GESTÃO DE

COMPETÊNCIAS
UNIDADE 1 - GESTÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS
(PARTE 1)

1 - A EVOLUÇÃO E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Entender a evolução e desafios da gestão de pessoas nas organizações é de suma

importância para os envolvidos no processo de gestão. Pois é um processo que vem
ocorrendo há séculos e abrange discussões em vários campos do conhecimento. Na área
de gestão, foi marcante por meio de alguns movimentos. O primeiro movimento marcante
ocorreu por meio da Administração Científica, impulsionada por Frederick W. Taylor
(1856-1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na França. O objetivo
fundamental desses movimentos eram proporcionar fundamentação científica às
atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor, com base em suas pesquisas e análises em oficinas, concluiu que as
pessoas produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu seu sistema de
administração científica, que visava à racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos
movimentos requeridos para a execução das tarefas, tornando-se esse movimento como um dos fatos marcantes
do século passado.
Após várias discussões de insatisfação por parte dos trabalhadores, surgiu um
novo movimento, denominado Escola das Relações Humanas. Este movimento teve
como enfoque a constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos
estudos do psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949).
A relação humana passou a ser mais reconhecida no ambiente de trabalho nas organizações de maior
porte de complexidade. No entanto, como podemos perceber, são essenciais que as organizações estejam atentas
as várias situações do dia a dia dos seus colaboradores, pois os fatores emocionais afetam diretamente no seu
desempenho, podendo levar ao stress, problemas com os demais colegas, bem como afetar diretamente em
graves problemas psicológicos.
Além dos movimentos da administração cientifica e das relações humanas, outro fato marcante na
evolução da área de gestão de pessoas, foram às relações industriais, bem como foram essenciais para o
desenvolvimento das organizações.
Nos Estados Unidos, sobretudo no período imediatamente posterior a Segunda Guerra Mundial,
verificou-se notável aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores. Esta situação determinou mudanças
significativas na administração de pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal
orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.
Em virtude dessa nova relação de forças, as empresas passaram a preocupar-se mais com suas condições
de trabalho e a concessão de benefícios aos seus empregados. E, também passaram a sentir a necessidade de
negociar com as entidades representativas dos trabalhadores.
De acordo com Chiavenato (2012), foi neste século que se visualizou três eras organizacionais:

• Era da industrialização clássica – refere-se ao período após a Revolução Industrial, até meados de 1950 e
metade do século XX. A cultura organizacional era voltada para o passado e para a valorização e conservação
das tradições. Observou-se que alguns paradigmas foram definidos e tidos como duradouros, claros e
delimitados, com posturas rígidas e constantes. Naquela ocasião, foi entendido que nas relações de trabalho, o
homem não estava no primeiro plano. As pessoas eram consideradas recursos de produção. Nesta época, surgem
os departamentos de relações industriais e departamentos de pessoal, destinados a fazerem os empregados
cumprirem as exigências e normas organizacionais. Os empregados eram vistos apenas como fornecedores de
esforços físicos e musculares onde predominava a mão de obra farta.
• Era neoclássica – é o período entre as décadas de 1950 a 1990, logo após a Segunda Guerra Mundial. a relação
de trabalho começou mudar e seus paradigmas passaram para visão mais dinâmica. A administração de recursos
humanos, em 1990, passa a ser mais valorizada e amplia seu espaço no contexto do trabalho, ocorrendo
diferenciação entre a produção de bens e de serviços. Esta diferenciação fez-se necessária, porque o cenário
estava em franco reconhecimento das atividades de serviços e o mercado emergente apresentou novas
necessidades.
A teoria clássica foi substituída pela teoria neoclássica de administrar. O modelo burocrático foi
redimensionado pela teoria estruturalista e a teoria das relações humanas foi substituída pela teoria
comportamental.

• Era da informação – teve início em 1990 até a atualidade. Foi à era das mudanças rápidas e inesperadas. Teve
um grande desenvolvimento e passou a influenciar o comportamento das organizações em relação às pessoas. As
organizações modernas deixaram para trás a era clássica e neoclássica de administrar, de valorizar as tradições
antigas mudando a maneira de pensar, de agir e de administrar pessoas. Inicia-se uma mudança na visão humana.
O homem passa ser valorizado frente a tanta turbulência, porque é necessário ser criativo e desenvolver seu pleno
potencial. A administração passa a ser de pessoas. Sendo assim, o departamento de pessoal passa a ser chamado
de departamento de recursos humanos.

2 - A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO

A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo
moderno. As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz a
inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Tratar as pessoas como recursos organizacionais é um
desperdício de talentos e de massa encefálica produtiva.

2.1. As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial

Diante da rapidez do desenvolvimento tecnológico surgiram os ambientes globalizados, onde é possível

observar mudanças constantes no trabalho, nas tecnologias utilizadas, como também no comportamento humano,
para adaptação aos novos cenários. É possível se referir a um cenário de turbulência e para sobreviver a isso se
faz necessário cuidar e reconhecer o valor do potencial humano.
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
2.2. As Novas Relações de Trabalho

Cada vez mais os trabalhadores são vistos como trabalhadores do conhecimento, ou seja, devem ser tidos
como parceiros. Neste sentido, eis um novo paradigma. É notável que não se administre mais pessoas. Pois mais
do que gerenciar processos e administrar coisas, é preciso liderar pessoas. O líder (ou gerente) deixa de ser
avaliado pela qualidade de seu trabalho e passa a ser avaliado pela qualidade do trabalho dos outros. Um novo
perfil gerencial esta se formando, onde o chefe não precisa ser necessariamente aquele que detém o maior
conhecimento especializado, mas sim aquele que assume cada vez mais funções de coordenação como
competência pessoal, fazendo com que cada subordinado hierárquico atinja seu máximo potencial.
E assim, as pessoas são demandadas a ser multifuncionais, a realizar várias tarefas, a criar conhecimento e
apresentar respostas criativas para os impasses cotidianos. As mudanças na organização do trabalho apontam
para o abandono das noções de tarefa e de posto de trabalho, o que passaria a requerer do trabalhador um certo
grau de polivalência. Constata-se, portanto, que só haverá lugar para quem, pessoas e organizações, for capaz de
apreender continuamente.
De fato o que importa nos tempos atuais é a atitude perante o trabalho. Assim, em tempos de economia
globalizada, de competição acirrada, que demandam organizações ágeis, capazes de absorver e processar um
grande volume de informações, o gerenciamento do capital intelectual, sobretudo no que se refere à atração e
seleção de novos talentos, constitui-se em condição necessária para garantir a competitividade das organizações.

3 - A NOVA FACE DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX. Seu primeiro
nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações
empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e
responsabilidades que antes não se supunham existir.
 Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as percepções desses
atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que
muitas das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitantes.
De repente começou-se a trabalhar mais “com” do que “para”. Isto traz grande mudança na forma de se obter
resultados, a partir de um trabalho de convivência intensa com o dia-a-dia das demais áreas, o início do que hoje
denominamos parceria. Esta transformação não foi fácil, exigindo, além da mudança de postura, uma nova
utilização de todo ferramental técnico disponível. Foi preciso sair dos confortáveis gabinetes e ir a campo:
conhecer o trabalhador, os processos fabris e, ao mesmo tempo, estar também junto da força de vendas,
entendendo melhor suas dificuldades e aprendendo mais sobre o cliente e suas reais necessidades.
Se difícil foi constatar esta nova realidade, mais complexo foi aplicar tantas técnicas existentes, na
ocasião certa e com resultados mensuráveis. Afinal, sempre tivemos muita dificuldade em definir resultados
quantitativos, optando, quase sempre, pelo resultado como consequência e não como meta.
Em paralelo, por mais estranho que pudesse parecer, os melhores homens de linha mostravam-se, cada
vez mais, dispostos a conhecer as funções e as técnicas de Recursos Humanos. Depois de grande hesitação,
finalmente se descobriu a importância de se transferir tecnologia básica, de administração de recursos humanos
para os detentores de cargo de supervisão, eles próprios gerentes de seus recursos humanos, para que pudesse
acontecer um salto qualitativo, na forma de atuação da área e em sua contribuição à Organização.
Essa transformação do especialista de recursos humanos que, de uma visão introspectiva, voltada
excessivamente para dentro de sua própria área, começasse a ver e entender o todo, foi um parto muito doloroso
e difícil: depois de agregar tanto conhecimento específico e ter uma forma de atuação marcante, como passar, na
nova postura, a navegar em águas estranhas e turvas? Foi um tremendo desafio.
Sabemos que a mudança é um processo complexo e que tende a gerar, até no mais seguro dos
profissionais, sempre um pouco de insegurança, mas, mais do que nunca, é preciso mudar pois, os ventos da
globalização da economia e da competitividade estão chegando e chegando para ficar, acreditem ou não os mais
conservadores.
Esta nova feição que começou a se desenhar na área de Recursos Humanos, onde novas necessidades de
conhecimento e de operacionalização de conceitos começaram a exigir o aparecimento de novos profissionais,
mais ecléticos e abertos às transformações. Avançamos muito na ampliação dos conhecimentos técnicos e na sua
aplicação.
Descobrimos, finalmente, que vivemos de resultados e que não é tão difícil mensurá-los. Nesse meio
tempo, novas áreas de atuação começaram a aparecer; primeiro a qualidade que, oriunda do setor industrial,
transpõe os limites de sua aplicação direta sobre o produto, para permear todas as atividades desenvolvidas pela
empresa e, como conseqüência, fazer chegar ao cliente um produto dentro de suas reais necessidades, com uma
prestação de serviços efetivamente diferenciada; depois a produtividade, agora não mais restrita à maquinaria,
mas também e, sobretudo, aplicada ao fator humano, campo até então muito pouco explorado.
Trabalhos de redução de níveis hierárquicos e reengenharia organizacional são hoje desenvolvidos, na
busca de estruturas mais leves, flexíveis e ágeis, com embasamento técnico e, cada vez mais, independentes dos
aspectos puramente pessoais.
Sem dúvida, hoje produzimos mais e melhor, com menos pessoas e esta realidade não vai mais retroceder,
pois o empresariado sentiu na carne o peso da recessão, a ameaça da concorrência (interna e externa) e a
globalização da economia. Por outro lado, a tecnologia da informação passa hoje por uma verdadeira revolução.
O outsourcing é uma realidade. Surgem as redes e os bancos de dados relacionais. Ganha-se velocidade e
qualidade nos processos decisórios. E o novo profissional de recursos humanos mostra-se apto a assumir este
novo desafio, com o olhar voltado para o futuro, mas consciente de que o amanhã depende, essencialmente, do
que realizarmos hoje.
É de se destacar que, o profissional desta área passou a contribuir, no direcionamento estratégico da
empresa, pensando e agindo como um verdadeiro homem de negócio, com sensíveis impactos nos resultados
finais da organização.
É esta a nova face de Recursos Humanos que agora se apresenta, exigindo comportamentos e padrões de
desempenho diferenciados. Sabemos que muitos empresários ainda não definiram bem esse novo espaço de
atuação; contudo, a partir das contribuições desse “novo” profissional, com certeza saberão lhe oferecer
condições mais adequadas de trabalho. É apenas uma questão de tempo.

4 - O QUE É RECURSOS HUMANOS (RH)

O departamento de Recursos Humanos pode ser o mais incompreendido de todos os departamentos da

empresa, mas é também o mais necessário. As pessoas que trabalham no departamento de Recursos Humanos
não são apenas responsáveis por contratar ou demitir pessoas, mas também tratam da busca de referências para
preenchimento de vagas de empregos e da administração de benefícios.
É verdade que as pessoas que trabalham no departamento de Recursos Humanos devem gostar de lidar
com “gente”. Como alguém desse departamento lida, no dia a dia, com funcionários da empresa, pessoas
externas, dentre outros, essa deve ter, obrigatoriamente, um comportamento agradável.
Administrar os colaboradores da empresa é um trabalho importante. Portanto, aqueles que pertencem ao
departamento de Recursos Humanos devem estar à altura dessa tarefa.
Dez a vinte anos atrás, o pessoal de Recursos Humanos raramente era visto. Estes trabalhavam nos
bastidores para garantir que registros de pessoal estavam em ordem e que os benefícios estavam sendo
devidamente distribuídos. O trabalho parava por aí.
Hoje o pessoal de Recursos Humanos não lida apenas com pequenas tarefas administrativas. Eles são
responsáveis pela equipe de trabalho das principais corporações.
Não é necessário apenas ser capaz de identificar potenciais funcionários. Aqueles que trabalham em
Recursos Humanos têm que ser capaz de lidar com uma crise de maneira efetiva e discreta. Se o problema é de
saúde, assédio ou litígio de um empregado, a pessoa que trabalha em Recursos Humanos deve ser confiável para
manter os detalhes do colaborador em segredo.
A equipe de Recursos Humanos também deve ser um bom juiz da moral e perceber quando a moral
precisa ser enfatizada e trabalhada dentro da organização. Também cabe a eles certificar que todos os
colaboradores trabalham em condições adequadas em seus ambientes de trabalho.
Para quem tem interesse em iniciar uma carreira em Recursos Humanos, a educação universitária é
necessária. A formação não precisa ser necessariamente em Gestão de Recursos Humanos, no entanto, cursos
como Administração de Empresas, Psicologia, Administração de Pessoal, Ciências Sociais, entre outros, podem
ajudar bastante.
Atualmente, Recursos Humanos está entre os departamentos mais importantes de qualquer empresa.
Portanto, da próxima vez que você tiver que encontrar com alguém de Recursos Humanos, lembre-se que, sem
ele ou ela, sua empresa não estaria funcionando eficientemente.

ATIVIDADES:

1) Qual o objetivo fundamental dos movimentos para entender a importância da gestão de pessoas nas
organizações?
2) Cite a conclusão de Taylor sobre suas pesquisas e o que visava o sistema de administração científica
desenvolvido a partir de suas pesquisas e análises.
3) Qual o enfoque da Escola das Relações Humanas?
4) Descreva como foram o desenvolvimento das relações industriais nos Estados Unidos, colocando a gestão
de pessoas como essencial para o desenvolvimento das organizações.
5) Caracterize cada uma das eras organizacionais.
6) O que trouxe de mudança o rápido desenvolvimento tecnológico na transformação do cenário mundial?
7) Nas novas relações de trabalho, qual o novo papel assumido pelos trabalhadores e pelo líder?
8) As novas relações de trabalho trouxeram novas demandas para as pessoas da organização. Cite essas
mudanças e explique o que representam.
9) Quais os desafios e responsabilidades que o Recursos Humanos assumiu em sua nova face?
10) Defina Recursos Humanos.