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SESI
SENAI
IEL
GESTÃO DE PESSOAS
Campina Grande
2011
2
Informamos que não será permitida qualquer alteração neste material, sem que haja
autorização da UNIEP.
SENAI. PB.
1. Gestão de Pessoa
CDD
Fax: (83)2101.5394
E-mail: senaipb@fiepb.org.br
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................... 06
2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS................................................... 08
2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica.............. 09
3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão 09
Estratégica...............................................................................................
4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências............. 10
5. A EMPRESA GLOBAL............................................................................. 10
6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL....... 11
7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES......................................................... 12
8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO.................................................... 12
9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA........................................................... 12
10. CENÁRIO FUTURO.................................................................................. 13
11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS........................................... 13
12. ATITUDES MOTIVADORAS.................................................................... 15
12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho.................................... 15
12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.............................. 16
13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................... 16
14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS................................................ 17
15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO........................................ 18
15.1. Comportamento não assertivo.............................................................. 19
15.2. Comportamento agressivo..................................................................... 19
15.3. Comportamento assertivo...................................................................... 20
16. LIDERANÇA – CONCEITO...................................................................... 20
16.1. Estilos de liderança................................................................................ 21
16.1.1. Liderança autocrática............................................................................. 21
16.1.2. Liderança democrática........................................................................... 22
16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire.......................................................... 22
16.1.4. Liderança paternalista............................................................................ 22
16.2. Os 3 tipos puros de dominação............................................................. 24
16.2.1. Dominação racional – legal.................................................................... 24
16.2.2. Dominação tradicional............................................................................ 25
16.2.3. Dominação carismática.......................................................................... 25
17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO........................................ 26
18. COMPROMETIMENTO............................................................................ 27
19. CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................... 33
4
20.11.3. Vigência................................................................................................... 55
20.11.4. Duração.................................................................................................... 55
20.12 Banco de Horas....................................................................................... 55
20.12.1. Características........................................................................................ 56
20.12.2. Rescisão do contrato antes da compensação das horas................... 56
21. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS..................................................... 57
21.1. Recrutamento.......................................................................................... 57
21.1.1. Recrutamento Interno............................................................................. 58
21.1.2. Recrutamento Externo........................................................................... 63
21.2. Seleção.................................................................................................... 65
21.2.1. Entrevista................................................................................................. 66
22. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.................. 76
22.1. Objetivos................................................................................................. 76
22.2. Modalidades............................................................................................ 76
23. PROCESSO DE ADMISSÃ...................................................................... 80
23.1. Rotina de admissão................................................................................ 80
23.2. Fluxograma adimensional...................................................................... 83
24. JORNADA DE TRABALHO..................................................................... 84
24.1. Intra-Jornada........................................................................................... 84
24.2. Inter-Jornada........................................................................................... 84
24.3. Jornada Noturna..................................................................................... 84
24.4. Horas-Extras............................................................................................ 84
25. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS............................................ 85
25.1. Salário Mensal......................................................................................... 85
25.2. Salário Quinzenal.................................................................................... 86
25.3. Salário Semanal...................................................................................... 86
25.5. Salário-Comissão.................................................................................... 86
26. SALÁRIO-FAMÍLIA.................................................................................. 86
26.1. Quanto ao seu Pagamento..................................................................... 86
26.2. Quanto aos seus Demais Beneficiados................................................ 87
27. SALÁRIO-MATERNIDADE...................................................................... 87
27.1. Quanto às suas Condições.................................................................... 87
27.2. Quanto ao seu Valor............................................................................... 87
27.3. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade................................... 87
27.4. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade............ 88
27.5. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade......... 89
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1. INTRODUÇÃO
Até 1930
Influência da imigração Européia
Ausência da intervenção estatal
Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e empregados
De 1930 a 1950
Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista
Cria-se nas empresas a seção de Pessoal
De 1950 a 1964
“50 anos em cinco” JK
Instalação de Indústrias estrangeiras (automobilísticas)
Mão-de-obra abundante
Criada a estrutura de Relações Industriais
1. Recrutamento e Seleção de Pessoal
2. Treinamento
3. Administração de Salários e Benefícios
Enfoque burocrático e micro
De 1964 a 1985
Controle político e econômico da classe trabalhadora
Necessidade de mão-de-obra qualificada
Surge a Administração de Recursos Humanos
1. Desenvolvimento Organizacional
2. Higiene e Medicina Ocupacional
Ação sindical mais intensa
10
De 1985 a ......
Novas técnicas de Gestão
Novas formas de Organização da Produção
Aumento da competitividade
Foco no Estratégico
Terceirização de serviços de RH
Estruturas mais enxutas.
Globalização
Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção, investimentos e
comércio internacionais
Processo de aceleração do capitalismo, e seus impáctos na organização e no
sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na política
Impactos da Globalização....
Na Sociedade
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5. A EMPRESA GLOBAL
Atravessam fronteiras das nações, espaço, tempo ou
responsabilidade;
Combinam diferentes culturas, pensamento e formas de
relacionamento entre a organização e os outros, visando
maximizar as oportunidades globais;
Rupturas das fronteiras entre os departamentos, do estilo de
gerenciamento e nova forma de compartilhar valores;
Capacidade de se adaptar permanentemente às mudanças
Pressões dos
Estados de superiores
energia interna
Influências
dos colegas
Condições
ambientais Indivíduo na
Sistemas
Organização
pessoais
Programa de
treinamento e
Mudanças nas
desenvolvimento
Tecnologias
Demanda
da família
14
Necessidade
de Auto-realização
Necessidade de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros e
convivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para o eu.
As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas maneiras
com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais, irmãos, filhos,
esposas, etc.
A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter
uma visão mais realista do outro, sem interferências pessoais, dessa forma,
contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competência interpessoal é
fundamental para que os participantes de uma organização, orientada para a
qualidade e competitividade, possam absorver as mudanças que surgirão em muitas
áreas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentos interpessoais, nos
valores e estilo gerencial.
As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso. Se
levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações
interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais alegria. Temos
que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. E,
mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós mesmos. E isto é
possível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamente
viável desde que saibamos o que queremos que compreendamos o mecanismo e a
natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefícios que
teremos.
18
É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações, tendo em vista
a forma do seu comportamento, mesmo não tendo a consciência dos motivos que a
levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algo não está bem.
Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm
dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva,
como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza o comportamento
não assertivo situacional.
Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas, onde os
direitos podem ser modificados ou recriados. A associação dominante é eleita e
nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. O dever de obediência está
graduado numa hierarquia de cargos e a base do funcionamento técnico é a
disciplina no serviço.
Ainda hoje na Índia esta dominação existe, onde as castas dominantes têm o
direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas dominadas,
apoiando-se na lei cármica. Muitas famílias e clãs do oriente ainda vivem segundo o
patriarcado, que direciona a vida de seus membros.
Este tipo de dominação ocorre nos países onde ainda domina a Monarquia,
onde o soberano escolhe seus súditos que ocuparão cargos distintos.
seus seguidores pela capacidade que possui de influenciá-los, com apelo emotivo,
despertando neles a lealdade enquanto seu carisma consegue conquistá-los, não
necessitando de competência ou qualificação.
os seus membros são muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no
trabalho, o lugar onde se passa a maior parte do tempo acordado.
Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os dois lados: empresa e
funcionários. Somente alguém não deve gostar porque sai perdendo com isto: o
concorrente!
Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em
alcançá-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira
e as opiniões diferentes são estimuladas.
Em uma equipe:
Assumem-se riscos
A equipe investe constantemente em seu
próprio crescimento;
O grupo transforma-se em equipe quando
passa a prestar atenção à sua própria forma
de operar e procura resolver os problemas
que afetam o seu funcionamento;
18. COMPROMETIMENTO
EMPREGADO: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Não;
Admite o empregado;
Assalaria o empregado.
“ Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação
de Trabalho é uma relação de Emprego.”
a. Na data-base;
b. A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c. No caso de recisão contratual ou;
d. Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
As cláusulas contratuais são de livre estipulação das partes, desde que não
contravenham aquilo que está na Lei e nos instrumentos normativos.
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Objeto Lícito
De 14 a 16 anos – APRENDIZ;
Quanto à forma:
II. Tácito: é quando não existe a vontade manifesta de contratar alguém, mas o
empregado vai ficando, até que se configure uma relação de trabalho.
• Contrato de Experiência
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei,
podendo haver somente uma prorrogação.
- aposentadoria provisória;
- exercício de cargo público não obrigatório;
- participação em greves, sem salário;
- desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
- participação em curso de qualificação profissional;
- ocupante de cargo de diretor de S/A.
Por decisão do empregado: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria.
Por decisão do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta, aposentadoria.
Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador, extinção da
empresa, morte do empregado.
Por culpa recíproca;
Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
Por motivo de força maior.
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Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no
âmbito da residência do empregador.
Férias proporcionais;
Proteção previdenciária
· Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
- O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da
instituição de ensino.
· O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser rescindido a
qualquer momento por qualquer das partes.
a) uma jornada normal de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana,
quinzena ou mês;
c) 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base ao desconto da
contribuição previdenciária, quando o salário for pago em utilidades (in natura) ou
nos casos em que o empregado receba habitualmente gorjetas.
Admitidos em março:
Esta opção somente será possível caso o empregado exerça a mesma atividade
para a qual esteja habilitado como profissional liberal.
Advogado
o 17o Jornalistas
7 Químicos (químicos industriais,
químicos industriais agrícolas e
18o Protéticos dentário
engenheiros químicos)
19o Bibliotecários
o
8 Parteiros
20o Estatísticos
9o Economistas
51
25o Psicólogos
36o Tradutores
26o Geólogos
37o Atuários (é o termo que designa o
profissional técnico especialista em mensurar
27o Fisioterapeutas, terapeutas
e administrar riscos. O atuário deve ter
ocupacionais, auxiliares de fisioterapia formação acadêmica em Ciências Atuariais,
e auxiliares de terapia ocupacional ter conhecimentos em matemática, estatística,
direito, economia e finanças, para agir no
o
28 Zootecnistas mercado econômico-financeiro na promoção
de pesquisas e estabelecimento de planos
o
29 Profissionais Liberais de Relações principalmente na área de seguros,
Públicas previdência complementar aberta ou fechada,
e sendo capaz de analisar concomitantemente
31o Sociólogos
32o Biomédicos
1. Aeronautas;
2. Aeroviários;
3. Agenciadores de Publicidade;
4. Artistas e técnicos em espetáculos de diversões (cenógrafos e cenotécnicos,
atores teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos
e trabalhadores circences, manequins e modelos);
5. Cabineiros (ascensoristas);
6. Carpinteiros Navais;
7. Classificadores de produtos de origem vegetal;
8. Condutores de veículos rodoviários (motoristas);
9. Empregados desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas
técnicos e auxiliares;
10. Jornalistas profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos etc.);
11. Maquinistas e foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, exclusive
marítimos); Músicos profissionais;
12. Oficiais gráficos Operadores de mesas telefônicas (telefonistas em geral);
13. Práticos de farmácia Professores;
14. Profissionais de enfermagem, técnicos, duchistas, massagistas e empregados
em hospitais e casas de saúde;
15. Profissionais de Relações Públicas Propagandistas, propagandistas-
vendedores e vendedores de produtos farmacêuticos;
16. Publicitários;
17. Radiotelegrafistas (dissociada);
18. Radiotelegrafistas da Marinha Mercante afins;
19. Secretárias;
20. Técnicos de Segurança do Trabalho;
21. Tratoristas (exceto os rurais) Trabalhadores em atividades subaquáticas;
22. Trabalhadores em agências de propaganda;
23. Trabalhadores na movimentação de mercadorias em geral;
24. Vendedores e viajantes do comércio.
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20.9.6. Recolhimento
20.10.1. Conceito
20.10.2. Legitimação
20.10.3. Vigência
20.10.4. Duração
O art. 614, §3º da CLT fixou como prazo limite para a duração de uma
convenção coletiva 02 (dois) anos.
A fixação de uma data máxima para a duração de uma convenção coletiva
tem sua razão de ser na ideia de que a convenção ao passar dos anos recai em
desatualização, tornando-se imprestável para reger as relações de uma época nova.
22.11.1 Conceito
respectivo sindicato, o mesmo não acontece do lado patronal, uma vez que os
pactuantes serão, diretamente, empresas e não os sindicatos das empresas.
Note-se que a diferença essencial do acordo coletivo para a convenção
coletiva está que o empregador não participará mediante a representação sindical,
mas tão-somente haverá a presença da própria empresa.
20.11.2. Legitimação
20.11.3. Vigência
Deverá ser considerado vigente, o acordo coletivo, a partir da data que for
acordada pelo sindicato e empresa. Isso é válido quando não há um acordo firmado
anteriormente, pois se tiver a vigência terá seu termo inicial no vencimento do
acordo coletivo anterior.
20.11.4. Duração
20.12.1. Características
que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem
direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou
acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.
21.1. Recrutamento
5. Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
10. Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando
ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo
acima ou então apatia nestes, que sabem que não terão oportunidade na
competição.
será adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, afim
de que o recrutamento não seja pressionado pelos fatores de tempo e urgência na
obtenção de candidato.
2. É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais,
honorários de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários
e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório e formulários
etc.
3. Em principio é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos
externos são desconhecidos, provem de origens trajetórias profissionais que a
empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. Apesar das
técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as empresas admitem o pessoal
por meio de um contrato com período experimental e probatório para se garantir da
relativa insegurança do processo.
4. quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode frustrar
o pessoal que passa a visualizar barreira, fora de controle, para seu crescimento
profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo
como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal.
5. geralmente afeta a política salarial da empresa e influência as faixas salariais
internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em
situação de desequilíbrio.
21.2. Seleção
O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja
a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. A
seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A
quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como
é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um
candidato.
21.2.1. Entrevista
Tipos de entrevista
Uma pergunta do tipo: “Você começou a trabalhar com dezoito anos?” – leva
exclusivamente a uma resposta assertiva ou negativa. Perguntas desse tipo não
possibilitam avaliar o candidato. Já a pergunta “Como você determina suas
prioridade” ou “Como você atende um cliente que está insatisfeito com a
empresa” leva a longa resposta por parte do candidato, que permite avaliar
diversos aspectos de sua personalidade.
Esse tipo de entrevista deve ser, acima de tudo, objetivo. O selecionador que
optar por esta modalidade deve estabelecer quais as questões báscas a serem
levantadas durante o processo de recrutamento, tais como:
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Estratégia Definição
O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes, que nem
sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. Embora alguns
questionem se esse processo é realmente importante, nossos entrevistados
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Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas
fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e
exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador
em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a situações
constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
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Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua
empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente
à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro dia, tiveram de
pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam algum tipo de
“surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de integração é legal e
divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não possuem esse perfil.
“Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para um dia
de integração, mas que, na verdade, é uma sessão angustiante sobre as normas da
companhia, em que um grande volume de informações é repassado. Não se pode
esperar que eles retenham todas elas”, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. “A
falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de suporte e,
consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou de chegar
para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é,
no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se adaptar, terá bons
motivos para sair”, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteçam, uma grande aliada é a comunicação.
“Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Além disso, o novo colaborador
precisa de um ou mais dias de integração à cultura, valores e missão da
organização para depois assumir suas atividades”, recomenda Fernando.
Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é
tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem
programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas
informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do líder
com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo colaborador.
» Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora, comunica-se, etc.
» E, lógico, não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador
começar logo sua experiência na empresa.
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22.1. Objetivos
Impulsionar a eficiência.
Incrementar e aumentar a produtividade.
Elevar os níveis de qualidade.
Promover a segurança no trabalho.
Diminuir refugos e re-trabalhos.
22.2. Modalidades
Baixo custo.
Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na
comunicação.
Favorece a interação entre funcionários e chefias.
O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à
empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as
normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com
sucesso.
NECESSIDADE
DE UMA NOVA
CONTRATAÇÃO
SIM
SIM IDENTIFICA O
EXISTE CANDIDATO
INTERNO? CANDIDATO
NÃO
SIM
BUSCA POR
NÃO
CANDIDATOS
CANDIDATO
EXTERNOS
ACEITA O
CARGO?
PREENCHE FICHA DE
INFORMES
AVALIA PERFIL
CONFORME O
SIM
CARGO
SELECIONA O
CANDIDATO
NÃO
APROVADO NO
REALIZA EXAME MÉDICO?
ENTREVISTA COM
RH
REALIZA
ENTREVISTA COM
ÁREA SOLICITANTE
SIM
NÃO
APROVADO NO
EXAME MÉDICO?
SIM
24.1. Intra-jornada
24.2. Inter-jornada
24.4. Horas-Extras
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre o empregador
e o empregado.
• A importância da remuneração da hora suplementar será, pelo menos, 20%
(vinte por cento) superior à da hora normal;
• Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
contrato coletivo, o excesso de horas em um dia FOR COMPENSADO pela
correspodente redução em outro dia, de maneira que não exceda o horário
normal de trabalho.
Total da remuneração [820,32] / 220 horas mensais = 3,72 Reais por hora
Este cálculo leva em conta os dias úteis do mês e os dias não úteis, da seguinte
forma:
divide-se o valor das horas extras pelo número de dias úteis (119,32 / 27= 4,419).
Multiplica-se o resultado pelo numero de dias não úteis do mês (4,419* 4 = 17,677).
25.4. Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual
do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a
percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria
profissional.
26. SALÁRIO-FAMÍLIA
27. SALÁRIO-MATERNIDADE
O salário-maternidade é pago:
• a partir do 8º mês de gestação, comprovado mediante atestado médico
fornecido pelo Sistema Único de Saúde – SUS;
• a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento e do
atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a
comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.
O salário-maternidade é pago:
• por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91
dias após o parto;
• em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico
fornecido pelo Sistema Único de Saúde,
• o benefício será pago durante duas semanas.
III - por 1 (um) dia (vide obs. abaixo), em caso de nascimento de filho, no decorrer
da primeira semana;
91
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;
O DSR é descontado de acordo com a Lei n. 605 de 05/01/1949, artigo 6. que diz:
No Caso do Operário Manoel o atraso se deu numa única semana, portanto perdeu
um DSR, sendo o valor do DSR 1/30 do salário mais o adicional, ou seja:
O que é insalubridade?
O trabalhador que atua com atividade insalubre no grau mínimo recebe 10% de adicional de
insalubridade. Quem atua com grau médio, recebe o percentual de 20%. No grau máximo, o
percentual é de 40%.
Quem nunca recebeu e julga que tem o direito ou quem considera equivocada a base
de cálculo utilizada pode questionar na Justiça?
Sim. Nesse caso, a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser protocolada
até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa.
31. FÉRIAS
assim como o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Para ilustrar passo a
passo esses cálculos, vamos utilizar dois exemplos de salários:
que parecem tão complicadas num primeiro momento. A seguir explicaremos passo
a passo como são calculados os seguintes encargos:
fazer planejamentos com ele, compras de Natal ou viajem de final de ano são ótimas
opções.
Dedução de IRRF: a primeira regra a lembrar é que a base de cálculo do IRRF não
é o valor bruto das férias, mas sim este valor após a dedução de INNS. Além disso,
vale ressaltar que, se o valor bruto de férias for igual ou inferior a R$ 1.257,12, não
haverá dedução de IRRF, como ilustrado no primeiro exemplo quando ele é de R$
970,67.
34. FGTS
34.1. Depósito
35. PIS/PASEP
35.1. Cadastramento
Joana Lopes
Salário mensal: R$ 400,00 (quatrocentos reais).
Horas extras: 05 (cinco), com adicional de 50% (cinqüenta por cento)
Adicional de insalubridade: grau médio
Salário-família: 1 (uma) cota
Mário da Silva
Salário mensal: R$ 500,00 (quinhentos reais)
Horas extras: 02 (duas), com adicional de 50% (cinqüenta por cento)
Adicional de insalubridade: grau médio
103
Romilda da Cruz
Salário mensal: R$ 450,00 (quatrocentos e cinqüenta reais)
Adicional de insalubridade: grau médio
Salário-família: 1 (uma) cota
Carlos Silveira
Salário mensal: R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais)
Sem dependentes
Optou por não receber vale-transporte
Código Descrição
CAMPO 4 - Competência
CAMPO 5 - Identificador
CAMPO 11 - Total
Número de vias:
No caso da GPS, a mesma deve ser preenchida em duas vias com a seguinte
destinação:
GPS – Trimestral
Código Descrição
Observação:
Para comprovar o exercício de atividade remunerada, com vistas à concessão de
benefícios, será exigido do contribuinte individual, contribuinte facultativo e
empregado doméstico a qualquer tempo, o recolhimento das correspondentes
contribuições.
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37.2. AVISO-PRÉVIO – AP
Seção V
Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho
Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de
trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses
de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de
conformidade com o disposto no artigo anterior.
Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do
contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.
37.4. Homologação
37.5. Seguro-Desemprego
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo
de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base
nas atribuições do novo cargo.
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a
ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da
estrutura de cargos e salários.
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São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões
de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
40. BENEFÍCIOS
A empresa deve sempre monitorar se os investimentos que vêm sendo feitos têm
dado o resultado esperado. Uma forma de fazer isso é por meio de pesquisas de
clima e satisfação dos funcionários, em que é possível perguntar diretamente a eles
e aferir o grau de favorabilidade.
Porque aquilo que não é divulgado dificilmente será percebido. A empresa pode ter
excelentes benefícios, mas, à medida que os funcionários se acostumam com o
plano, tendem a não lembrar dele e, consequentemente, deixar de perceber seu
valor. É muito comum um colaborador aceitar uma proposta de um novo emprego
para ter um salário maior sem perceber que o pacote de benefícios é menor e,
muitas vezes, no total, acabará ganhando menos. Por isso, é sempre importante
relembrar o conceito de remuneração total.
Quais são as outras ferramentas que podem ser utilizadas para divulgação e
manutenção do plano?
42.1. Definição
42.2. Objetivos
42.3.1. Benefícios
Melhoria da produtividade
Menos absenteísmo
Redução de turnover
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CRÉDITOS
SENAI – DR
UNIEP – Unidade de Educação Profissional
Coordenador:
Felipe Vieira Neto
Equipe Técnica:
Alexsandro Santos de Figueiredo
Florivaldo Barbosa da Silva
Walber Bruno Braz da Silva
Conteudistas:
Ana Paula Batista Cruz
Claúdia Maria Pereira de Almeida
Evelinne de França Vasconcelos Dourado
Jamile Maria Moreira da Silva
Jordão Moreira da Silva Junior
Jurandi Galdino Ferreira
Kalina Sousa Pereira de Almeida
Rafaelly Gomes Barbosa Galdino
Digitador:
Walber Bruno Braz da Silva
Normalização Bibliográfica:
Heliane Maria Idalino da Silva
Capa:
Hélio Soares