Sistema de remuneração -

Remuneração por competências

DESTACAR A EVOLUÇÃO DA FORMA DE REMUNERAR E RECOMPENSAR AS PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES: DO SALÁRIO BASE VOLTADO PARA A QUALIFICAÇÃO DAS PESSOAS NO CARGO, PARA A

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL, QUE LEVA EM CONTA A CONTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS PARA OS RESULTADOS

DA EMPRESA. DAR UM DESTAQUE ESPECIAL PARA A REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS, COM

SIGNIFICADO MAIS ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES.

Começaremos com uma reflexão sobre as características da remuneração por competência.

Nos dizeres de Chiavenato (2004), a remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por

habilidade ou por qualificação profissional.  É uma forma de remuneração relacionada com o grau de

informação e o nível

de capacitação de cada funcionário. O sistema premia certas habilidades técnicas  ou comportamentais do

funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isto significa que a remuneração não

está relacionada às exigências do cargo, mas às qualificações de quem desempenha as tarefas. O funcionário

polivalente leva a melhor.

Por competência, as empresas entendem vários atributos, como capacidade técnica, personalidade,

criatividade, inovação e conhecimento. Na remuneração por competência, os funcionários que ocupam o

mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo é

remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com a sua competência pessoal.

A remuneração por competência surgiu da necessidade de diferenciar empregados com habilidades

diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais autonomia e responsabilidade e havia a
extinção de níveis

intermediários e de cargos, pessoas com habilitações desiguais acabaram ficando no mesmo nível

hierárquico. O novo conceito resgata as diferenças: as pessoas ganham pelo que sabem e pela colaboração

no sucesso da empresa.

Existem certos impedimentos da legislação trabalhista (CLT) que vetam diferenças salariais para funções

iguais, para um mesmo cargo e para a mesma perfeição técnica. A solução é pagar um adicional a tributo de

prêmio, mês a mês, em caráter estritamente pessoal.

Na verdade, a remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de acordo com a

contribuição pessoal de cada funcionário à organização e incentivar a participação e envolvimento das

pessoas na condução dos negócios da empresa.

Mas esta nova realidade tem uma evolução gradativa, apesar de ainda  ser pouco disseminada em nosso

meio empresarial. Vamos rever um pouco como está se processando esta nova tendência no sistema de

remuneração de pessoal.

Mudanças de paradigmas na remuneração

As mudanças mais importantes de paradigmas que resultam da substituição  do modelo tradicional pelo

modelo moderno de remuneração são:

Mudanças de paradigmas.

Condicionar o aumento salarial ao aumento de quantidade de tarefas que  o profissional executa e à

aquisição dos conhecimentos e habilidades requeridos para o exercício delas é a forma principal de fazer

justiça aos mais competentes e também estimular o desenvolvimento profissional.

Mas que resultados esse novo modelo pode trazer? As empresas estão  se preparando para esse novo

desafio? Todo cuidado é pouco quando os gestores se deparam com decisões sobre remuneração...

Além de proporcionar justiça e transparência, esse modelo favorece  a administração das expectativas dos

funcionários em relação aos aumentos salariais e evita que as organizações utilizem mal a aplicação das

verbas pertinentes,  isso quer dizer, evitam erros na hora de pagar mais ou menos que o devido  aos seus
empregados.

Veja como se apresenta a nova tendência de remuneração por competências:

Mas, por outro lado, este sistema de remuneração por competências também pode trazer certos

desconfortos para os gestores e funcionários das organizações. Para funcionar, este programa de incentivo e
remuneração precisa de comprometimento das pessoas, o que inclui:

1. Campanha de qualificação profissional.

2. Redução da burocracia.
3. Supervisão direta.

Com todas as nossas reflexões, vale lembrar que, além da remuneração,  é necessário incentivar
continuamente as pessoas para que alcancem metas  e resultados desafiadores. Os novos métodos de

remuneração incluem necessariamente a remuneração variável para incrementar resultados, criatividade,

inovação, espírito empreendedor e iniciativa dos colaboradores nas empresas.

REFERÊNCIA
BOOG, Gustavo; BOOG, Madalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. v. 2. São Paulo: Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Indicação de sites
Visite o site a seguir e conheça mais da remuneração por competências:
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se/col_leitor/120404-
sistemas_remuneracao_camila.shtm

(http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se/col_leitor/120404-
sistemas_remuneracao_camila.shtm)