SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO, AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO E PLANOS DE BENEFÍCIOS

Keli Vanessa Stasiaki, Mari Eliane Lopes Marques da Silva

Orientador Prof. Alex Fabiano Jaskulska Bernardes

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Bacharelado em Administração (ADG0487)

28/09/2016

RESUMO

Os Sistemas de remuneração, Avaliação de desempenho e Planos de Benefícios são estratégias que

as empresas podem adquirir para garantir um potencial diferenciado diante da concorrência; o
objetivo deste artigo é mostrar como a aplicação dessas estratégias pode causar uma melhora na
empresa onde são aplicadas, pois já está mais que comprovado que na realidade dos dias atuais os
benefícios atraem e retêm talentos para as empresas, o que é muito importante em um mercado
extremamente competitivo, onde atrair e reter talentos tornou-se um constante desafio, as
organizações estão atentas aos profissionais que agreguem valor ao negócio. Por isso, cada
organização que adota estratégias com foco na melhoria da qualidade de vida, programas de
incentivo que resultam em premiações com base no atingimento de metas, iniciativas direcionadas
ao planejamento de carreira, entre outros possui um grande diferencial no mercado, fazendo com
que seus colaboradores tenham prazer em realizar suas atividades.

Palavras-chave: Potencial. Estratégia. Qualidade.

1 INTRODUÇÃO

Os benefícios que uma empresa oferece aos seus funcionários, logo no primeiro momento
parece para alguns empresários ser um gasto a mais para o caixa, mas esse é um pensamento do
passado. Nos dias de hoje não basta a empresa querer bons talentos para compor sua equipe, mas
sim, dar condições para que esses profissionais entrem e permaneçam na sua empresa de modo a se
sentirem satisfeitos.
 2

Para isso as empresas usam táticas para manter seus colaboradores sempre engajados com as
necessidades da empresa, os empresários encontram formas de motivar seus colaboradores, fazendo
com que eles desempenhem suas funções com maior êxito, assim contribuindo para o bom
desempenho da empresa e também melhorando cada vez mais suas competências.

Automaticamente um profissional que se sente valorizado pelo seu trabalho, tende a fazê-lo
melhor sempre, buscando mostrar suas capacidades, pois sabe que quanto mais ele contribui com a
empresa em que trabalha, mais benefícios ele terá.

2 DESENVOLVIMENTO

Para tornar os funcionários mais produtivos, não basta apenas adotar medidas pontuais. Os
benefícios constituem meios de que a organização dispõe para satisfazer necessidades humanas.
Atualmente, as empresas estão buscando oferecer aos funcionários uma gama maior de benefícios
com o intuito de atingir seus objetivos de crescerem e se fortalecerem no mercado.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e
cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem
alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos
objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado.

Diante das mudanças ocorridas ao longo do tempo, desenvolver o potencial humano e gerar a
competência necessária para o crescimento das organizações inclui manter a força de trabalho
qualificada, motivada e comprometida com os objetivos propostos, estabelecendo o relacionamento
entre os seres humanos e a organização.

Sistemas de remuneração, avaliação de desempenho e planos de benefícios são fatores

cruciais da estratégia motivacional para estimular um profissional a realmente absorver a cultura,
objetivos e metas da organização. Desde os primórdios da administração que as empresas percebem
que a sua produtividade está diretamente relacionada com o bem estar de seus colaboradores. Não
há dúvidas sobre a necessidade de se incluir esses fatores entre as prioridades na política da
empresa, neste contexto surgem muitas questões sobre este tema tão abrangente, abordaremos cada
uma deles, mostrando como eles ajudam no melhor desenvolvimento das empresas.
 3

3 O SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

Figura 1 – Sistemas de remuneração

Fonte: extraído da internet. Acesso em 5 de setembro de 2015.

A remuneração é um processo que envolve todas as formas de pagamento aos funcionários

decorrentes de seu emprego, é o pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo
seu trabalho.

O gestor tem em suas funções a necessidade de aumentar a produtividade dos funcionários.

Um dos principais recursos utilizados é a motivação dos funcionários por meio de remuneração
adequada e a utilização de benefícios, com isso a gestão de pessoas pode aumentar a
competitividade da empresa.

É importante para toda empresa a retenção de funcionários conhecidos como peças-chave,

que seriam indivíduos ideais para determinada vaga. As empresas procuram esses funcionários
permanentemente, e a fórmula eficaz para poder conseguir seria a boa remuneração. O que ocorre
atualmente é que as empresas sempre estão buscando salários com bons níveis de competitividade.

A remuneração total que um funcionário pode receber é dividida em três partes: remuneração
fixa, que seria o salário mensal, férias, 13º salário, seguro de acidente de trabalho; remuneração
variável, prêmios, participação no lucro, programa de ações; e os benefícios, plano de saúde,
auxílio-alimentação, empréstimos, previdência privada, entre outros.
 4

3.1 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: A NOVA VANTAGEM COMPETITIVA

Em um mundo altamente globalizado e competitivo, observamos que as mudanças são

constantes e de forma acelerada onde o modelo atual de remuneração já se encontra obsoletos por
terem sido criados para empresas que já se encontram em extinção.

Observa-se que em função das profundas transformações que sofrem as empresas, se faz
necessário novos e modernos modelos de remuneração, pois as formas modernas de organização do
trabalho como celularização, e devido as multifuncionalidades e poucos níveis hierárquicos não faz
sentido recompensar a participação individual ou coletiva levando somente como consideração as
descrições de atividades e a definição das responsabilidades de cada indivíduo ou colaborador.

A questão é transformar a atual visão usual da remuneração como fator de custo para uma
visão mais ampla onde passa a ser fator estimulador para o surgimento do intra-empreendedorismo
de modo a fortalecer e aperfeiçoar a organização por meio do processo de melhoria contínua e
aumento de competitividade.

A remuneração estratégica é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das

organizações onde a mesma ocorre de duas maneiras:

• considera todo o contexto organizacional; levando em conta as grandes categorias que dão forma
e conteúdo à empresa, a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial, onde a concepção de um sistema
de remuneração estratégica parte não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o
que ela deseja ser amanhã (sua visão de futuro);

• à medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que
afeta sua contribuição para o sucesso do negócio, como as características pessoais, suas
características do cargo e o vínculo com a organização, onde além das atividades e
responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera
conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.

A remuneração estratégica é um agente transformador e catalisador para a convergência de

energias na organização, e à medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à
estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e
atuando como alavanca de resultados.
 5

3.1.1 Tipos de remuneração

A mescla das diversas formas de remuneração tem crescido bastante, pois as empresas têm
buscado formas e maneiras criativas de aumentar cada vez mais o vínculo entre as empresas e seus
funcionários, onde as formas básicas de remuneração continuam as mesmas e classificadas em oito
grupos:

Remuneração funcional (PCS): é também conhecida como plano de cargos e salários e é a

forma mais tradicional e mais popular de remuneração em uso onde é determinada pela função e
constantemente alinhada e ajustada ao mercado de trabalho. As grandes empresas que a utilizam
tendem ao conservadorismo e à inércia.

Salário indireto: são os benefícios e outras vantagens concedidas pelas empresas, onde a
grande tendência é a flexibilização dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam
de acordo com o nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o “pacote” de
benefícios de acordo com suas necessidades e preferências, a partir das alternativas disponíveis. A
flexibilização maximiza o investimento da empresa em benefícios, proporcionando uma alocação
mais racional de recursos e um aumento do valor percebido pelo colaborador.

Remuneração por habilidades: é mais empregada ao nível operacional e é determinada pela

formação e capacitação dos funcionários, onde desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo,
onde as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração.
Aplica-se preferencialmente a organizações que passaram por processos de mudanças e adotaram
estruturas baseadas em grupos multifuncionais.

Remuneração por competências: também é determinada pela formação e capacitação dos

funcionários, e difere porém, de remuneração por habilidades por ser mais adequada ao nível
gerencial. Pode tomar-se forma obrigatória para empresas que operam em ambientes muito
competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.

Planos privados de aposentadoria: Esta contribui para a valorização do compromisso de longo

prazo entre empresa e empregados, onde o crescimento dos fundos de pensão relaciona-se
diretamente à disseminação dos sistemas de previdência privada. É uma forma complementar de
remuneração, onde tem atraído a atenção de empresários e executivos.

Remuneração variável: é vinculada ao cumprimento de metas preestabelecidas de

desempenho individual de equipes e da organização como metas de produção etc. Inclui a
 6

participação nos lucros PL (utilizada com escopo limitado) e a remuneração por resultados ou
participação por resultados PR (utilizada com escopo amplo). Pode-se também incluir nessa
modalidade a remuneração por competências.

Participação acionária: é vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para

reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada
como alternativa à participação nos lucros.

Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de

reconhecimento. Estas formas têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de
construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias
voltados para o atendimento de objetivos estratégicos da organização.

A remuneração funcional e a remuneração por habilidades ou por competências constituem a

base de um sistema de remuneração. O salário indireto e o plano privado de aposentadoria
completam, com estas, a parte fixa da remuneração, sendo que a remuneração por competências
pode ser utilizada também como forma de remuneração variável.

A remuneração variável e a participação acionária compõem o componente referente à

remuneração por desempenho. Finalmente, as alternativas criativas completam o quadro, dando
enfoque a formas especiais de reconhecimento.

Figura 2: Componentes de um sistema de remuneração estratégica

Fonte: extraído da internet. Acesso em 5 de setembro de 2015.

 7

4 PLANOS DE BENEFÍCIOS

Os benefícios compõem a chamada Remuneração Indireta. Ela é parte integrante e

significativa do pacote de Remuneração ofertado pela empresa, sendo representada pelos benefícios
concedidos aos profissionais de forma não pecuniária, visando contribuir para a melhoria das
condições de vida do empregado e de sua família. Trata-se, portanto, de uma importante ferramenta
para que a empresa se sustente em posição competitiva favorável na atração e retenção de
profissionais.

4.1 POR QUE OS PLANOS DE BENEFÍCIOS SÃO IMPORTANTES

Figura 3: Importância dos benefícios.

Fonte: extraído da internet. Acesso em: 05 de setembro de 2015.

Como se sabe, o salário indireto responde por parte importante do mix total de remuneração.
Seu custo é significativo para a empresa e deve ser objeto de constante atenção. Nos últimos anos,
esse custo tem-se elevado em função tanto da pressão pela inclusão de novos itens, como pela
ampliação da elegibilidade aos itens existentes, quanto pelo aumento do custo específico de alguns
itens.

Além disso, sua importância também advém do impacto sobre a imagem da empresa na
comunidade. Embora a maioria das organizações busque manter forte coerência com seus pares,
 8

algumas se destacam por oferecer vantagens excepcionais. Essa postura é essencial na atração e
retenção da mão-de-obra, especialmente quando os requisitos do negócio impõem alto nível de
capacitação profissional.

Por outro lado, para o funcionário, ele é um importante fator de decisão para a permanência
numa empresa ou para a aceitação de um novo convite de trabalho. Os benefícios têm impacto
direto sobre a qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança atual e futura e
sobre sua condição de vida.

Os benefícios se dividem em: comuns, diferenciados, impactantes e flexíveis. Exemplos de

benefícios:

COMUNS: Alimentação, assistência médica, assistência odontológica, cesta básica, convênio com
farmácias, refeição, seguro de vida.

DIFERENCIADOS: Ajuda moradia, assistência médica diferenciada, assistência para medicina

alternativa, assistência odontológica diferenciada, auxílio creche, auxílio para filho com
necessidades especiais, complemento auxílio doença, computador pessoal, educação, empréstimos
pessoais, estacionamento, medicamentos, medicamentos controlados, previdência privada, seguro
de vida diferenciado, telefone celular corporativo.

IMPACTANTES: Automóvel blindado, automóvel para família, automóvel pessoal, cartão de

crédito empresarial, check-up, clube recreativo, educação para dependentes, empréstimo para
aquisição de imóvel, motorista para família, motorista pessoal, segurança pessoal, segurança
residencial, seguro de vida diferenciado, viagens com a família.

Os benefícios flexíveis são aqueles oferecidos pela empresa aos seus colaboradores, como por
exemplo, plano de saúde e incentivo educacional, tendo porém uma diferença: a opção pela livre
escolha dos benefícios que mais se adaptam ao perfil do funcionário (de acordo com o que a
empresa oferece).

É sabido que os benefícios concedidos pelas empresas não atendem de uma maneira uniforme
todos os colaboradores de uma organização. Fatores diversos, tais como idade, salário, estado civil,
escolaridade, momento de vida e outros, influenciam no grau de representatividade que cada
benefício possui para cada indivíduo. Tentando maximizar o grau de adequação e satisfação que o
pacote de benefícios trás para o colaborador, a prática de benefícios flexíveis vem sendo adotada
cada vez mais.
 9

Por meio desta forma de benefício, cada colaborador pode optar por um ”pacote” de
benefícios que melhor atenda ao seu perfil e momento de vida. Os planos consideram ainda a
renovação da escolha de tempos em tempos. Assim, o colaborador redefine suas opções de acordo
com as mudanças que ocorrem ao longo de sua vida. Ao mesmo tempo, a empresa tem a
oportunidade de redefinir contratos e prestadores, modificar os preços das opções e controlar os
custos de tudo isso.

A seguir, algumas vantagens deste tipo de benefícios:

 Garante melhor aproveitamento e satisfação das necessidades individuais;

 Permite ao empregado perceber o custo dos benefícios;
 O empregado passa a ser parcialmente responsável pela administração dos benefícios;
 Facilita alterações no “pacote de benefícios”;
 Possibilita repasse ao empregado das alterações de custo;
 A empresa determina o custo e o empregado determina como o pacote deve ser.

O plano de benefícios flexíveis permite à empresa determinar quantos pontos o colaborador

terá direito, o que é obrigatório e o que pode ser “comprado” com os pontos, e qual o preço será
atribuído a cada benefício. O colaborador escolhe como quer gastar seus pontos.

Vale ressaltar que a implantação de benefícios por uma empresa requer um trabalho
minucioso, preferencialmente assessorado por especialistas da área de Gestão de Pessoas, a fim de
garantir a adoção de melhores práticas de mercado, que atendam a demanda dos colaboradores e as
características e condições da empresa.

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Figura 4: Avaliação de desempenho.

Fonte: extraído da internet. Acesso em: 05 de setembro de 2015.

 10

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário,
valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de
perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é
através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos
pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

5.1 O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o

desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um
processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo
intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com
os parceiros de trabalho, entre outros.

5.1.1 Como implantar a Avaliação de Desempenho

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando
um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no
ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de
recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão
sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

O processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as

expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

 Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e

insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
 Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter
continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
 11

 Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado

analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações,
compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando
identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do
indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas
estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema
funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma

sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre
como base a interação constante entre avaliador e avaliado.

5.1.2 Vantagens da Avaliação de Desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria
organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando,
assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer
bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados
e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um
resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu
desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de
um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma
possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa

Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na
gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar
melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares,
melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma
 12

mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos
gerentes.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir deste estudo foi possível verificar a metodologia utilizada para remunerar e
beneficiar pessoas e ver que por meio das diferenças existentes entre os mais diversos perfis e
cargos profissionais notou-se que o estabelecimento de estratégias é fundamental para se remunerar
de forma justa cada um dos envolvidos no processo organizacional, seja pela qualificação, pela
habilidade ou até mesmo pelo cargo. Percebeu-se também que quanto mais alto o grau de
qualificação do colaborador ele terá maior desempenho e consequentemente uma melhor
remuneração.

Desta maneira, podemos perceber que não há uma fórmula mágica para segurar o funcionário
dentro do ambiente de trabalho, porém, cada organização deve ter percepção para entender o que de
melhor eles possuem, ou seja, o capital humano, sem ele nada se desenvolve, muito pelo o contrário
é bem provável que aumente a perda no mercado de concorrentes e um número muito grande de
pessoas desmotivadas e infelizes naquilo que eles acreditam serem o orgulho e uma das fontes de
realização humana: o trabalho.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. 6. ed. Barueri, SP: Manole,2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed.
Barueri, SP: Manole, 2009.
FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
Disponível em:<http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/14876/sistema-de-
remuneracao-e-beneficios#ixzz3nFBX4eIM> Acesso em: 05 de setembro de 2015.
 13

Disponível em:<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=y2mvk8o0l> Acesso em: 08 de

setembro de 2015.
Disponível em:< http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-
funciona/> Acesso em: 08 de setembro de 2015.
Disponível em:< http://blog.luz.vc/como-fazer/os-tipos-de-avaliacao-de-desempenho/> Acesso em:
10 de setembro de 2015.