Alcídio Manuel Nhaquel

Nélio Xavier Mucandze

Cleusio Inácio
Teodorico

Trabalho de Gestão

Docente: Delfina Magalo

Universidade Pedagógica-Maputo
Faculdade de Economia e Gestão

Maputo, 2022
1. Motivação e base de dados como tendência dos recursos humanos.

A motivação e extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o

ambiente de trabalho, sendo um factor crucial para o bom funcionamento das organizações,
podendo ser determinado pelos comportamentos, necessidades e desempenho dos
colaboradores.

Permite ainda as organizações a possibilidade de avaliar o nível motivação e desempenho

individual, resultando nos processos de motivação organizacional.

De acordo com Steers e Porter (1991), “a motivação em relação ao comportamento no

trabalho, energiza, orienta e sustenta esse comportamento”. Ou seja, certos comportamentos
dos colaboradores praticados numa organização podem ser inícios de motivação ou
desmotivação. Deste modo a motivação e inferida pelos comportamentos observáveis dos
trabalhadores.

Os níveis motivacionais dos colaboradores numa organização traduzem-se no bom ou mau

desempenho dos mesmos. E essencial mante-los motivados para que estes atinjam elevados
padrões de desempenho, levando as organizações a alcançarem os seus objectivos e metas.

A motivação deve fazer parte integrante da estratégia organizacional, e e fundamental que os

colaboradores sejam continuamente motivados e estimulados a crescer enquanto
profissionais, a executarem as tarefas inerentes as funções com eficácia, fazendo com que se
sintam realizados no exercício das funções.

Segundo Ward (1998, p.118) “ tudo vai permanecendo constante, se as pessoas estiverem
altamente motivadas a obter resultados administra-las será uma tarefa que exigira menos
esforço.”

Colaboradores motivados visam com maior probabilidade a obtenção de rendimento,

compreensão, intelectualidade, competência, conhecimento tecnológico, desenvolvimento de
talentos individuais e produtividade.

Segundo Minicucci (1992, p,228), “ em uma sociedade de produção em massa, o

empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que
muitos obtêm pouca satisfação pessoal em seus empregos e auferem pouco senso de
realização e criatividade”.

Chiavenato (2005, p.244) revela que “ oque motiva alguém hoje pode não motivar amanha”.
O processo motivacional esta direccionado para as metas e necessidades individuais. O
alcance das metas e objectivos conduz a uma redução das necessidades.

Para Bergamini (1997, p.32), “ os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio

sujeito, como resultado de sua história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar
reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações interpessoais, a
disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza frente a situações
não planejadas… a motivação surge a partir da personalidade do individuo.

Base de dados

Com a base de dados de RH a disposição, por sua vez, os factos se tornam os grandes aliados
do sector. O Big Data possibilita a crescente demanda analítica de informações digitais
produzidas em tempo real. Como resultado, os seus colaboradores passam a responder, em
tempo hábil, as demandas que surgem.

Um bom exemplo disso e a composição de planos flexíveis de benefícios. Até pouco tempo
atrás, RH tinha, em geral, uma rigidez grande a respeito de quais benefícios a oferecer. Mas,
com pesquisas de clima e avaliações a respeito do desempenho dos colaboradores, pode-se
descobrir como tornar o ambiente de trabalho mais atractivo e focado no desenvolvimento
dos seus recursos humanos.

As métricas, portanto, são elementares para dar uma perspectiva melhor de decisões para o
sector. E o banco de dados de RH e o caminho mais efectiva nessa jornada.
1. Relação de RH com a contabilidade.

Existe relação entre RH e contabilidade, rh e contabilidade são sectores essenciais em uma

empresa, mas que costumam trabalhar de forma independente. Ferramentas tecnológicas
criadas para optimizar a gestão do RH integram a contabilidade em diversas actividades,
trazendo transformações em como ambos departamentos trabalham, o foco de suas acções e o
modo como os profissionais abordarão suas tarefas.

Enquanto, os analistas de rh rem o olhar voltado para como capital humano pode ser atraído,
desenvolvido e potencializado, a equipa de contabilidade tem foco principal os custos e a
saúde financeira do negocio. Parece algo distinto, mas são processos e papéis totalmente
relacionados, em que uma causa impacto no outro.

Hoje o departamento contabil já compreende que a lucratividade de um negocio não pode ser
atingida sem uma forca de trabalho de alto desempenho. Por outro lado, não existe essa forca
de trabalho eficiente se o negocio negligencia as questões contabeis, como o gerenciamento
cuidadoso de salários, encargos e de benefícios.

Este e o ponto de partida da inter-relação entre as duas áreas. Assim, tanto RH quanto a
contabilidade precisa trabalhar activamente e de forma alinhada para que os resultados
buscados pela organização sejam atingidos de maneira realmente eficiente.

Rotinas que envolvem RH e Contabilidade

Admissões e demissões: as informações relacionadas as admissões e demissões devem

sempre ser compartilhadas entre o contador e a equipa de RH. Assim, antes de iniciar um
processo de recrutamento ou pensar em desligar colaboradores, o RH deve consultar a
contabilidade para entender se existe verba disponível para as acções.

No caso das demissões, a integração entre contabilidade e RH e ainda mas crucial, uma vez
que o cálculo das verbas rescisórias deve ser feito com muito cuidado para evitar processos
judiciais no futuro ou acabar lesando a empresa por erros.

Gestão de folha de pagamento: a contabilidade e a responsável pelo controle e cálculo de

folha de pagamento, horas extras e adicionais, além das adequações aos impostos.
Mas essas informações também são extremamente importantes e estratégicas para o RH, logo,
demandam um trabalho em sintonia entre duas equipes.

Gestão de benefícios: implementar um pacote de benefícios competitivos que atraia e retenha

bons profissionais e uma actividade importante do RH. Contudo, essas decisões também
precisam ser tomadas em conjunto com a contabilidade.

Isso porque, e o sector contabil que fara os cálculos de forma adequada para entender a
viabilidade dos benefícios, sempre respeitando o orçamento da empresa.

Tecnologia como aliada do RH e da Contabilidade: o avanço das tecnologias veio para trazer
diversas mudanças positivas para os processos internos das empresas e por isso inclui tanto as
rotinas de RH quanto as de Contabilidade.

Com isso, ambos os departamentos conseguem actuação muito mais ágil, estratégica e
embasada por dados e métricas reais e tangíveis.

Contar com ferramentas tecnológicas para organizar, optimizar e tornar os processos, mais
eficientes e uma decisão inteligente.

Hoje há no mercado software completos de simples navegação e acessíveis para pequenas e

medias empresas. E o melhor, essas ferramentas traz ao negócio crescimento e redução de
custos com processos mais ágeis e efectivos.
 3.Segundo Marras (2012), a avaliação é um acompanhamento sistemático do desempenho das
pessoas no trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objetivo
acompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas atividades.

. Segundo Lacombe (2006), AD é uma ferramenta utilizada pelo RH, mais especificamente pela
área de gestão de pessoas para mensurar a performance dos colaboradores ou áreas de uma
empresa, daí que as organizações procuram avaliar para evoluir e explorar o que é mais
importante nos colaboradores, isto é o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu
compromisso. Sendo assim ela está sendo usada pelas organizações visando analisar o
desempenho dos trabalhadores na execução de suas actividades, isto devido a necessidade de
melhoramento dos resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização
quanto ao desenvolvimento profissional do colaborador.

Guimarães & Arieira (2005), O recrutamento e selecção são técnicas e políticas da GRH, estas
práticas visam assegurar a atracção dos candidatos mais qualificados para um determinado posto
de trabalho. Porque nas organizações a criação de novas funções, o preenchimento das vagas
deixadas pelos titulares que saem, as aposentações, despedimentos, transferências as promoções
provocam, movimentos internos e traduzem-se em carências a que é necessário dar respostas. A
necessidade de procurar e de integrar novos elementos, ou de movimentar os que já trabalham na
organização, vai determinar uma série de maior ou menor complexidade, conhecidas como
acções de recrutamento e selecção.

4. Sobre a teoria de reforço conforme Montana & Charnov (2005:237), afirmam que “as
consequências do comportamento de uma pessoa determinam o nível de motivação. O
comportamento que é reforçado por uma recompensa será repetido”.

A teoria do reforço ganhou força no campo da administração após o surgimento da teoria do

comportamento e da teoria da modificação do comportamento organizacional, que considera que
comportamento ocorre de forma aleatória. Essa teoria conclui que as acções com consequências
positivas sobre o indivíduo fazem com que as práticas possam ser repetidas no futuro, enquanto o
comportamento que é punido tende a ser eliminado. As consequências são positivas sempre que
as pessoas sentem prazer com o seu próprio desempenho.
5. a) Sim! Segundo Batista & Vilas Boas (2002), Esse tipo de remuneração é realizada a partir
dos cargos que todos os colaboradores assumem na empresa, tendo como báse nas descrições das
suas tarefas e responsabilidades, é classificado como um programa fixo e prático, que realiza os
pagamentos dos funcionários conforme sua função. É um sistema antigo e burocrático, pois inibe
a criatividade e empreendedorismo para promover a obediência as normas e procedimentos,
enfatiza a disciplina e a hierarquia, porem não promove nem motivação nem esforços dos
trabalhadores em busca de melhores resultados na empresa. Nesse tipo de remuneração, espera-se
que o empregado realize apenas as actividades descritas no seu cargo, dessa forma, todos que
exercem o mesmo cargo automaticamente recebem o mesmo salários, e quanto mais importante
for considerado o cargo maior será o salário atribuído.

b) Concordamos sim! Para Santos (2011), A remuneração baseada no desempenho é uma

modalidade da remuneração variável em que a empresa leva em conta a entrega de resultados
pelo colaborador, o que acarreta um aumento de sua remuneração caso os resultados atinjam ou
ultrapassem determinados patamares previamente especificados, ou seja, esse tipo de
remuneração recompensa os profissionais de acordo com seus esforços, eleva a motivação para
potencializar seus resultados e também aumentar a produtividade para superar as metas pré-
estabelecidas.