FEDERAÇÃO DAS INDUSTRIAS DO ESTADO DE GOIÁS

Sandro Mabel
Presidente

DIRETORIA SENAI

Paulo Vargas
Diretor Regional do SENAI

DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA SESI SENAI GO

Claudemir José Bonatto

Diretor de Educação e Tecnologia

Weysller Matuzinhos de Moura

Gerente de Educação Profissional

Osvair Almeida Matos

Gestor do Núcleo Integrado de Educação a Distância

Paulo de Sá Filho
Coordenador do Núcleo Integrado de Educação a Distância
 SÉRIE GESTÃO

AUXILIAR DE
RECURSOS
HUMANOS
2021.SENAI - Departamento Nacional

2021.SENAI - Departamento Regional de Goiás

A reprodução total ou parcial desta publicação por quaisquer meios, seja eletrônico,
mecânico, fotocópia, de gravação ou outros, somente será permitida com prévia
autorização, por escrito, do SENAI.

Esta publicação foi elaborada pela equipe do Núcleo de Educação a Distância do

SENAI de Goiás.

SENAI Departamento Nacional

Unidade de Educação Profissional e Tecnológica - UNIEP

SENAI Departamento Regional de Goiás

Núcleo Integrado de Educação a Distância - NIEaD

SENAI Sede
Serviço Nacional de Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
Aprendizagem Industrial Departamento Nacional
Departamento Nacional
 Sumário
1.1 SUMÁRIO
1.1 RECURSOS HUMANOS .............................................................................................................................................................9

1.1.1 MERCADO DE TRABALHO ................................................................................................................................... 9

1.1.2 PRÉ-REQUISITOS PARA SER UM BOM PROFISSIONAL DE RH ............................................................... 10
1.1.3 PROCESSO DE COMUNICAÇÃO ........................................................................................................................ 10
1.1.4 COMUNICAÇÃO DENTRO DAS EMPRESAS ................................................................................................... 10
1.1.5 COMUNICAÇÃO INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES ...................................................................................... 14
1.1.6 O USO DE TECNOLOGIAS NA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL ................................................... 14
1.1.7 COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA DENTRO DAS EMPRESAS ..................................................................... 15
1.1.8 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO E O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH......................................... 15
1.1.9 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO E O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH......................................... 16
1.1.10 COMUNICAÇÃO COORPORATIVA .................................................................................................................. 17
1.1.11 DOCUMENTOS DE RH......................................................................................................................................... 18
2.1 DESENVOLVIMENTO DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO BRASIL ...................................................................21

2.1.1 O CHEFE DO PESSOAL .......................................................................................................................................... 21

2.1.2 A LEGALIZAÇÃO: .................................................................................................................................................... 21
2.1.3 A DEPARTAMENTALIZAÇÃO: ............................................................................................................................. 22
2.1.4 A PROFISSIONALIZAÇÃO: .................................................................................................................................. 22
2.1.5 O PROCESSO: ........................................................................................................................................................... 22
2.1.6 EMPRESA - CONCEITOS ........................................................................................................................................ 22
2.1.7 PESSOA FÍSICA VERSUS PESSOA JURÍDICA .................................................................................................. 23
2.2 ORGANIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL .....................................................................................................23

2.2.1 DOCUMENTAÇÃO E REGISTRO ......................................................................................................................... 23

2.2.2 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS ........................................................................................................................... 24
2.2.3 PROCESSO DE ADMISSÃO: ................................................................................................................................. 25
2.2.4 JORNADA DE TRABALHO ................................................................................................................................... 26
2.2.4.1 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO ....................................................................................27
2.2.4.2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO..........................................................................................28
2.2.4.3 HORA EXTRA E RESPECTIVO ADICIONAL ....................................................................................28
2.2.4.4 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .........................................................................30
2.2.5 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS ......................................................................................................................... 30
2.2.6 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL................................................................................................................ 30
2.2.7 ADICIONAIS: INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E NOTURNO ......................................................... 31
2.2.8 ROTINAS DIÁRIAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL .............................................................................. 32
2.2.9 FOLHA DE PAGAMENTO ...................................................................................................................................... 33
2.2.10 VENCIMENTOS MAIS FREQUENTES:.............................................................................................................. 33
2.2.11 DESCONTOS MAIS FREQUENTES: .................................................................................................................. 33
2.2.12 FÉRIAS ....................................................................................................................................................................... 34
2.2.13 RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO ......................................................................................................... 35
2.2.14 CONFLITOS NO TRABALHO .............................................................................................................................. 36
 2.2.14.1 EFEITOS DO CONFLITO .....................................................................................................................37
2.2.14.2 DENTRE OS RESULTADOS NEGATIVOS E DESTRUTIVOS DO CONFLITO SÃO: ............37
3.1 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO .............................................................................................................................39

3.1.1 ACIDENTES ................................................................................................................................................................ 39

3.1.2 CAUSAS DOS ACIDENTES NO TRABALHO .................................................................................................... 40
3.1.3 NR 5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES ............................................................. 40
3.1.4 FUNDAMENTOS DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ....................................................................................... 41
3.1.5 FUNDAMENTOS DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - CONCEITOS ........................................................... 41
3.1.6 PROGRAMA 5S ......................................................................................................................................................... 42
3.1.7 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ......................................................................................................................... 48
3.1.8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................................................................................. 48
3.1.9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ........................................................................................................... 50
3.1.10 PLANO DE CARREIRA .......................................................................................................................................... 52
3.2 CRESCIMENTO PROFISSIONAL .............................................................................................................................................53
 Recursos Humanos

1.1 RECURSOS HUMANOS

É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, mo-
tivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização.
“É o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que
têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade” Toledo (1986)
De uma forma mais simples, RH se resume...

1.1.1 MERCADO DE TRABALHO

A complexidade da legislação trabalhista leva as indústrias a contratar profissionais espe-

cializados em áreas como folha de pagamentos, cargos e salários e relacionamento com sindi-
catos;
Grandes empresas e escritórios de consultoria são os principais empregadores, mas micro,
pequenas e médias empresas também recorrem ao profissional.
 GESTÃO
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1.1.2 PRÉ-REQUISITOS PARA SER UM BOM PROFISSIONAL DE RH

• Gostar de gente!!!
• Ter um bom relacionamento interpessoal;
• Gostar do ambiente empresarial;

1.1.3 PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

O que é comunicação?
Segundo Perez e Bairon, comunicação é tornar comum, fazer saber, estabelecer comunhão por meio do
intercâmbio de informações (2002).
Como uma questão essencialmente social, a comunicação inclui a transferência e compreensão de sig-
nificados e nesse sentido, podemos pensá-la como um processo de remessa e recebimento de mensagens
com conteúdo significativo.
Nesse modelo, os principais elementos do processo de comunicação podem ser ilustrados:

1.1.4 COMUNICAÇÃO DENTRO DAS EMPRESAS

A comunicação é um meio de troca de informações que, se mal interpretadas ou se houver interferên-

cias, poderão causar sérios prejuízos financeiros, desencontros de execução de tarefa, assim como cons-
trangimento pessoal e organizacional.
Mas, o que pode ser feito para minimizar essas interferências?
Segundo Furtado, como formas de minimizar estas interferências, tem-se:
• Estimular a realização do feedback: é a forma pela qual o transmissor e o receptor eliminam a impre-
cisão da comunicação;
• Medir a eficácia das estratégias e ações de comunicação, principalmente quando ela ocorre para
vários receptores;
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
11

• Estar aberto a novas idéias;

• Usar criatividade na comunicação.

Logo, em uma comunicação eficaz o significado pretendido da fonte e o significado percebido pelo
receptor são virtualmente o mesmo.
Qual é, então, a importância da comunicação para o desenvolvimento organizacional?
A comunicação eficiente é um importante processo para a qualidade e a compreensão do propósito
solicitado.
Vamos assistir a um vídeo ilustrativo, para compreender como a comunicação pode ser uma poderosa
ferramenta de excelência dentro das empresas e fora delas.
As pessoas utilizam basicamente quatro formas de comunicação:
• Verbal: através da fala ou escrita.
• Não – verbal: modo mais sutil de comunicação, representado pelo gesto e pela postura corporal.
• Simbólica: o lugar onde se mora, as roupas que se usa, decoração do ambiente de trabalho, são
exemplos de comunicação simbólica.
• Paralinguística: tom de voz, ritmo da fala, uso das pausas que conferem um sentido especial à men-
sagem.

Logo, são PRINCÍPIOS DA COMUNICAÇÃO:

• Ser um processo que envolve duas ou mais pessoas.
• A comunicação envolve: O QUE é dito e o COMO É dito.
• Ocorre através do COMPORTAMENTO (verbal e não-verbal).
• É IMPOSSÍVEL não comunicar: TUDO comunica alguma coisa.
• Nem sempre existe planejamento e intencionalidade.
• Envolve além da transferência, CRIAÇÃO DE SIGNIFICADO.

A comunicação nas organizações é fundamental para seu sucesso, não somente entre os níveis hierár-
quicos, como a comunicação entre os pares, comunicação com clientes, fornecedores e investidores.
Numa definição formal, comunicação organizacional é o processo específico, segundo o qual a infor-
mação movimenta-se e é trocada através da organização e entre a organização e seu ambiente (Scher-
merhorn, 1999).

Segundo Casado (2002), há três funções específicas na comunicação organizacional:

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Produção e controle: voltada à realidade do trabalho e destinada à execução, monitoramento, controle

e avaliação dos trabalhos;
Inovação: voltada às necessidades de comunicação de mudanças, alterações de processos e procedi-
mentos;
Socialização: voltada para os meios de realização do trabalho e não para o trabalho em si.
Os fluxos de informação fluem tanto pela estrutura formal como pela informal, em direção ascendente,
descendente e lateral (Schermerhorn,1999).
A figura a seguir ilustra os fluxos da informação que fazem parte da comunicação organizacional, no seu
âmbito interno:

Observe as charges abaixo e veja a confusão que a comunicação ineficaz pode provocar dentro de uma
empresa:
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 GESTÃO
14

A Comunicação empresarial é um processo mais amplo, que objetiva procurar atitudes voluntárias por
parte dos públicos para os quais a empresa se dirige e colaboradores. Engloba todos os tipos de informa-
ções empresariais.
Se o seu trabalho está intimamente ligado ao de outras pessoas é fundamental que o canal de comu-
nicação entre vocês seja o mais aberto possível. Todos os interessados devem estar cientes do que está
acontecendo o tempo todo.
As organizações são constituídas das pessoas que nela se relacionam, quer de maneira formal ou infor-
mal.
A comunicação é um fenômeno organizacional universal e se relaciona diretamente com os resultados
do dia a dia, as tomadas de decisão, relacionamentos no trabalho, entrevistas, reuniões etc.

1.1.5 COMUNICAÇÃO INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES

São as interações, os processos de trocas, os relacionamentos dentro de uma empresa ou instituição.

É responsável por fazer circular as informações, o conhecimento, de forma vertical, ou seja, da direção
para os níveis subordinados; e horizontalmente, entre os empregados de mesmo nível de subordinação.
Por isso, o processo de comunicação interna precisa ser valorizado e os canais que ele dispõe (jornais,
boletins, intranet, murais etc) disponibilizados de forma eficaz e atrativa para que realmente cumpram sua
missão de integrar todo o quadro funcional de uma organização.
Comunicar é mais que informar, é atrair, é envolver. E neste processo, todos os empregados possuem
seu valor e atuam de forma a tornar uma organização bem informada ou não.

1.1.6 O USO DE TECNOLOGIAS NA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

As inovações nas tecnologias de comunicação trouxeram importantes mudanças no cenário organi-

zacional. Utilizamos: correio, xerox, fax (atualmente em menor escala); telefone, reuniões presenciais e, ao
lado desses, e-mail, intranet, internet e conference call . (Em algumas empresas, a utilização desses últimos
ultrapassam o uso dos anteriores).
Segundo Schermerhorn, a capacidade de utilizar novas tecnologias de comunicação eletrônica atual-
mente é uma habilidade imprescindível para qualquer profissional.
Neste sentido, vale ressaltar que temos vantagens e desvantagens na utilização das tecnologias na co-
municação.
Vantagens do uso de tecnologias na comunicação organizacional:
• Agilidade na distribuição;
• Disponibilidade;
• Acesso amplo e rápido;
• Incentivo à participação para compartilhar e utilizar as informações
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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No entanto, há que se ressaltar potenciais desvantagens no uso das tecnologias na comunicação orga-
nizacional.
Potenciais desvantagens do uso de tecnologias na comunicação organizacional:
• A comunicação eletrônica é fortemente impessoal, suprimindo os aspectos não verbais da comuni-
cação;
• Pode influenciar os aspectos emocionais da comunicação: as pessoas ficam menos inibidas e mais
impacientes e incisivas no que “dizem”;
• Sobrecarga de informações.

1.1.7 COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA DENTRO DAS EMPRESAS

A comunicação estratégica tem um papel fundamental na vida dos clientes externos e internos e este
último tem sido excluído deste processo e gera pouco envolvimento com os valores da empresa.
Sobre a comunicação estratégica Paulo Henrique Paiva em seu artigo comunicação empresarial diz:
“Para que o processo de comunicação agregue valor às estratégias organizacionais é importante que todos
os colaboradores conheçam a realidade da organização que fazem parte e se estabeleça um comprometimento
que será uma mão de duas vias onde a empresa diz aonde quer chegar a seus colaboradores - clientes internos -
e o que eles ganham com isso, sabendo que seus objetivos individuais também serão alcançados”.

1.1.8 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO E O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH

É muito comum que em toda empresa a questão que mais se ouve no RH é : “aqui tem um sério proble-
ma de comunicação”.
Assim, parece que o problema da comunicação não está com o RH, mas com os responsáveis pelas ou-
tras áreas ou com a direção.
Por vezes, o RH está tão preocupado com o seu espaço, com o cuidar das pessoas, que se esquece que
sua responsabilidade é cuidar da empresa através das pessoas. O RH é, antes de tudo, também responsável
pelo resultado da empresa.
Os profissionais costumam se preocupar muito com a comunicabilidade e não com a comunicação.
Comunicabilidade é ter certeza que o recado foi dado. Comunicação é assegurar-se da compreensão da
mensagem. São duas coisas bem diferentes.
O principal papel do gestor de RH é fazer com que as informações possam chegar aos funcionários de
maneira clara, simples e direta.
Não é raro as insatisfações e desmotivação de funcionários quando percebe que existe dentro da or-
ganização oportunidades de crescimento profissional e intelectual e que estas informações não chegam
aos mesmos, ou quando chega o prazo já está vencido o que causa um desconforto dentro da empresa,
 GESTÃO
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gerando o que a “radio peão” batiza dizendo que tais informações só chegam para os protegidos ou para
os que popularmente são chamados de “peixes”.
É importante que o profissional de RH assuma a responsabilidade de gerar as informações, comuni-
car-se de maneira a gerar satisfação nos funcionários, fazendo com que notícias de cursos, benefícios e
oportunidades dentro da organização sejam divulgadas a todos os setores e funcionários para que todos
tenham a oportunidade de participar dos processos que a empresa disponibiliza.
Quando o funcionário se sente parte do processo a tendência é que ele se sinta motivado e busque se
qualificar para também poder crescer na empresa, porque ele percebe que a organização investe no que
chamam de “prata da casa”.
Fazer os colaboradores de uma empresa estar motivados e produtivos também é uma função dos ges-
tores de recursos humanos, afinal não podemos esquecer que uma das funções essenciais e primordiais
destes profissionais é cuidar de gente.
E o feedback é um instrumento que traz um retorno extremamente positivo, e valoriza o profissional
que recebe, não só quando for uma critica mais também quando o mesmo faz algo que mereça reconhe-
cimento isto gera diferenciais entre os profissionais de uma empresa.

TIPOS DE FEEDBACK

Positivo Negativo
Escrito

Oral Verbal

Não
Qualitativo Quantitativo Verbal

1.1.9 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO E O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH

É fundamental o RH fazer uma reflexão sobre sua responsabilidade com a comunicação dentro da em-
presa.
O RH tem o papel de transformar, de fazer a geração de novas atitudes que tragam resultado, que con-
tribuam para o progresso da organização, com profissionalismo, respeito, ética etc.
O RH tem o papel de cuidar da comunicação entre as áreas, de trabalhar os interfaces e de desenvolver
ferramentas que contribuam para melhoria do resultado, do clima organizacional etc.
Não é um problema para ser cuidado pela direção; é problema do RH.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
17

E as ferramentas utilizadas para a comunicação?

Geralmente é utilizado aquele mal cuidado quadro de avisos, cheio de notícias velhas que ninguém
presta mais atenção. Uma vez colocada a informação no quadro foi comunicado! Se alguém não leu, pro-
blema dele! E aqueles e-mails mal redigidos, extensos, com erros de português então?
Comunicar é conseguir atingir o resultado esperado. Para isso tem que se pensar em algumas questões:
primeiro, deve-se comunicar só o que for útil e necessário a quem vai receber a informação. Se não for útil
e necessário juntos, esqueça. Depois, deve-se pensar na melhor ferramenta, aquela que vai atingir todas
as pessoas pretendidas e levar à efetividade. Pode-se, dependendo do assunto e do público alvo, utilizar
ferramentas diferentes para o mesmo objetivo.

1.1.10 COMUNICAÇÃO COORPORATIVA

O que é comunicação corporativa?

A comunicação corporativa é feita tanto escrita como verbal, ambas exigem atenção e profissionalismo.
Em alguns casos são feitas de um informalmente e em outros exigem comunicação formal, porém va-
mos separar os dois lados da moeda em diferentes extremos da comunicação corporativa.
Existe a comunicação verbal e escrita informal que é usada para comunicados simples do dia a dia:
servem para comunicar tal procedimento necessário, treinar, educar e fazer pequenas reuniões, essa forma
de comunicação não exige necessariamente um comportamento formal, o que faz dessa comunicação
extremamente relevante no dia-a-dia.
A comunicação escrita formal serve exclusivamente para dar base sólida para determinado assunto:
documentos que não sugerem e sim exigem o que ali está escrito, esses fazem o sentido da existência da
comunicação escrita formal. Essa comunicação formal indica que o que está sendo comunicado é algo
imutável, não é discutível e já foi aprovado.

Comunicação escrita dentro da Empresa

A tecnologia proporcionou avanços à comunicação escrita corporativa.
Atualmente, temos excelentes ferramentas para nos auxiliar a corrigir erros, usar soluções gráficas e,
principalmente, economizar tempo no envio e recepção das mensagens.
Por outro lado, escrever também pode ser algo complexo.
Dicas:
1.Escrever não é falar: ao redigir um e-mail ou documento, deve-se ter muito cuidado para não escrever
da forma que fala, pois dificilmente o outro compreenderá o que você quer comunicar
2.Seja profissional e cordial: um texto corporativo deve ser focado apenas em assuntos relacionados à
empresa. Não há espaço para assuntos pessoais, brincadeiras e piadas, mas isso não quer dizer que essa
comunicação deva ser pesada ou arrogante.
 GESTÃO
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3. Primeira pessoa, sempre: escreva na primeira pessoa do singular ou do plural. Evite expressões que
despersonalizam a comunicação como: recomenda-se, o departamento recomenda, é recomendável;
4.Fale a linguagem do leitor: um bom texto deve ser escrito para o outro, o leitor, que precisa ter respei-
tados seu repertório, necessidades de informação e de direcionamento;
5. Regras de etiqueta: O e-mail é um documento empresarial como qualquer outro. Apesar da rapidez
em enviar/receber a mensagem e da proximidade que há com o leitor, ele deve seguir as mesmas regras de
educação e profissionalismo que regem as relações nos negócios.

1.1.11 DOCUMENTOS DE RH

Ter uma boa escrita e o uso correto da informática, facilita muito não só na hora de enviar um e-mail,
como vimos, mas sobretudo, no momento em que é necessário preencher a documentação interna do
departamento.
Sabendo disso, vejamos alguns exemplos de documentos utilizados no Recursos Humanos e que exi-
gem uma comunicação escrita exemplar:

• Avaliação_Eficácia_Treinamento;
• Exemplo de descrição de cargo;
• Formulário_Entrevista_Desligamento;

Coisas simples fazem a diferença:

• Elaborar um e-mail educado para enviar.
• Atendimento de Telefone.
• Cumprimento: Bom Dia! Boa Tarde! Bom Final de Semana! Olá, Tudo Bem?
• Dizer “Obrigada!”
• Pedido Formal.
• Reunião esclarecedora.
• Feedback

A comunicação correta e seus benefícios:

• Agilidade nos processos;
• Economia de tempo;
• Motivação para os funcionários;
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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• Satisfação dos colaboradores em poder expressar suas opiniões e idéias;

• Melhor entrosamento da equipe;
• Não basta ser uma sumidade em sua área de conhecimento se ninguém entende o que você fala;
• De pouco lhe valerá ter idéias brilhantes se, na hora de apresentá-las ao público, não souber ordená-
-las e argumentar de modo convincente;
• Tampouco adianta seguir à risca o figurino do marketing pessoal se suas mensagens escritas são
confusas e repletas de erros gramaticais;
 GESTÃO
20
 Desenvolvimento da Administração
de Pessoal no Brasil

2.1 DESENVOLVIMENTO DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO BRASIL

2.1.1 O CHEFE DO PESSOAL

Do início do século XX até 1930, a Administração de Pessoal era exercida pelo contador,
escritório de contabilidade externo ou pelo dono do negócio;
A principal característica desse período era o intenso paternalismo, com o Chefe de Pessoal
sendo um autêntico provedor familiar e o trabalhador num papel subserviente, submetendo-
-se a qualquer condição que a ele fosse imposta para ter condições de sobrevivência.

2.1.2 A LEGALIZAÇÃO:

No período de 1930 e 1950, ocorreram mudanças fundamentais nas relações do trabalho ,

voltadas à legalização e humanização no trabalho.;
Era Vargas: as leis foram editadas, sobretudo para atender a grande demanda de pessoas
vindas do campo para trabalhar nas grande cidades na época da industrialização;
No início da Década de 1940, o poder legislativo conseguiu juntar as leis esparsas num
só código: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislando sobre os direitos trabalhistas
estabelecendo as obrigações a serem cumpridas pelas empresas e a documentação necessária
para reconhecimento do vínculo entre empresa e empregado.
 GESTÃO
22

2.1.3 A DEPARTAMENTALIZAÇÃO:

Neste período, de 1950 a 1963, a dificuldade de controles da administração de pessoal, levou as empre-
sas a estruturarem a atividade, criando processos de acompanhamento para atender a fiscalização que já
se fazia atuante e impondo pesadas multas às empresas;
Ainda na década de 50, com a chegada das grandes montadoras de automóveis, consolidando a side-
rurgia no País, viu-se a necessidade de se departamentalizar a administração de pessoal;
Criou-se assim a área de Relações Industriais que era composta pelos departamentos: Administração
de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança, Salários e Benefícios. Cada um desses com
seu profissional específico!

2.1.4 A PROFISSIONALIZAÇÃO:

No período de 1980 a 2000, a ênfase foi para a profissionalização. A área de Relações Industriais adotou
a nomenclatura Recursos Humanos, buscando deixar claro que a humanização no trabalho seria a única
forma de fazer frente ao movimentos reivindicatórios;
Este período se caracterizou pela verticalização e especialização, pois cada área passou a se preocupar
com seu objetivo, pouco ou nada importando-se com as atividades paralelas e até complementares. Muito
sucesso teria sido alcançado com o uso da sinergia entre as áreas. Em tempo isso foi percebido e deu ori-
gem a fase seguinte.

2.1.5 O PROCESSO:

A partir dos anos 2000, caracterizou-se uma busca pela integração entre as várias áreas de Recursos
Humanos. As empresas tem substituído o termo “Recursos Humanos” por “Gestão de Pessoas”. O mais im-
portante não é o nome, mas a filosofia e maturidade que está norteando este comportamento;
A mais importante mudança foi o fato de não se considerar mais o trabalhador como um recurso indus-
trial e sim como mola propulsora do desenvolvimento.

2.1.6 EMPRESA - CONCEITOS

É um conjunto de recursos e pessoas organizados para a produção ou circulação de bens e serviços.

É a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou serviços, e estabelecimento, a unidade
técnica que como sucursal, agência ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a
realização dos fins da empresa (MARTINS, 2009)
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
23

O essencial em qualquer empresa, por natureza, é que ela é criada com a finalidade de se obter lucro na
atividade. Normalmente, o empresário não tem por objetivo criar empresa que não tenha por finalidade
lucro (MARTINS, 2008).

2.1.7 PESSOA FÍSICA VERSUS PESSOA JURÍDICA

A pessoa física é a pessoa natural, isto é, todo indivíduo (homem ou mulher), desde o nascimento até a
morte. A personalidade civil da pessoa começa do nascimento com vida. Para efeito de exercer atividade
econômica, a pessoa física pode atuar como autônomo ou como sócio de empresa ou sociedade simples,
conforme o caso: CPF (Cadastro de Pessoa Física);
Já a pessoa jurídica é a entidade abstrata com existência e responsabilidade jurídicas como, por exem-
plo, uma associação, empresa, companhia, legalmente autorizadas. Podem ser de direito público (União,
Unidades Federativas, Autarquias etc.), ou de direito privado (empresas, sociedades simples, associações
etc.) : CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica)

2.2 ORGANIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

2.2.1 DOCUMENTAÇÃO E REGISTRO

Esta atividade é a consolidação do processo de administração de pessoal, no que diz respeito à admis-
são do empregado. Assim é o fluxo de processo:

Recrutamento de Seleção e Documentação e

Candidatos aprovação dos registro do novo
Candidatos colaborador

O responsável pela documentação no DP, entregará a relação de documentos que deverão ser provi-
denciados para possibilitar o registro do funcionário, conforme o modelo a seguir:
 GESTÃO
24

2.2.2 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS
1. Originais: 2. Fotocópia Simples:

Carteira de Trabalho; Cartão do PIS;

2 Fotos 3x4; CPF e RG;
Atestado de Saúde Ocupacional Título de Eleitor;
(ASO); Comprovante de Residência;
Atestado de frequencia escolar dos Certificado de reservista;
filhos entre 7 e 14 anos; Certidão de Casamento;
Carteira de vacinação dos filhos Certidão de Nascimento de filhos
menores de 5 anos; menores de 14 anos.
Ficha de emprego.

Estabelecida a data de apresentação dos documentos, o candidato comparecerá para registro e início
das atividades;
O assistente de pessoal/ Rh vai conferir todos os dados da proposta de empregos com base nos demais
documentos e processar o cadastramento do novo empregado, preenchendo os dados da ficha de registro
de empregados;
E seguida emitirá a ficha de registro de empregados, afixando uma foto recente para identificação visu-
al. Emitirá ainda, o contrato de trabalho em 2 vias, e os demais documentos, como o acordo de compensa-
ção de horas, autorização de descontos (VT, VA, PS) e recibos diversos para assinatura do novo empregado;
Após as assinaturas, o DP preencherá a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) constando o
registro na empresa, as informações sobre FGTS, o registro do desconto da contribuição sindical e ao final,
encaminhará os documentos para a assinatura do responsável pela empresa;
No prazo de 48 horas a partir da emissão dos documentos e registro, a CTPS deverá ser devolvida ao
empregado, em conjunto com as segundas vias dos demais documentos de admissão.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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2.2.3 PROCESSO DE ADMISSÃO:

O registro de novos empregados serão realizados no período de 01 a 20 do Mês corrente. Por isso os
responsáveis pelo R&S precisam encerrar o processo de colocação de novos colaboradores em tempo hábil
para encaminhar ao DP até o dia 20, para que dê tempo de organizar a documentação e lançar os dados
na folha de pagamento;
Esse processo é composto de várias etapas que se complementam. Cada empresa adota sua própria
regra para realizar este processo, mas em geral acontece da seguinte forma:
Etapa 1: Criação da pasta de registro do funcionário;
Etapa 2: Assinaturas de todos os envolvidos na contratação;
Etapa 3: Emissão das devidas informações e registros aos órgãos competentes;
Etapa 4: Encaminhamento do novo funcionário para o setor.

Etapa 1 – Criação da pasta de registro do empregado

• Ficha de registro;
• Contrato de trabalho
• Contrato de experiência;
• Contrato de trabalho por tempo determinado;
• Contrato de trabalho menor aprendiz;
• Exame Médico Admissional;
• Acordo de compensação de horas de trabalho;
• Autorização para desconto do Vale Transporte (VT) e Vale Refeição (VR);
• Autorização para desconto de convênio médico;
• Apólice de seguro de vida em grupo;
• Recibo de devolução da carteira profissional; e
• Abertura da conta salário.

Etapa 2 – Assinatura de todos os envolvidos na contratação

Etapa 3 – Emissão das devidas informações e registros aos órgãos competentes

O DP é responsável pelas informações da movimentação de pessoal, junto aos órgãos públicos e não
pode deixar de processá-los sob pena de multa administrativa, em montante geralmente alto, prejudican-
do os cofres da empresa.
 GESTÃO
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CAGED: é um documento usado pelos órgãos públicos para avaliar a condição de empregabilidade da
economia interna d país. Neste documento a empresa informa todas as admissões e demissões do mês, até
o dia 07 do mês subsequente, através de sistema de informática do MT;
Informe de rendimentos: anualmente a empresa deve informar a cada empregado, até o dia 28/02 do
ano, o que lhe foi pago no ano anterior, relacionado a remuneração total, os descontos efetivados e o mon-
tante líquido de remuneração;
Relação Anual de Informações Sociais: anualmente o DP deverá preencher a relação do RAIS relatando
os pagamentos e descontos efetivados em nome de cada empregado e entregar ao MT até o dia 30 de
março do ano subsequente;
Contribuição Sindical: no ato da admissão o departamento de pessoal deverá verificar se o novo empre-
gado pagou a Contribuição Sindical do ano, caso não tenha feito, o DP deverá reter na folha de pagamento
o valor correspondente a um dia de trabalho.

Etapa 4 – Encaminhamento do novo empregado para o setor

Depois de concluída toda a documentação e efetivado os registros do empregado, ele está apto a iniciar
suas atividades junto ao seu setor.
É comum que a área de RH realize a integração/ ambientação desse novo empregado dentro da empre-
sa, realizando um processo de inclusão, no qual este novo empregado receberá uma série de informações
sobre as atividades da empresa, vai conhecer os demais departamentos e ser definitivamente incluído em
seu ambiente de trabalho.

2.2.4 JORNADA DE TRABALHO

Jornada de Trabalho é o nome que se dá ao número de horas de atividade laboral prestada pelo em-
pregado.
Duração da Jornada de Trabalho
A Constituição Federal determina como jornada de trabalho, aquela realizada por até 8 horas diárias e
44 horas semanais, não podendo ultrapassar 220 horas mensais de trabalho.
É considerada como diurna, a jornada de trabalho realizada entre as 5:00 e as 22:00 horas e noturna, a
jornada de trabalho realizada entre 22:00 as 05:00.
a) Jornada de Trabalho de profissional mensalista: são aqueles que possuem seus salários fixados por
mês. Neste caso, para efeitos de pagamento, o mês será sempre de 30 dias, não importando se o mês tem
28, 30 ou 31 dias.
b) Intervalo Intrajornada: refere-se exatamente ao intervalo para refeição e descanso. No entanto, há
algumas peculiaridades que vale a pena destacarmos.
• Para jornadas inferiores a 4 horas de trabalho, não é obrigatória a concessão de intervalos;
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
27

• Para as superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas é obrigatório um intervalo mínimo de 15 minutos;

• a partir de 6 horas de jornada, é obrigatório a concessão de um intervalo mínimo de 1 hora e no
máximo 2 horas de descanso.
c) Intervalo Interjornada: este intervalo é aquele que ocorre entre duas jornadas distintas de trabalho de
trabalho, ou seja, entre o término de uma e o início de outra.
d) Jornada de Trabalho Noturna: Acontece das 22:00 às 5:00 horas do dia seguinte;
O adicional noturno deve ser de, no mínimo 20% do valor da hora trabalhada. Assim, se o salário do em-
pregado que desenvolve sua atividade dentro dessa jornada for de R$ 100,00 por hora, este deverá receber
no final de mês os R$ 100,00 de salário e mais R$ 20,00 como adicional noturno;

2.2.4.1 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

Existem duas exceções onde o empregado não está sujeito ao controle por seu empregador:
1ª) Empregados que exercem suas atividades fora da empresa e não conseguem ou não podem admi-
nistrar esse controle da jornada;
2ª) Empregados considerados de confiança como gerentes e diretores que por possuírem autonomia na
definição de seus horários, não precisam se submeter a tal controle.
O controle da jornada de trabalho é obrigatório para empresas com mais de 10 empregados.
Esse controle pode ser realizado de diversas formas pelo empregador, seja através de registro em livro
de ponto, registro mecânico ou eletrônico.
Empresas que não fazem o controle da jornada de trabalho, estão sujeitas a maior incidência de multas
administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho.
 GESTÃO
28

2.2.4.2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

É garantido a todo trabalhador, uma folga de 24 horas na semana, a qual, salvo por motivo de conveni-
ência pública ou necessidade imperiosa dos serviços, deve coincidir com o domingo.
O trabalho aos domingos, seja qual for, deve ser autorizado pelo Ministério do Trabalho.
O empregado mensalista tem o descanso semanal remunerado embutido em seu salário mensal, en-
quanto os empregados horistas devem ter o DSR somado ao total de horas trabalhadas no mês.
O DSR será pago pelo valor equivalente a um dia de trabalho desde que cumpra as seguintes condições:
• Tenha trabalhado durante toda a semana sem faltas injustificadas;
• Não tenha tido atrasos ou saídas antecipadas durante sua jornada de trabalho que antecede ao
descanso.
Com relação às faltas justificáveis, ou seja aquelas que possuem justificativa plausível para serem reali-
zadas sem prejuízo, destacamos:
• Até 2 dias consecutivos ou caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou de-
pendente, declarados na CTPS que vive sob dependência econômica do empregado;
• Até 3 dias consecutivos para casamento;
• Até 5 dias de auxílio paternidade;
• Até 1 dia para registro de nascimento de filho;
• Até 1 dia por ano para doação voluntária de sangue;
• Até 2 dias consecutivos ou não para alistamento eleitoral;
• Licença maternidade (120 dias);

2.2.4.3 HORA EXTRA E RESPECTIVO ADICIONAL

Hora extra é a denominação usual para as horas trabalhadas além da jornada de trabalho, definida no
contrato de trabalho. Por esse excedente o empregado será remunerado com acréscimo de um adicional
estabelecido pela legislação ou por convenção coletiva da categoria.
A legislação estabelece que a jornada de trabalho, pode ser prorrogada em no máximo, 2 horas diárias.
Assim, o empregado não pode ultrapassar 10 horas de trabalho no mesmo dia.
Normalmente as horas extras durante a semana são remuneradas com aplicação adicional de 50% so-
bre o salário-hora normal. Aos domingos e feriados, o mais comum é o estabelecimento de aplicação de
adicional de 100%.
Vejamos como ocorre o cálculo das horas extras:
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
29

Hora Extra e Respectivo Adicional

Hora extra é a denominação usual para as horas trabalhadas além da jornada de trabalho, definida no
contrato de trabalho. Por esse excedente o empregado será remunerado com acréscimo de um adicional
estabelecido pela legislação ou por convenção coletiva da categoria.

A legislação estabelece que a jornada de trabalho, pode ser prorrogada em no máximo, 2 horas diárias.
Assim, o empregado não pode ultrapassar 10 horas de trabalho no mesmo dia.

Normalmente as horas extras durante a semana são remuneradas com aplicação adicional de 50% so-
bre o salário-hora normal. Aos domingos e feriados, o mais comum é o estabelecimento de aplicação de
adicional de 100%.

Vejamos como ocorre o cálculo das horas extras:

 GESTÃO
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2.2.4.4 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Uma opção ao pagamento de horas extras é a criação de um sistema de compensação de horas, o qual
permite à empresa aumentar o horário da jornada diária com redução equivalente em outro dia ou outros
dias da semana.
O exemplo mais comum para este tipo de compensação é distribuir o número de horas que seria traba-
lhado no sábado, como aumento da jornada no período de segunda a sexta-feira.
Outro exemplo é estabelecer-se aumento de número de horas em determinados períodos, suficientes
para complementar em folgas prolongadas de feriados e final de ano.
A adoção do banco de horas é uma saída inteligente para evitar-se períodos de corte de pessoal em
antagonismo com outros períodos de intenso aumento do quadro do pessoal.

2.2.5 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Remuneração: É comum confundirmos os termos remuneração e salário, acreditando que os dois sig-
nificam a mesma coisa.
Salário X Remuneração
Salário = é a contraprestação que se paga por um trabalho desenvolvido. É o valor estabelecido em
contrato de trabalho e registrado para efeitos na CTPS;
Remuneração = é a somatória de todos os valores pagos considerando-se salário, horas-extras, adicio-
nais de forma geral, abonos de qualquer natureza e benefícios diretos que possam ser transformados em
valores pecuniários.

2.2.6 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL

O salário mínimo é o valor estabelecido em lei, como valor mínimo a ser pago a qualquer trabalhador
em território nacional. Ninguém pode ser contratado para um trabalho de 40 a 44h semanais com um valor
menor do que o mínimo estabelecido em lei.
Já o piso salarial é o menor valor estabelecido em convenção coletiva para pagamento de empregado
da categoria sindical signatária da convenção. Da mesma forma que o salário mínimo, nenhum empregado
dessa categoria sindical, pode ser contratado com salário menor do que o piso salarial convencionado.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
31

2.2.7 ADICIONAIS: INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E NOTURNO

Adicional de Insalubridade: É a denominação dada para compensar o grau de insalubridade do local

de trabalho, onde o empregado desempenha suas atividades. Ela se caracteriza quando o empregado é
obrigado executar suas atividades em condições que possam prejudicar sua saúde (ruídos acima de 85 de-
cibéis, poeira, temperaturas muito altas ou muito baixas, níveis inadequados de iluminação e ventilação).
Esta é estabelecida em graus, dependendo da sua incidência, podendo variar de 10% (grau mínimo),
(20% grau médio) e 40% (grau máximo), aplicados ao salário mínimo e adicionados ao salário.

Adicional Noturno: As horas trabalhadas dentro do período de jornada noturna serão acrescidas do
adicional de 20% sobre o salário do empregado

Adicional de Periculosidade: Representa o valor estabelecido em lei acrescida ao salário, procura compen-
sar o grau de exposição do trabalhador a situações perigosas. Trabalhos com:
• Armamentos explosivos;
• Produtos químicos e com emissão de gases tóxicos;
• Segurança armada e policiamento;
• Subestações de energia elétrica.
Em qualquer uma das possibilidades é estabelecida como adicional, a porcentagem de 30% aplicada sobre
o salário pago ao trabalhador, no qual, havendo habitualidade, passa a integrar o salário do empregado
para todos os fins de direito.
Obs: O processamento de pagamento de férias e 13º salário deverão conter em adição ao salário normal, as
médias mensais dos últimos 12 meses dos valores pagos a título de adicional de horas extras, insalubridade,
periculosidade e noturno.

Benefícios: São atendimentos de cunho social e assistencial, oferecidos pela empresa aos seus emprega-
dos, com a finalidade de assegurar satisfação a estes e seus familiares em suas necessidades.
Existem dois tipos de benefícios:
Os Benefício Sociais tem suas condições negociadas pela empresa, que nomeia um fornecedor e assume a
maior parte do custo, deixando os empregados na condição de usuários com participação de um pequeno
percentual do custo negociado;
Já no caso das Facilidades de Benefícios a empresa negocia as condições, contrata o fornecimento e o
empregado assume o custo integral da contratação do serviço, uma vez que o mesmo não é obrigado a
utilizar as facilidades.
 GESTÃO
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Encargos sociais: Dizem respeito aos benefícios diretos e indiretos que os trabalhadores recebem da em-
presa.
Esses encargos compõe o custo final do fator trabalho para a empresa. Por isso a literatura especializada
parte do conceito de “custo total do trabalho”, que se refere ao custo que a empresa tem para contratar,
manter e demitir seus funcionários.
Isso incide diretamente nos salários oferecidos no mercado de trabalho!

2.2.8 ROTINAS DIÁRIAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Controles: Os controles internos são fundamentais, como já vimos, para o equilíbrio nas
relações trabalhistas.
De sua correção dependerá a manutenção de um ambiente de respeito, confiança e credibilidade dos
empregados com relação às políticas e práticas adotadas pela empresa.
Entre os principais controles executados pelo departamento de pessoal, destacamos:

CONTROLES OBJETIVO

Frequencia Levantar as faltas diárias para lançamento na Folha de Pagamento

Horário e realização de Horas Levantar dados sobre horas decorrentes de atraso ou saídas
Extras antecipadas e lançar horas extras
Atualização de situação Manter atualizado os dados cadastrais do empregado (endereço,
pessoal do empregado telefone, formação, etc)
Atualizar registros de eventos ocorridos, como acidentes de trabalho,
Atualização do Cadastro afastamento por doença, etc.
Pessoal
Preencher a AAS (Atestado de Afastamento e Saúde) e entregar à
Auxílio Maternidade/ grávida, para dar entrada no INSS e oficializar o afastamento de 120
Paternidade dias.
Preencher a AAS (Atestado de Afastamento e Saúde) e entregar ao
Afastamento por doença ou colaborador, para dar entrada no INSS para protocolar até o 30º dia do
acidente de trabalho início do afastamento. Preencher a CAT (Comunicação de Acidente de
Trabalho)

Movimentação e Efetivo de Manter atualizado diariamente o controle de efetivo de pessoal

Pessoal
Atendimento à Fiscalização Receber auditores acompanhando a fiscalização e auxiliando no que
for necessário.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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2.2.9 FOLHA DE PAGAMENTO

De acordo com a legislação trabalhista, o empregador é obrigado a emitir a folha de pagamento. Ela
pode ser feita manualmente, por processos mecânicos ou ainda por processos eletrônicos através de sof-
twares específicos.
Deve ser processada da forma mais simples possível, destacando-se de forma transparente o que está
sendo pago e o que está sendo descontado, assim como destacar o recolhimento do FGTS.

2.2.10 VENCIMENTOS MAIS FREQUENTES:

Podemos considerar vencimentos, todos os valores pagos ao empregado em sua condição bruta, sem
os devidos descontos.
Entre os vencimentos mais frequentes, destacamos:
• Salário;
• Abono Pecuniário;
• Comissões;
• Horas Extras;
• Adicional de Insalubridade;
• Adicional de Periculosidade;
• Adicional Noturno;
• 13º Salário;
• Integração de horas extras ao DSR
• Salário Família

2.2.11 DESCONTOS MAIS FREQUENTES:

Podemos considerar descontos, todas as condições que oneram o recebimento da remuneração pelo
empregado. Esses descontos podem ser classificados como descontos compulsórios, ou seja, descontos
exigidos pela legislação e descontos por autorização, ou seja, descontos geralmente decorrentes da parti-
cipação nos custos de benefícios.
Descontos Compulsórios:
• INSS;
• IRRF;
• Desconto de contribuição sindical;
 GESTÃO
34

• VT;
• Faltas injustificadas;
• Atrasos Injustificados;
• Pensão Alimentícia;
• Adiantamento salarial, se concedidos

Descontos Autorizados:
• Seguro de vida em grupo;
• Convênio de saúde;
• Vale compra em supermercado;
• Convênio Farmácia;
• Outros convênios

Recolhimento do FGTS: o DP tem a responsabilidade de processar o programa GFIP/SEFIP ou GRRF, en-

tregue via Conectividade Social, que é o sistema hábil para ser acessado para o recolhimento junto a Caixa
Econômica Federal dos valores do FGTS em favor dos empregados constantes na Folha de Pagamento.
Declaração de Rendimentos: anualmente a folha emite a declaração de rendimento dos empregados,
informando todos os valores pagos ao empregado durante o ano anterior, a qual será a base para a respec-
tiva declaração de Imposto de Renda.
Além disso, esta síntese anual será usada para informação à receita dos rendimentos pagos ao pessoal,
vinculada a DIRF que será entregue à receita juntamente com a declaração de renda da empresa.

2.2.12 FÉRIAS

O gozo das férias é um direito protegido pela legislação sendo um privilégio não só brasileiro como
universal.
Período aquisitivo e período concessivo
Conforme dispõe o artigo 129 da CLT – todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um perío-
do de férias, sem prejuízo de remuneração.
Complementa o aspecto remuneratório o art. 7º da Constituição Federal, ao estabelecer que à remune-
ração normal deverá ser acrescido 1/3 adicionalmente.
Período aquisitivo
É o período decorrido de um ano, ou seja, é o período percorrido que se inicia com a admissão do em-
pregado e termina quando completa um ano de trabalho na empresa. Nessa ocasião obtém um período
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
35

completo de férias que está sujeito às faltas injustificadas nesse período.

Período concessivo
O empregador tem o prazo de até 12 meses para conceder férias ao empregado após vencimento do
período aquisitivo. O empregado pode programar e solicitar suas férias, que neste caso fica a critério do
empregador conceder ou não. Esse período é corrido, contando domingos e feriados.
Importante:
• Se o empregador deixar vencer dois períodos de férias, terá que pagar o primeiro em dinheiro e o empre-
gado terá o período vencido a gozar nos próximos 12 meses, segundo a legislação;
• Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só
vez, ou seja, não podem ser divididas ao longo do ano;
• O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias esco-
lares.

2.2.13 RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

O trabalho é uma ação inerente ao homem, é por meio dele que os indivíduos sentem-se úteis à socie-
dade, ao mesmo tempo em que a sociedade os vêem como pessoas ativas e produtivas na comunidade.
Logo, trabalho = identidade
Dentro das empresa, pode-se destacar três níveis de comportamento:
• Nível individual: características individual, tais como personalidade, valores, atitudes, percepção e
motivação;
• Nível grupal: abrange os grupos funcionais e as equipes, explicando como as pessoas unem-se umas
às outras, através da liderança, da comunicação e do conflito;
• Nível sistêmico: destaca como a estrutura da empresa, os efeitos das práticas de RH, a cultura e o
planejamento do trabalho, podem influenciar no comportamento dos funcionários
Existem dois motivos que definem as relações humanas de trabalho:
• Internos, que são as forças de natureza fisiológica e psicológica específicas de cada colaborador, as
quais determinam a sua disposição para fazer algo;
• Externos, que surgem da situação ou do lugar em que a pessoa se encontra.
Neste sentido quando a força de trabalho está insatisfeita com a corporação, despontam no próprio gru-
po que influenciam o comportamento dos funcionários e conduzem a ações em prol de ganhos comuns.
Esses membros são chamados de líderes, os quais desempenham um papel essencial no relacionamen-
to humano no trabalho.
Liderança, portanto, é a capacidade de persuadir uma equipe ruma à realização de seu desejo.
 GESTÃO
36

Por isso, é tão valoroso abordar a liderança nas relações humanas de trabalho e os efeitos derivados
dela, como o poder e o conflito.

2.2.14 CONFLITOS NO TRABALHO

As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As diferenças de objetivos e interesses pessoais
sempre produzem alguma espécie de conflito.
O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. Constitui o
lado oposto da cooperação e colaboração.
Para que haja conflito, além da diferença de objetivos e interesses, deve haver necessariamente uma
interferência deliberada de uma das partes envolvidas.
Essa interferência pode ser ativa (mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios ou impedimen-
tos) ou passiva (mediante omissão).
Mas por quê ocorrem conflitos no ambiente de trabalho?
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
37

O Processo de Conflito
O conflito se desenrola em um processo dinâmico no qual as partes se influenciam mutuamente

2.2.14.1 EFEITOS DO CONFLITO

O conflito pode gerar resultados positivos e negativos.

• Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito são:
• Desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir
meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadores;
• Estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão intragrupal;
• É um meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de cor-
reção para evitar problemas sérios.

2.2.14.2 DENTRE OS RESULTADOS NEGATIVOS E DESTRUTIVOS DO CONFLITO SÃO:

Conseqüências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, pois indivíduos e grupos vêem
seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão. Isso prejudica
tanto o desempenho das tarefas como bem-estar das pessoas;
Grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que
poderia ser utilizada no trabalho produtivo;
A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da orga-
nização e influenciam a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.
 GESTÃO
38
 Saúde e Segurança no Trabalho

3.1 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A saúde e segurança no trabalho é um assunto que, a cada dia, recebe mais atenção das or-
ganizações que começam a perceber as vantagens de praticá-la como forma de sobrevivência
no mercado;
Está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacio-
nais;
Sua finalidade é preventiva no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes se-
jam minimizados;
Em conformidade com o art. 157 da CLT, a saúde e segurança são requisitos básicos das
relações entre as pessoas e as corporações.
Estas exigências são complementadas pelas Normas Regulamentadoras (NRs), as quais
constituem o alicerce da saúde e segurança do trabalho e que dão um direcionamento às
instituições na maneira de como agir em relação às condições ambientais que envolvem os
empregados durante o exercício de suas funções;
As disposições contidas nas NRs aplicam-se aos trabalhadores, às entidades ou empresas
que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das categorias profissionais.

3.1.1 ACIDENTES

Acidente é um fato não premeditado do qual resulta dano considerável;

O National Safety Council define acidente como uma ocorrência numa série de fatos que,
sem intenção, produz lesão corporal, morte ou dano material;
Essas definições consideram o acidente como um fato súbito, inesperado, imprevisto e não
premeditado ou desejado.
 GESTÃO
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Acidente no
Trabalho

Acidente SEM Acidente COM

afastamento do afastamento do
trabalho trabalho

Incapacidade Incapacidade Incapacidade

Temporária parcial total Morte
permanente permanente
O acidente NÃO
deve ser
registrado

O acidente
DEVE ser
registrado

3.1.2 CAUSAS DOS ACIDENTES NO TRABALHO

• Agente: todo ou qualquer objeto diretamente relacionados com a lesão, como a prensa, a mesa, o
martelo, a banheira;
• A parte do agente: é a parte do agente que está diretamente associada ou relacionada com a lesão,
como o volante, o pé da mesa, o cabo do martelo;
• A condição insegura: é a condição física ou mecânica existente no local, na máquina, no equipamen-
to ou na instalação, e que leva à ocorrência do acidente, como o piso escorregadio, oleoso, molhado,
com saliência ou buraco, etc;
• O tipo de acidente: é a forma ou o modo de contato entre o agente do acidente e o acidentado, ou
ainda, o resultado desse contato como batidas, tombos, escorregões, choques;
• O ato inseguro: violação de procedimento aceito como seguro, ou seja, deixar de usar EPI, etc;
• Fator pessoal de insegurança: qualquer característica, deficiência ou alteração mental, psíquica ou
física – acidental ou permanente – que permite o ato inseguro.

3.1.3 NR 5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

A missão da CIPA é a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores e de todos que
interagem na instituição, com o propósito de prevenir acidentes e doenças.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
41

A formação da CIPA é obrigatória em qualquer empresa que tenha o mínimo de 20 empregados regidos
pela CLT.
A CIPA tem por finalidade observar e relatar condições de riscos no ambiente de trabalho.
Para Costa et al. (2012), os riscos podem ser classificados em: agentes químicos, físicos, biológicos, er-
gonômicos e riscos de acidente.
A representação gráfica desses riscos é denominada de mapa de risco, o qual deve ser fixado em locais
acessíveis para orientação dos trabalhadores.

3.1.4 FUNDAMENTOS DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A Legislação Trabalhista é o conjunto de leis que buscam regularizar as relações de trabalho e tem sua
origem na luta operária pela diminuição do processo de exploração.
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que
disciplinam as relações de trabalho subordinado.
O Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios.
As fontes do Direito do Trabalho podem ser:
• Materiais: fontes econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas;
• Formais: são comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos.

3.1.5 FUNDAMENTOS DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - CONCEITOS

Empregado: toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a
dependência deste e mediante salário;
Empregador: empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admi-
te, assalaria e dirige prestação pessoal de serviço.
 GESTÃO
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Contrato de Trabalho: é um acordo expresso ou tácito, corresponde à relação de emprego entre em-
pregado e empregador, no qual o primeiro se compromete a trabalhar para o segundo, que o remunera.
Alguns tipos de Contrato:
• Contrato Tácito: são aqueles que são ajustados verbalmente.
• Contrato Expresso: é aquele em que as partes estipulam as condições da prestação de serviços de
forma clara, podendo ser celebrado de forma verbal ou escrito.
• Contrato de trabalho por prazo determinado: é o que estipula o termo inicial do trabalho e o termo
final do mesmo.
• Contrato de Experiênci: é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a
de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

3.1.6 PROGRAMA 5S

Conceito: É uma filosofia de trabalho que busca promover a disciplina na empresa através da consciên-
cia para tornar o ambiente de trabalho agradável, seguro e produtivo.

História:
• Foi concebido por Kaoru Ishikawa em 1950, no Japão pós-guerra;
• Surgiu com a necessidade de por ordem na grande confusão a que ficou reduzido o país após a der-
rota para as forças aliadas;
• O Sistema 5S tornou-se o principal instrumento de gestão de qualidade e produtividade, utilizado
até hoje em vários países.

Por que mudar?

• Combater os desperdícios;
• Trabalhar com mais segurança;
• Viver em um ambiente limpo e organizado;
• Clientes mais exigentes por qualidade;
• Desperdícios tem alto custo.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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Constantemente

Periodicamente Manter afastado do

local de trabalho

Quando eu uso?

Manter em depósito
Raramente
afastado

Enviar para área de

Nunca
descartados
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3.1.7 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

O ato de administrar é composto pelo processo administrativo que envolve o planejamento, a organiza-
ção, a direção e o controle das tarefas exercidas pelos indivíduos e ocorre em todos os níveis da empresa.
Planejamento: é a determinação dos objetivos e a definição dos meios para alcançá-los , e está focado
na ação futura. Para isso, podemos utilizar algumas ferramentas: Plano de Ação ou 5W2H , PDCA, Diagrama
de Ishikawa ou Espinha de Peixe;
Organização: é o segundo processo administrativo e trata da estrutura da empresa. Tem por finalidade
o agrupamento dos recursos – órgãos, pessoas e equipamentos – de maneira ordenada. Um exemplo é o
organograma, como já vimos na nossa aula sobre constituição legal das empresas.
Direção: é responsável por orientar e coordenar o trabalho dos subordinados.
Controle: é a medição e a correção do desempenho dos indivíduos para assegurar que as atividades
estejam sendo feitas de forma correta e as metas sejam atingidas.
Esses processos são também chamados de políticas ou subsistemas de Recursos Humanos e são subdi-
vididos em cinco processos básicos, conforme o quadro abaixo:

PROCESSO OBJETIVO ATIVIDADES ENVOLVIDAS

Provisão Quem irá trabalhar na Pesquisa de mercado de RH, R&S.

organização?
Aplicação O que as pessoas farão na Integração de pessoas, desenho,
organização? descrição e análise de cargos e
avaliação de desempenho.
Manutenção Como manter as pessoas Remuneração e compensação,
trabalhando na organização? benefícios e serviços sociais, higiene
e segurança do trabalho, relações
sindicais
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver Treinamento e Desenvolvimento
pessoas?
Monitoração Como saber o que são e o que Banco de dados, sistema de
fazem as pessoas? informações, controles, freqüência,
produtividade, etc.

3.1.8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento: recrutar é divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organização tem a

oferecer para as pessoas. É “chamar”, comunicar, identificar pessoal potencialmente qualificado para fazer
parte da empresa. Pode ser interno e externo:
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
49

• O preenchimento das vagas é feito

Interno pelos próprios funcionários atuais;
• Os funcionários internos são os
candidatos preferidos;
• Isto exige que sejam promovidos ou
transferidos para as novas
oportunidades;
• A organização oferece uma carreira de
Recrutamento oportunidades ao funcionário.

• O preenchimento das vagas é feito

pela admissão de candidatos externos;
• Os candidatos externos são os
candidatos preferidos;
Externo • Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para
preencher as oportunidades;
• A organização oportunidades ao
candidato externo.

RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
• É mais rápido; • Impede a “injeção de sangue novo”;
• É mais barato; • Não permite renovação dos recursos
• Oferece oportunidades de humanos;
crescimento para o “pessoal da • Não permite absorção do know-how de
casa”; empresas concorrentes ou outras empresas;
• Motiva o funcionário aproveitado e, • Nem sempre você encontra pessoas
também os demais funcionários. realmente em condições de assumir as novas
funções.
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
• Traz “sangue novo”; • É mais demorado;
• Renova e enriquece os recursos • É mais caro;
humanos da empresa; • O conhecimento sobre o candidato é menor;
• Aproveita pessoal já desenvolvido • Desmotiva o candidato interno.
por outras empresas.
 GESTÃO
50

Seleção : funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam in-
gressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
A seleção de pessoas constitui um processo composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais
passam os candidatos. Na medida em que são bem sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e
passam adiante para as etapas posteriores;
Geralmente, é utilizada uma combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que
variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo a ser preenchido;
Para realizar esse processo são aplicadas algumas técnicas:

• Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido);

Entrevista de seleção
• Entrevista livre (sem roteiro definido).

Provas de conhecimentos • Gerais – cultura geral, línguas;

ou de capacidade • Específicas – conhecimentos técnicos, cultura profissional.

Testes psicológicos • Testes de aptidões – gerais e específicas.

• Expressivos – PMK;
Testes de personalidade • Projetivos – Rorscharch, HTP;
• Inventários – de motivação, de interesses.

Técnicas de simulação • Psicodrama;

• Dramatização

3.1.9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Conceito: é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e orga-
nizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de
objetivos definidos.

Objetivos:
• Habilitar pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo;
• Promover oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
• Mudar a atitude das pessoas para torná-las mais receptivas à gestão.
•
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
51

Treinamento Desenvolvimento

Voltado para o condicionamento da Voltado ao crescimento da pessoa

pessoa; para a execução de em nível de conhecimento,
tarefas. habilidade e atitude.

O processo de treinamento e desenvolvimento é cíclico e composto por quatro etapas:

1
Levantamento de
necessidade de
treinamento a
serem satisfeitas

4 2
Avaliação dos Desenho do
resultados do programa de
treinamento treinamento

3
Aplicação do
programa de
treinamento

Existem cinco níveis para mensuração da eficácia do treinamento e desenvolvimento:

• Nível 1: reação – o aprendiz apresenta satisfação com a experiência de treinamento;
• Nível 2: conhecimento – o aprendiz apresenta novos conhecimentos e habilidades adquiridos no
treinamento;
• Nível 3: comportamento – o aprendiz apresenta melhoria nas habilidades após o treinamento;
• Nível 4: impacto – o aprendiz apresenta uma maior produtividade no médio prazo após o treinamen-
to;
• Nível 5: ROI² – o aprendiz apresenta uma produtividade que equilibra a relação entre os custos do
treinamento e os benefícios gerados;
• Nível 6: transferência e clima – o aprendiz apresenta características obtidas no treinamento que in-
fluenciam no clima organizacional e favorecem a transmissão de aprendizagem.
 GESTÃO
52

Treinar pessoas, nem sempre está relacionado apenas a questões focadas no desenvolvimento do tra-
balho. É freqüente a necessidade de se realizar treinamentos comportamentais e motivacionais, como:
• Integração de novos colaboradores;
• Desenvolvimento de trabalho em equipe;
• Relacionamento interpessoal;
• Melhoria dos processos de comunicação dentro da empresa;
• Treinamento Motivacional.

3.1.10 PLANO DE CARREIRA

Se antigamente era comum a uma pessoa terminar seus estudos, conseguir um emprego e nele ficar
por toda a vida, até a sua aposentadoria, hoje são cada vez mais raras histórias de longevidade em uma
mesma organização.
Entretanto, se a longevidade no mesmo local de trabalho é cada vez menor, é fato que apenas uma
minoria dos profissionais prepara-se para o futuro. O mais comum é que o profissional lembre-se do seu
currículo somente ao ser demitido ou quando está insatisfeito na empresa onde trabalha e deseja mudar
de emprego.
É aí que aparece a figura do plano de carreira, que consiste, antes de mais nada, em um conjunto de
ações a serem tomadas que permitam que os passos de sua vida profissional sejam, na sua maioria, em um
sentido ascendente, rumo ao crescimento.

São várias as finalidades de um plano de carreira, mas as principais são:

• Dar direcionamento profissional para o ser humano;
• Auxiliar as pessoas a identificarem outros conhecimentos necessários ao seu desenvolvimento pro-
fissional;
• Facilitar a alteração do rumo profissional;
• Propiciar maior segurança aos indivíduos, através da explicitação por escrito das idéias e das contri-
buições construtivas de outros membros;
• Aprimorar as informações da vida profissional.
 AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
53

3.2 CRESCIMENTO PROFISSIONAL

O crescimento profissional corresponde ao progresso do empregado dentro da organização, ascenden-

do no cargo de baixo para cima, consequentemente, na estrutura hierárquica da empresa.
Por um lado, cabe ao funcionário buscar novos conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa
prosperar na organização e, por outro, compete à organização estimular o desenvolvimento de seus cola-
boradores e dar oportunidades para que este subam das posições inferiores para as mais elevadas.
Existem inúmeras estratégias de desenvolvimento profissional que podem ser aplicadas de maneira a
alinhar os interesses individuais com os organizacionais. São elas:
• Rodízio (job rotation) e atribuições de tarefas espaciais (job assignments), que oferecem experiên-
cias entre as variadas funções da empresa;
• Avaliação de desempenho que corresponde a uma importante fonte de informação para a gestão de
carreira, principalmente quando é focada na melhoria;
• Remuneração por habilidades quando uma parcela variável do salário está relacionada às habilida-
des do profissional;
• Coaching, que é destinado a assessorar o empregado na avaliação e no planejamento de sua carreira.
• Mentoring, que é um programa corporativo e formal voltado à avaliação, ao planejamento e à con-
sultoria interna de carreira, realizado por meio do intercâmbio entre profissionais seniores e juniores,
podendo abarcar tanto aspectos ligados à capacitação técnica como comportamentais;
• Sistema de informação de carreira que oferecem dados sobre vagas para preenchimento interno,
com a descrição das atividades, as competências necessárias, as qualificações, o nível salarial e as
perspectivas de crescimento;
• Programas de gestão de carreiras, tais como cursos, oficinas, workshops, que permitem a avaliação e
o planejamento de carreira.
• A administração de carreira deve colaborar para adequar os projetos de crescimento das pessoas
com o desenvolvimento das instituições, de maneira que ambas sejam beneficiadas.
 GESTÃO
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SENAI– DEPARTAMENTO REGIONAL DE GOIÁS

Sandro Mabel
Presidente da FIEG

Paulo Vargas
Diretor Regional do SENAI de Goiás

Claudemir José Bonatto

Diretor de Educação e Tecnologia SESI e SENAI (DET)

Osvair Almeida Matos

Gestor do Núcleo Integrado de Educação a Distância

Paulo de Sá Filho
Coordenador do NIEaD

Alessandro Guimarães Andrade

Waléria Corrêa de Oliveira Teixeira
Diagramação e Projeto Gráfico

2021
SESI-GOIÁS

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Nova. Goiânia - GO, CEP: 74.645-070.

Telefone: (62) 3219-1040