ANÁLISE DOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS: INFLUÊNCIA

NA RETENÇÃO DE TALENTOS E NA GESTÃO DE

DESEMPENHO DOS COLABORADORES

Marquinha da Glória Lopes Paulo

Orientadora: Prof. Doutora Maria João Velez

Coorientador: Prof. Doutor José Magalhães
INTRODUÇÃO

Relevância do Tema

A globalização dos mercados competitivos, tem despoletado constantes mudanças

sociais, com um enfoque a novos paradigmas para a apresentação dos sistemas
organizacionais e tecnológicos, principalmente no âmbito da administração do universo
humano ou na gestão dos recursos humanos, e com diversos recursos envolvidos e entre
os existentes, porém, o único com vida, sentimento, emoção e poder de decisão, são as
pessoas, estas por sua vez se diferenciam conforme suas personalidades e caracteres.

Nos dias de hoje as abordagens sobre os sistemas de recompensas e retenção de

talentos, pelo que se pode aferir, são dois dos temas que tem sido alvos de inúmeras
investigações e observações por parte dos estudiosos por décadas, e como desafios das
organizações se incide no facto de para que as mesmas consigam alcançar seus objetivos
é imprescindível a retenção e atração dos seus potencias colaboradores com recurso ao
conhecimento, habilidades, aptidões e outras competências desenvolvidas anteriormente
ou pela função, como principais indicadores e objetivos de um sistema de recompensa.
Conforme (Camara et al., 2010). Os Sistemas de Recompensas constituem, pois, um
elemento de gestão estratégicas de pessoas, uma vez que promove o alinhamento dos
colaboradores com os objetivos da empresa, sua mobilização para o desenvolvimento e
concretização desses objetivos, na parte que for aplicável à função que ocupam e os
estimula a agir nesse sentido. Nota-se uma crescente preocupação por parte das empesas
sobre em implementar sistemas remuneratórios cujo objetivo é reconhecer de forma
justa o empenho dos colaboradores de modo a torná-los em uma vantagem para ambas
as partes. Atrair talentos para determinadas funções e retê-los, motivá-los e alinhar seus
objetivos com o da organização, tem representado um desafio enorme a nível
competitivo entre organizações, ainda que estes estejam inseridos em organizações com
os sistemas de recompensas definidos e concebidos, não se traduz em plena satisfação
dos colaboradores. Contudo são analisados com maior destaque a necessidade de um
conjunto de ativos que possuem as competências técnicas e comportamentais mais
adequadas para a ocupação e o exercício para determinadas funções, tendo em conta a
conjuntura atual e a cada vez mais a apresentação de um mercado que se representa
instável e competitivo de forma global a conciliar os processos de sistemas de
recompensas no âmbito da retenção de talentos e da gestão de desempenho dos
colaboradores.

O presente Pré-projecto, tem como finalidade analisar as diretrizes e estratégias

implementadas na funcionalidade das práticas sobre os Sistemas de Recompensas e
Retenção de Talentos em função do desempenho dos colaboradores. Como ponto de
partida o estudo apresenta a seguinte pergunta de investigação: Em que medida os
Sistemas de Recompensas influenciam a Retenção de Talentos e Gestão dos seus
Desempenho? para responder à esta questão de investigação, será realizado um estudo
que incidirá sobre uma estrutura organizacional, que a posterior serão confirmados sou
infirmado com base aos resultados obtidos. No que respeita ao objetivo geral deste
estudo, terá como propósito analisar se, os Sistemas de Recompensas permitem a
Retenção de Talentos, e a Gestão de Desempenho dos Colaboradores.

Relativamente aos objetivos específicos, serão abordados de acordo com a seguinte

linha de orientação:

 Identificar as políticas e estratégias de GRH no processo de Sistemas de

Recompensas.
 Analisar o papel de Sistemas de Recompensas na Retenção de Talentos e na
Gestão de Desempenho dos Colaboradores.
 Compreender de que forma os Sistemas de Recompensas influenciam a
Retenção de Talentos e a Gestão de Desempenho dos Colaboradores.

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Enquadramento Teórico

Os Recursos Humanos enquanto departamento tem como enfoque a gestão

centralizada de políticas e de estratégias como resultado não apenas da satisfação das
necessidades internas da organização, como tomadas de decisões, recrutar, selecionar,
enquadrar e acolher, mas também, a tudo que transcende e contribua para o
desempenho competitivo desde os objetivos e metas a serem alcançadas, passados numa
conjuntura de processos que envolve a satisfação e motivação dos colaboradores, as
práticas de sistemas remuneratórios, e um ambiente equilibrado bilateral. Assim,
Schneider, Gunnarson & Niles-Jolly, 1994; (Citados por Chambel & Curral, 2008),
descrevem que, o clima de serviço refere-se à perceção partilhada pelos empregados
acerca das políticas, práticas e procedimentos que são recompensados, suportados e
esperados face ao serviço prestado pelo cliente. Segundo Chiavenato (2009), afirma que
valorizar os colaboradores e realizar investimentos é de grande valia para a organização,
pois quando o colaborador sai da empresa leva consigo todo o conhecimento
anteriormente adquirido. As estratégias em atrair e reter talentos nas organizações é uma
condição que se apresenta em função das vantagens e benefícios que a própria
organização é capaz de oferecer para os colaboradores que tenham motivações em
permanecer nela. De acordo com o argumento de Cardoso (2016), na era do talento, os
fatores que porventura mais motivam as pessoas são de ordem interna. Realização,
crescimento e desenvolvimento, reconhecimento na família, na empresa e na sociedade,
poder e sucesso, são alguns dos fatores que mais influenciam o interesse em trabalhar
numa determinada organização.

A Gestão de Recursos Humanos diz respeitos a todas as decisões e ações de gestão que
afetam a relação entre as organizações e os seus empregados, envolvendo as ações
relativas à seleção, formação, desenvolvimento e recompensas (Bilhim, 2016). Em
adição, Silva & Reis (2018), afirmam que Recursos Humanos é a função que tem como
propósito obter as pessoas necessárias à organização, integrá-las e desenvolvê-las, de
modo que a organização alcance os objetivos estratégicos definidos pelos respetivos
dirigentes. A participação ativa da GRH passa a ser fundamental no processo, desde a
identificação das necessidades da organização e das competências necessárias a nível da
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seleção, enquadramento e integração do colaborador, formação, desenvolvimento e
gestão de carreiras, avaliação de desempenho, de forma que a remuneração seja
realizada em função das metas preconizadas pelo colaborador e pela organização.

A cada vez mais observa-se que um dos maiores desafios da GRH nas organizações, é a
problemática sobre o fenómeno dos processos de sistemas de recompensas e retenção de
seus talentos, uma vez que, a competição por talentos é uma oportunidade para alavancar a
competitividade entre organizações apostando em potenciais ativos, motivando estes para a
realização daquilo que supera e transcende o dia a dia. O Sistema de Recompensas é o conjunto
de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e
imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos
resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua
motivação e produtividade (Camara, 2021). O capital humano exerce papéis centrais na
competitividade entre organizações, e passam assim, a ser considerados como fontes de
conhecimentos e, por sua vez, agregam experiências, esforços e inteligências na busca
pela concretização dos propósitos organizacionais e particular. No entanto, as
organizações devem pautar pela elaboração de uma proposta de valor para tradução de
atração e retenção dos seus ativos com potencial elevado, estimulando-os a aprender
novas habilidades, oferecer-lhes oportunidades de crescimento, promoção, e
recompensá-los através de uma remuneração compatível com todos esforços
empreendidos e a valorização acompanhado de benefícios complementares na atribuição
de estímulos quer seja de cariz intrínseco ou extrínseco. Neste contexto é importante
referenciar que, reter potencias talentos está relacionada com a perspetiva apresentada
por Nakashima (2003), argumentando de que a retenção de talentos envolve duas
dimensões obrigatoriamente: o ser humano e a organização. Tal processo implica a
implementação de políticas e estratégias que favoreçam a permanência do profissional
na empresa, por um lado, e o ser humano responsável pelos seus desejos e realizações
por outro. Nessa rede de relações, o que pode ser atrativo (salário, benefícios, planos de
carreiras, desafios, transparência na comunicação, participação nos acontecimentos)
para um profissional, pode não ser para os demais, já que as pessoas são diferentes e
têm necessidades diferentes. Em adição, Sector (2014) argumenta que, as recompensas
podem ser tangíveis ou intangíveis e podem ser dadas pela organização ou ser um
subproduto das próprias tarefas.

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Tal valorização à nível profissional mostra firmemente o perfil de um novo modelo de
gestão. A importância deste está na necessidade de aprofundar conhecimentos teóricos
sobre o processo de atuação de tais pressupostos nas organizações de modo a competir
eficazmente com as exigências com que se depara ao mercado atual, necessitando da
criatividade humana em todos os níveis da organização. Nesse sentido, para que a
organização consiga enfrentar a competitividade do mercado, as atenções são voltadas
para o capital humano, o talento das pessoas como seu maior diferencial. As empresas
assumem cada vez mais formas ou estruturas organizacionais de maior descentralização,
com menos níveis hierárquicos, e fomentam a participação dos trabalhadores e demais
parceiros na concretização dos objetivos definidos (Serra, et al., 2012).

Os Recursos Humanos é tidos como um dos constituintes centrais de qualquer

organização, em função do mercado competitivo onde este esta inserido e atua. As
empresas cada vez mais vêm buscando um diferencial para atrair e reter talentos, e
como o salário não é o principal fator decisivo para a inclinação de uma proposta de
trabalho, percebe-se que o plano de benefícios oferecido pode ser uma boa estratégia
quando a empresa tem interesse em contratar um novo colaborador.

Conforme Bilhim (2016), a retenção de talentos é um conjunto de estratégias, políticas e

práticas que as empresas adotam para manter seus colaboradores engajados com os
objetivos da empresa. A contratação de um colaborador passa a ser apenas o primeiro
passo de um processo em andamento para a motivação e retenção deste talento. Toda
via, a retenção de talentos é um dos principais desafios do RH atualmente, e manter os
funcionários motivados exige planejamento estratégico com ações pontuais que vão
muito além de um bom conjunto de benefícios complementares.

Para Teixeira (2005, p.24), a organização é o meio mais eficiente de satisfazer um

grande número de necessidades humanas, ou seja, as mesmas são unidades (ou
agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e reconstruídas, a fim de se
atingirem objetivos específicos. Toda via, é importante referenciar que na elaboração da
estratégia de Recursos Humanos requer o total conhecimento da cultura organizacional
e aquilo que a mesma projeta para a obtenção dos resultados a curto prazo, isto é, o que
a empresa faz ou produz a nível da sua administração interna e externa, e o que a mesma
pretende obter como resultado (Peretti, 2011). Em adição Cunha (2007) afirma que,
muitas empresas possuem em seus quadros verdadeiros talentos que estão ocultos, e ao

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não criarem oportunidades para a expressão dos mesmos, não agregam valor a missão e
aos objetivos corporativos. Normalmente a atração de novo talento acontece devido a
uma necessidade de preencher uma vaga ou uma exigência específica de um
determinado negócio, e a retenção de talento e o desenvolvimento profissional
organizacional devem ser preocupação constante das empresas que possuem uma
filosofia voltada para o sucesso. Segundo (Fernandes et al., 2001), qualquer
organização tem duas formas de atrair o talento. Uma das formas passa por desenvolver
o talento que já existe no seio da organização, e a outra é procurar externamente à
organização novos talentos. Neste sentido, o Sistema de Gestão de Desempenho, além
da gestão da remuneração, potencia ainda a gestão da formação, com base nas
necessidades detetadas pelo avaliador e avaliado, ao fazer o balanço do ciclo de
desempenho e, mais importante ainda permite identificar empregados de elevado
potencial e estabelecer-lhes planos de carreira (Camara, 2021). Em consonância com
(Caetano, 2008; citado por Ferreira), contribui que o desempenho dos colaboradores nas
organizações pose entendido como resultado ou fim ou como processe ou meio. Na
conceção de resultado como resultado, o desempenho é consequência dos
comportamentos e atividades que o colaborador realizou.

Conforme Castro (2011), o profissional de Recursos humanos utiliza o processo de

retenção de talentos a fim de prover a manutenção das pessoas, da motivação,
produtividade e empenho com os objetivos organizacionais. Reter talentos é um método
que tem como propósito o desenvolvimento do capital humano, agregando seus
objetivos profissionais com os da empresa, em função das suas habilidades, perceção,
atitudes, conhecimentos, os impulsos inatos, a capacidade de aprender e a busca
constante no seu desenvolvimento particular e em contribuição para com a empresa. É
Nesse sentido que (Camara, 2015), afirma que os Sistemas de Recompensas modernos
se baseiam no desempenho dos colaboradores, entendido como a sua contribuição para
os resultados do negócio e a demonstração dos comportamentos desejados pela
empresa.

O processo de Gestão de Desempenho passa a ser no âmbito da GRH, um sistema com

o qual diz respeito ao envolvimento permanente de todos os membros que se encontram
alinhado com as metas e objetivos da organização. A Gestão do Desempenho é um
processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento do desempenho dos

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indivíduos e equipas, e de alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos da
organização (Lopes, et al., 2017).

Importa referir que na conceção de (Lopes, 2017), este afirma que, em lugar de
constituir um reflexo da situação de dependência hierárquica, a avaliação seria
enquadrada como um direito próprio a ver reconhecido o seu esforço medido através de
uma comparação objetiva consigo próprio. De acordo com Holbeche (citado por
Tavares, 2010), cada um trabalhará mais e melhor quando reconhecer que o
trabalho está a ser reconhecido, o que lhe proporcionará satisfação das suas
necessidades.

Metodologias de Investigação

Modelos e Técnicas

Para consolidação da estrutura do Pré - Projeto e a definição dos objetivos a alcançar,

será realizada previamente uma revisão de literatura sobre os principais temas de
abordagens, dos quais centraliza os Sistemas de Recompensas, Retenção de Talentos,
Gestão de Desempenho dos Colaboradores, que serão resultantes de várias fontes, como
livros, artigos científicos, sites de internet, dissertações de mestrados, entre outros
estudos apresentados. Após abordagens dos modelos teóricos desenvolvidos por vários
autores, seguidamente proceder-se-á à aplicação prática dos principais conceitos
espelhados na revisão de literatura dirigida a uma estrutura organizacional, que ao
decorrer do estudo a mesma terá a denominação de Empresa x, de forma a salvaguardar
a identidade da organização. A população em estudo é constituída em torno de 1000
colaboradores. Entende-se por universo o conjunto de elementos abrangidos por uma
mesma definição e qualquer parte ou subconjunto de uma população toma o nome de
amostra (Lakatos & Marconi, 2010).

O estudo em referência assumirá a abordagem mista, ou seja, as perspetivas

quantitativas que no entender de Coutinho (2014), a pesquisa centra-se na análise de
fatos e fenómenos observáveis e na medição/ avaliação em variáveis comportamentais

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e/ou socioafetivas passíveis se serem medidas, comparadas e/ou relacionadas no
decurso do processo da investigação empírica. A perspetiva qualitativa a nível
concetual, o objeto de estudo na investigação não são os comportamentos, mas as
intenções e situações, ou seja, trata-se de investigar ideias, de descobrir significado nas
ações individuais e nas interações sociais a partir a perspetiva dos atores intervenientes
no processo.

Atendendo ao tipo de investigação, o procedimento a ser utilizado no estudo para a

recolha de dados será o questionário, visto que, se apresenta como um dos métodos mais
utilizados. Para Rampazzo (2002), o questionário é um instrumento de coleta de dados
constituídos por uma série ordenada de perguntas. Para o mesmo autor, entende-se que,
devem ser preenchidos por escrito sem a presença do entrevistador.

Cronograma de Atividade

Referências Bibliográficas

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RH.
Chambel, J. M; Curral, L. (2008). Psicologia Organizacional: Da Estrutura à Cultura.
Lisboa, Livros Horizontes.
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Rio de Janeiro, Elsevier.
Coutinho, P. C. (2014). Metodologia de Investigação em Ciências Sociais e Humanas:
2º ed., Coimbra, Almedina.
Júnior, M. J. (2015). Como Escrever Trabalhos de Conclusão de Curso: Instruções
para
Planejar e montar, desenvolver, concluir, redigir e apresentar trabalho
Monográficos e artigos. 9º ed., RJ, Vozes.
Lopes, A. (2017). Fundamentos da Gestão de Pessoas: Para uma síntese
epistemológica
da iniciativa, da competição e da cooperação. 1ª ed., Lisboa, Sílabo.
Lopes, P. M. et al., (2017). Gestão de Recursos Humanos: Modelos e Técnicas – Tomo
III. Lisboa, ISCSP.
Marconi, M. A. & Lakatos, E. M. (2010). Fundamentos de Metodologia Científica. 7ª

ed., São Paulo, Atlas.

Nakashima,

Peretti, M. J. ( 2011). Recursos Humanos. 3ª ed., Lisboa, Sílabo.

Rampazzo, L. (2015). Metodologia Científica: Para alunos de graduação e pós-

graduação. 8ª ed., São Paulo, Loyola.

Serra, R. F. et al. (2012). Gestão Estratégica: Conceitos e Práticas. 3º ed., Lisboa,

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