Universidade católica de Moçambique FEC

Faculdade de Educação e comunicação

Licenciatura em Gestão de recursos Humanos 3°ANO laboral
Cadeira: Gestão de sistema de Remuneração
Estudante: Ticío Mario Antônio Docente:Iordanilson Chirindza
Tema: A importância de implantação do plano de cargos e salários na retenção de
talentos.

O presente trabalho tem por objetivo esclarecer conteúdo relacionado a questão da

importância de implantação do plano de cargos e salários na retenção de talentos.
Os melhores profissionais do mercado sabem o valor do seu conhecimento e da sua
experiência para as empresas. Por isso, antes de aceitar uma proposta de trabalho,
consideram vários fatores. Entre elas, o plano de cargos e salários, Além de aumentar a
motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o seu employer
branding (marca empregadora) conceito que faz com que os profissionais vejam o
empregador como uma opção válida para construir uma carreira.

Segundo pontes (2008), O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada

pelas empresas que oferece uma série de benefícios, tanto para os colaboradores
quanto para si própria.

Segundo pontes (2008), Entende-se que o cargo é a união de todas as atividades que
uma pessoa desempenha no período de trabalho, previamente estabelecido pela
organização durante a sua contratação. Cada atividade forma um conjunto de
responsabilidades e deveres. Diante dessa concepção cada colaborador deve ter uma
posição definida dos graus de responsabilidade do cargo que está sendo exercido.

Segundo Chiavenato, (2004), Quando bem implementado, ele melhora a motivação

dos colaboradores, otimiza os subsistemas do RH e contribui com o desenvolvimento
do negócio.

A implantação do plano de cargos e salários dentro de uma organização é necessária

para definir a remuneração adequada de cada função e descrevê-las de maneira justa,
fazendo com que a empresa seja valorizada no que diz respeito à remuneração, com
salários competitivos e funcionários motivados (pontes (2008), pág. 90).

Observa-se que o benefício é um importante mecanismo de atração e retenção de

colaboradores talentosos na Empresa. Possui um papel importante, pois vai de encontro
com as necessidades do trabalhador e faz com que o mesmo se sinta motivado para
atender as expectativas da empresa (Chiavenato, (2004) pág. 112).

Segundo Chiavenato, (2004), recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento

pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração
total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho
e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

Segundo Marras (2009), o salário não é o único componente remuneratório de

contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando
àquele e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de
créditos a acrescentar, como por exemplo: componentes de remuneração variável,
adicionais, horas extras, gratificação, bônus, comissões etc.

Marras (2009) destaca O seguinte pensamento:

Que a remuneração baseada nas tarefas executadas pela pessoa ou em sua

posição na empresa é ainda a mais utilizada. No entanto, o cargo não continua
igual no tempo, ou seja, as Participação nas vendas; Participação nos resultados;
Participação nos lucros; Participação acionária, Observa-se que em uma era
competitiva, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas, promover o comportamento proativo e empreendedor na busca de
metas e resultados excelentes. Diante disto as empresas estão usando planos de
incentivos para incrementar as relações de intercâmbio com seus colaboradores.

Segundo Chiavenato (2004), a maioria das organizações paga seus funcionários na base
de salários mensais, pois isso reduz os riscos tanto para o empregador como para o
empregado, assim destacam-se os critérios de básicos.

Segundo pontes (2008), para analisar os cargos são necessárias duas etapas: coleta de
dados e descrição específica dos cargos. Uma vez concluído o trabalho, o produto
resultante é o catálogo de cargos.
Chiavenato, (2004) O salário representa uma das mais complicadas transações, pois,
quando uma pessoa aceita um cargo, ela está se comprometendo a uma rotina diária, a
um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma
organização e, para tanto, recebe salários, Com o salário, muitos objetivos finais podem
ser alcançados pelo indivíduo, ele é a fonte de renda que define o padrão de vida de
cada pessoa em função de seu poder aquisitivo.

Comentário critico

A implementação do Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração merecem o maior

cuidado, pois podemos dizer que fácil é a montagem do sistema (papel dos consultores),
ficando com o mais difícil, a sua implementação no processo de gestão, que está na
responsabilidade dos gestores de Recursos Humanos e demais gestores da empresa. Por
isso é indispensável que a implementação seja realizada pelo gestor de RH em conjunto
com os elaboradores da ferramenta (consultores) em um trabalho de monitoria em
conjunto as áreas de RH,também É importante que as organizações cumpram seus
papeis e divulgam os seus Planos para que as os funcionários consigam enxergar e
planejar as suas possibilidades de crescimento, estimulando o seu auto
desenvolvimento, para que sejam motivados  a permanência na organização pelas
possibilidades de crescimento existente para ele. Pois a retenção de talentos é
imprescindível um bom plano de cargos e salários, dessa forma tem uma tendência a ser
mais assertivos no que diz respeito à valorização dos colaboradores.

Após a conclusão do trabalho pude destacar que, O plano de cargos e salários consiste
na definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e,
consequentemente, os seus respectivos níveis salariais. Essa abordagem faz com que os
colaboradores se sintam mais motivados e comprometidos pois irão enxergar
perspectivas de crescimento dentro da empresa, O plano também fortalece o clima
organizacional da empresa e ajuda o RH na hora da tomada de decisões.

CHIAVENATO (2004), Idalberto, Administração de recursos humanos: e o novo papel

dos recursos humanos nas organizações, 7. ed., Rio de Janeiro: Elzevir.

MARRAS, Jean Pierre (2009), Administração de recursos humanos: Do operacional ao

estratégico. São Paulo: Saraiva.
SOUZA, Maria Zélia de Almeida et al. (2005), Cargos, Carreiras e Remuneração. Rio
de Janeiro: FGV.