GESTÃO DE

COMPETÊNCIAS
UNIDADE 1 - GESTÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS
(PARTE 2)

1- O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?

Para definir o que é Gestão por Competências é necessário conhecer, primeiramente, a definição de
Gestão e de Competência.
Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar,
planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma
organização.
A definição de Competência está baseada numa
tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O
conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o
conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a
vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude
representa as emoções, os valores e sentimentos das
pessoas, isto é, o comportamento humano.
Existem diversos modelos eficientes de Gestão que
podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento.
Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas
não é uma tarefa trivial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa,
baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que
atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil
Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.
Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de
fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.

Ao conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

2 - APLICAÇÕES DAS COMPETÊNCIAS

Praticamente todas as funções do RH se utilizam deste recurso. As aplicações mais usuais são:
 Seleção de candidatos
 Avaliação de potencial
 Avaliação de desempenho
  Plano de carreira e Sucessão
 Remuneração Treinamento

O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da
Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano. A gestão por
competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar
num RH Departamental, mas num RH Estratégico e Integrado. Para que esse modelo traga resultados esperados, é
necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento
com plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.
O processo da Gestão por competência segue uma sequência de processos de ações denominadas subsistemas
da gestão de pessoas. Esses subsistemas são definidos de acordo com o modelo adotado na organização.

O conjunto dos subsistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para
organizar a gestão dos Recursos Humanos, tendo o perfil certo no lugar certo, podendo investir no
desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada
colaborador.

Investir em Pessoas significa investir em resultados, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As
lideranças têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos,
para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da Gestão
por competências têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de gestão.

3 - COMPETÊNCIAS, O QUE É ISSO E PARA QUE SERVE?

Vejamos um exemplo para um cargo de assistente administrativo:
Algumas competências técnicas seriam: comunicação escrita ou redação comercial, domínio de
informática, domínio de algum idioma específico que a empresa necessite, conhecimento em algum software
específico, etc.
Exemplos de algumas Competências Comportamentais, para este cargo: atenção, agilidade,
comprometimento, foco em resultados, espírito de equipe, bom humor, cooperação, pró-atividade, planejamento,
foco no cliente, etc.
Como podemos ver as características técnicas e comportamentais, formam o perfil que o candidato deve
ter, o que significa que é o perfil que o cargo necessita. As empresas buscam a maior compatibilidade possível
entre perfil do cargo e do candidato, para com isso, obter os melhores resultados. Neste caso, as competências
técnicas e comportamentais formam o perfil de cada pessoa e servem para abrir portas de oportunidades
profissionais. Um bom perfil abre portas de oportunidades e um perfil deficiente, fecha portas.
A boa notícia é que cada pessoa é dona do seu perfil e pode investir no seu próprio desenvolvimento, para
perseguir as oportunidades que deseja na vida.
Invista no seu perfil e tenha muito sucesso
4 - CICLO CONTÍNUO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Para que a Gestão por Competências promova transformações permanentes no ambiente corporativo, ela
deve estar baseada num ciclo contínuo de desenvolvimento, isto é, os indivíduos devem estar em constante
treinamento nas competências essenciais para o crescimento e avanço da organização.
 O ciclo básico da Gestão por Competências pode ser resumido em quatro fases:
1- Mapeamento: identifica as competências necessárias para garantir a competitividade da organização e a
adequação do perfil dos colaboradores ao perfil exigidos pelas funções/cargos.
O que uma pessoa deve conhecer e ser capaz de demonstrar?
2- Avaliação: analisa se o nível de proficiência dos funcionários em relação a cada competência necessária para a
boa execução das atividades da função está adequado.
A pessoa entende e aplica isso?
3- Desenvolvimento: promove a aprendizagem e treinamento das competências cujos níveis de proficiência
encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais exigidas pela função/cargo.
Se não, que tipos de treinamentos podem preencher esse "gap"(GAP sigla inglesa que indica distância, no
sentido de comparação, é uma ferramenta que discrimina a diferença entre uma variável esperada e a atual
apresenta pelo objeto de estudo.)? Como podemos demonstrar as competências para uma pessoa preencher
requisitos específicos?
4- Monitoramento: Verifica constantemente os efeitos que o processo de desenvolvimento produziu e inicia
novamente o ciclo da Gestão por Competências.
O processo, visando garantir o corpo de competências, permanece relevante? Qual a qualificação que a
pessoa necessita?

5 - A ENTREVISTA TRADICIONAL
Em uma entrevista de emprego tradicional, o entrevistador utiliza o currículo do candidato para realizar
perguntas abertas e obter mais informações.
Muitas das perguntas que são feitas a um candidato a emprego podem ser antecipadas em sua mente de antemão e
respondidas com respostas prontas. Por exemplo:
Diga-me mais sobre seu último trabalho?
Por que você deixou seu último emprego?
Por que você está interessado neste trabalho?

6 - ENTREVISTA DE SELEÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

O modelo mais atual de seleção praticado no mercado é a Seleção por Competências.
O papel do selecionador é identificar o perfil de competências técnicas e comportamentais que o cargo
precisa e obter as ferramentas para aplicar nos candidatos e identificar qual, entre todos os candidatos tem o perfil
de mais compatível com a necessidade do cargo.
Durante uma entrevista comportamental, você responderá uma série de perguntas padronizadas destinadas
a levá-lo a falar sobre como você lidou com um problema ou respondeu a determinadas situações no passado. Em
cada resposta, será esperado que você descreva situações de seu passado e seus sentimentos e observações sobre as
mesmas. O entrevistador vai usar essa informação para avaliar a sua proficiência em uma ou mais áreas
relacionadas ao trabalho, isto é, avaliar se você possui um perfil comportamental adequado ao cargo em questão.
Numa entrevista comportamental, você pode esperar vários entrevistadores acompanhando as perguntas e
respostas com o objetivo de sondar detalhes e explorar todos os aspectos de uma determinada situação ou
experiência.
O Selecionador possui técnicas e ferramentas para fazer esta observação e tomada de decisão.
Caberá ao candidato:
1. Ser sincero nas respostas, usando o máximo de transparência;
2. Dar respostas completas, com riqueza de detalhes;
3. Procurar manter uma boa comunicação e expressão verbal;
4. Manter uma comunicação não verbal discreta e elegante;
5. Fazer perguntas quando não entender o que o selecionador perguntou;
6. Responder com foco no que foi perguntado;
7. Evitar divagações e fugir do assunto;
8. Não fazer brincadeiras descabidas; o que não significa que não pode usar humor;
9. Olhar nos olhos do entrevistador e responder com convicção e firmeza;
10. Falar a verdade sempre, para evitar cair em contradição.
 As questões comportamentais geralmente começam com uma declaração como: "Conte-me sobre o tempo
em que ..." ou "Descreva uma situação onde ...'.
A seguir estão alguns exemplos de questões típicas de comportamento e as competências que investigam:
Descreva um problema difícil que você tentou resolver. Como você identificou o problema? Como você o
resolveu? (Investiga resolução de problemas)
Descreva uma situação em que você tentou persuadir outra pessoa a fazer algo que eles não estavam muito
dispostos a fazer. (Investiga liderança e negociação)
Descreva uma situação em que você decidiu por conta própria que algo precisava ser feito, e você assumiu a tarefa
a fim de realizá-la. (Investiga iniciativa)

7 - JOGOS PARA SELEÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como “Dinâmica de Grupo”.
Percebe-se um desconforto no candidato, sempre que é convocado para participar da “Dinâmica de Grupo”, temem
que o jogo seja a principal etapa que reprova e sentem dificuldades e dúvidas de como agir numa seção de Jogos
em Seleção.
O objetivo do uso do jogo em seleção é conhecer o perfil comportamental do candidato e observar como
ele lida com situações positivas e negativas, erros, acertos, sucesso e fracasso, na interação com outras pessoas.
A missão da seleção é encontrar entre os candidatos, aquele cujo perfil técnico e comportamental, tem
maior compatibilidade com o perfil do cargo. Não existe candidato bom e candidato ruim, existe perfil compatível
e perfil incompatível com a necessidade do cargo.
No jogo, o grupo passará por algumas experiências, estrategicamente escolhidas para que o selecionador
possa observar o perfil comportamental e identificar entre os candidatos, qual tem maior afinidade com o perfil do
cargo que está sendo selecionado.
Em processo seletivo nunca deve-se usar uma única ferramenta, portanto além do Jogo, outras ferramentas
são utilizadas para identificação do perfil dos candidatos, e é a soma de todas as ferramentas técnicas e
comportamentais que identifica os perfis dos candidatos e a compatibilidade com o perfil do cargo, dando ao
selecionador e ao requisitante a segurança para fazer a escolha correta.
As ferramentas mais atualizadas do mercado são a Entrevista Comportamental com foco em Competências
e o Jogo com foco em Competências.

Recomendações ao Candidato:

 Chegar 15 minutos antes da hora marcada;

 Vestir-se com discrição, sem exageros nas roupas e maquiagem;
 Fazer exercícios de respiração profunda antes de entrar para a etapa de Jogos, para descarregar tensões, emoções
e ansiedades;
 Agir de forma espontânea, com naturalidade;
 Evitar mostrar-se uma pessoa diferente do que é na realidade;
 Ser o mais honesto possível consigo mesmo e com os outros;
 Perguntar quando não entendeu algum procedimento; com discrição para que o restante não seja beneficiado ou
prejudicado pela sua pergunta;
 Cumprir as regras dos jogos de acordo com as instruções;

Procurar uma interação positiva com o grupo e com o selecionador;

 Fazer uso das palavras mágicas: Por favor, obrigada, com licença, desculpe; sempre que perceber pertinente;
 Procurar ser participativo nas atividades propostas;
 Dar o melhor da sua contribuição;
 Fazer-se presente no grupo, de forma positiva e produtiva.
 Evitar excessos em todas as ações, sem se deixar anular pelo grupo.
Com essas dicas, certamente o candidato estará melhor orientado para participar da temida etapa de “Dinâmica de
Grupo”.