POLÍCIA MILITAR DE ALAGOAS
POLÍCIA MILITAR DE ALAGOAS CURSO DE HABILITAÇÃO DE OFICIAIS/2023
CURSO DE HABILITAÇÃO DE OFICIAIS/2023
GESTÃO DE PESSOAL
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Planejamento Estratégico e a Gestão...
A gestão de pessoas deve ser resultado natural, definido pelas
condições, características, diretrizes e políticas emanadas da
organização e, por essa razão, é necessário conhecer esses aspectos
da organização.
Para melhor identificar uma organização, devemos responder
questões como: para que ela foi criada? Qual sua missão (razão de
existir), sua visão (expectativa em relação ao futuro), seus valores
(ideais e crenças orientadores)? Quais suas metas e que estratégias
usa para alcançá-las?
INTRODUÇÃO
Ocupar cargos de liderança é sempre um desafio, principalmente,
pela responsabilidade de gerir pessoas. É preciso estar preparado
para lidar com diferentes profissionais, comportamentos e
opiniões.
Pesquisas mostram que uma das maiores dificuldades dentro de
uma empresa é a gestão de pessoas.
Um bom gestor é aquele que consegue fazer com que a equipe
cresça, solucionando conflitos e tomando decisões, em maioria,
assertivas. Dessa forma, por meio de uma boa gestão é possível
motivar os colaboradores e viabilizar o sucesso da empresa.
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Planejamento Estratégico...
Missão - declaração sobre a razão de ser de uma organização
(Quem somos? Qual a razão de existir?).
Visão - tradução da expectativa da organização em relação a seu
futuro (como queremos ser vistos? O que queremos nos tornar?).
Valores - conjunto de ideias que representam as crenças e
convicções da organização em termos de comportamentos e
posturas (como a organização pretende atuar? Quais as atitudes
básicas esperadas das pessoas que nela atuam?).
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EXEMPLOS DE MISSÃO, VISÃO E VALORES

E NA PMAL???
1) Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos

- Missão: Facilitar as relações pessoais e empresariais mediante a QUAL A SUA MISSÃO, VISÃO E VALORES?
oferta de serviços de correios com ética, competitividade,
lucratividade e responsabilidade social.
- Visão: Ser reconhecida pela excelência e inovação na prestação de
serviços de correios.
- Valores:
Satisfação dos Clientes. Respeito aos Empregados. Ética nos Relacionamentos.
Competência Profissional. Compromisso com as Diretrizes Governamentais.
Responsabilidade Social. Excelência Empresarial

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MISSÃO:
Promover a paz social no Estado de Alagoas, respeitando a dignidade da pessoa
humana, através de ações proativas e reativas do policiamento ostensivo em suas POR QUE CONHECER A MISSÃO, A VISÃO E OS VALORES DA
diversas modalidades. ORGANIZAÇÃO?
VISÃO:
Ser referência nacional como Instituição de promoção da Paz Social e em respeito aos
Direitos Humanos. Esse conjunto de conceitos compõe uma base fundamental. Confere à
VALORES: organização as principais condições e características para programar
Patriotismo, Civismo, Fé na missão da PMAL, Devotamento à profissão, Camaradagem, sua efetiva atuação, definir políticas e diretrizes, os caminhos a seguir
Aprimoramento técnico-profissional, Coragem, Respeito aos Direitos Humanos,
Honestidade, Justiça e Verdade.
e a forma de trilhá-los.
POLÍTICA DA QUALIDADE:
Assegurar a satisfação da sociedade, em relação ao serviço prestado de segurança
pública ostensiva, por meio da garantia da qualidade e da melhoria contínua dos Ao definir esses caminhos, políticas e diretrizes podemos dizer que
processos administrativos e operacionais, com enfoque no respeito humano e em busca estamos elaborando um planejamento estratégico para a organização
da paz social.
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Há muitos conceitos e formas de abordar esse planejamento. Para
Chiavenato e Sapiro (2020, p. 33) realizar o planejamento estratégico
significa: o foco e a direção estratégica para onde a
organização pretende ir e, assim, garantir sua competitividade e
sustentabilidade no alcance de seus objetivos . Nesse sentido, elaborar um planejamento estratégico consistente é importante
A definição do planejamento estratégico, portanto, envolve questões
essenciais como:
propósito da organização?
entregar?
chegar?
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Neste contexto inserem-se as pessoas na organização.
Elaborado o planejamento estratégico, é possível avançar para outra
questão: como implementá-lo? Como desdobrar o que foi
estabelecido como missão, visão e valores, por exemplo, em ações
práticas que levem aos resultados esperados?
Vários fatores devem ser considerados nesse processo. Um deles,
talvez um dos mais importantes, é a GESTÃO DE PESSOAS.
Toda a atuação da organização somente se materializa por meio das
ações das pessoas que a compõem. Assim, as pessoas são as
responsáveis últimas pela implementação das políticas e diretrizes
definidas pela organização, colocando-as em prática, por meio da
execução das atividades correspondentes.
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A mesma ideia vale para as organizações: se não sabem para onde ir, ou seja,
se não possuem um planejamento estratégico consistente, desperdiçarão
recursos, tempo e esforços percorrendo caminhos aleatórios que não as
levarão a lugar nenhum.
porque, dentre outros fatores:
Permite uma visão abrangente da organização e do cenário em que ela está
inserida;
Dá transparência sobre o que se espera da própria organização, dos gestores e
dos colaboradores, fortalecendo, assim, a comunicação (interna e externa);
Estimula a convergência de esforços e promove o foco no que realmente
importa; Facilita a delegação de responsabilidade e o desenvolvimento
de propósitos compartilhados;
Promove alinhamento de expectativas, reduzindo a probabilidade de conflitos
e decepções.
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Gestão de Pessoas na estratégia organizacional...
Para alcançar seus objetivos e cumprir seu planejamento estratégico,
as organizações precisam gerir uma série de fatores, dentre os quais:
recursos orçamentários e financeiros, infraestrutura física, processos
e fluxos internos, relacionamento com clientes e fornecedores,
contratos, conformidade, comunicação, publicidade e propaganda.
Há ainda, além desses fatores, um elemento central para o
funcionamento de qualquer organização: as pessoas. São as pessoas
que farão a organização funcionar e que conduzirão todos os demais
processos organizacionais. É o componente humano que cria,
planeja, desenvolve, elabora, desenha, inova, improvisa, surpreende
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Podemos conceituar a gestão de pessoas como:
[...] um conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização e
as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo
do
(DUTRA et al., 2019, p. 2).
Esse conceito envolve duas ideias principais:
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Busca conciliar expectativas da organização e das pessoas.
Aquela concepção de que as pessoas são um recurso que deve
servir aos interesses da organização foi superada. Tanto a
organização quanto as pessoas que nela trabalham possuem
expectativas e a efetiva gestão de pessoas busca alinhar essas
expectativas para que ambos os lados sejam, de alguma forma,
atendidos.
A expectativa de um colaborador pode ser receber uma boa
remuneração, alcançar posições mais elevadas na estrutura da
organização, aprender e se desenvolver intelectualmente, ter
estabilidade no emprego etc.
As expectativas das organizações em geral incluem agregar valor e
criar vantagens competitivas em relação aos concorrentes,
consolidar uma marca, gerar lucro, produzir valor público etc.
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Envolve e . Gestão de pessoas, portanto,
engloba tanto atividades mais estratégicas de formulação de
políticas e diretrizes quanto atividades operacionais técnicas,
necessárias à implementação dessas políticas e ao
acompanhamento da vida funcional dos colaboradores.
Implica, nesse sentido, definir qual o perfil e a dimensão da força
de trabalho adequados, onde alocar as pessoas, como atuar para
transformar a cultura ou o clima da organização, como aprimorar o
desempenho, entre outras definições estratégicas.
Mas implica, também, executar a folha de pagamento,
implementar benefícios, conduzir processos de recrutamento e
seleção, operacionalizar o processo de gestão de desempenho etc.
Conceituação: Gestão de Pessoas:
O conceito de Gestão de Pessoas (GP) é uma associação
de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com
o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar
o capital humano nas organizações.
Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas, que atuam nas empresas, para o
alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
 GESTÃO DE PESSOAS
O QUE FAZ A GESTÃO DE PESSOAS???
PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS
Gestão de Pessoas no setor público
A GP no setor público possui algumas particularidades. AGREGAR Quem deverá trabalhar na organização -
PESSOAS recrutamento e seleção de pessoal
Por exemplo, no setor privado, o gestor pode contratar
APLICAR O que as pessoas deverão fazer Desenho
indivíduos que apresentem características vantajosas PESSOAS de cargos; avaliação do desempenho.
para a empresa; no setor público, a lei exige que as Como recompensar as pessoas
contratações sejam feitas mediante concursos públicos. RECOMPENSAR Recompensas e remuneração; benefícios e
PESSOAS serviços.
Os responsáveis pela GP no setor público devem DESENVOLVER E Como desenvolver e manter as pessoas
saber motivar os funcionários, para que estes sintam MANTER PESSOAS treinamento e desenvolvimento; programas de
mudanças e de comunicações.
que são uma peça importante na corporação e possam
Como saber o que fazem e o que são
desempenhar suas funções da melhor forma, pois, do MONITORAR
Sistema de informação gerencial e banco de
PESSOAS
contrário o processo de demissão é mais complexo dados

que no setor privado.

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QUEM É RESPONSÁVEL PELA GESTÃO DE PESSOAS EM GESTÃO DE PESSOAS NA PMAL

UMA INSTITUIÇÃO???

NÍVEL ESTRATÉGICO Diretoria de Pessoal (DP)

Há, em geral, uma concepção de gestão de pessoas como
competência de uma área específica da organização, que pode ser
uma coordenação, uma diretoria, uma gerência, um departamento NÍVEL INTERMEDIÁRIO OPMs (Diretorias, Seções,
etc. Nessa perspectiva, essa unidade organizacional seria a única Batalhões...)
responsável pelo assunto.
A função de gestão de pessoas perpassa todas as demais funções da
NÍVEL OPERACIONAL Cmt de Equipes de serviço
organização e deve ser exercida, em um grau ou outro, por cada (Oficial de Operações, Aux. do Of. de Op., Cmt de guarnição...)
gestor e por cada membro da equipe.
 Por que estudar Gestão de
Pessoas??
ALGUNS MOTIVOS...
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS
CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
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Interesse público
A primeira e mais evidente diferença, com repercussões em várias
dimensões, entre a iniciativa privada e o setor público é que aquela
busca atender interesses privados, em geral lucro, enquanto este tem
como propósito gerar valor para a sociedade e atender ao interesse
público, algo bem mais difuso e, por vezes, sujeito a interpretações
variadas.
Impessoalidade
É um dos princípios da administração pública. Torna-se
especialmente desafiador quando se trata de gerir pessoas.
Nenhuma ação pode estar pautada em preferências ou antipatias
pessoais e qualquer mecanismo de incentivo ou punição deve ser
aplicado a partir de critérios objetivos.
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Setor Público e Gestão de Pessoas
A gestão estratégica de pessoas na administração pública é
diretamente influenciada por algumas especificidades. Os elementos
de planejamento estratégico e gestão estratégica de pessoas, ao
serem aplicados no setor público, precisam considerar essas
especificidades e isso muitas vezes implica uma alteração profunda
em sua concepção e implementação.
A seguir, observe algumas características do setor público que
precisam ser levadas em consideração ao se discutir gestão
estratégica de pessoas.
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Legalidade
Importante lembrar aquele conhecido princípio segundo o qual o
cidadão pode fazer tudo o que a lei não proibir, enquanto a
administração pública só pode fazer o que a lei autorizar. É uma
premissa que também gera repercussões para a gestão de pessoas:
todos os atos precisam estar amparados no ordenamento jurídico, o
que limita consideravelmente a atuação do gestor de pessoas.
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Concurso público
Publicidade
O ingresso na administração pública deve ocorrer por meio de
A regra é a transparência. Informações sobre força de trabalho
concurso público aberto a quem quiser concorrer. Como
devem ser publicadas de modo ativo e, sempre que possível,
consequência, as organizações não escolhem de forma individual as
concedidas conforme solicitação de qualquer cidadão. A própria
pessoas que comporão sua força de trabalho permanente. Essa
remuneração individual dos servidores públicos é informação
escolha é realizada por meio de uma seleção aberta e impessoal.
disponível a qualquer interessando. Apenas processos internos que
No setor privado pode-se contratar quem quiser sem necessidade de
contenham informações pessoais ou sensíveis à atuação do Estado
justificar as escolhas.
podem ter publicidade restringida.

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Remuneração e benefícios
Estabilidade funcional
Como regra, remuneração e benefícios só podem ser concedidos ou
alterados por lei. As organizações ficam, portanto, limitadas ao que
Os servidores públicos possuem, após o estágio probatório,
está previsto no ordenamento jurídico, sem muito espaço para
estabilidade no cargo. Esse é um instrumento para garantir o
inovações.
princípio da impessoalidade e proteger a atuação imparcial do
Ascensão funcional quadro permanente de pessoal do Estado. Significa que os gestores
só podem demitir um servidor nos casos específicos estabelecidos na
Na iniciativa privada, geralmente, os funcionários permanecem na Constituição Federal (decisão judicial, sanção disciplinar ou baixo
mesma função durante toda a carreira e em caso de alteração não há desempenho, conforme regulamentação).
complexidade.
No setor público, normalmente, há planos de cargos e carreira e as
alterações envolvem mudança na lei.
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PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO

Processo de tomada de decisão O primeiro e mais elementar passo para a contribuição da gestão
estratégica de pessoas para o alcance dos resultados organizacionais
Na iniciativa privada, o processo de tomada de decisões em uma é o planejamento da força de trabalho. Em outras palavras, antes de
empresa pode ser muito simples. Em geral, trata-se de uma definição implementar os processos de gestão de pessoas, a pergunta inicial a
direta do dono da empresa ou, em organizações mais estruturadas, se fazer é: quantas e quais pessoas a organização precisa?
de um conselho de administração. No setor público, o processo
decisório é muito mais complexo. Em geral, envolve várias instâncias
dentro da organização e, normalmente, requer participação inclusive
de várias organizações. Participam do processo atores variados, com
interesses e responsabilidades distintos. Isso quando não envolve
edição de Lei, o que requer discussão no Poder Legislativo.

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Esse planejamento é importante porque é a partir dele que será

Marconi (2002, p. 1), ao analisar a realidade do governo federal,
determinado o componente humano da organização. Conforme o
definiu o planejamento da força de trabalho como:
conceito evidencia, não se trata apenas de definir quantas pessoas
...] um processo sistemático e contínuo de avaliação das
são necessárias para a organização alcançar seus objetivos, mas qual
necessidades futuras de recursos humanos, no tocante ao
o perfil dessas pessoas e quais competências devem possuir para que
quantitativo, composição e perfil, e de definição das estratégias e
os objetivos da organização sejam alcançados e como podem ser
ações que se fazem necessárias para viabilizar o alcance de tais
integradas à organização.
necessidades.
Uma frase bastante usual define o planejamento da força de trabalho
como o processo que deve resultar no correto de pessoas,
com as habilidades, experiências e competências adequadas, para
desempenhar as tarefas corretas no local e momento
(MARCONI, 2002, p. 1)
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PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A primeira etapa de um processo seletivo envolve o
RECRUTAMENTO, pelo qual a organização comunica e divulga
oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o
processo seletivo.
O recrutamento pode ser INTERNO ou EXTERNO.
O recrutamento interno envolve a promoção ou a transferência.
Apresenta como vantagens, dentre outras:
O fato de ser uma fonte mais rápida, próxima e menos custosa;
Obtenção de informações mais precisas;
Melhoria do moral e das relações internas
SELEÇÃO DE PESSOAS
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que
apenas alguns candidatos possam ingressar na organização: aqueles
que apresentam as características desejadas.
A seleção busca entre os vários candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organização ou que possuam as
competências requeridas pelo negócio, visando a manter ou a
aumentar a eficiência do desempenho humano, bem como a
eficácia da organização.
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PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como desvantagens pode-se citar:
Os recursos humanos internos as vezes não são suficientes;
Tende a reduzir a inovação no trabalho;
Demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo, podendo
gerar ressentimento por parte dos não promovidos.
O recrutamento externo apresenta como vantagens:
A pré-seleção;
A possibilidade de renovar o ambiente de trabalho;
O investimento em novos talentos.
Como desvantagem apresenta o fato de ser um processo demorado e caro.
COMO É SER UM GESTOR DE PESSOAS
O gestor de pessoas é aquele que deve sempre motivar e inspirar
a sua equipe e lutar pelo desenvolvimento, pessoal e profissional
da mesma.
Trata-se de um profissional capaz de se motivar e de extrair o
melhor dos colaboradores que fazem parte da instituição.
Para que isso seja possível, ele trabalha junto com o seu time,
ouvindo suas ideias, dúvidas e sugestões, além de mostrar o
caminho certo que estes devem percorrer, para que os resultados
esperados, tanto individuais, quanto da organização, sejam de
fato alcançados.
 CARACTERÍSTICAS
É exemplo para todos
Para ser um gestor de excelência, o profissional deve ser
exemplo para os colaboradores à sua volta, ou seja, ele deve
possuir um comportamento e conduta de acordo com os valores
da empresa, ter coerência em suas palavras, inspirar confiança e
ser transparente em suas ações.
Gestão do tempo
O gestor deve ser capaz de gerir de forma correta o seu
tempo. Isso quer dizer que ele precisa definir aquilo que é
prioridade na sua rotina de trabalho, estabelecer prazos de
entrega e cumprir suas funções de forma correta.
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CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE PESSOAS
Proativo
Um líder deve ser proativo em seu dia a dia na empresa. Isso
quer dizer, que ele deve sempre estar atento a tudo o que
acontece ao seu redor, bem como às oportunidades que surgem.
É proativo também, no sentido de se antecipar aos problemas e
desafios, para que assim possa resolvê-los, da melhor maneira
possível, ou até mesmo de evitá-los no futuro.

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CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE PESSOAS CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE PESSOAS

Gerencia crises e conflitos Utiliza os feedbacks a seu favor

O líder precisa identificar o que foi

Por se tratar de um ambiente feito pela sua equipe.
corporativo, em que as Para tanto, ele deve fazer uma
pessoas passam horas do dia avaliação do trabalho realizado e
juntas, os conflitos acabam assim, pontuar tanto as
acontecendo, o que é mais do que qualidades, como os pontos de
normal, porém, se as devidas melhoria a seus colaboradores.
providências não forem
tomadas, podem também
acabar tornando-se algo comum.
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CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE PESSOAS CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE PESSOAS

Constante processo de capacitação Liderança

Um profissional de excelência é aquele que busca por
capacitação constante, tanto para ele como para a sua
equipe.
O gestor de pessoas sabe disso, e, portanto, faz questão
sempre de participar de cursos, workshops e palestras para
desenvolver habilidades e competências profissionais e de
liderança, capazes de aprimorar o seu trabalho e dos
demais colaboradores.
Liderança, no contexto do trabalho em equipe, pode ser
entendida como o exercício da capacidade de influenciar
legitimamente o comportamento de pessoas orientado para a
consecução de objetivos institucionais.
O propósito da liderança é, nesses termos, alcançar e manter
o engajamento interesse e comprometimento das pessoas
com o trabalho orientado para os fins institucionais e
interes se público NOGUEIR
( et
A al 2015).
.,
o

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FATORES QUE PODEM AFETAR A MOTIVAÇÃO
FATORES DESMOTIVADORES
Remuneração
Projeção (promoção) e reconhecimento
Hipocrisia
Segurança no ambiente de trabalho
Injustiças
Trabalho interessante
Respostas desencorajadoras
Atividade útil
Críticas
Tratamento humano
Subutilização do potencial
Valorizar opiniões dos funcionários
Tolerância ao desempenho inferior
Tédio no trabalho