UNIVERIDADE CATÓLICA DE MOCAMBIQUE

EXTENSÃO DE MAPUTO
CURSO DE LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO HOSPITALAR
2º ANO DO 2º SEMESTRE/2022

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

Tema: PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DE RH E ENVOLVIMENTO DO PESSOAL

Nome de Estudantes: Docente:

Domência Raimundo
Flávio Boa Dr. Luis Bofana
Francisca Paulo
Ilda Jaime Mapsanganhe Neve
 Maputo, Setembro de 2022

[Type text]
INDICE
1. INTRODUÇÃO...............................................................................................................................1

2. MISSÃO, VALORES E VISÃO..........................................................................................................2

2.1. MISSÃO..................................................................................................................................2

2.2. VALORES................................................................................................................................2

2.3. VISÃO.....................................................................................................................................3

3. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL...................................................................................................4

4. ESTRATÉGIA DE RECURSO HUMANO...........................................................................................5

5. PLANIFICAÇÃO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS............................................................5

6. MODELOS DE PLANIFICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS............................................................6

6.1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço............................................7

6.2. Modelo baseado em segmentos de cargos..........................................................................7

6.3. Modelo de substituica"o de postos-chave...........................................................................7

6.4. Modelo baseado no fluxo de pessoal...................................................................................8

6.5. Modelo de planificação integrado........................................................................................8

7. FACTORES QUE INTERFEREM NA PLANIFICAÇÃO DE RECUSOS HUMANOS...............................9

7.1. Absenteismo ou ausentismo.................................................................................................9

7.2. A Rotatividade.......................................................................................................................9

7.3. Mudanças nos requisitos da força de trabalho..................................................................10

8. CONCLUSÃO...............................................................................................................................11

9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................................12
 1. INTRODUÇÃO

A planificação estratégica de Recurso Humanos (RH), tem como objectivo traçar uma metodologia
focada nas mudanças dentro da empresa.

O departamento de recursos humanos desempenha papel fundamental dentro de uma organização,

pois actua junto aos colaboradores e suas necesssidades. Esse capital humano interno é responsável
pela conquista dos objectivos corporativos e precisa receber a devida atenção.

Nesse sentido, a planificação estratégica de RH possibita uma gestão de pessoas mais eficientes,
trabalhando com acções que desenvolvam os talentos da empresa de uma forma alinhada a toda á
estratégia da corporação.

Para uma melhor compreensão do tema: ʺPlanificação Estratégico de Rh e Envolvimento do

Pessoalʺ, serão explicado neste trabalho os seguintes conteudos:

a. Missão, Visão e Valores

b. Estratégia organizacional
c. Estratégia de RH
d. Planificação Estratégico de RH
e. Modelos de Planificação de RH
f. Factores que interferem na planificação de Recusos Humanos

E por fim, fará-se-á a sintise dos conteudos apreendidos e aprendidos a cerca deste tema.

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2. MISSÃO, VALORES E VISÃO

2.1. MISSÃO

Finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir. Ela serve para
clarificar e comunicar os objectivos, os valores básicos e a estrategia organizacional(Chiavenato,
2010).

É importante que as pessoas conheçam a missão da empresa, pois ela tem o propósito de orientar
as actividades da organização e aglutinar os esforços de seus membros. Ela deve traduzir a filosofia
da organização que é geralmente formulada por seus fundadores através de seus comportamentos
e acções.

Essa filosofia envolve os valores e crenças centrais, que representam os principios básicos da
organização que estabelecem a sua conduta ética, responsabilidade social e suas respostas as
necessidades do ambiente. Os valores e crenças centrais devem focalizar os funcionarios, os
clientes, os fomecedores, a sociedade de um modo mais amplo e todos os parceiros directa ou
indirectamente envolvidos no negocio.

A missão da organização deve ser cultivada com todo cuidado pelos dirigentes e difundida
intensamente entre todos os funcionários para a conscientização e comprometimento pessoal de
todos em relação ao seu alcance.

2.2. VALORES

São princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e
decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos
seus objectivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
Representam os princípios éticos que norteiam todas as suas ações. Normalmente, os valores são
compostos de regras morais que simbolizam os atos de seus administradores, fundadores, e
colaboradores em geral. Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou
princípios, que:
 Definem e facilitam a participação das pessoas no desenvolvimento da Missão, Visão e dos
próprios Valores; Definem e facilitam a articulação da Missão e da Visão;
 Facilitam o comprometimento dos empregados entre si;

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  Facilitam o comprometimento dos empregados com o mercado;
 Facilitam o comprometimento dos empregados com a comunidade e a sociedade.
2.3. VISÃO
Segundo Chiavenato(2010), a visão representa o destino que se pretende transformar em realidade,
a imagem daquilo que as pessoas que trabalham na organização gostariam que ela realmente fosse
ou seja, O termo VISÃO é utilizado para descrever um claro sentido do futuro e a compreensão das
acções necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso.

Quando a organização possui visão, não controla mais as pessoas através de regras burocráticas e
hierárquicas de comando, mas por meio do compromisso com a visão e os valores compartilhados e
uma vez que as pessoas conhecem a visão, elas ficam sabendo exactamente para onde ir e como ir,
sem necessidade de coerção.

A missão e a visão proporcionam os elementos para a definição dos objectivos e a formulação da

estratégia organizacional. A estratégia organizacional funciona como o meio para realizar a missão e
alcançar os objectivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.

A falta de uma visao é profundamente prejudicial, pois desorienta a organização e os seus membros
quanto as suas prioridades em um ambiente mutavel e competitivo. A visão somente é atingida
quando todos dentro da organização — e não apenas alguns membros dela — trabalham em
conjunto e em consonância para que isso aconteça efectivamente.

Figura 1 - O caráter futurístico da visão organizacional.

Visão
Missão

Estado actual Estado

da Metas desejado pela
organização organização
ano corrente daqui a 5
anos

Planificação Estratégico
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas

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3. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em
relação ao ambiente que o rodeia(Robbin et al, 2010) .

Segundo os mesmos autores, ela parte dos objectivos estratégicos da missão e da visão, para
verificar as oportunidades que devem ser aproveitadas e ameaças que devem ser
neutralizadas ou evitadas(ambiente externa) e analisa ao mesmo tempo os pontos fortes e
fracos da empresa( ambiente interno) onde se faz levantamento das habilidades e
capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas, corrigidas e melhoradas.
Geralmente, envolve os seguintes aspectos fundamentais:

Técnico: aborda a aquisição e aplicação de conhecimento científico para desenvolver o

desempenho da organização, está relacionado à resolução de problemas de produção,
incluindo o estabelecimento de metas.

Político se encarrega dos problemas referentes à alocação de recursos e poder dentro da

organização, o que se reflecte nas decisões sobre programas de desenvolvimento de carreiras,
planos orçamentários e estrutura de poder.

Cultural é o que conduz a cultura da empresa. Esta associado aos problemas de valores e
crenças.

Para ser adequadamente implementada e atingir os fins a que se propõe, a estrategia

organizacional deve ser entendida e compreendida pela generalidade dos membros da
organização, de modo que todos saibam o sentido do seu esforço e dedicação pessoal. Precisa
de funcionar como um programa global para a consecução de objectivos organizacionais e
deve receber aprovação geral e ser capaz de motivar e envolver todos os colaboradores da
organização.

4
 VISÃO
(para onde queremos ir)

OBJECTOS ORGANIZACIONAIS

ANÁLISE AMBIENTAL ANÁLISE ORGANIZACIONAL

(o que ha no ambiente) (o que temos na empresa)

Quais as
oportunidades e Quais as forças e fraquezas
amencas que existem que temos na organização?

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
(o que devemos fazer)

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas p.56 Adaptado

4. ESTRATÉGIA DE RECURSO HUMANO

Gestão de pessoas nada mais é do que falar de gente, e são elas o principal diferencial de uma
organização para poder competir com os concorrentes(Chiavenato, 2010).

Durante planificação da empresa deve-se ter em conta os recursos humanos, porque caso não,
muitos recursos serão desperdiçados, pessoas que não se encaixam nos programas previstos
serão contratadas e as equipes poderão ficar superdimensionadas ou aquém do necessário em
quantidade e qualidade. Da mesma forma, serão efetuados treinamentos inúteis, e outros
absolutamente indispensáveis deixarão de ser feitos; a condução inadequada da equipe pode
levar à falta de motivação e até à fuga de talentos.

5. PLANIFICAÇÃO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

A planificação extratégica de recursos humanos é um processo de decisão quanto aos

recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais dentro de um

5
 determinado período de tempo. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho
e os talentos humanos necessários para a realização da acção organizacional futura.

Durante planificação estratégica da empresa deve-se ter em conta os recursos humanos,

porque caso não, muitos recursos serão desperdiçados, pessoas que não se encaixam nos
programas previstos serão contratadas e as equipes poderão ficar superdimensionadas ou
aquém do necessário em quantidade e qualidade

Da mesma forma, serão efectuados treinamentos inúteis, e outros absolutamente

indispensáveis deixarão de ser feitos; a condução inadequada da equipe pode levar à falta de
motivação e até à fuga de talentos.

Objectivos e Estrategias
organizacional

Objectivos e Estrategias de RHl

Etapa 1: avaliar os actuais Comparar Etapa 2: Prever as necessidade

recursos humanos de recursos humanos

Etapa 3: Avaliar os
Implementar planos de recursos
humanos
6. MODELOS DE PLANIFICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Existem vários modelos de planificação de recursos humanos. Alguns são genéricos e abrangem
toda a organização, enquanto outros são especjficos para determinados niveis ou unidades
organizacionais(Chiavenato, 2010).

6
6.1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da

procura estimada do produto (quando industria) ou do serviço (quando organização não-
industrial).
A relação entre as duas variáveis, número de funcionários e procura do produto ou serviço é
influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade intema e externa de
recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e esta voltado
predominantemente para o nivel operacional da organização. Não leva em consideração
possiveis fatos imprevistos, como estratégicos dos concorrentes, situação do mercado de
cientes, greves, falta de materia-prima etc.

6.2. Modelo baseado em segmentos de cargos

Focaliza o nviel operacional da organização. É o modelo de planificação do pessoal

operacional utizado por empresas de grande porte, consiste em:

Escolher um factor estratégico (como nivel de vendas, volume de produção, plano de

expansão) cujas variações afetam proporcionaimente as necessidades de pessoal.

Estabelecer os niveis historicos (passado) e futuros para cada factor estratégico.

Determinar os niveis historicos da mão-de obra para cada unidade.

Projectar os niveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação como
projeção dos niveis (historicos e futuros) do factor estratégico correspondente.

Algumas empresas, preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com
base em projecções relacionadas apenas corn certos segmentos (ou famjlias) de cargos de sua
força de trabalho que apresentam variações maiores.

6.3. Modelo de substituica"o de postos-chave

Modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento

para a planificação dos funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui
quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema

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 requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação. Cada
retãngulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para
tomada de decisão. Cada funcionário e classificado em três altemativas de promovabilidade:
A: funcionário pronto para promoção imediata;
B: funcionário que requer maior experiência no cargo actual;
C: funcionário com substituto já preparado.
Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:
1. Desempenho excepcional.
2. Desempenho satisfat6rio.
3. Desempenho regular.
4. Desempenho fraco.
Cada retangulo do orgarrograma de substituição apresenta o nome e a idade do funcionário no
segmento superior e, no segmento inferior, o nome dos possivéis substitutos, com seus nomes
e idades, antecedidos pela classificação de promovabilidade e avaliação do desempenho.
Muitas empresas utilizam sistemas sofisticados através da tecnologia da informação com
inventários e registros que oferecem amplas informações como formação escolar, experiência
profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações e objectivos pessoais etc.
6.4. Modelo baseado no fluxo de pessoal

Modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização.
Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, adequado para organizações estavéis e com
planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar
continuidade ao cotidiano. Este modelo pode antecipar as consequências de contingências,
como a politica de prormoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de
recrutamento etc. É útil na análise das consequências do sistema de carreiras, quando a
organização adopta uma politica coerente nesse sentido.
6.5. Modelo de planificação integrado

Este permite um diagnostico adequado para a tomada de decisões. Para prever os recursos
humanos, este este modelo leva em conta quatro factores ou variáveis intervenientes, a saber:
a. Volume de produção planificado pela organização;

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 b. Mudanças tecnologicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
c. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientes;
d. Planifição de carreiras dentro da organização.
Do ponto de vista do fluxo interno, a planificação de recursos humanos leva em conta a
composição mutavel da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saidas
de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.

7. FACTORES QUE INTERFEREM NA PLANIFICAÇÃO DE RECUSOS HUMANOS

Os principais factores que intervêm na planificacção dos recursos humanos são o absenteísmo,
a rotatividade de pessoal e as mudanças nos requisitos da força de trabalho (Junior, 2004).
7.1. Absenteismo ou ausentismo

Frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os funcionários não

comparecem ao trabalho. Constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram
ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum motivo interveniente.
A fórmula para calcular o índice de absenteísmo que reflita o número de dias de ausência dos
empregados é:

7.2. A Rotatividade

Refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, as entradas de

pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações. O desligamento ocorre quando
uma pessoa deixa de ser membro da organização. Existem dois tipos de desligamento: por
iniciativa do funcionário ou por iniciativa da organização.
A fórmula abaixo calcula a rotatividade das pessoas, mas funciona apenas em relação às saídas
e não considera as entradas de pessoal:

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 A rotatividade custa caro às organizações e não é uma causa, mas um efeito de algumas
variáveis internas e externas. Por variáveis externas, temos a conjuntura econômica,
oportunidade no mercado de trabalho; já por variáveis internas, podemos citar a política
salarial e de benefícios, estilo gerencial, oportunidades de crescimento interno, condições
físicas, relacionamento humano, a estrutura e cultura organizacional.
7.3. Mudanças nos requisitos da força de trabalho

Factores condicionantes, como o mundo em acelerada mudança, o impacto do

desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial,
novos produtos e serviços e novos processos de trabalho estão modificando profundamente os
requisitos da força de trabalho.
Com a forte mudança, muitos segmentos da força de trabalho estão se tornando deficientes
nas novas habilidades necessárias para desempenhar as actividades requeridas no novo século.
Os novos ingressantes na força de trabalho não estão sendo adequadamente preparados pelas
escolas.
Os novos graduados ressentem-se da necessária leitura e de habilidades de escrita e
matemática. Boa parte não sabe sequer lidar com um computador. Essas deficiências de
habilidades provocam perdas significativas para a organização em termos de trabalho de
qualidade inferior, baixa produtividade, aumento nos acidentes de trabalho e constantes
queixas dos clientes.

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8. CONCLUSÃO

Em relação a este trabalho que o grupo fez uma pesquisa bibliografica apreendeu e a prendeu o
seguinte:
A Missão da organização liga-se directamente aos seus objectivos institucionais, e aos motivos
pelos quais foi criada, e representa a sua razão de ser ou seja, deve responder ao “porquê” da
organização existir de forma clara, sintética e compreensiva. Cada colaborador da empresa deve
ser capaz de verbalizar a missão da empresa sem hesitar.
A visão é um plano, uma ideia mental que descreve o que a organização quer realizar
objectivamente nos próximos anos de sua existência. Ela deve ser inspiradora, clara e concisa, de
modo que todos a sintam.
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos,
atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e
na busca dos seus objectivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
Na momento da planificação estratégica da empresa deve-se ter em conta os recursos humanos,
porque caso não, muitos recursos serão desperdiçados.
Da mesma forma, serão efectuados treinamentos inúteis, e outros absolutamente indispensáveis
deixarão de ser feitos;
A condução inadequada da equipe pode levar à falta de motivação e até à fuga de talentos
O plano estratégico irá indicar as pessoas necessárias, suas qualificações e o que precisam fazer
para atingir os objetivos propostos; dessa maneira, podem formar e capacitar equipes adequadas.
Portanto, o plano estratégico será não só o ponto de partida para as políticas e os procedimentos
de recursos humanos para a formação de equipes, mas também para sua condução e
aperfeiçoamento.
Exitem varios modelos de planificação de recursos humanos, deste o modelo de planificação
integrado e um dos mais recomendado porque permite um diagnostico adequado para a tomada
de decisões
Os principais factores que intervêm na planificação dos recursos humanos encontrados durante a
pesquisa são: absenteísmo, a rotatividade de pessoal e as mudanças nos requisitos da força de
trabalho.

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9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
3. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2010.
Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
Reis, A. M. V. et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV Ed., 2005.
Robbins, S.; Judge, T. A.; Sobral, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
Wood Júnior, Thomaz; Picarelli Filho, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem
competitiva. 3. ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.

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