas duas pontas da fase recrutamento, para as empresas que
buscam suprir vagas, e para os cidadãos que buscam um emprego.
5.1 Aos cidadãos
O portal Mais Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego, disponibiliza a todos um
cadastro e a elaboração, conforme as características de cada candidato, de um currículo
padronizado, que fica armazenado no sistema IMO disponível em todo território nacional.
5.1.2 Cadastro
Ao efetuar o cadastro, o sistema IMO gera um usuário e senha para o cidadão. O cadastro
possui cinco etapas: Identificação, informações de endereço e contato, informações gerais,
documentação e formação e informação de experiências e pretensões.
5.2 Às empresas
A agência cadastra a empresa que busca os serviços para recrutamento no sistema IMO do
portal Mais Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego, ou mesmo, o próprio gestor pode
realizar o cadastro através do número de CNPJ.
5.3 Abertura de vaga
Os departamentos de pessoal das empresas já então cadastradas passam para a agência as
informações pertinentes à vaga que pretendem divulgar (número de vagas, função, salário,
benefícios oferecidos, sexo, se exige habilitação...)
5.4 Divulgação
Lançados tais dados citados acima, as vagas tornam-se visíveis no portal Mais Emprego do
Ministério do Trabalho e Emprego, e no portal da Secretaria do trabalho, emprego e economia
solidária (www.trabalho.pr.gov.br) onde podem ser consultadas por agência. Além disso, a
agência de Sengés-PR divulga também através da rádio local, via redes sociais e por cartazes.
5.5 Análise de cadastros
Após o lançamento das vagas a agência age procurando no banco de dados do sistema, os
candidatos já cadastrados que estejam de acordo com o perfil da vaga, ou seja de acordo com
as especificações que a empresa requisitou.
5.6 Encaminhamento para entrevista
Após a análise dos cadastros e detectados os candidatos com o perfil desejado, a agência entra
em contato por ligação telefônica, havendo interesse, o mesmo se dirige a agência para o
preenchimento da carta de encaminhamento para entrevista.
Semelhante processo ocorre aos candidatos que foram alcançados pela divulgação e que não
possuem cadastro efetuado. Ao comparecerem na agência, os colaboradores efetuam o
cadastro para o candidato e caso se encaixe no perfil solicitado a agência preenche a carta de
encaminhamento para a entrevista na empresa.
6 Análise do Processo
6.1 Mercado
O mercado de trabalho no município de Sengés está em situação de procura, considerando
que a maioria das vagas solicitadas é para auxiliar de linha de produção, vendedora e operador
de empilhadeira, não sendo exigidos altos níveis de escolaridade ou especialização.
6.2 Classificação da forma de recrutamento e candidatos
Identifica-se em todo este processo a característica de recrutamento externo, visando os
candidatos reais, ou seja, àqueles disponíveis (estão à procura de emprego), ou aplicados
(empregados à procura de um novo emprego).
6.3 Técnica de recrutamento: Recrutamento on-line
A técnica de recrutamento externo que mais se destaca visualizando o detalhamento é o
recrutamento on-line, foi possível constatar que a Agência do Trabalhador age com um
sistema informatizado amplo, nos quesitos de cadastros empresa/cidadão e divulgações de
vagas.
6.4 Amostra de Dados para avaliação do processo de recrutamento na Agência do
Trabalhador de Sengés-PR
A fim de dimensionar os resultados obtidos por esta Agência do Trabalhador, foram
levantados alguns dados referentes ao recrutamento no período de Janeiro à Agosto de 2014,
demonstrados por meio dos seguintes gráficos:
 Encaminhados para seleção
24%

Cadastrados que aguardam

encaminhamento
Total de cadastros: 316

76% Total de empresas solicitantes:

10
Total de vagas: 114

Gráfico 1 – Recrutamento de Janeiro á Agosto de 2014

Cadidatos selecionados

Candidatos não selecionados

48%
52% Total de encaminhados para
processos de seleção: 239
Total de empresas solicitantes: 10

Total de vagas: 114

Gráfico 2 – Resultado do Recrutamento de Janeiro à Agosto de2014

A partir da análise dos gráficos 1 e 2 podemos visualizar que a agência encaminhou um bom
número de candidatos no período, possibilitando às empresas uma quantidade de candidatos
apropriada para a seleção e em conformidade com o perfil descrito. O número de vagas
abertas no período foi de 114, o que corresponde a 48% de candidatos entrevistados que
foram selecionados, logo constatamos que o processo de recrutamento foi capaz de atender a
necessidade das empresas a fim de que realizassem seus respectivos processos de seleção. O
gráfico 2, mostra que 125 candidatos, ou 52% dentre os 239 entrevistados, não foram
selecionados e ainda aguardam novos encaminhamentos, esse aspecto aponta a situação do
mercado de trabalho no município de Sengés-PR que é de procura.
7 Conclusões Finais
A partir da base teórica apresentada neste artigo, foi possível conhecer a relevância do
processo de recrutamento e seleção dentro planejamento estratégico de gestão de pessoas.
Esse processo deve ser planejado e executado com a maior competência, já que as pessoas são
o ativo mais importante que compõe uma organização. O estudo identificou as técnicas de
recrutamento com uma breve descrição do conceito da fase posterior, a seleção. Tendo foco
no recrutamento, a pesquisa feita na Agência do Trabalhador de Sengés-PR possibilitou a
compreensão das fases de recrutamento ali realizado, e de igual modo demonstrou as técnicas
já descritas na base teórica, inseridas no processo real da Agência. Os dados fornecidos
mostram um bom nível de eficácia no recrutamento estudado. A técnica on-line de
recrutamento, identificando o perfil do candidato por meio do preenchimento do cadastro no
sistema Intermediação de Mão-de-Obra, é um método que pode ser considerado assertivo,
pois a agência ao identificar através dos cadastros os perfis de candidatos que se encaixavam
no procurado pelas empresas, realizou o encaminhamento para entrevistas com o resultado de
aproximadamente metade dos entrevistados selecionados. Considerando que a maioria das
vagas solicitadas não exigem alta escolaridade ou especialização, não há tanta dificuldade
para encontrar candidatos pelo critério de qualificação. A Agência do Trabalhador
disponibiliza o serviço de recrutamento, com ampla divulgação (via internet, cartazes,
anúncios via rádio), entretanto, as empresas que realizam o recrutamento independentemente
podem optar por suas próprias técnicas.
O estudo de caso na Agência do Trabalhador de Sengés- PR forneceu uma compreensão da
situação real de um processo de recrutamento. Assim sendo, este artigo apresenta vários
conceitos para que o leitor possa a partir dessa pesquisa, prosseguir aprofundando seus
estudos a respeito do assunto.
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organizacional. 2ª São Paulo: Atlas, 2009. 456 p.
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