GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS (SUBSISTEMAS
DE RH)
AULA 2

Profª Janete Schmidmeier

CONVERSA INICIAL

Olá! Nesta aula, estudaremos assuntos relacionados aos subsistemas de RH e às tendências

observadas nas organizações.

Iremos iniciar pelo subsistema Provisão de Recursos Humanos, nomeado também como

subsistema Gestão de Talentos, nomenclatura mais contemporânea no que se refere a prover as

organizações de pessoas que gerem vantagens competitivas.

Abordaremos, além dos conceitos fundamentais em relação a este subsistema, os processos

que o englobam, ou seja, recrutamento e seleção, diversidade nas organizações e integração de

novos colaboradores.

Aproveite os conteúdos e desafios! Boa aula!

CONTEXTUALIZANDO

Para iniciar a aula de hoje, que tal resolver um desafio? Analise o anúncio de vaga a seguir e liste
o perfil do candidato ideal e da organização que está recrutando.

Figura 1 – Anúncio de vaga

Fonte: Tutano por trampo (2019).

 Este anúncio foi considerado um dos 15 anúncios mais criativos pelo site Tutano por Trampo. Ao

analisá-lo, é possível constatar o perfil do candidato ideal, ou seja:

Indivíduo da geração Y ou Z;
Interesse em jogos e filmes de ficção científica;
Competências – criatividade e inovação, trabalho em equipe, conhecimento de tecnologias;

Perfil aderente a ambientes informais, criativos e de constantes mudanças;

Conhecimento em rotinas financeiras.

E as características do anunciante? Você consegue elaborar um perfil básico com base no

anúncio?

A Nuuvem, uma startup da indústria de games, é a maior loja de games digitais para PC, MAC e
LINUX na América Latina, e oferece uma plataforma completa ajudando jogadores a facilmente

descobrirem seus jogos favoritos online. A loja atualmente conta com um catálogo de milhares de
jogos de grandes produtoras, dentre elas Warner Brothers, Ubisoft, Take 2, Konami, Rockstar e
Bethesda.

Portanto, trata-se de uma organização com perfil informal, que incentiva a autonomia, a
proatividade, o trabalho em equipe, a hierarquia horizontal e por projetos etc.

Você concorda com essa análise? E com a necessidade de adequar os processos de

recrutamento e seleção ao perfil da vaga e da organização?

Esta será a nossa base de análise no que se refere aos assuntos discutidos nesta aula.

TEMA 1 – SUBSISTEMA PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

O subsistema Provisão de Recursos Humanos, ou Subsistema de Gestão de Talentos – como é

conhecido pelas organizações com um sistema de gestão maduro – tem como principal objetivo

prover a organização de profissionais e talentos a fim de suprir a necessidade interna de recursos

humanos.

Vamos conhecer os processos de RH que integram este subsistema?

 Para Chiavenato (2009), o subsistema de provisão de recursos humanos pode ser caracterizado
conforme a Figura 1, a seguir.

Figura 1 – Políticas do subsistema de provisão de recursos humanos

FONTE: adaptado de Chiavenato, 2009, p. 5.

Como podemos notar, com base na figura, os grandes processos que fazem parte desse
subsistema são: pesquisa de mercado de RH; recrutamento; seleção; e integração.

Quanto tratamos do processo de pesquisa de mercado, é importante considerar o cenário

interno da organização, ou seja: a cultura organizacional; o planejamento estratégico; o estilo de

gestão; e o planejamento de crescimento e expansão.

E é preciso, ainda, considerar o cenário externo, ou seja, o contexto do mercado de trabalho e o

mercado de recursos humanos vigeste no momento da pesquisa de mercado. Para auxiliar nesta
análise, Chiavenato propôs uma verificação do mercado de trabalho (MT) e do mercado de recursos

humanos (MRH) e a interação entre ambos os cenários, conforme Figura 2.

Figura 2 – A interação entre MT e MRH

 Fonte: Chiavenato, 2014, p. 97.

A figura proposta pelo autor permite realizar um exame do cenário externo e definir a melhor

política de R&S para o cenário de mercado apresentado naquele momento e para uma região
específica.

Neste momento, gostaria de avançar em nossas análises e levantar a razão pela qual os

pesquisadores e profissionais de RH estão chamando esse subsistema de Gestão de Talentos.

Existe uma relação comprovada entre possuir os melhores talentos e obter melhores resultados

do negócio.  Portanto, no processo de gestão de pessoas, dar atenção aos talentos internos e

externos tem se tornado uma das prioridades dos líderes das equipes de trabalho.

Mas afinal, o que é Gestão de Talentos?

Gestão de Talentos é a arte de captar, selecionar e reter profissionais com habilidades em obter

resultados excelentes para a organização, por meio de ações de atração, valorização e

desenvolvimento pessoal e profissional.

Enfim, entre tantas estratégias organizacionais utilizadas na garantia de uma gestão de talentos

eficiente, é importante ter clareza de quem são os talentos para a organização e como atrair,
selecionar e, principalmente, reter esses profissionais.

Saiba mais

Para um maior aprofundamento o tema, leia o artigo “Como atrair os melhores talentos para
a sua empresa”, disponível no link: <https://exame.abril.com.br/pme/como-atrair-os-melhores-tal

entos-para-sua-empresa/>. Acesso em: 3 jul. 2020.

TEMA 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O processo de Recrutamento e Seleção é considerado a base do subsistema de Provisão de RH

(ou Gestão de Talentos), pois garante a contratação dos profissionais adequados para ocupar os
cargos dentro das organizações.

Para facilitar as nossas análises, vamos separar os dois processos: o recrutamento e a seleção.

Vamos iniciar com os conceitos fundamentais sobre o Recrutamento. Segundo Chiavenato

(2015, p. 128), “entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em atrair e engajar

novos colaboradores”. O autor complementa o conceito, afirmando que “o recrutamento é uma ação

externa da empresa para influenciar o mercado e dele obter os candidatos que necessita para suprir

as suas lacunas” (Chiavenato, 2015, p. 128).

Ou seja, o recrutamento envolve os procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Existem três tipos de recrutamento: o interno; o externo; e o misto. No recrutamento interno, a

divulgação da vaga é realizada, apenas, dentro da organização. Já no recrutamento externo, a

divulgação é realizada externamente, ou seja, no mercado de trabalho. Já no recrutamento misto, a

organização divulga a vaga internamente, e caso não existam candidatos internos que atendam ao

perfil da vaga, ela é aberta externamente. Esse é o tipo mais comum de recrutamento utilizado pelas
organizações atualmente.

Mas como definir pelo melhor tipo de recrutamento para uma vaga em aberto da organização?

Para facilitar essa análise, conheça as principais vantagens do recrutamento interno e externo,

conforme apresentado no Quadro 1.

Quadro 1 – Vantagens do recrutamento interno e externo

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

Custo reduzido Oxigenação nas ideias e comportamentos

Fator motivacional — Carreira Visão diferente do mercado
 Familiaridade com a cultura e estratégia Boas práticas de mercado — conhecimentos
organizacional e técnicas diferentes
Conhecimento dos processos internos
Conhecimentos técnicos sobre produtos e serviços
Estrutura interna para divulgação

Outra decisão a ser tomada nos processos de recrutamento refere-se às técnicas utilizadas, ou

seja, os meios pelos quais a organização informa ao mercado que dispõe de vagas em aberto.

Citando alguns exemplos utilizados pelas empresas, temos: banco de candidatos e currículos;

indicação de candidatos (network); cartazes nas instalações da empresa ou site; visitas a cursos e

universidades (murais); anúncios (jornais, revistas, redes sociais); recrutamento virtual; uso de

agências de R&S; headhunters etc. Definir corretamente quais as técnicas mais aderentes à vaga, à
organização e à região geográfica onde se buscam os candidatos é fundamental para o sucesso do

recrutamento.

E para concluir as considerações sobre o recrutamento, que tal conhecer as suas etapas
sugeridas?

1.   Análise da Requisição de Funcionário (RF)

2.   Análise das fontes de recrutamento

3.   Escolha das técnicas de recrutamento

4.   Aplicação das técnicas de recrutamento escolhidas

5.   Recepção para triagem dos candidatos

A próxima etapa depois do recrutamento é a seleção dos candidatos, ou seja, após a recepção

dos currículos e pré-triagem é necessário que seja realizada a análise detalhada para selecionar o

profissional correto para a descrição do cargo, ou seja, a seleção dos candidatos.

Segundo Chiavenato (2014), a seleção pode ser conceituada como “uma comparação entre duas

variáveis: os requisitos exigidos pela organização (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou

competências requeridas) em relação ao perfil, as características dos candidatos que se apresentam

na disputa pela oportunidade.” (p. 119). Adicionalmente, Knapik (2012) conceitua seleção como “o

processo pelo qual a organização utiliza certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que
reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa.”

(p. 201).

Da mesma forma que o recrutamento, existem etapas sugeridas para a condução do processo
de seleção, sendo elas: (1) triagem dos currículos; (2)  entrevista; (3) prova de conhecimentos

específicos; (4) teste psicológico; (5) técnicas de simulação; (6) contratação; e (7) alocação.

Lembrando que a definição dessas etapas depende de vários aspectos: perfil da vaga; recursos

disponíveis para o processo; prazos acordados; entre outros.

Saiba mais

Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre o tema, leia o artigo ”Conheça as novas
formas de recrutar pessoas”, disponível no link: <https://rh.acessodigital.com.br/blog/conheca-a

s-novas-formas-de-recrutar-pessoas>. Acesso em: 3 jul. 2020.

TEMA 3 – TENDÊNCIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Já analisamos alguns conceitos fundamentais do processo de Recrutamento e Seleção, agora

que tal conhecer as novidades que têm sido utilizadas pelas empresas nesse processo?

Primeiro, em relação às técnicas utilizadas nos processos de recrutamento e seleção que estão

sendo consideradas inovadores. Algumas delas são técnicas antigas, que estão sendo

implementadas por meio de diferentes mídias, outras são consideradas métodos bastante

contemporâneos. Vamos conhecer alguns deles?

Desafios criativos na identificação de candidatos improváveis – simulações, seleção às cegas,

jogos de negócios, criação de situações inusitadas durante as entrevistas etc.;

Tecnologia de vídeo – para propiciar um contato face a face preliminar, avaliação de aspectos

que envolvem comunicação, negociação, pensamento sistêmico por meio da elaboração e

envio de vídeos de “picht pessoal”, ou mesmo o uso de soluções em vídeo em tempo real para

realizar a entrevista propriamente dito;

Plataforma móvel – uso das plataformas móveis, como smartphones, para atingir um maior

número de candidatos e dar agilidade ao processo de R&S;

 Mídias sociais e redes profissionais – alterando as formas de recrutamento e propiciando aos

recrutadores conhecer os candidatos mais profundamente, antes do primeiro contato,

propriamente dito. Outro argumento favorável ao uso das redes sociais é apresentado pela ADP

Latam (2017) que afirma que “através delas, é possível se conectar com os candidatos e

colaboradores, compartilhar notícias sobre a empresa ou o mercado e obter informações sobre

o histórico e interesses profissionais de cada um”.

Outra tendência que tem sido observada nas organizações com um sistema de gestão mais

orgânico e participativo é a opção pela seleção ser conduzida por grupos funcionais cruzados, ou

pela própria equipe, não apenas pelo profissional de RH e pelo gestor da área.

Outra consideração importante ao pensar em tendências de R&S é o uso da tecnologia como

suporte a esse processo. Leia o trecho do artigo veiculado no Blog da ADP (2017), Talentos de Hoje,

e conheça mais sobre essas soluções tecnológicas:

Para melhor organizar e analisar os inúmeros dados coletados no processo de recrutamento, a

tecnologia vem como aliada para facilitar e agilizar o trabalho. Na guerra por talentos, quanto mais
informação você tiver sobre o candidato, e mais assertiva forem suas ações, melhor será para o
empregador.

Já existem soluções capazes de ajudar o RH em diversos passos, como:

Banco de currículos, incluindo a publicação de vagas.

Textos de e-mail de agradecimento, publicação de vagas e solicitação de atualização de
currículo.
Campos do currículo e respectiva obrigatoriedade de preenchimento pelo candidato, conforme a
política adotada pela empresa. Por exemplo: informações pessoais, histórico educacional,
experiências, conhecimentos específicos, habilidades, atitudes dos profissionais e outras
informações específicas da sua empresa.
Gestão de Banco de Talentos, com os currículos capturados pela Internet ou inseridos
manualmente, para consulta e manutenção dos dados.
Recrutamento de candidatos internos e externos, inclusive de ex‑empregados, conforme
definição do critério para a posição em aberto.

Portanto, além de considerar os princípios fundamentais do processo de R&S, vale avaliar as

tendências de mercado e, principalmente, como a tecnologia pode auxiliar na atração e seleção dos

melhores candidatos para as vagas disponíveis nas organizações.

Saiba mais
 Conheça algumas novidades do mercado de Recrutamento e seleção, assistindo aos vídeos

a seguir:

Linkedin explica como as empresas estão melhorando os seus processos de recrutamento e

seleção. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=opLlwFzGJbo>. Acesso em: 3 jul.

2020.

Conheça as novas ferramentas que empregadores usam para recrutar empregados.

Disponível em: <https://recordtv.r7.com/hoje-em-dia/videos/conheca-as-novas-ferramentas-que-

empregadores-usam-para-recrutar-empregados-14102018>. Acesso em: 3 jul. 2020.

TEMA 4 – DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Muito tem se falado sobre a necessidade de tratar a diversidade existente na sociedade e,

consequentemente, no ambiente organizacional, de maneira mais efetiva a fim de gerar resultados

práticos, tanto no sentido de garantir uma das funções das empresas, a função social, como

aproveitar os conflitos gerados pela diversidade para proporcionar um ambiente heterogêneo de

ideias e pontos de vista, aumentando assim a produtividade nas organizações.

Mas por que tratar desse tema, nesta aula em que estamos analisando os processos de R&S?

Simples, a busca pelos melhores talentos está superando fronteiras, preconceitos, estereótipos

e crenças pessoais e a diversidade nas equipes e organizações já é uma realidade.

E quais os tipos de diversidade mais encontrados nas empresas atuais?

Ao analisar os artigos, estudos e estratégias organizacionais no Brasil e no mundo, podemos

elencar como principais tipos de diversidade:

Diversidade geracional;
Diversidade de gênero;

Diversidade racial;

Diversidade das pessoas com deficiência;

Diversidade de opção sexual;

Diversidade cultural.
 Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência dependem

de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos na equipe para a perspectiva da

heterogeneidade como fonte de ideias e inovações. Portanto, a estratégia organizacional deve focar

na implantação de uma gestão da diversidade focada em potencializar a força das equipes por meio

de diferentes pontos de vista, experiências e cultura, e inserir discussões acerca de soluções, ideias e

inovações fazendo uso desta potencialidade.

Esse é o grande desafio dos líderes e profissionais de RH, e para auxiliar na gestão de equipes

caracterizadas pela diversidade, existem várias estratégias, entre elas o modelo desenvolvido por

Thomas e Ely (1996). Para os autores existem algumas condições prévias para a mudança de
paradigma no sentido de permitir que a diversidade seja instrumento de aprendizagem, crescimento

e inovação, sendo eles:

A liderança deve entender que uma força de trabalho diversificada irá incorporar diferentes

perspectivas e abordagens para o trabalho, e deve realmente valorizar a variedade de opiniões

e insights.
A liderança deve reconhecer tanto as oportunidades de aprendizado quanto os desafios que a

expressão de diferentes perspectivas apresenta para uma organização.

A cultura organizacional deve estimular o desenvolvimento pessoal.
A cultura organizacional deve incentivar a abertura.

A cultura deve fazer com que os trabalhadores se sintam valorizados.

A organização deve ter uma missão bem articulada e amplamente compreendida.

A organização deve ter uma estrutura não-burocrática, relativamente igualitária.

Considerando que a diversidade é uma realidade no mercado de trabalho e nas organizações, e

que é fundamental romper os bloqueios causados por preconceitos e estereótipos, é preciso que os
profissionais da área de recursos humanos e gestores desenvolvam estratégias para garantir a

inclusão dos profissionais considerados diversos nas equipes e organizações. E o subsistema de

provisão de pessoas deve ter como preocupação o desenvolvimento de métodos que permitam a

atração e retenção de todos os talentos, independentemente de quão diverso ele seja.

Saiba mais
 E para conhecer mais sobre gestão da diversidade e seus benefícios, leia o artigo “Futuro do
Trabalho – Diversidade e Inclusão”, disponível no link: <https://revistamelhor.com.br/futuro-do-tr

abalho-diversidade-e-inclusao/>. Acesso em: 3 jul. 2020.

TEMA 5 – INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES

Após realizar o recrutamento e seleção de novos colaboradores, e considerar as questões de

diversidade no processo, é necessário integrá-los à organização, às suas equipes e às suas funções.

Alguns profissionais da área de RH e pesquisadores consideram a integração como a etapa final

do processo de R&S. Independentemente do posicionamento adotado, duas questões são unânimes:

(1) a Integração compõe o subsistema de Gestão de Talentos (ou Provisão de RH, como também é
conhecida); e (2) a existência de um processo bem-estruturado de integração é fundamental na
garantia da rápida adaptação do profissional à nova empresa, à nova equipe, à nova cultura e às

novas funções.

O processo de integração tem vários objetivos, segundo Knapik (2012, p. 217), dentre eles:

Transmitir informações sobre o histórico, a missão, a visão e os valores da organização;

Familiarizar o novo funcionário com os produtos e serviços da empresa;

Informar sobre as diretrizes e políticas da empresa, seu código de ética e conduta;
Informar os benefícios que a empresa oferece;

Apresentar a estrutura física e organizacional e o organograma da empresa;

Apresentar o novo funcionário aos colegas de trabalho e vice-versa;

Desenvolver expectativas realistas, o que se espera do novo colaborador e o que a empresa

pode oferecer.

A integração é um processo contínuo que ocorre em várias etapas, dada a complexidade e

multiplicidade de informações que devem ser conhecidas. Para garantir o aprendizado por meio de

um Processo de Integração, a Consultoria Clarity (2017) sugere as seguintes etapas:

Recepção e boas vindas: prepare seu time para receber o novo funcionário e crie um ambiente

amigável e acolhedor para as boas-vindas. Não se esqueça de também apresentar seu novo
funcionário a clientes e fornecedores que trabalharão próximos a ele.
 Visão geral da empresa: é fundamental que seu processo de integração ajude a sua nova
contratação a adquirir conhecimentos gerais sobre a sua companhia (história, missão, visão,

abrangência de atuação, linhas de negócios, políticas importantes e como elas apoiam a

cultura da empresa etc.).

Treinamento: o treinamento é a construção do conhecimento. Treine para obter o melhor do

seu novo funcionário e para promover a valorização do conhecimento e da cultura corporativa

de sua empresa.

Existem algumas diferenças entre organizações que possuem um processo de integração e

aquelas que não possuem, conforme Quadro 2.

Quadro 2 – Diferenças entre a existência ou não de uma integração

RESULTADOS POSITIVOS DA INTEGRAÇÃO RESULTADOS NEGATIVOS DA FALTA DE INTEGRAÇÃO

Satisfação no trabalho Baixa satisfação no trabalho

Clareza quanto às regras internas
Aumento da motivação
Compreensão da cultura organizacional
Maior engajamento
Desempenho superior
Internalização dos valores organizacionais
Ambiguidade de regras internas
Queda na motivação
Desconhecimento e falta de integração à cultura organizacional
Menor engajamento
Baixo desempenho
Falta de aderência aos valores organizacionais

Fonte: Florea, 2014, p. 14.

O quadro mostra, claramente, a importância do processo de integração tanto para o novo

colaborador quanto para a empresa.

Saiba mais

E para um maior aprofundamento sobre o tema, confira o artigo “Integração de Funcionários

às Empresas”, disponível no link: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/integrao-de-funcionrio

s-s-empresas/>. Acesso em: 3 jul. 2020.

TROCANDO IDEIAS

Considerando as temáticas estudadas, analise as questões a seguir:

Entrevista presencial ou por Skype? Na era digital, qual a melhor opção?

Qual o seu ponto de vista sobre a questão? Será que a resposta depende de algum (ou vários)
fatores?

Discuta sobre estas questões estratégicas que devem ser definidas ao planejar um processo de
R&S.

NA PRÁTICA

Considerando as análises desenvolvidas durante esta aula, assista ao vídeo ”Processo Seletivo
da Heineken” (Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=y6EcEpibnQY>. Acesso em: 3 jul.

2020).

Analise o vídeo e descreva as competências que puderam ser avaliadas em cada etapa do
processo de Seleção.

Depois acompanhe o vídeo da Professora Janete com a resolução da atividade.

FINALIZANDO

Nesta aula, tivemos a oportunidade de estudar o subsistema Provisão de Recursos Humanos ou

Gestão de Talentos, e abordamos os temas Recrutamento e seleção, diversidade nas organizações e

integração de novos colaboradores.

Espero que você tenha aproveitado esta aula e, para concluir os estudos, assista aos
comentários finais da prof.ª Janete no material online.

REFERÊNCIAS

ADP. Talentos de hoje. 2017. Disponível em: <https://www.blog.adp.com.br/talentos-de-hoje/>.

Acesso em: 3 jul. 2020.
 CHIAVENATO, I.  Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o

desempenho para alcançar resultados. Barueri: Manole, 2009.

_____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri:

Malone, 2014.

_____.  Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de

pessoas. Barueri: Manole, 2015.

CLARITY. Etapas para desenvolvimento de processo de integração. 2017. Disponível em: <

https://www.clarity.com.br/2017/11/06/etapas-para-desenvolvimento-de-processo-de-integracao/>.
Acesso em: 3 jul. 2020.

FLOREA, N. V. Good practices of integration for new employees in romanian

organizations. Revista Academiei Fortelor Terestre, v. 19, n. 2, 2014.

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. São Paulo: Ibpex, 2012.

THOMAS, D. A.; ROBIN, E. Making differences matter: a new paradigm for managing diversity.
Harvard Business Review, a. 74, n. 5, 1996, p. 79–90.

TUTANO POR TRAMPO. 15 descrições de vagas mais criativas do ano. Disponível em:
<http://tutano.trampos.co/13561-15-melhores-descricoes-de-vagas/>. Acesso em: 3 jul. 2020.