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Rotinas de
Recursos
Humanos
Volume 2
Série Gestão
Rotinas de
Recursos
Humanos
Volume 2
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Conselho Nacional
Rotinas de
Recursos
Humanos
Volume 2
© 2013. SENAI – Departamento Nacional
A reprodução total ou parcial desta publicação por quaisquer meios, seja eletrônico, mecâ-
nico, fotocópia, de gravação ou outros, somente será permitida com prévia autorização, por
escrito, do SENAI.
Esta publicação foi elaborada pela equipe do Núcleo de Educação a Distância do SENAI de
Santa Catarina, com a coordenação do SENAI Departamento Nacional, para ser utilizada por
todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distância.
FICHA CATALOGRÁFICA
_____________________________________________________________________________
S491r
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional.
Rotinas de recursos humanos volume 2 / Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.
Departamento Regional de Santa Catarina. Brasília : SENAI/DN, 2013.
146 p. : il. (Série Gestão).
ISBN 978-85-7519-802-5
CDU: 658.3
_____________________________________________________________________________
SENAI – DN Sede
3 Fundamentos de Informática.....................................................................................................................................41
3.1 Editor de textos.............................................................................................................................................42
3.1.1 Abertura e fechamento do editor de textos....................................................................42
3.1.2 Área de trabalho do editor de textos..................................................................................44
3.1.3 Manipulação de arquivos no editor de textos.................................................................50
3.1.4 Formatação no editor de textos...........................................................................................52
3.1.5 Configuração de página no editor de textos...................................................................57
VOLUME 1
Referências............................................................................................................................................................................95
Índice................................................................................................................................................................................... 101
4 Gestão de Recursos Humanos ou Pessoas......................................................................................................... 119
4.1 Tipos de empresa...................................................................................................................................... 120
4.2 Constituição e legalização de empresas........................................................................................... 125
4.2.1 Legalização de empresas..................................................................................................... 126
4.2.2 Procedimento de constituição........................................................................................... 127
4.2.3 Outros tipos societários previstos na Legislação......................................................... 134
4.3 Organograma............................................................................................................................................. 140
4.4 Guias de Recolhimento........................................................................................................................... 143
4.4.1 Código......................................................................................................................................... 143
4.4.2 FGTS............................................................................................................................................. 143
4.4.3 DAS............................................................................................................................................... 144
4.4.4 DARF............................................................................................................................................ 145
4.5 Imposto de Renda Retido na Fonte.................................................................................................... 147
4.6 Mensalão, ou carnê-leão......................................................................................................................... 148
4.7 Recolhimento do imposto..................................................................................................................... 150
4.7.1 Cálculo do imposto................................................................................................................ 151
4.8 PIS – PIS/Pasep........................................................................................................................................... 152
4.8.1 Contribuição sobre o faturamento................................................................................... 152
4.9 Cofins............................................................................................................................................................. 154
4.10 CSLL............................................................................................................................................................. 155
4.10.1 Prazo de recolhimento do CSLL...................................................................................... 155
4.11 INSS.............................................................................................................................................................. 156
4.12 ICMS............................................................................................................................................................. 159
VOLUME 2
Referências......................................................................................................................................................................... 243
Índice................................................................................................................................................................................... 251
Gestão de Recursos Humanos ou Pessoas
Agora você iniciará um estudo essencial para o seu entendimento sobre os processos admi-
nistrativos dentro de um setor de RH. Você conhecerá conceitos; tipos de empresas que exis-
tem e suas características; guias de recolhimento e suas destinações; jornada de trabalho; cálcu-
lo de Imposto de Renda, horas extras, entre outros; organogramas explicativos; além de muitas
informações que vão auxiliá-lo na sua prática diária.
É crescente a busca por profissionais talentosos, e o RH, como interlocutor entre a empresa
e os recursos humanos qualificados, faz uma ponte fundamental para o reconhecimento e a
captação de mão de obra. Todo esse processo requer trâmites administrativos tão importantes
quanto a percepção de talentos, e é aí que entra o especialista em processos administrativos,
conhecedor das normas contidas na legislação. Perceba que sua tarefa é fundamental!
Shutterstock (2013)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
120
Ao final deste capítulo, você terá subsídios para se manter atualizado sobre as
seguintes questões:
• mudanças em normas e leis contábeis e trabalhistas;
• busca de aperfeiçoamento na sua área, participando de quantos cursos puder;
• proatividade no seu ambiente de trabalho, apontando soluções para as situ-
ações que envolvem todo o setor.
Você começará este estudo aprendendo que características definem uma em-
presa e quais tipos existem. Estes são conceitos básicos para que você compreen-
da os mecanismos e documentos legais que regem cada organização. Preparado
para iniciar? Vamos lá!
Que tal conhecer qual a definição de empresa? Segundo a teoria “da empre-
sa” e a doutrina jurídica contábil contemporânea, é a atividade, o objetivo social,
e não o local, muito menos a própria sociedade ou o estabelecimento (HOOG;
CARLLIN, 2008).
A pessoa jurídica, segundo essa mesma doutrina, é um ente que se destina a
simplificar determinadas relações entre os homens na sociedade (FERRAREZI, 2004).
• Sociedade: composta de, no mínimo, dois sócios, que podem ser pessoas físi-
cas ou jurídicas (FERRARI, 2012).
Quanto ao ramo de atividade
• Sociedade Simples (art. 997 a 1.038 da Lei n.º 10.406/2002): formada por pes-
soas que exercem profissões de natureza intelectual, científica, artística ou
literária, mesmo sem contar com colaboradores.
• Sociedade Limitada (art. 1.052 a 1.087 da Lei n.º 10.406/2002): este tipo de so-
ciedade é aquela em que a atividade econômica organizada é exercida de for-
ma profissional, constituindo elemento de empresa.
Shutterstock (2013)
• Sociedade Anônima (art. 1.088 da Lei n.º 6.404/1976): tem seu capital distri-
buído em ações, e a responsabilidade de cada sócio ou acionista é correspon-
dente à quantidade e ao valor das ações que ele possuir.
• Sociedade em Comandita Simples (art. 1.045 a 1.051 da Lei n.º 10.406/2002):
formada, além dos sócios de responsabilidade ilimitada e solidária, por aque-
les que entram apenas com o capital, não participando da gestão do negócio.
Estes têm responsabilidade restrita ao capital subscrito.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
122
• Sociedade em Comandita por ações (art. 1.090 a 1.092 da Lei n.º 10.406/2002):
regida pelas normas das sociedades anônimas, pois apresentam seu capital
dividido em ações.
• Sociedade em nome Coletivo (art. 1.039 a 1.044 da Lei n.º 10.406/2002): cons-
tituída apenas por pessoas físicas que respondem ilimitada e solidariamente
pelas obrigações da sociedade (FERRARI, 2012).
Quanto à forma jurídica
Shutterstock (2013)
Sociedade Anônima
De acordo com Mamede (2010, p. 340), para a constituição de uma socie-
dade por ações é necessário atender a um conjunto de requisitos elementares
(art. 80 da Lei n.º 6.404/76, Legislação das Sociedades Anônimas). Tais requisitos
podem ser atendidos simultaneamente, permitindo a pronta e imediata consti-
tuição da sociedade.
Para Martins (2012, p. 237), sociedade anônima é aquela em que o capital so-
cial é dividido em ações, limitando-se a responsabilidade do sócio ao preço de
emissão das ações subscritas ou adquiridas.
As empresas constituídas na forma de sociedades anônimas podem ser de
capital aberto ou fechado. As que são de capital aberto captam recursos junto
ao público e têm suas ações negociadas no mercado acionário. Já as empresas
fechadas obtêm recursos através dos próprios acionistas.
Sociedade limitada
De acordo com Mamede (2010, p. 340), as sociedades limitadas são, atualmen-
te, a forma societária hegemônica, correspondendo a aproximadamente 99% das
sociedades comerciais registradas entre 1985 e 2002.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
123
Shutterstock (2013)
A sociedade limitada é formada por duas ou mais pessoas que se responsabili-
zam solidariamente e de forma limitada ao valor de suas quotas pela integraliza-
ção do capital social, e a responsabilidade de cada sócio é limitada à quantidade
de quotas que ele possui. A administração nesse tipo de sociedade pode ser exer-
cida por uma ou mais pessoas designadas no contrato social ou em ato separado.
Os administradores são os sócios ou as pessoas indicadas por eles.
O art. 1.055 do novo Código Civil determina dois pontos importantes:
1. O capital social se divide em quotas iguais ou desiguais, cabendo uma ou
diversas a cada sócio;
2. O contrato social deve incluir uma cláusula acerca da limitação da responsa-
bilidade dos sócios, no que se refere à proteção do patrimônio pessoal.
Caso o contrato social nada determine a este respeito, o sócio pode ceder sua
quota, total ou parcialmente, a outro sócio, independentemente de audiência
com os demais, ou mesmo a um estranho, se não houver a oposição dos titulares
que some mais de um quarto do capital social.
Empresário individual
De acordo com o art. 968 do Código Civil, o empresário individual fará sua
inscrição mediante requerimento específico.
De acordo com artigo 1.156 do Código Civil, a empresa (nome comercial) deve
ser composta pelo nome civil do proprietário, completo ou abreviado, sendo per-
mitido acrescentar outro nome pelo qual seja conhecido no meio empresarial ou
uma referência à atividade da empresa.
Nesta forma jurídica, o empresário exerce a atividade em nome próprio. A
empresa tem registro formado por apenas uma pessoa, que responde ilimitada-
mente pelas suas ações jurídicas. Isso quer dizer que o empresário tem respon-
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
124
Shutterstock (2013)
Esta mesma Lei determina que o faturamento anual não ultrapasse o valor de
R$ 60.000,00 e que o microempreendedor seja optante pelo Simples Nacional.
Também só poderá possuir um empregado, que deverá ser contratado pela Con-
solidação da Lei do Trabalho (CLT). Ao fazer a sua inscrição, o empresário terá
direito ao registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), podendo
contrair empréstimo, realizar movimentação bancária e emitir notas.
O microempreendedor individual não está obrigado a emitir notas fiscais para
pessoas físicas, mas deve fazê-lo a pessoas jurídicas. Há a necessidade de obten-
ção da inscrição estadual para a realização de compras de mercadorias.
O custo mensal desse tipo de empreendimento é de R$ 37,20 (comércio e in-
dústria) ou R$ 41,20 (prestação de serviços). Esses valores são repassados à Previ-
dência Social e aos Estados (tributos ICMS) no primeiro caso e, no segundo, à Pre-
vidência Social e aos Municípios (tributos ISS) (PORTAL EMPREENDEDOR, 2013).
Você conheceu os tipos de empresa. A partir de agora, vamos estudar a cons-
tituição das empresas e como podemos legalizá-las.
Quantia paga por pessoas • se o imóvel está regularizado e se possui Habite-se1;
jurídicas ou físicas imposta
pelos governos e recolhido • se as atividades a serem desenvolvidas no local respeitam a Lei de Zonea-
aos seus cofres sobre as mento do Município, ou seja, se a área ou região onde se estabelecerá a em-
operações realizadas.
presa pode ser comercial ou é estritamente residencial, tendo o objetivo de
controlar a utilização do solo e definir as atividades nele permitidas;
• os pagamentos do IPTU referente ao imóvel;
• junto aos órgãos do Meio Ambiente e de Controle de Atividades Poluentes
(Estadual e Municipal), a possibilidade de estabelecer-se na localidade;
• as exigências do Corpo de Bombeiros.
b) Segundo passo: regularização nos órgãos competentes
Registro na Junta Comercial: as empresas constituídas na forma de Ltda.,
empresário individual ou sociedades anônimas devem ter seus contratos sociais,
requerimento de empresário e estatuto social registrados na Junta Comercial do
Estado em que está localizada a empresa. As empresas criadas como microem-
preendedor individual devem fazer a sua inscrição diretamente no site do empre-
endedor individual (PORTAL EMPREENDEDOR, 2013). Já a inscrição da sociedade
simples deve ser feita no Registro Civil de Pessoas Jurídicas (Cartório), segundo o
Código Civil, 2002, art. 998.
Receita Federal (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ): todas as
pessoas jurídicas, inclusive as equiparadas (como é o caso de empresário e pessoa
física equiparados à pessoa jurídica), são obrigadas a se inscreverem na Receita
Federal, a fim de obter o CNPJ. Todas as informações sobre os procedimentos
e a documentação necessária ao cadastro podem ser obtidas no site da Receita
Federal (RECEITA FEDERAL, 2013).
Inscrição na Secretaria da Fazenda do Estado: o registro na Secretaria da Fa-
zenda se destina aos contribuintes do ICMS, de modo que possam obter a Inscri-
ção Estadual (IE). Conforme dispõe o Regulamento do Imposto sobre Circulação
de Mercadorias e Serviços (ICMS)2, contribuinte do imposto é qualquer pessoa,
natural ou jurídica, que, de modo habitual ou em volume que caracterize intuito
comercial, realize operações relativas à circulação de mercadorias ou preste servi-
ços de transporte interestadual ou intermunicipal ou de comunicação (art. 2.º do
Regulamento do ICMS).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
127
a) Microempreendedor Individual
A constituição de uma empresa no formato de Microempreendedor Indivi-
dual (MEI) somente é feita através do Portal do Empreendedor Individual, no
qual deverá ser preenchido o formulário de certificado de empresário. Esse mo-
delo de constituição de empresa dispensa consulta de viabilidade, módulo inte-
grador, cadastro sincronizado e envio de documentação para a Jucesc (PORTAL
DE EMPREENDEDOR, 2013).
O Portal também disponibiliza informações detalhadas sobre os tipos de em-
presas do Brasil (naturezas jurídicas), como requisitos, benefícios e impedimen-
tos. Constam também orientações sobre abertura, alteração, baixa e formalização
de empreendimentos, visando criar um ambiente mais propício para negócios no
País (PORTAL DE EMPREENDEDOR, 2013).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
132
3 comandita Quanto à sua constituição, as sociedades anônimas podem optar por duas for-
Sociedade comercial em que mas de capital:
parte dos sócios entra com
o capital sem participar da • aberto, cujas ações são negociadas em bolsa de valores, constituição suces-
administração. siva ou pública;
• fechado, que não possui ações negociadas em bolsa de valores, constituição
simultânea ou particular.
A constituição de sociedade anônima sucessiva ou pública obedece a fases, como:
• elaboração do Boletim de Subscrição, que é o documento firmado pelo cotista
na data da subscrição das cotas, obrigando-se a integralizar suas cotas duran-
te o período de investimento, registradas na Comissão de Valores Mobiliários;
• oferta de subscrição das ações ao público;
• convocação de subscritores e realização de assembleia de constituição;
• remessa do estatuto e das atas das assembleias para a Junta Comercial;
• publicação da certidão do arquivamento no jornal oficial.
A constituição de sociedade anônima simultânea ou particular compreende:
• elaboração do Boletim de Subscrição por fundadores;
• oferta direta ao público;
• convocação para assembleia;
• remessa do estatuto e ata da assembleia à Junta Comercial;
• publicação da certidão do arquivamento no jornal oficial.
Sociedade cooperativa
Para Ferrarezi (2004, p. 139), as sociedades cooperativas são constituídas de
pessoas que se obrigam a contribuir com bens e serviços para o exercício de uma
atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
137
Shutterstock (2013)
Shutterstock (2013)
É a empresa que explora a capacidade produtiva do solo por meio do culti-
vo da terra, da criação de animais e da transformação de determinados produ-
tos agropecuários.
Com a entrada em vigor do Novo Código Civil, em 2002, passou a ser permiti-
do que a atividade que explora a atividade rural funcionasse sob a forma de socie-
dade empresária, podendo ser constituída em conformidade com um dos cinco
tipos societários. Esse tipo de sociedade até então era vinculada ao direito civil e
ao direito agrário (de acordo com a Lei n.º 4.504, de 30 de novembro de 1964, que
dispõe sobre o Estatuto da Terra e dá outras providências).
De acordo com o art. 984 do Código Civil (2002), a sociedade que tenha por
objeto o exercício de atividade própria de empresário rural e seja constituída, ou
transformada, de acordo com um dos tipos de sociedade empresária, pode, se-
guindo as formalidades do art. 968 do Código Civil, 2002, requerer inscrição no
Registro Público de Empresas Mercantis da sua sede, caso em que, depois de ins-
crita, ficará equiparada, para todos os efeitos, à sociedade empresária.
Ainda conforme o parágrafo único do art. 984 do Código Civil, 2002, embora já
constituída na forma de sociedade empresária, segundo um dos tipos regulados
nos art. de 1.039 a 1.092 do mesmo código civil, o pedido de inscrição se subordi-
nará, no que for aplicável, às normas que regem a transformação.
Exemplo de sociedade que explora atividade rural: Sociedade Rural Brasileira.
Até aqui, você estudou as sociedades e sua constituição. Conheça agora os
tipos de organograma existentes e sua finalidade.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
140
4.3 Organograma
Presidente
RD
Controle de Qualidade
Gerente
Qualidade
Produção Desenvolvimento
Projetos
Compra / Vendas
Gerente Financ.
Gerencia de
Expediente
Produção
Direção
Manutenção
Gerente Adm.
RH DP
Segurança / Limpeza
Diretor
Gerência Gerência
Administrativa Produtiva
Expedição Vendas
Vigilância Financeiro
Controle de
Qualidade
Departamentalização Matricial
Organização Matricial em processo de pesquisa e produção.
Presidência
Depto. de Depto.
Depto. de Depto. de Engenha- Depto. de
Pesquisa Vendas Produção Financei-
ria Ro
Gerência
de
Projeto A
Gerência
de
Projeto B Contado-
Represent. Engenhei- Agend. de
Cientistas res de
Gerência de Vendas ros Produção
Custos
de
Projeto C
Gerência
de
Projeto D
4.4.1 Código
4.4.2 FGTS
Todo e qualquer empregado que tem direito ao FGTS deve ser relacionado no
Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social
(Sefip), aplicativo que origina as informações sobre o FGTS. Essas informações são
transmitidas pela internet, gerando, em seguida, a Guia de Recolhimento do Fun-
do de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
A Sefip apresenta todos os dados dos trabalhadores e da empresa relativos às
contribuições previdenciárias e os valores devidos ao INSS, bem como as remu-
nerações dos trabalhadores.
Quando uma empresa é criada, ela deve se cadastrar junto ao sistema da Caixa
Econômica Federal para ter acesso às informações dos depósitos do FGTS. Caso
ela não contrate nenhum empregado, estará obrigada à entrega, zerada a GFIP,
ou seja, sem nenhum dado de funcionário. Logo que houver alguma contratação,
o perfil da empresa muda automaticamente, e esta precisa informar mensalmen-
te a GFIP sobre alterações – contratações ou demissões.
4.4.3 DAS
4.4.4 DARF
A partir do ano de 1997, mais precisamente 1.º de abril, foram criados dois
modelos de DARF, conforme explicação a seguir.
a) DARF Comum (cor preta) – para pagamentos de tributos da Receita Fede-
ral relativos aos recolhimentos feitos pelas pessoas físicas e jurídicas, exceto
empresas optantes pelo Simples Nacional.
b) DARF Simples (cor verde) – exclusivamente para pessoas jurídicas, desde
que as empresas estejam enquadradas como microempresas ou empresas
de pequeno porte, para pagamento unificado dos tributos IRPJ, PIS/Pasep,
CSLL, Cofins, IPI, contribuições para a Seguridade Social e, quando houver
convênio com estados e municípios, ICMS e ISS.
A DARF simples é uma guia de uso obrigatório no recolhimento unificado de
receitas do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Simples.
Também segundo a Receita Federal do Brasil, as vias da DARF simples que,
eventualmente, excederem a duas, serão autenticadas com carimbo. A DARF sim-
ples poderá ser emitida por meio eletrônico e reproduzida por copiadoras (exceto
aparelho fax), desde que obedecidas às características previstas na IN RFB n.º 736,
de 2 de maio de 2007.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
146
A Receita Federal também informa que a DARF simples pode ser impressa em
formulário contínuo, em duas vias, uma ao lado da outra, e ser preenchida eletrô-
nica, mecânica ou manualmente, também em duas vias.
Lucro Presumido
O Lucro Presumido é a forma de tributação simplificada do IRPJ e da Contribui-
ção Social sobre o Lucro (CSLL).
A partir do ano-calendário de 1997, as pessoas jurídicas tributadas pelo lucro
presumido pagam o Imposto de Renda por períodos de apuração trimestrais, en-
cerrados nos dias 31 de março, 30 de junho, 30 de setembro e 31 de dezembro de
cada ano-calendário.
Nos casos de incorporação, fusão ou cisão, a apuração da base de cálculo e do
Imposto de Renda devido deve ser efetuada na data do evento. Na extinção da
pessoa jurídica, pelo encerramento da liquidação, a apuração da base de cálculo
e do imposto devido também precisa ser realizada na data do evento.
O Imposto de Renda devido, apurado trimestralmente, é pago em quota única
até o último dia útil do mês subsequente ao encerramento do período de apu-
ração. Já o imposto devido (pessoa jurídica) pode ser pago em até três quotas
mensais, iguais e sucessivas, com vencimento no último dia útil dos três meses
subsequentes ao encerramento do período de apuração a que corresponder.
Nenhuma quota pode ter valor inferior a R$ 1.000,00. O imposto de valor in-
ferior a R$ 2.000,00 será pago em quota única até o último dia útil do mês subse-
quente ao encerramento do período de apuração.
Cálculo do carnê-leão
Base de cálculo
Isento R$ 2.000 R$ 2.800 R$ 3.500 R$ 4.500
– carnê-leão: (A)
Alíquota de
Isento 7,5% 15% 22,5% 27,5%
carnê-leão (B)
R$ 3.500 R$ 4.500
Valor carnê-leão R$ 2.000 * 7,5% R$ 2.800 * 15%
Isento * 22,5% = * 27,5% =
(C)=(A*B) = R$ 150,00 = R$ 420
R$ 787,50 R$ 1.237,50
Parcela a dedu-
zir do imposto - R$ 128,31 R$ 320,60 R$ 577,00 R$ 790,58
(D)
Valor do carnê-
-leão a pagar Isento R$ 21,69 R$ 99,40 R$ 210,50 R$ 446,92
(E)=(C-D)
4.9 Cofins
4.10 CSLL
A CSLL, apurada trimestralmente, deve ser paga em quota única até o último
dia útil do mês subsequente ao do encerramento do período de apuração.
A pessoa jurídica pode pagar a CSLL em até três quotas mensais, iguais e su-
cessivas, vencíveis no último dia útil dos três meses subsequentes ao de encerra-
mento do período de apuração a que corresponder.
Nenhuma quota pode ter valor inferior a R$ 1.000,00. A CSLL de valor inferior a
R$ 2.000,00 deve ser paga em quota única.
As quotas da CSLL são acrescidas de juros equivalentes à taxa referencial do
Selic para títulos federais, acumulada mensalmente (RECEITA FEDERAL, 2013).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
156
4.11 INSS
3 CÓDIGO DE PAGA-
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – MPS 2100
MENTO
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS
4 COMPETÊNCIA 01/2006
GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL - GPS
5 IDENTIFICADOR 02.520.350/0001-30
1 NOME OU RAZÃO SOCIAL/FONE/ENDEREÇO: 6 VALOR DO INSS 220,00
. 7
EMPRESA FELIZ LTDA 8
Código Descrição
1007 Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1104 Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral NIT/PIS/Pasep
Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal – Com dedução de 45% (Lei n.º 9.876/99)
1120
– NIT/PIS/Pasep
Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral – Com dedução de 45% (Lei n.º
1147
9.876/99) – NIT/PIS/Pasep
1201 GRC Contribuinte Individual – DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
1406 Segurado Facultativo – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1457 Segurado Facultativo – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1503 Segurado Especial – Recolhimento Mensal NIT/PIS/ Pasep
1554 Segurado Especial – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1600 Empregado Doméstico – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/Pasep
1651 Empregado Doméstico – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/Pasep
1708 Reclamatória Trabalhista – NIT/PIS/Pasep
2003 Empresas Optantes pelo Simples CNPJ
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
158
Código Descrição
2100 Empresas em Geral CNPJ
Empresas em Geral CNPJ – Recolhimento exclusivo para outras entidades (SESC, SESI,
2119
SENAI etc.)
2208 Empresas em Geral CEI
Empresas em Geral CEI – Recolhimento exclusivo para outras entidades (SESC, SESI, SENAI
2216
etc.)
2305 Entidades Filantrópicas com Isenção Total ou Parcial CNPJ
2321 Entidades Filantrópicas com Isenção Total ou Parcial CEI
2402 Órgãos do Poder Público CNPJ
2429 Órgãos do Poder Público CEI
Órgãos do Poder Público – CNPJ Recolhimento sobre aquisição de produto rural do
2437
Produtor Rural Pessoa Física
Órgão do poder público – CNPJ – Recolhimento sobre contratação de Transportador
2445
Rodoviário Autônomo
Recolhimento sobre a Receita Bruta de Espetáculos Desportivos e Contratos de Patrocí-
2500
nio CNPJ
2607 Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CNPJ
Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural – CNPJ – exclusivo para Outras
2615
Entidades (SENAR)
2631 Contribuição retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço CNPJ
Contribuição retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – CNPJ (Uso exclusivo do
2640 Órgão do Poder Público – Administração direta, Autarquia e Fundação Federal, Estadual,
do Distrito Federal ou Municipal, contratante do serviço)
2658 Contribuição retida sobre a NF/Fatura da Empresa Prestadora de Serviço CEI
Contribuição retida sobre NF/Fatura da Prestadora de Serviço – CEI (Uso exclusivo do
2682 Órgão do Poder Público – Administração Direta, Autarquia e Fundação Federal, Estadual,
do Distrito Federal ou Municipal, contratante do serviço)
2704 Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CEI
Recolhimento sobre a Comercialização de Produto Rural CEI – exclusivo para Outras
2712
Entidades (SENAR)
2801 Reclamatória Trabalhista CEI
Reclamatória Trabalhista CEI Recolhimento exclusivo para Outras Entidades (SESC, SESI,
2810
SENAI etc.)
2909 Reclamatória Trabalhista CNPJ
Reclamatória Trabalhista – CNPJ Recolhimento exclusivo para Outras Entidades (SESC,
2917
SESI, SENAI etc.)
3000 ACAL CNPJ
3107 ACAL CEI
3204 GRC Contribuição de Empresa Normal DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
159
Código Descrição
4006 Pagamento de Débito DEBCAD (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4103 Pagamento de Débito CNPJ (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
Pagamento de Débito Administrativo Número do Título de Cobrança (Preenchimento
4200
exclusivo pelo INSS)
Pagamento de Parcelamento Administrativo Número do Título de Cobrança (Preenchi-
4308
mento exclusivo pelo INSS)
Pagamento de Parcelamento de Clube de Futebol – CNPJ – (5% da receita bruta destina-
4316
da ao clube de futebol) – Art. 2.º da Lei n.º 8.641/93
6009 Pagamento de Dívida Ativa Débito Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
Pagamento de Dívida Ativa Parcelamento Referência (Preenchimento exclusivo pelo
6106
INSS)
6203 Recebimento de Crédito ou de Dívida Ativa – Ação Judicial Referência
Pagamento de Dívida Ativa, Cobrança Amigável Referência (Preenchimento exclusivo
6300
pelo INSS)
6408 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 CNPJ
6432 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 CEI
6440 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 DEBCAD
6459 Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 NB
Conversão em Receita de Depósito Judicial casos anteriores à Lei n.º 9.703/98 NIT/PIS/
6467
Pasep
8001 Financiamento Imobiliário Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8109 Aluguéis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8133 Condomínio a Título de Reembolso Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
Parcelamento de Financiamento Imobiliário Referência (Preenchimento exclusivo pelo
8141
INSS)
8150 Parcelamento de Aluguéis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8168 Taxa de Ocupação – Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8176 Impostos e Taxas a Título de Reembolso Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8206 Alienação de Bens Imóveis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
8257 Alienação de Bens Móveis Referência (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
9008 Devolução de Benefício NB (Preenchimento exclusivo pelo INSS)
4.12 ICMS
4.13 ISS
4.14 IPI
CÁLCULO DO IMPOSTO
BASE DE CÁLCULO DO ICMS VALOR DO ICMS BASE DE CÁLCULO DO ICMS ST VALOR DO ICMS ST VALOR TOTAL DOS PRODUTOS
1.457,50 262,35 0,00 0,00 1.457,50
VALOR DO FRETE VALOR DO SEGURO DESCONTO OUTRAS DESPESAS ACESSÓRIAS VALOR DO IPI VALOR TOTAL DA NOTA
0,00 0,00 0,00 0,00 72,88 1.530,38
DADOS DO PRODUTOS/SERVIÇO
CÓDIGO DESCRIÇÃO DO PRODUTO/SERVIÇO NCM/SH CST CFOP UNID. QTD. VLR. UNIT VLR. TOTAL BC ICMS VLR. ICMS VLR. IPI ALÍQ ALÍQ
ICMS IPI
005528 C FQ 3.75 x 1200x3000-1012 72085300 000 5102 TN 0,5500 2.650,0000 1.457,50 1.457,50 262,35 72,88 18,00 5,00
Shutterstock (2013)
O empregado não pode exercer atividade laboral em qualquer área por mais
de oito horas diárias. A jornada de trabalho normal pode ser acrescida de, no má-
ximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com empregado
ou mediante acordo coletivo. Esta extensão da jornada, chamada de horas extras,
deve acrescer, no mínimo, 50% sobre a remuneração a ser paga.
Isso significa que para uma jornada de oito horas:
Jornada diária 8 × 30 vezes (texto do artigo 64 da CLT)
30 = divisor para salário-hora (artigo 64 da CLT)
240 = divisor para salário-hora = jornada mensal
Você pode perguntar: mas por que 240 horas?
É por que o texto dessa norma foi publicado em 1949 (Lei n.º 605), antes da
Constituição Federal de 1988, quando a jornada máxima de trabalho mensal no
Brasil era de 48 horas semanais e 240 horas mensais.
Para adequar esse artigo ao inciso XIII do artigo 7.º da Constituição Federal,
que determina a jornada semanal máxima de 44 horas, teríamos o seguinte cál-
culo, considerando um trabalhador com oito horas diárias, de segunda a sexta, e
quatro horas no sábado:
a) cálculo da jornada semanal
• jornada de segunda a sexta = 8 horas × 5 = 40 horas
• jornada de sábado = 4 horas
• total semanal = 44 horas
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
164
As horas extras realizadas pelos empregados podem ser pagas. Caso contrário,
pode haver uma compensação de horas, chamada de banco de horas. As horas
extras vão sendo registradas pela empresa e devem ser gozadas pelo empregado.
Este acordo de compensação de horas é chamado de banco de horas, porque
os empregados podem ser dispensados quando houver pouca produtividade na
empresa, reduzindo as horas extras anotadas. Precisa ser feito por escrito entre as
partes, baseado em acordo ou convenção coletiva de trabalho, tendo o aval do
sindicato da categoria.
Mesmo com o banco de horas, o empregado pode trabalhar até 10 horas diá-
rias, e não pode ultrapassar o prazo negociado no Acordo Coletivo. As horas tra-
balhadas a mais viram folga em até um ano. Depois disso, são pagas em dinheiro.
Como podemos verificar, o art. 59, § 2.º, da CLT define as horas trabalhadas a
mais para descanso posterior, ou seja, o banco de horas não pode acumular mais de
44 horas. Chegando a esse total, o empregador deve dar descanso ao empregado.
Quadro de horário
Empregador/empresa:
CNPJ:
Endereço:
N.º de Nome do empregado Função CTPS Entrada Intervalo Saída DSR Visto da
ordem (horas) (horas) (horas) Fiscalização
1 às
2 às
3 às
4 às
5 às
6 às
7 às
8 às
9 às
10 às
11 às
12 às
13 às
14 às
15 às
16 às
17 às
18 às
_______________________________________________________________
Assinatura do empregador
Quadro 4 - Modelo de quadro de horários
Fonte: Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (2013)
Conforme o artigo 74, § 2.º, da CLT, a empresa que possui registrados mais de
dez empregados é obrigada a manter o registro da entrada e saída deles. Esse
registro pode ser feito de forma manual (livro de apontamento ou folha avulsa
de apontamento), mecânica (relógio de ponto para cartão) ou eletrônica/digital
(cartão magnético ou senha) (BRASIL, 2013).
Quando for adotada a forma manual, o registro do ponto deve representar a
veracidade do horário, pois a justiça não aceita horários arredondados ou cons-
tantemente cheios. Por exemplo, um trabalhador que registre todos os dias en-
trada às 8h e saída às 18h. É importante que se seja fiel aos minutos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
168
MINISTÉRIO DA SAÚDE
FOLHA DE FREQUÊNCIA
NOME: EXEMPLO DE FOLHA DE PONTO
E-MAIL: EXEMPPLO.PONTO@SAUDE.GOV.BR MATRÍCULA: 0 0 0 0 0 0 0
CARGO/FUNÇÃO: AGENTE ADMINISTRATIVO DAS/FGR/FCT: NÃO
UNIDADE LOTAÇÃO: CGESP/SAA/SE/MS CARGA HORÁRIA (h/s): 40H
UNIDADE EXERCÍCIO: COAPE FREQ. INTEGRAL: NÃO
Somatório das ausências, atrasos e saídas antecipadas não justificadas: 8H
ANO : 2011 MÊS : JUNHO
1º Expediente 2º Expediente Rúbrica Ocorrência
DIA Entrada Saída Entrada Saída
1
2
3
4 SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
5 DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
6 03113
7 03113
8
9
10
11 SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
12 DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
13 03144
14 03144
15 03144
16 03144
17 03144
18 SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO 03144
19 DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO 03144
20 03144
21 03144
22 03144
23 99007
24 03142
25 SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO SÁBADO
26 DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO DOMINGO
27
28 03150
29 03150
Leonardo Cardoso (2013)
30 03150
/// ///////////////////// ///////////////////// ///////////////////// ///////////////////// /////////////////////
ENDEREÇO:
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
47
ANOTAÇÕES GERAIS
(Atestado médico, alteração do contrato do trabalho, registros
profissionais e outras anotações autorizadas por lei)
Como tais empregados não estão sujeitos às disposições que regulam a dura-
ção do trabalho, não obedecem a qualquer forma de controle de horário. Por esse
motivo, não têm direito ao recebimento de horas extras.
II – gerentes, assim considerados os que têm cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de depar-
tamento ou filial.
E como ficam os gerentes que exercem cargos de confiança e que não estão
sujeitos à jornada de trabalho?
Bem, nesse caso, o empregador deve pagar uma gratificação de função não
inferior a 40% do salário e discriminá-la no demonstrativo de pagamento.
O descanso semanal remunerado (DSR) é um direito garantido pela Lei n.º 605,
de 5 de janeiro de 1949, que regulamentou o repouso semanal remunerado e o
pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
172
Pela referida Lei e pela Constituição Federal, em seu art. 7.º, inciso XV, é as-
segurado o pagamento do descanso semanal remunerado ao empregado que
não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido
integralmente o seu horário de trabalho na semana.
Exemplo:
• um empregado horista trabalhou no mês, de segunda a sexta-feira, 8 horas
diárias, em 22 dias e 4 horas em 4 sábados. O número de domingos do mês é
5. Valor da hora normal: R$ 5,00.
Seu DSR corresponderá a: 192 horas trabalhadas × R$ 5,00 = R$ 960,00
DSR = 192 × 5 × R$ 5,00
DSR = 7,38 × 5 × R$ 5,00
DSR = 184,50
Todo trabalho realizado que for superior à jornada normal de trabalho deve ser
remunerado, no mínimo, com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal,
no caso de o trabalho ser feito em dias da semana (de segunda a sábado). O acrés-
cimo deve ser de 100% se a hora extra for realizada aos domingos e/ou feriados.
Shutterstock (2013)
A hora extra pode ser realizada antes da hora de trabalho ou depois, no pe-
ríodo diurno ou noturno. De acordo com o art. 59 da CLT, a jornada normal de
trabalho só poderá ser estendida, no máximo, em duas horas.
Exemplo:
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
175
Vamos supor que um empregado foi contratado para trabalhar 44 horas. Divi-
da essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação
brasileira).
Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220.
No caso de jornadas de 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você
ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é
o salário-hora.
Para o cálculo das horas extras noturnas, é preciso levar em conta o adicional
noturno. Então, entenda essa questão por meio de um exemplo.
Um empregado trabalhou das 20:00 às 23:00, além do período contratual, fa-
zendo três horas extras. Observe que duas horas foram antes do período noturno
e uma hora foi dentro do período noturno. Assim, as duas horas seguem o siste-
ma de cálculo simples de horas extra.
Para a uma hora extra noturna deve se fazer o seguinte cálculo:
1h (/) 52,5 (×) 60 + 1,1428 horas
Se considerarmos o salário base de R$ 1.000,00 e a jornada mensal de 220 ho-
ras, o resultado será de R$ 4,54 (R$ 1.000,00/220h).
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
176
O valor da hora normal R$ 4,54 deve ser acrescido do adicional noturno, que é
20% (=) R$ 5,44 (R$ 4,54 + 20%).
Após ser apurado o valor de uma hora noturna, ainda deve-se acrescentar o
adicional das horas extras, que é de 50% (=) R$ 8,16 (R$ 5,44 + 50%).
Bem, agora que você realizou todos os cálculos e já sabe qual é o valor da hora
extra noturna, que é de R$ 8,16, é só multiplicar pela quantidade de horas extras
noturnas transformadas, que conforme já calculamos, é de 1,1428 horas, então,
R$ 8,16 (×) 1,1428 horas extras (=) R$ 9,32.
Dessa forma, cada hora extra noturna trabalhada por esse funcionário é de
R$ 9,32.
Cálculo:
* Alíquota exclusiva do microempreendedor individual e do segurado facultativo que se dedique exclusivamente ao trabalho
doméstico no âmbito de sua residência.
Shutterstock (2013)
h) licença-maternidade;
i) aborto espontâneo;
j) necessário cumprimento à Justiça e atrasos decorrentes de acidente de
transporte, devidamente comprovados mediante atestado fornecido pela
empresa concessionária de transporte.
Se o empregado faltar e não apresentar nenhum tipo de justificativa, o empre-
gador poderá descontar da sua folha de pagamento o correspondente aos dias
de falta. Nesse caso, o empregado perde também o direito ao repouso semanal
remunerado.
Salário-base: R$ 800,00
Salário Contribuição INSS R$ 877,61
Salário-base FGTS: R$ 70,20
Salário-base IRRF: R$ 807,41
Percebe-se, no exemplo anterior, que os valores das bases foram alterados:
INSS, FGTS e IRRF.
De acordo com o art. 462 da CLT, é vedado qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, dispositivos de lei ou
de contrato coletivo.
Shutterstock (2013)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
183
CASOS E RELATOS
4 Hereditariedade Entretanto, cada ser humano possui a sua história de vida, os seus valores, os
Estrutura molecular dos seus anseios e as suas expectativas em relação ao trabalho, e isto impacta direta-
genes que define os perfis mente nas suas ações e atitudes no ambiente organizacional.
biológico, fisiológico
e psicológico de cada Neste sentido, Robbins (2005) destaca três níveis de comportamento humano
pessoa.
nas empresas:
a) nível individual: corresponde às características pessoais do indivíduo que
exercem influência no trabalho, tais como personalidade, valores, atitudes,
percepção e motivação;
b) nível grupal: abrange os grupos funcionais e as equipes e explica como as
pessoas unem-se umas às outras, através da liderança, da comunicação e
do conflito;
c) nível sistêmico: destaca como a estrutura da empresa, os efeitos das práti-
cas de recursos humanos, a cultura e o planejamento do trabalho podem
influenciar na conduta dos empregados.
Em cada nível citado, as relações humanas ocorrem de forma diferente, pois,
segundo Chiavenato (1998), as pessoas possuem conhecimentos, habilidades, ca-
pacidades e impulsos próprios que causam reações e interações com as demais.
Shutterstock (2013)
Soto (2002) fala que a personalidade, por exemplo, é uma característica pecu-
liar do funcionário, a qual o distingue de qualquer outro dentro da empresa.
Robbins (2005) corrobora com Soto (2002) quando diz que é a personalidade
que molda o comportamento dos colaboradores e questiona o porquê de existi-
rem pessoas calmas e passivas e outras agressivas e agitadas. Você sabe a razão?
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
185
Shutterstock (2013)
Robbins (2005) enfatiza que, geralmente, quando a força de trabalho está in-
satisfeita com a corporação, despontam membros no próprio grupo que influen-
ciam o comportamento dos funcionários e conduzem a ações em prol de ganhos
comuns.
Esses membros são chamados, por Dubrin (2006), de líderes, os quais desem-
penham um papel essencial no relacionamento humano no trabalho.
Robbins (2007), nesta perspectiva, conceitua liderança como a capacidade de
persuadir uma equipe rumo à realização de seu desejo.
Tannenbaum e Schmidt (1973) informam que a liderança pode estar concen-
trada no gerente, no subordinado e/ou na situação (condições em que é exercida)
e está associada à comunicação, à propensão em assumir responsabilidades e à
arte de buscar, integrar e manter parceiros.
Buscar, integrar e manter parceiros são atividades da área de recursos huma-
nos? Sim!
Por isso, é tão valoroso abordar a liderança nas relações humanas de trabalho
e os efeitos derivados dela, como o poder e o conflito.
Shutterstock (2013)
Conflito? Isso mesmo, o líder não é apenas apaziguador dos problemas, ele
também causa perturbações que, até certo grau, são saudáveis.
Saudáveis? Exatamente! Porque incentiva a autonomia e a criatividade dos co-
laboradores, no entanto, é preciso administrar bem os desacordos e choques de
interesses para evitar que se intensifiquem e dificultem a resolução.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
187
Shutterstock (2013)
Para que você entenda o que é a Cipa e saiba qual a sua finalidade dentro do
campo dos recursos humanos, é necessário abordar, antes, a saúde e a segurança
no trabalho.
Shutterstock (2013)
A saúde e segurança no trabalho é um assunto que, a cada dia, recebe mais
atenção das organizações que começam a perceber as vantagens de praticá-la
como forma de sobrevivência no mercado.
Antigamente, as empresas associavam a saúde e a segurança no trabalho ape-
nas para cumprir obrigações legais, mas hoje a adotam visando garantir à força
de trabalho as condições adequadas para a execução de suas atividades e, por
conseguinte, assegurar a competitividade.
Em conformidade com o art.157 da CLT, a saúde e a segurança são requisitos
básicos das relações entre as pessoas e as corporações.
Estas exigências são complementadas pelas Normas Regulamentadoras (NR),
as quais constituem o alicerce da saúde e segurança do trabalho e que, segun-
do Marras (2000), dão um direcionamento às instituições na maneira de como
agir em relação às condições ambientais que envolvem os empregados durante
o exercício de suas funções.
As disposições contidas nas NR aplicam-se aos trabalhadores, às entidades ou
empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das catego-
rias profissionais (BRASIL, 2013).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
189
Shutterstock (2013)
As NR, de acordo com o Ministério do Trabalho e do Emprego (2013), são 36,
a saber:
• NR 1 – Disposições gerais
• NR 2 – Inspeção prévia
• NR 3 – Embargo ou interdição
• NR 4 – Serviço especializados em engenharia de segurança e em medicina
do trabalho
• NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
• NR 6 – Equipamentos de proteção individual
• NR 7 – Programas de controle médico de saúde ocupacional
• NR 8 – Nota técnica do programa de controle médico de saúde ocupacional
• NR 9 – Programas de prevenção de riscos ambientais
• NR 10 – Segurança em instalações e serviços em eletricidade
• NR 11 – Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais
• NR 12 – Segurança no trabalho em máquinas e equipamentos
• NR 13 – Caldeiras e vasos de pressão
• NR 14 – Fornos
• NR 15 – Atividades e operações insalubres
• NR 16 – Atividades e operações perigosas
• NR 17 – Ergonomia
• NR 18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria de construção
• NR 19 – Explosivos
• NR 20 – Segurança e saúde no trabalho com inflamáveis e combustíveis
• NR 21 – Trabalho a céu aberto
• NR 22 – Segurança e saúde ocupacional
• NR 23 – Proteção contra incêndios
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
190
Como você pôde constatar anteriormente, a NR 5 trata da Cipa e tem por fina-
lidade observar e relatar condições de riscos no ambiente de trabalho.
Para Costa et al. (2012), os riscos podem ser classificados em: agentes quími-
cos, físicos, biológicos, ergonômicos e riscos de acidentes.
A representação gráfica desses riscos é denominada de mapa de risco, o qual
deve ser fixado em locais acessíveis para orientação dos trabalhadores e dos visi-
tantes que, por ventura, passem no lugar (COSTA et al., 2012).
O mapa de riscos, segundo Costa et al. (2013), é retratado em cores.
a) Risco químico: cor vermelha.
b) Risco físico: cor verde.
c) Risco biológico: cor marrom.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
191
Risco Ergométrico
Risco Biológico Leve Risco Físico Leve
Leve
Risco Biológico Risco Ergométrico
Risco Físico Médio
Médio Médio
CASOS E RELATOS
O dia a dia de um escritório envolve muitas rotinas, entre elas a “rotina de do-
cumentos”. Entender essa rotina é conhecer o funcionamento organizacional de
uma empresa, seus processos e controles administrativos. Para isso, conheça um
pouco mais sobre o que é rotina.
Shutterstock (2013)
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
195
Já Smith (1986, p. 86), ao discorrer sobre a documentação, revela que ela pode
ser chamada com certa frequência de “Ciência da Informação”, uma vez que am-
bas as expressões lidam com a informação sem restringir a ideia de documentos
presentes nos acervos de bibliotecas.
Shutterstock (2013)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
196
Shutterstock (2013)
Fala-se aqui de maneiras/formas de arquivar essas informações/documentos
de uma maneira segura e de fácil localização. Conforme Maranhão (2002), as ma-
neiras de arquivar os documentos variam com o passar do tempo e das pessoas
que lidam com estes: por mais perfeitas que sejam as práticas, elas podem se
perder com o tempo, além de serem voláteis. Mas por que isso ocorre? Porque as
práticas estão organizadas na memória das pessoas, que podem mudar de em-
presa, de humor ou de objetivos, podem faltar ao trabalho etc.
Há necessidade, portanto, de consolidar as práticas, mediante documentação
normativa (normas ou padrões de trabalho). Tais documentos formam a base
documentada da organização. A base documentada forma o alicerce de conhe-
cimento explícito da organização, uma vez que o conhecimento implícito está
na cabeça das pessoas e não é necessariamente difundido ou aproveitado para
agregação de valor (MARANHÃO, 2002).
Toda rotina de documentação é importante. A seguir, confira quais são as téc-
nicas indicadas para arquivar os documentos de forma correta.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
198
[...]
• c onjunto de documentos;
•m
óvel para guarda de documentos;
• local onde o acervo documental deverá ser conservado;
• ó rgão governamental ou institucional cujo objetivo seja o de
guardar e conservar a documentação;
• t ítulo de periódicos – geralmente no plural, devido à influên-
cia inglesa e francesa.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
199
O arquivo geográfico tem como sua maior facilidade encontrar pessoas por
uma localização geográfica. Essas informações podem ajudá-lo a estar em conta-
to com a pessoa que ele deseja manter a comunicação.
Entre todas essas atividades, qual delas é responsável por alinhar o consumo e
a oferta de bens e serviços para que elas ocorram simultaneamente?
O controle e o planejamento de estoques! Mas você sabe o que é estoque?
Costa (2007, p. 17) define estoque com um “[...] conjunto de materiais adquiri-
dos com fins de armazenamento futuro”.
Shutterstock (2013)
A partir daí, esta ideia vem sendo adotada para o planejamento de estoques,
no qual os itens A tem o maior volume ou valor de vendas; os itens B possuem
um volume ou valor médio; e os itens C destacam-se pelo menor valor ou volume.
Conheça na sequência os fundamentos da Legislação Trabalhista.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
205
Fontes materiais
Fontes formais
Shutterstock (2013)
Segundo Nascimento (2012, p. 663), os requisitos da figura do empregado na
definição legal brasileira são os seguintes:
• pessoa física;
• subordinação compreendida de forma mais ampla que dependência;
• ineventualidade do trabalho;
• salário;
• pessoalidade da prestação de serviços, esta resultante não da definição de
empregado, mas do empregador.
Também previsto na CLT, em seu art. 2.º:
Observe que empregador e empresa são conceitos que guardam entre si uma
relação de gênero e espécie, uma vez que empregador é uma qualificação jurídica
ampla, e empresa é uma das formas, a principal, dessa qualificação, ao lado de ou-
tras, que abrangem instituições sem fins lucrativos (NASCIMENTO, 2012).
Shutterstock (2013)
A CLT, em seu artigo 442, conceitua contrato como o acordo tácito ou expresso
correspondente à relação de emprego, podendo ter a forma escrita ou verbal e o
prazo determinado ou indeterminado, possuindo natureza contratual no sentido
de que, para a formação do contrato, é necessária a vontade das partes. De acordo
com a legislação, o contrato de trabalho pode ser um acordo tácito não necessi-
tando de forma para ter validade ou pode ser expresso no sentido de ser forma.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
210
4.29 Programa 5S
SEIRI
Senso de
Utilização
SHITSUKE SEITON
Senso de Senso de
5S
Ordem Organização
SEIKETSU SEISO
Senso de Senso de
Higiene Limpeza
Segundo Costa e Rosa (2002), o 5S foi introduzido nas empresas para elimina-
ção dos desperdícios nos locais de trabalho. Nasceu no Japão Pós-Guerra e possui
forte identificação com a cultura nipônica de ordem e limpeza (PEARSON, 2011).
O 5S é um programa que deve envolver todas as pessoas da empresa, do pre-
sidente aos operadores, englobando tanto a área produtiva quanto as áreas de
administração, serviços e manutenção (SILVA, 2010).
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
213
Shutterstock (2013)
Shutterstock (2013)
Senso de utilização significa utilização, arrumação, organização, seleção ou
classificação. Ter senso de utilização é identificar materiais, equipamentos, ferra-
mentas, utensílios, informações e dados necessários e desnecessários, descartan-
do ou dando a devida destinação àquilo considerado desnecessário ao exercício
das atividades (SILVA, 2003).
Para Jordão (2011), especialista em liderança, o senso de utilização consiste
em analisar os locais de trabalho e classificar todos os itens (objetos, materiais, in-
formações etc.) segundo critérios de utilidade ou frequência de uso, para depois
retirar do ambiente tudo o que não precisa estar ali.
De acordo com Osada (2004), as principais vantagens do Seiri são:
a) conseguir liberação de espaço;
b) eliminar ferramentas, armários, prateleiras e materiais em excesso; e
c) eliminar itens fora de uso.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
215
Gonzales (2009) propôs que possuir senso de organização é saber definir lo-
cais apropriados e critérios para se estocar, guardar ou dispor materiais, equipa-
mentos, ferramentas, objetos de escritório, utensílios e dados, de modo a facilitar
o seu uso, o seu manuseio e a procura de qualquer item ou informação.
Conforme apresentado por Osada (2004), deve-se também dar atenção espe-
cial aos equipamentos que não funcionam corretamente para evitar prejuízos fu-
turos ou desnecessários.
Já o senso Seiton, para Kalkmann (2002), significa organizar uma disposição ade-
quada para o ambiente de trabalho. Entretanto, Ribeiro (1994) e Silva (1996) acre-
ditam que este senso agrupa as coisas que são de fácil acesso, levando em conta a
frequência lógica, assim separando o que é mais utilizado deixando em fácil acesso,
e o que não são utilizados com frequência devem ser deslocados para outros locais,
mantendo organizado, diminuindo o tempo na busca destes materiais.
Shutterstock (2013)
c) conseguir fazer de uma forma visual fácil, de modo que todos apercebam
quando algum item não está no local;
d) definir limites para stocks;
e) definir e implementar indicadores para monitorizar a situação.
Para Ribeiro (1994), Seiso quer dizer limpeza que busca eliminação de sujeira
pelo usuário do ambiente como em máquinas, mesas, equipamentos, entre outros.
Já Hirano (1994) defende que é necessário verificar quais os departamentos
que acumulam mais sujeira e definir um encarregado para cada área para man-
ter o local de trabalho impecável. As empresas podem incentivar a limpeza com
lembretes nos locais de trabalho para que os colaboradores se habituem a esta
importância no ambiente, informando benefícios que conseguirão mantendo a
higiene, prevenindo acidentes, entre outros itens (SILVA, 1996).
Shutterstock (2013)
Para além das tarefas normais de limpeza, deve-se também procurar analisar
se os equipamentos estão em condições de uso, nomeadamente em termos de
manutenções, calibrações, aferições etc. (NUNES, 2009).
Gonzales (2009) afirma que limpar um ambiente de trabalho é primordial,
contudo, mais importante é não sujar o ambiente onde se está. Entende-se que
identificar as causas e a origem da sujeira e, em seguida, bloqueá-las é vital para
o processo.
4 Gestão de recursos humanos ou pessoas
217
“Uma vez definido quem fará a limpeza e quando, você pode definir como ela
deverá ser feita.” (HIRANO, 1994, p. 54). O exemplo serve para fixar a importância
da limpeza no ambiente de trabalho e até na vida pessoal.
O senso Seiketsu significa saúde, e, para Silva (1996), não existe empresa excelen-
te sem o senso da saúde. Esse senso busca conservar higiene e saúde dos colabora-
dores para prevenir acidente de trabalho e estresse, combatendo suas causas, sen-
do uma iniciativa para conservar a qualidade de vida no ambiente organizacional.
De acordo com Gonzales (2009), o senso de segurança permite-nos criar con-
dições favoráveis à saúde física e mental, garantir um ambiente não agressivo e
livre de poluentes, manter em boas condições sanitárias as áreas comuns, zelar
pela higiene pessoal e cuidar para que informações e comunicados sejam claros,
de fácil leitura e de boa compreensão.
Shutterstock (2013)
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
218
Senso de higiene significa asseio, padronização. Nesta fase, deverão ser defini-
das regras e metodologias para sistematizar a manutenção do trabalho inicial, de
forma a que não se corra o risco de voltar à situação inicial. Para isso, será neces-
sário definir por escrito os aspectos a serem controlados de forma que se possam
atingir os objetivos traçados, sejam eles definição de níveis de stocks mínimos,
periodicidade limpeza dos postos de trabalho, datas para a identificação dos des-
tinos a dar aos itens desnecessários etc. (NUNES, 2009).
Silva (1996, p. 50) ainda ressalta que se deve “[...] manter as condições de tra-
balho, físicas e mentais favoráveis à saúde”, para que se possa transformar a ener-
gia física e mental em qualidade nos serviços.
Shutterstock 2013
Santos (2010) ressalta que as organizações estão preparadas para um posicio-
namento de futuro desejável adotando mudanças de comportamento e relacio-
namento interpessoal, contribuindo assim com o desenvolvimento.
Para manter a qualidade ativa, Silva (1996) acredita que é necessário que a
empresa pratique e divulgue o 5S para criar qualidade de vida no ambiente de
trabalho.
Recapitulando
Neste capítulo, você conhecerá a administração com as pessoas, como parceiras, e não sobre
elas, e percorrerá as políticas e práticas adotadas pela empresa para conduzir os colaboradores
no trabalho. Partindo destes conhecimentos, ao final do capítulo você terá subsídios para:
• executar os processos administrativos e básicos da gestão de pessoas;
• examinar as políticas de recursos humanos adotadas pelas empresas com o intuito de lidar
com a força de trabalho e, por intermédio dela, atingir os objetivos organizacionais e tam-
bém individuais;
• desenvolver as práticas de recrutamento e seleção, de treinamento e desenvolvimento, de
planos de carreira e de crescimento profissional no âmbito corporativo.
Inicie os estudos com atenção e veja quantas descobertas serão possíveis.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
222
Shutterstock (2013)
não se subordina a ninguém, enquanto o mais baixo não possui autoridade, pois
não tem nenhum subordinado abaixo de si (CHIAVENATO, 2009).
Presidente
Diretoria de
Esportes
Diretoria de
Esportes
Figura 12 - Organograma
Fonte: FME (2013)
Shutterstock (2013)
Para tanto, o primeiro passo é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de
recursos humanos e concentrar os esforços nestes alvos. Segundo Pontes (2010),
são duas as formas de recrutamento:
a) recrutamento interno: consiste no preenchimento da vaga via remaneja-
mento de pessoas da própria organização. Este remanejamento pode ocor-
rer por meio de transferências, promoções, programas de desenvolvimento
e planos de carreira. Este tipo de recrutamento tem como vantagem a va-
lorização dos profissionais que já trabalham na empresa, entretanto pode
gerar conflitos de interesse;
b) recrutamento externo: é o processo de atrair pessoas de fora da organiza-
ção. Este tipo de recrutamento apresenta vantagens como: a renovação do
conhecimento e a troca de experiências. Suas desvantagens são: morosida-
de, custo elevado, interferência na política salarial e desmotivação do públi-
co interno.
Chiavenato (2008) afirma que uma empresa nunca faz apenas recrutamento
interno ou apenas externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, se o
empregado é substituído por outro internamente, o deslocamento produz uma
vaga que precisa ser preenchida. Nesta concepção, Chiavenato (2008, p. 83) apre-
senta uma “solução eclética”, que é o recrutamento misto.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
226
Shutterstock (2013)
Adicionalmente, com o advento das tecnologias da informação e da comu-
nicação, fala-se em recrutamento on-line, o qual corresponde a “[...] todas as fer-
ramentas e sistemas que utilizam a web ou a internet para coletar informações
sobre os candidatos com o propósito de ajudar nas decisões de contratação” (AL-
MEIDA, 2004, p. 38).
Shutterstock (2013)
São diversas as vantagens desta metodologia, entre elas: acesso rápido às in-
formações; custo baixo; maior abrangência; armazenamento e filtragem dos da-
dos dos candidatos de acordo com o perfil desejado para ocupar o cargo.
Ademais, o recrutamento on-line proporciona a organização dos documentos
dos candidatos (fichas de inscrição, currículos, fotos, diplomas etc.) de forma digi-
talizada, o que possibilita a formação de um banco de dados de talentos.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
228
Shutterstock (2013)
Avaliação
dos resultados
Retroação
No entanto, vale ressaltar que, embora o plano de carreira seja algo estrutura-
do, não é padronizado para todo e qualquer indivíduo. Ele apresenta particulari-
dades de pessoa para pessoa.
Entre os componentes básicos de um plano de carreira, estão as competências
individuais de cada pessoa, ou melhor, seus conhecimentos, suas habilidades e
suas atitudes.
São várias as finalidades de um plano de carreira e, em conformidade com
Oliveira (2009), as principais são:
a) dar direcionamento profissional para o ser humano;
b) auxiliar as pessoas a identificarem outros conhecimentos necessários ao seu
desenvolvimento profissional;
c) facilitar a alteração do rumo profissional;
d) propiciar maior segurança aos indivíduos, através da explicitação por escri-
to das ideias e das contribuições construtivas de outros membros;
e) aprimorar as informações da vida profissional.
Além do plano de carreira se apoiar na vida profissional do indivíduo, contribui
também para as empresas, pois o colaborador utiliza critérios no seu desenvolvi-
mento pessoal que são alinhados aos objetivos da organização na qual trabalha.
Esta abordagem do plano de carreira em que as metas institucionais estão ni-
veladas com as pessoais é um ponto estratégico importante para a obtenção de
sucesso na vida profissional.
ROTINAS DE RECURSOS HUMANOS volume 2
234
Shutterstock (2013)
Oliveira (2009) cita uma metodologia para a elaboração e a aplicação do plano
de carreira e fornece seis fases para o processo de construção.
Shutterstock (2013)
Shutterstock (2013)
Fase 4 – Estabelecimento dos objetivos e das estratégias
Shutterstock (2013)
Shutterstock (2013)
Fase 6 – Análise da evolução profissional
CASOS E RELATOS
Universidade corporativa
Os 16 mil funcionários da empresa de call center Dedic têm um importan-
te “chamado” para atender: progredir na carreira. É que, desde 2006, eles
têm a oportunidade de conquistarem um diploma. A empresa investiu dois
milhões na revitalização de um prédio no Centro de São Paulo, onde hoje
funciona sua Universidade Corporativa.
O projeto – desenvolvido em parceria com a Fundação para o Desenvol-
vimento Científico e Tecnológico (Fundetec) – disponibiliza 15 cursos au-
torizados pelo Ministério da Educação (MEC), divididos entre as áreas de
gestão, de saúde, de turismo e de informática. Para participar, o funcionário
precisa apenas passar no vestibular, que é divulgado nos veículos internos
– quadros de aviso, wallpaper, boletins, folders, palestras e vídeos – dois
meses antes das inscrições e, em dois anos, ele está formado.
Os custos são divididos: o funcionário participa mensalmente com
R$ 100,00 descontados em folha e a empresa de call center com R$ 434,00.
Aos 46 anos de idade, a consultora de relacionamento Maria Cláudia dos
Santos teve a oportunidade de voltar aos estudos. Orgulho pessoal e fa-
5 Administração de pessoal
241
miliar: “Eu estava há 20 anos sem estudar e esta oportunidade foi muito
grandiosa na minha vida. Meus filhos sentem muito orgulho da mãe estar
estudando, principalmente o menor, que fala para os amigos: ‘Minha mãe
está na universidade, minha mãe estuda!’”, conta Maria Cláudia animada.
Segundo o presidente da empresa, Paulo Neto Leite, o acesso à educação
formal de nível superior traz oportunidades de crescimento para os funcio-
nários. “É, acima de tudo, uma aposta nas pessoas para que possam optar
por progredir profissionalmente dentro da Dedic ou ter mais valia para seu
mercado de trabalho e futuro”, explica o executivo, apontando para o pa-
pel da empresa no desenvolvimento de seus funcionários.
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Recapitulando
VOLUME 2
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MINICURRÍCULO DOS AUTORES
VOLUME 1
Júlio César Scheiffer Saleh é graduado em Telecomunicações pelo IFSC-UnedSJ, atualmente é
analista Sênior em empresa da área de telecomunicações, atuando há mais de sete anos. É pro-
fessor de cursos do pacote Office/BROffice e programação no SenacTI de Santa Catarina, também
trabalha como free-lancer em sistemas que utilizam Joomla, PHP e MySQL. É certificado em PHP/
MySQL pelo SENAI/SC e possui conhecimentos avançados em Excel e Access.
VOLUME 2
Antenor da Silva Filho é sócio da empresa TS Baumgartner Contadores Associados, desde 2001.
Professor titular de contabilidade no Instituto de Ensino Superior da Grande Florianópolis desde
2010, membro titular do Conselho Fiscal da Associação Empresarial da Região Metropolitana de
Florianópolis (Aemflo) e membro suplente do Conselho Fiscal da Câmara de Dirigentes Lojistas de
São José desde 2011, membro do Núcleo de Contadores de Gestão Empresarial (Nuncot) São José
desde 2009. Tem formação em Mestrado pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC),
2004. Cursou Graduação em Ciências Contábeis também pela UFSC. MBA em Planejamento Tri-
butário pela Universidade Cândido Mendes (Ucam), Especialização em Finanças e Especialização
em Auditoria pela UFSC.
Janes Sandra Dinon Ortigara é mestre em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento pela
Fundação Universitária Iberoamericana (Funiber), especialista em Gestão de Finanças Públicas
pela Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc) em 2003, MBA Executivo em Formação
de Consultores Empresa pela Unoesc em 2010, bacharel em Ciências Contábeis pela Unoesc em
2000. Bacharel em Direito pela Unoesc em 2008. Atuou durante três anos como consultora inter-
na de recursos humanos no Instituto de Estudos Avançados – IEA (2007–2011). No momento é
sócia-proprietária da empresa JDO Consultoria, Assessoria e Coaching, atua como consultora de
recursos humanos e gestão de empresas, tutora e coordenadora de cursos de EAD. Além disso, é
coaching formada pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) em 2012.
VOLUME 1 e 2
Jordana Maria Ramos Cardoso é mestra em Administração, especialista em Gestão Empresarial e
em Gestão de Recursos Humanos. É graduada em Administração de Empresas e em Comunicação
Social, com habilitação em Publicidade e Propaganda. É autora de capítulos de livros na área de Re-
cursos Humanos. Foi administradora de uma empresa familiar, gerente dos prestadores de serviço
da Justiça Eleitoral no Estado do Piauí no Referendo 2005 (Comércio de Armas de Fogo e Munição),
nas Eleições 2006 e 2008. Foi tutora do curso de Bacharelado em Administração na Universidade
Federal de Santa Catarina e coordenadora de tutores em cursos de capacitação. Atualmente, é pro-
fessora universitária e supervisora de projetos educacionais na modalidade a distância.
Índice
VOLUME 1
A
Área de trabalho 9, 10, 46, 47, 48, 53, 65, 66, 67, 70, 71, 82, 83, 84, 88, 104
AutoRecuperação 51, 52, 70, 86, 87, 95, 104
B
Barra de Ferramentas de Acesso Rápido 46, 47, 48, 56, 57, 59, 66, 67, 74, 76, 83, 84, 104
C
Canal 9, 25, 29, 30, 31, 41, 104
Código 9, 25, 28, 29, 41, 104
Colar 52, 53, 54, 71, 72, 87, 88, 104
Comunicação 9, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 41, 97, 98,
101, 104
Configurar Página 59, 60, 104
Copiar 52, 53, 54, 71, 72, 87, 104
Correspondências 49, 104
Criar atalho 53, 71, 88, 104
Curriculum vitae 9, 13, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 41, 97, 104
E
Emissor 9, 17, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 41, 104
Esquema de cores 51, 69, 104
Excluir 52, 53, 71, 78, 88, 104
Exibição 49, 68, 74, 83, 85, 104
F
Faixa de Opções, 46, 48, 49, 65, 67, 68, 82, 84, 85, 104
Feedback 9, 31, 32, 33, 34, 41, 104
Fonte 14, 25, 27, 33, 38, 39, 46, 49, 54, 55, 56, 57, 66, 67, 72, 73, 74, 75, 77, 83, 85, 88, 89, 91, 95,
104
G
Grupo de opções 46, 65, 83, 93, 95, 104
Guia 36, 45, 46, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 59, 60, 61, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 73, 74, 77, 79, 80,
82, 83, 85, 86, 87, 88, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 97, 104
H
Hifenização 59, 104
I
Ícone Iniciar 104
Imprimir 50, 61, 62, 68, 79, 80, 86, 94, 95, 104
Inserir 39, 49, 54, 55, 57, 68, 74, 77, 80, 85, 91, 92, 104
Itálico 55, 57, 72, 75, 76, 88, 104
L
Layout da Página 49, 59, 68, 104
M
Mais Comandos 47, 67, 84, 104
Marcadores 58, 89, 104
Margens 49, 59, 62, 68, 80, 104
Mensagem 9, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 41, 53, 71, 88, 104
N
Negrito 54, 55, 57, 73, 75, 76, 88, 104
Numeração 58, 104
O
Opções 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 60, 61, 65, 67, 68, 69, 70, 79, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 93, 95, 104
Orientação 49, 59, 62, 68, 75, 80, 85, 88, 95
P
Página Inicial 45, 46, 49, 54, 55, 56, 57, 58, 60, 66, 67, 73, 76, 77, 83, 85, 88, 90, 91, 92, 93
Programas 13, 19, 40, 44, 45, 63, 64, 65, 81, 82, 85, 105
R
Receptor 9, 17, 25, 27, 28, 29, 30, 33, 34, 41
Recurso 46, 48, 49, 55, 56, 59, 65, 74, 75, 83, 85, 90, 95
Referências 10, 37, 39, 48, 49, 61, 64, 97
Revisão 49, 61, 68, 85, 95, 105, 106
Revisão de Texto 61, 95
Ruído 9, 31, 32
S
Salvar Como 50, 52, 68, 71, 86, 87
Selecionar Objeto 60
T
Tamanho da Fonte 55, 73
W
Word 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 57, 59, 61, 63, 65, 70, 79, 95, 97
VOLUME 2
C
Comandita 13, 14, 24, 27, 28
Concomitantemente 118
H
Habite-se 16, 18
Hereditariedade 76, 77
I
Imposto 16, 18, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 45, 51, 52, 53, 70, 71, 72, 75
R
ROI 124
SENAI - DN
Unidade de Educação Profissional e Tecnológica – UNIEP
Waldemir Amaro
Gerente
Selma Kovalski
Coordenação do Desenvolvimento dos Livros no Departamento Regional
Maycon Cim
Coordenação do Núcleo de Assessoria e Consultoria em Educação
Gisele Umbelino
Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Didáticos
Daiana Silva
Design Educacional - VOLUME 1
i-Comunicação
Projeto Gráfico
Jaqueline Tartari
Contextuar
Revisão Ortográfica e Gramatical
Jaqueline Tartari
Contextuar
Normalização
Lucimara A. Terra
Fabrico
Design Educacional - VOLUME 2