AUTARQUIA EDUCACIONAL DO VALE DO SO FRANCISCO - AEVSF FACULDADE DE CINCIAS APLICADAS E SOCIAIS DE PETROLINA FACAPE

AUREANY MAYSA DOS SANTOS SILVA LEILIANE NUNES BERNARDES VALDIANE NUNES BERNARDES

RH MUDANCAS E TRANFORMACOES NO CENARIO MUNDIAL

PETROLINA, 2014

AUREANY MAYSA DOS SANTOS SILVA LEILIANE NUNES BERNARDES VALDIANE NUNES BERNARDES

RH MUDANCAS E TRANFORMACOES NO CENARIO MUNDIAL

Este trabalho acadmico apresentado ao Curso de Comrcio Exterior da FACAPE como requisito parcial para a obteno de nota da disciplina de Administrao de RH, com orientao do Prof. Valto.

PETROLINA, 2014

SUMRIO

1 TEMA -------------------------------------------------------------------------------04 2 RESUMO---------------------------------------------------------------------------05 3 CONTEXTO-----------------------------------------------------------------------06 3.1A Era da Industrializao Clssica ----------------------------------------06 3.2A Era da Industrializao Neoclssica------------------------------------07 3.3A Era da Informao-----------------------------------------------------------09 Quadro Comparativo das Eras--------------------------------------------------12 4 CONCLUSO---------------------------------------------------------------------13 5 REFERENCIAS-------------------------------------------------------------------14

1. RH MUDANCAS E TRANFORMACOES NO CENARIO MUNDIAL

De que forma a utilizao do RH tem sido vista e realizada no cenrio mundial, as atividades desse setor passaram por varias transformaes, conforme as necessidades que foram surgindo, com o seu desenvolvimento esse setor pode contribuir para um grande avano no meu empresarial e gestor, aumentou o vinculo entre empresas e funcionrios, hoje muitas delas nem usam mas esse termo funcionrios e sim associados ou colaboradores, com a boa gesto do Rh formando uma famlia.

Com a globalizao os seus processos de comercializao esto cada vez mais complexos e competitivos, para adquirir competitividade no mercado, todos os processos tanto contratuais e fsicos exigem uma maior eficincia. Para negociar preciso ter, um produto com qualidade antes de tudo principalmente, quando se fala em comrcio tanto de bens e servios o apoio de uma srie de conhecimentos, para que haja reduo no tempo e nos gastos.

Decorrente da rapidez necessria notvel o aumento da utilizao de um instrumento (RH) de motivao e de um ambiente organizacional em que as pessoas se sentam bem e que tenham motivao para realizar suas atividades designadas com, mas competncia e flexibilidades.

2. RESUMO

Neste trabalho acadmico vamos abordar; as mudanas e transformaes no cenrio mundial, na gesto de pessoas que influenciaram poderosamente as organizaes, a sua administrao e o seu comportamento. Vamos atravs de esta pesquisa conhecer as trs eras organizacionais distintas deste setor: a era industrial clssica, a era industrial neoclssica e a era da informao.

3. RH MUDANCAS E TRANFORMACOES NO CENARIO MUNDIAL

No final de sculo XIX e o inicio do sculo XX, com o forte desenvolvimento econmico e tecnolgico, as experincias e doutrinas humanistas entre o final do sculo 19 e 1930, o acirramento das relaes de trabalho e a grande evoluo das cincias comportamentais, trouxe grandes mudanas e transformaes que influenciaram poderosamente as organizaes, a sua administrao e o seu comportamento. Podemos visualizar ao longo do sculo XX trs eras organizacionais distintas: a era industrial clssica, a era industrial neoclssica e a era da informao. A viso das caractersticas de cada uma delas nos permitir compreender melhor as filosofias e as prticas para lidar com as pessoas que participam das organizaes.

3.1 A Era da Industrializao Clssica pessoas como mo-de-obra.

Essa era foi marcada fortemente pela intensificao dos processos industriais, foi o perodo logo aps a Revoluo Industrial e que se estendeu at meados de 1950, cobrindo a primeira metade do sculo XX. Sua maior caracterstica: intensificao do fenmeno da industrializao em amplitude mundial e o surgimento dos pases Industrializao Clssica desenvolvidos ou (1900/1950): industrializados. o A Era da da

representou

perodo

industrializao brasileira; ou seja, a nossa "Revoluo Industrial". Nesse perodo as principais caractersticas das nossas empresas foram: 1. Formato Piramidal e Centralizador; 2. Departamentalizao Funcional; 3. Criao do Modelo Burocrtico; 4. Centralizao das decises no "topo" da pirmide organizacional. Nessa poca as pessoas eram consideradas "recursos de produo", juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logsticos etc) e o

homem

era

considerado

um

apndice

da

mquina,

essas

mesmas

caractersticas foram observadas no cenrio mundial. 1. Muitos nveis hierrquicos e coordenao centralizada. 2. Departamentalizao funcional para assegura especializao. 3. Padres rgidos de comunicao e cargos definitivos e limitados. 4. Pequena capacidade de processamento da informao. 5. Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas. 6. nfase na eficincia da produo, no mtodo e na rotina. 7. Adequado par ambiente estvel e imutvel e tecnologia fixa e permanente. 8. Nenhuma capacidade para mudana e inovao.

O fortalecimento do modelo da Revoluo Industrial incluiu vrios aspectos que interferiram na administrao dos Recursos Humanos, como a estruturao das cidades e uma mo-de-obra abundante, que lutava por sua sobrevivncia. Tal fator favorecia a descartabilidade das pessoas dentro das indstrias, em funo da insero das mquinas em ambiente de cho de fbrica. As primeiras leis que regulam as atividades de trabalho datam desse perodo e incluem a regulao dos horrios e dias de trabalho bem como do trabalho infantil e das mnimas condies de segurana. O processo de industrializao era mais incidente e a economia predominantemente agrcola, fatores que promoviam a manuteno de um modelo de relaes de trabalho mais prximo do sistema escravocrata. A gesto de Recursos Humanos nesse contexto no era um tema de interesse.

3.2 A Era da Industrializao Neoclssica-pessoas como recursos humanos

Essa era foi do perodo que se estende entre as dcadas de 1950 e 1990. Teve seu incio logo aps a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo comeou a mudar mais rpida e intensamente, onde o velho modelo burocrtico,

centralizador e piramidal tornou-se inflexvel e vagaroso demais para acompanhar as mudanas que ocorriam no ambiente. Adicionou-se s organizaes um esquema de departamentalizao por produtos e servios, a fim de agilizar, o funcionamento e proporcionar inovao, dinamismo e maior competitividade. As relaes industriais foram substitudas por Administrao de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e no mais como um fator inerte de produo. Na verdade, durante a dcada de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanas j eram velozes e extremamente rpidas. As transaes comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a competio entre as empresas. A teoria clssica foi substituda pela teoria neoclssica da administrao e o modelo burocrtico foi redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das relaes humanas foi substituda pela teoria comportamental. As organizaes tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovao e o ajustamento s mutveis condies externas. A velha concepo de Relaes Industriais foi substituda por uma nova maneira de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de Administrao de Recursos Humanos. A tecnologia passou por um incrvel e intenso desenvolvimento e comeou a influenciar o comportamento das organizaes e das pessoas que delas participavam. O mundo continuava mudando, podemos observar tais mudanas; 1. Desenho hbrido: estrutura funcional acoplada e estrutura de produto/servio. 2. Coordenao descentralizada sobre dupla subordinao: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/servio). 3. Padres de duplos de interao em cargos mutveis e inovadores. 4. Aumento da capacidade de processamento da informao. 5. Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. 6. Ideal par ambiente instvel e mutvel e tecnologia mutvel. 7. Razovel capacidade par mudana e inovao.

3.2 Era da Informao - a era da gesto de pessoas.

a poca que estamos vivendo atualmente. Principal caracterstica: as mudanas que se tornaram rpidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas, a economia internacional transformou-se em economia mundial e global.

Esta era da Informao deu inicio a partir de 1990: a tecnologia da informao provocou o surgimento da globalizao da economia. A competitividade tornouse mais intensa entre as empresas. Aps o advento da internet, a informao passou a cruzar o planeta em questo de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudana e a inovao voltadas para o futuro. As mudanas passaram a ser rpidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulncia e de imprevisibilidade.

Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os prprios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos formao e capacitao profissional e, a consequncia disso, foi a formao de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente.

Isso um grande desafio para aqueles que precisam de uma colocao profissional e tambm para as organizaes, as quais necessitam cada vez mais de funcionrios capacitados e qualificados.

A receita no nova. Essas pessoas que necessitam empregar-se precisam assumir o compromisso consigo mesmas e investir seus aprendizados continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacitao profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas funes.

Como se forma o Capital Humano - O que fazer para potencializar o desempenho das organizaes? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente propcio ao talento. Mas, talvez, o talentoso no queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento.

Mas as organizaes precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcanando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso no quer um trabalho qualquer e simples como um balconista - sem querer ofender a classe menos favorecida porque ele no se sentir confortvel para produzir com eficcia.

Em terceiro lugar, as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque, na medida em que ele vai trabalhando, ele necessitar de outras competncias e recursos adicionais para crescer na organizao, uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade.

Alm disso, as empresas precisam saber recompensar o talento, pois ele na maioria no estar muito colaborativo em funes, quer algo diferente e melhor. Por isso, a organizao precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premi-lo pelo seu desempenho.

Com isso a empresa conseguir ret-los, pois concorrentes estaro "de olho" nele e ele tem uma enorme facilidade de "viajar" por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. Ou seja, quem possui um bom Capital Humano tem um altssimo grau de empregabilidade.

a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. O conhecimento torna-se bsico e o desafio maior passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento til responsabilidade gerencial. e produtivo tornou-se a maior

Na era da informao, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser uma soluo para as organizaes. Mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizaes bem-sucedidas.

Na era da informao temos; 1. nfase em equipes autnomas e no mais em rgos ou departamentos. 2. Elevada interdependncia entre as redes internas de equipes. 3. Organizao gil, malevel, fluida, simples e inovadora. 4. Intensa interao atravs de cargos autodefendidos e mutveis. 5. Cargos flexveis e adequados a tarefas complexas e variadas. 6. Capacidade expandida de processamento da informao. 7. nfase na mudana, na criatividade e na inovao. 8. Ideal par ambiente mutvel e dinmico e tecnologia de ponta

Na Era da Informao as mudanas que ocorrem nas empresas no so somente estruturais; so sobretudo, mudanas culturais e comportamentais transformando o papel das pessoas que delas participam.

QUADRO COMPARATIVO DAS ERAS:

CONCLUSO

Com este trabalho acadmico podemos compreender que a ADM DE RH: Hoje implica na preocupao em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na organizao, dando a eles um esprito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realizao pessoal. Com uma boa administrao temos a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando receitas. Dentro desse novo contexto estrutural e cultural, os gerentes passam a assumir novas responsabilidades. E para cumpri-las, devem aprender novas habilidades conceituais e tcnicas, e ao lado delas, os gerentes precisam desenvolver tambm habilidades humanas para lidar com suas equipes de trabalho com sucesso.

REFERENCIAS

Administrao Brasileira. RECURSOS HUMANOS NO BRASIL; CEDERJ, Aula 11. Disponvel em: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:6zzrAZJOTqMJ:xa.yi mg.com/kq/groups/27448414/943682053/name/Aula_11_Recrsos%2BHumano s.pdf+&cd=1&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br. Acesso em: 15/02/2013.

CHIAVENATO, Idalberto. As mudanas no cenrio mundial. In:Gesto de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizaes. 3 ed. 33 40p . Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.